Otimização da experiência dos funcionários, recrutamento interno e o uso sofisticado da IA ​​estão dando a algumas empresas vantagens na contratação

A grande demanda por talentos de TI está gerando mudanças na maneira de encontrar profissionais de tecnologia, contratá-los e mantê-los nas empresas. Enquanto alguns dos avanços são direcionados a soluções tecnológicas, outros enfatizam a cultura corporativa para atrair e reter os melhores talentos.

Um novo relatório do LinkedIn alerta que apenas metade dos funcionários considera a sua experiência no trabalho positiva, reduzindo a produtividade e prejudicando a retenção. “Se eles não estão saindo”, adverte o relatório, “provavelmente estão com um desempenho bem abaixo de suas capacidades”.

A melhoria da experiência dos funcionários, o desenvolvimento de contratações internas e o uso cada vez mais sofisticado da IA ​​estão em ascensão. Continue lendo para descobrir como essas mudanças estão afetando a maneira como as empresas conquistas e mantêm o talento técnico.

Contratos controlados por dados

A análise de dados foi divulgada pelos departamentos de RH para prever o sucesso do candidato no trabalho, reduzir o viés nas contratações e promoções e identificar os funcionários que provavelmente deixarão a empresa. Mas, de acordo com o relatório Global Talent Trends 2020 do LinkedIn, esses recursos estão atingindo o mainstream, graças ao aumento de 252% nos profissionais de RH que desenvolveram habilidades de análise de dados nos últimos cinco anos.

Chris Bergh, CEO da DataKitchen, empresa especializada em DataOps, diz que as análises estão sendo utilizadas para descobrir funções emergentes de TI e identificar quais características são necessárias para obter sucesso nas posições. Essas informações são usadas para criar descrições de cargos capazes de atrair os principais candidatos.

A ciência de dados também está ajudando as empresas a gerenciar custos, já que é capaz de analisar informações de toda a empresa e fornecer aos gerentes de contratação recursos sobre os gastos, incluindo quanto os processos de contratação estão custando à empresa.

Promoção interna de candidatos

A dificuldade com a contratação interna ocorre por, geralmente, ser um processo passivo, segundo Becca White, diretora de análise de pessoas do LinkedIn. Nesse aspecto, White vê uma oportunidade na criação de programas antecipados, identificando bons candidatos internos para cargos antes de serem abertos.

“Espere ver as empresas desempenharem um papel mais proativo, encontrando candidatos internos para avaliá-los, em vez de esperar para ver quem se inscreve para o processo seletivo”, sugere White. De acordo com a especialista, um sistema projetado na AT&T permite que os funcionários criem perfis listando suas habilidades, busquem oportunidades de treinamento interno e obtenham assistência durante o aprendizado.

White afirma que o LinkedIn se preocupa fortemente com os funcionários atuais para preencher novas funções, citando um aumento de 10% nas mudanças de cargos nos últimos cinco anos. “As organizações estão redescobrindo o quanto as contratações internas são mais econômicas, juntamente com o impacto nos resultados gerais dos negócios, à medida que as pessoas ficam mais tempo e têm melhor desempenho quando têm a opção de uma nova função na mesma empresa”, explica a especialista.

O CEO da Twine, Joseph Quan, diz que as empresas com visão de futuro reconhecem que há espaço para crescer na busca ativa de candidatos internos. O executivo recomenda programas de orientação, criando um banco de dados de competências e promovendo treinamentos extensivos, bem como programas de acompanhamento dos colaboradores e estagiários.

A ascensão da IA ​​no RH

A inteligência artificialestá evoluindo para além de encontrar talentos em tecnologia e reduzir o tempo que os recrutadores gastam na digitalização de currículos para obter as competências certas. Eric Sydell, vice-presidente executivo de inovação da Modern Hire, por exemplo, afirma que a IA oferece melhorias nas técnicas estatísticas, liberando os profissionais de RH de uma série de tarefas manuais e demoradas.

Para Quan, da Twine, hoje a IA é a tecnologia mais impactante para o trabalho de contratação. No entanto, alguns especialistas estão questionando quais efeitos negativos podem existir, incluindo a introdução de viés e a dificuldade dos profissionais de tecnologia se destacarem na busca de emprego.

Ignacio Cantalupo, diretor de capacidade da Globant, afirma que “projetar algoritmos verdadeiramente agnósticos é muito difícil e pode acabar reforçando a contratação homogênea e reduzindo a diversidade no pool de talentos”. Pensando nisso, o executivo sugere que deve haver um esforço consciente para projetar ferramentas que considerem a diversidade.

A transparência deve ser lembrada ao usar a IA, argumenta Sydell, que afirma que os candidatos têm o direito de saber como a tecnologia é utilizada no processo de seleção. “É crucial que as empresas adotem uma abordagem humana, relevante para o trabalho, para adotar a IA”, observa. “Quando a IA é aplicada de uma maneira ética, relevante para o trabalho e com uma abordagem humana, o impacto que ela tem no processo de contratação é muito positivo.”

Já Cantalupo, da Globant, afirma que um processo de contratação excessivamente baseado em máquinas pode ignorar os candidatos bem versados ​​em tecnologia. “Processos de recrutamento verdadeiramente excelentes devem equilibrar experiências de ponta semelhantes às experiências dos candidatos em suas vidas pessoais, incorporando interação humana suficiente para manter o candidato motivado e ajudá-lo a sentir que o empregador se preocupa em conhecê-los.”

Plataformas de aplicativos simplificadas

Embora a IA e os aplicativos possam otimizar o processo de seleção, alguns especialistas se questionam sobre os possíveis efeitos negativos sobre quem procura emprego, já que essas pessoas podem ter dificuldade em entender como se diferenciar dos demais.

“Os candidatos precisam que as palavras-chave estejam nas suas inscrições – não é difícil imaginar quais são essas palavras”, orienta Liz Mann, líder em ciência cibernética da EY Americas. Além disso, a executiva afirma os candidatos precisaram encontrar maneiras de transmitir a sua criatividade e paixão. “O ponto principal é que as tecnologias de aplicativos on-line não apenas desafiam os candidatos a se diferenciarem, como também desafiam as equipes de contratação para distinguir as candidaturas.”

Mobile-first e o toque pessoal

Milles, da Sungard AS, diz que as empresas precisam priorizar o alcance de bons candidatos por meio dos canais de maior conforto. “Qualquer coisa que pareça uma mensagem em massa geralmente é a menos eficaz, independentemente de quão sofisticada seja a tecnologia”, explica.

Matt Mead, CTO da SPR, afirma que as mensagens de texto podem ser uma boa ideia inicialmente. “O texto permite interações mais frequentes e rápidas”, observa. “Como muitos dos candidatos que recrutamos já estão empregados em período integral, enviar mensagens de texto é muito mais conveniente para eles. Também garantimos que tudo o que fazemos e qualquer informação que desejamos enviar funcione bem em um dispositivo móvel e não exija um computador para acessar.”

Para atrair e manter os principais talentos da tecnologia, o relatório Global Talent do LinkedIn sugere focar em quatro áreas: pessoas, local, produto e processo. “As empresas estão começando a trabalhar para os funcionários, e não apenas o contrário”, diz o relatório, acrescentando que 77% das organizações pesquisadas afirmaram que se concentram na experiência dos colaboradores para aumentar a retenção.

Segundo os especialistas, a questão significa oferecer remuneração e benefícios competitivos e treinamento, acordos de trabalho flexíveis e gerenciamento transparente e eficaz. Quando você estabelece uma cultura em que os funcionários podem prosperar, encontrar e conquistar novos talentos se torna muito mais fácil.