Como diferenciar salários e quais os tipos de remuneração existentes

Se você faz parte do mundo corporativo, deve saber que entender a diferença entre salário e remuneração é muito importante para a saúde financeira da sua empresa. Embora tenham diferenças significativas, esses dois termos geralmente são usados para se referir a mesma coisa. Mas afinal, o que muda entre remuneração e salário?

Primeiramente, é preciso entender que remuneração é tudo o que é pago pelo empregador ao empregado em troca da execução do seu trabalho. Remuneração pode ser: salário-base, insalubridade, periculosidade, adicional noturno, hora extra, comissões e gratificações, prêmios de vendas, produtividade e assiduidade, abonos salariais, PPR/PLR, e etc.

E qual a diferença entre salário e remuneração?

A definição de salário é bem parecida com a de remuneração, porém aqui trata-se de um tipo de remuneração específica. Salário é o valor “informado na carteira de trabalho” pela prestação de serviços em um período determinado.

O salário nada mais é que o valor que a empresa paga pelo tempo e pelo serviço prestado pelo colaborador. Já a remuneração, conforme demonstrado acima, é o conjunto de todos os valores pagos direta ou indiretamente pela empresa, ou seja, o salário é somente um dos itens que compõem a remuneração.

Ou seja, todo salário é considerado remuneração. Porém nem sempre a remuneração é salário. Pode ser qualquer um dos itens que citamos acima, ou qualquer outro que pague de alguma forma o serviço prestado pelo colaborador.

Remuneração: conheça as diferentes modalidades

Remuneração Fixa

A Remuneração fixa é a parte dos valores que não varia durante o mês, ou seja, são as verbas que independente de resultado ou fatores externos não mudam entre os meses, como por exemplo: salário-base, insalubridade e periculosidade.

Remuneração Variável

A Remuneração variável é a parte dos valores que podem sofrer alterações dependendo do desempenho individual do colaborador ou da empresa. Esse tipo de remuneração pode ser apurado de acordo com o plano estratégico da empresa: semestralmente, anualmente ou em períodos variados. Estes valores geralmente estão atrelados ao desempenho de vendas ou produção, e são medidos conforme meta estipulada.

A remuneração variável costuma oferecer grandes vantagens produtivas para a empresa, já que estimula o desempenho individual e coletivo dos colaboradores em busca de melhores resultados. Outro benefício relevante da remuneração variável são os indicadores de talentos na empresa. Se existe um colaborador recebendo a mais, é porque os resultados dele estão sendo melhores. Logo, é possível identificar em quais funcionários é preciso investir mais e quais não estão desempenhando seu papel da forma esperada.

Comissão

A comissão normalmente aparece como uma bonificação para a equipe de vendas. Geralmente, elas estão ligadas diretamente às vendas e são calculadas aplicando um percentual em cima do valor total de vendas. A vantagem da comissão é a simplicidade do modelo de cálculo, que nada mais é do que a remuneração em cima de todo valor vendido pelo colaborador.

Porém, neste caso o pagamento é extremamente volátil, variando com fatores externos como sazonalidade. Assim, o colaborador não têm previsibilidade do que receberá mensalmente.

Prêmios de Vendas

O Prêmio de vendas também é um componente de remuneração voltada para equipes de vendas ou ligadas a ela, tem como características faixas de pagamento, onde, o colaborador de posse de uma tabela, sabe o quanto receberá por um determinado atingimento de suas metas, este modelo também é aplicado para remunerar equipes, onde o desempenho global da mesma servirá de referência para o pagamento.

Esse modelo permite que com sazonalidades, as empresas trabalhem com suas metas para que 
os atingimentos mensais sejam próximo não causando grandes variações na remuneração do empregado além de permitir a apuração individual ou coletiva das metas.

Prêmio Assiduidade

O Prêmio assiduidade tem como objetivo incentivar os colaboradores a não faltarem e evitarem atrasos. Geralmente utilizado com público operacional, essa remuneração serve como incentivo em locais onde os índices de absenteísmo são elevados prejudicando o dia a dia das operações.

Prêmio Produtividade

Assim como o Prêmio Assiduidade, o Prêmio Produtividade é normalmente voltado para públicos operacionais. O prêmio produtividade é um item de remuneração utilizado com o objetivo de atingir a meta de entregas de produção ou o atingimento de níveis de serviços que são desejados pela empresa.

Gratificações

As gratificações são pagamentos feitos por livre e espontânea vontade do pagador. Aqui, o objetivo é reconhecer um serviço prestado ou algum resultado extra que o colaborador tenha alcançado. Por exemplo, uma gratificação pode ser o pagamento de uma remuneração por tempo de serviço prestado. Um exemplo seriam as gratificações por anos de empresa. Ao completar um período específico fazendo parte da organização, o colaborador recebe uma gratificação extra como forma de reconhecimento (Ex: 5 anos – 1 salário, 10 anos – 1,5 salários, etc).

PPR/PLR

O PPR (Programa de Participação nos Resultados) e o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) são uma parte significativa da remuneração do colaborador. Estes itens têm legislação específica (Lei 10.101/2000) e podem ser pagos em até duas vezes ao ano, respeitando o intervalo de 3 meses por pagamento.

Os Programas de participação visam dividir com o funcionário parte dos resultados obtidos no ano anterior. Esses resultados precisam ser claros e os colaboradores necessitam de metas bem definidas, para que todos tenham clareza de onde a empresa precisa chegar para pagamento do programa. Para realizar a implantação de um programa de PPR é necessário que a empresa crie uma comissão de colaboradores e negocie junto a essa comissão e ao sindicato dos empregados para registrar o programa em acordo ou convenção coletiva, explicitando as regras e meta estipuladas para cada período do programa.

Bônus

O bônus é um item que compõe geralmente a remuneração de gestores e executivos das empresas. Os programas de bônus têm como característica reconhecer o desempenho das equipes, atrelado ao alcance de metas individuais e corporativas. Além disso, esses bônus devem estar alinhados com o planejamento estratégico da empresa e aos objetivos de curto e médio prazo.

Os programas de bônus são criados por liberalidade das empresas, e por isso não têm necessidade de acordo sindical para realização. Porém é importante a formalização com todos os participantes ao alinhar a remuneração alvo, períodos de apuração e regras para pagamento. Esta ferramenta além de engajar e incentivar os resultados diversos da empresa, também é uma maneira excelente de atrair e reter gestores de alto desempenho.

Benefícios

Embora muita gente ignore os benefícios como parte do pacote de remuneração, este é um fator muito relevante para o somatório dos valores recebidos pelo empregado. As empresas investem grandes valores nos pacotes de benefícios oferecidos aos seus funcionários estes quais se, “colocados na ponta do lápis”, geram incrementos relevantes nos valores mensais despendidos com os funcionários.

Alguns exemplos como: restaurante na empresa, vale-refeição, vale-alimentação, seguro de vida, plano de saúde, plano odontológico, vale combustível, veículo, auxílio-creche, vale-transporte, cesta básica, entre outros, fazem a diferença entre atrair e reter ou perder um colaborador.

Os benefícios, apesar de não serem valores “recebidos em dinheiro” acabam tendo um impacto significativo no pacote de remuneração. Por exemplo, ao oferecer um plano de saúde que se estende família, a empresa retira do colaborador a necessidade de contratar um plano para sua família particular (o que se torna muito mais caro) e disponibiliza um valor de seu orçamento para investir no plano.

Incentivos de Longo Prazo

Os incentivos de longo prazo são um tópico de remuneração, voltada principalmente ao público executivo das empresas. Esse modelo de remuneração visa proporcionar aos gestores “uma fatia da empresa” para que os mesmos tenham ações sustentáveis e que tragam crescimento a longo prazo para as mesmas.

Os planos são comumente baseados na distribuição de ações (Plano de Opções de compra – Stock Options, Ações Restritas – restricted shares, Ações de Performance – performance share, Ações Fantasmas – phantom share e Opções Fantasmas – (phantom options), além dos planos de Bônus

Diferido

Esses programas são desenhados conforme a necessidade e o momento da empresa, sendo cada um deles destinado a um tipo de estratégia. Esses programas não necessariamente são atrelados ao desempenho do ano do gestor, pois, ele visa a valorização e crescimento da empresa a longo prazo.

Fonte: Senior Sistemas