4 forças externas que influenciam na perspectiva de inovação no RH

A transformação digital tem exercido forte influência dentro das empresas quando o assunto é recrutamento e capital humano. Novas perspectivas e práticas surgiram fazendo com que empresas passassem a adotar formatos de trabalho inovadores e disruptivos, apostando em um gerenciamento de equipes mais proativo e igualitário. Essa nova perspectiva focada em inovação, é movida por quatro principais forças externas, que abordamos a seguir:

Revoluções demográficas

Segundo Josh Bersin, uma das forças externas que corroboram para uma mudança brusca dentro das organizações, é o conflito de gerações. Hoje, grande parte das empresas possuem até três gerações distintas, entre elas: Baby Boomers (nascidos entre 1945-1960), ‘geração X’ (de 1961 a 1980) e ‘geração Y ou Millennials’ (1981 e 2000). Além disso, vale lembrar que a Geração Z também já está iniciando no mercado de trabalho.

A geração Y ou Millennials, atualmente representa a maior força de trabalho nas empresas americanas. Junto disso, trazem uma visão totalmente disruptiva e ligada a tecnologia, exigindo mudanças por parte de departamentos de RH e flexibilidade das corporações.  Os millennials querem experiências. Eles enxergam oportunidades em todos os lugares e querem se movimentar em diversas direções em busca de diferentes experiências e aprendizados. Além disso, essa nova geração passa a priorizar o seu desenvolvimento e qualidade de vida a altos salários.

Diferentemente do que poderíamos pensar, não apenas os millennials estão à procura de flexibilidade e novas experiências. As demais gerações de colaboradores também passaram a vislumbrar esse novo modo de encarar o mercado de trabalho e entendem que, independentemente da idade, pessoas que possuem experiências de trabalho que os engajem, passam a ser mais produtivas e felizes. Essa mudança de comportamento impacta diretamente em novos modelos de trabalho e dá abertura para propostas mais flexíveis e que façam sentido para ambas as partes, empresa e colaborador.

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Guerra de competências

A segunda força externa apresentada por Josh Bersin, fala sobre a “guerra” de habilidades, técnicas e soft-skills. Devido aos baixos índices de desemprego nos Estados Unidos, os recrutadores estão vivendo uma nova guerra por busca de novos talentos. Com tecnologias inovadoras que permeiam esse ramo, os recrutadores estão ficando cada vez mais atentos na busca por novos candidatos e com trabalhos cada dia mais híbridos e que mudam rapidamente, novas habilidades estão sendo requeridas, porém, com grande escassez no mercado.

Em outros tempos, a capacidade de um profissional era medida pela quantidade de diplomas, certificados e cursos em determinada área. Toda a preparação profissional, se baseava em um bom desempenho escolar e uma formação relevante. Hoje o mercado funciona de forma dinâmica e a tecnologia está conseguindo substituir as competências técnicas, as soft-skills passam a ter maior relevância no processo de recrutamento.

Guerra de competências

As soft-skills, que podem ser denominadas também como competências sociais, podem ser resumidas a aptidões e capacidades que podem ser desenvolvidas, embora muitas delas, são intrínsecas a cada ser humano. As competências sociais, podem ser listadas como: trabalho em equipe, resolução de problemas, gestão de tempo, capacidade de comunicação, entre outras habilidades.

Assim como a procura por soft skills tem aumentado gradativamente, a busca por profissionais nas áreas de ciências, tecnologia, engenharia e matemática também tem crescido. Em pesquisa feita pelo Pew Research Center e apresentada no HR Tech em Las Vegas, as vagas nos EUA que buscam por especialistas nestas áreas subiram em 79% de 1990 a 2016. Neste cenário, é possível perceber que a busca por habilidade e áreas específicas seguem uma tendência do mercado moderno, que tem se reinventado a cada dia. 

Mudanças de expectativa sobre o trabalho e colaborador

É inevitável que cada uma dessas forças, tragam diferentes mudanças para o mercado de trabalho. Com colaboradores e empresas cada vez mais exigentes em sua busca pelo perfil ideal, o mercado tornou-se muito mais transparente. Deste modo, profissionais conseguem pesquisar a fundo sobre as empresas, entendendo o seu modelo de trabalho e decidindo se o formato é compatível ou não com as suas expectativas. O mesmo acontece entre as empresas, levando em consideração a busca por novas habilidades e ferramentas de análise que tornam a contratação muito mais assertiva.

mudança de perfil do colaborador

Porém, as mudanças vão além da forma de buscar o par ideal, mas sim, sobre as expectativas de longo prazo entre empresa e colaborador. Com a mudança de mindset dos funcionários, baseada na primeira força que citamos aqui, que é a diversidade demográfica e a influência dos millennials, as expectativas em relação a planos de carreiras longos e altos salários dão espaço a oportunidades de crescimento pessoal e aprendizado. As transformações impactam a forma de pensar das empresas, tornando os contratos de trabalhos mais flexíveis e aderentes as necessidades.

Desafio com: Engajamento, Produtividade e Experiência do Colaborador

Uma experiência produtiva e positiva, surge como um novo contrato entre empregador e empregado. Assim como equipes de marketing, juntamente com equipes de produto, tentam incansavelmente gerar satisfação em seus clientes, o RH também está concentrando seus esforços na criação de estratégias e técnicas que aprimorem continuamente a experiência dos colaboradores.

De 2011 em diante, depois do avanço tecnológico em relação a democratização da tecnologia, infraestrutura da internet e a mobilidade, os números se mantiveram praticamente estáveis em relação a produtividade. E hoje, o problema de engajamento e produtividade dos colaboradores, continua a crescer. Segundo dados da Glassdoor, o engajamento geral dos colaboradores americanos em milhares de empresas, se mantém estáveis ano após ano. A pesquisa Global Human Capital Trends, mostra que a capacidade das organizações de abordar questões de engajamento e cultura caiu 14% desde o ano passado, mostrando quão complexo o ambiente de trabalho de tornou.

Entender e melhorar a vivência do colaborador é prioritário e fundamental para empresas que operam em uma economia global altamente competitiva. Proporcionar uma experiência com alto engajamento aos colaboradores, ajudará as empresas na atração e retenção de novos talentos com alto desempenho, proporcionando também ao cliente uma ótima impressão. Para que essa máquina possa girar de forma perfeita, é necessário que a experiência do colaborador seja uma prioridade para os líderes de RH, sem que esse papel estratégico seja delegado a uma pesquisa de clima anual.

Fonte: Senior Sistemas