Trilha para Gestão Estratégica de Pessoas: saiba como ter um RH mais assertivo e próximo dos objetivos organizacionais

Conheça o caminho para uma gestão de pessoas mais estratégica e com foco em resultados.

De modo geral, a conceituação ou a expectativa de um RH entendido como estratégico está relacionada com a aptidão da área para desenvolver as pessoas e a empresa para o alcance dos objetivos, metas e interesses organizacionais. O RH estratégico é aquele capaz de influenciar e conduzir as pessoas e a organização, através de estratégias que produzam resultados palpáveis em todos os níveis hierárquicos.

Primeiramente, o que é estratégia?

Estratégia é uma palavra de origem grega que significa um plano. É um método ou uma manobra usada para alcançar um objetivo ou resultado específico. Segundo Michael Poter,  professor da Harvard Business School e criador do conceito das cinco forças competitivas, estratégia está relacionada com a capacidade de estabelecer planos de ação para lidar com a competição.

Como desenvolver uma Gestão Estratégica de Pessoas?

Frequentemente questionado sobre qual percurso o setor de Recursos Humanos deve trilhar para ascensão da área de Gestão de Pessoas ao patamar estratégico, desenvolvi uma trilha com base em minhas percepções, sobre quais processos chave devem ser gradualmente implementados no RH para o alcance de tal objetivo dentro das organizações.

Com a finalidade de orientar o leitor quanto à forma de utilização da trilha, abordarei a seguir alguns conceitos que foram empregados em sua concepção.

A trilha irá abarcar oito processos chave de Desenvolvimento Humano e Organizacional, segmentados em quatro níveis de complexidade. Parece complexo? Na verdade não é. Entenda:

Processos Chave

Clima Organizacional e Engajamento

Ferramenta de gestão estratégica utilizada para mensurar e analisar o nível de satisfação e engajamento dos colaboradores, verificando seu contentamento com aspectos do ambiente organizacional, seu nível de comprometimento e a maneira como interagem com outras pessoas. 

Gestão do Quadro de Pessoal

Planejamento e gerenciamento do quantitativo de colaboradores por setor ou unidade de trabalho com base em parâmetros técnicos, utilizado na definição do orçamento com pessoas, otimização e melhor emprego da capacidade instalada, objetivando o preparo da organização para as demandas de presente e futuro em termos de força de trabalho.

Seleção e Retenção

A seleção tem a responsabilidade de identificar a pessoa certa para o cargo certo, ou seja, encontrar profissionais mais qualificados e talentosos no mercado de trabalho, que demonstrem um perfil aderente às competências técnicas e comportamentais almejadas para um determinado posto de trabalho. Enquanto a seleção é a técnica para identificar o candidato ideal, os programas de retenção visam fidelizar o profissional à empresa através de práticas e políticas que buscam manter atrativa sua permanência na organização.

Remuneração

Envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos colaboradores decorrentes do seu trabalho. Trata-se de uma troca, onde a colaborador emprega seus conhecimentos e habilidades adquiridas em cursos especializados ou até mesmo em outras organizações ao longo da vida e a empresa retribui através do pagamento pelo esforço realizado. Assim, a gestão da remuneração tem como objetivo normatizar e harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e recompensa de seus colaboradores, através da adoção de práticas salariais justas e competitivas em relação ao mercado.

Gestão do Desempenho e Desenvolvimento

Modelo de gestão que impulsiona o amadurecimento da cultura de autogestão e do feedback, através de ferramentas que proporcionam um olhar sistemático sobre os conhecimentos, as habilidades, as atitudes e os resultados determinantes para a eficácia profissional. O desenvolvimento pessoal é o processo que conectado a gestão do desempenho está relacionado com o aprimoramento de forma contínua das competências de cada colaborador.

Relação com o Colaborador e Políticas de RH

A comunicação interna compreende o conjunto de ações e estratégias voltadas ao relacionamento empresa-colaborador, a fim de estimular as pessoas a fortalecerem os laços com a empresa, elevando o comprometimento e o engajamento desses profissionais. As políticas de Recursos Humanos, visam normatizar e consolidar as regras que guiarão as relações interpessoais, evidenciando os valores e crenças da organização.

Gestão de Talentos

Prática de gestão estratégica que busca identificar, treinar e reter colaboradores com melhor desempenho, de forma que os mesmos sejam preparados para o processo de sucessão em cargos- chave ou para assumirem responsabilidades estratégicas para o negócio.

Gestão das Informações Funcionais

Identificação, classificação, processamento, armazenamento e disseminação de informações relativas à vida funcional do colaborador. O objetivo da gestão das informações é fazer com que elas cheguem às pessoas que necessitam delas para tomar decisões no momento adequado.

Níveis de Complexidade

Estrutural

Área de Recursos Humanos em fase dita introdutória ou inicial, sendo realizados somente os processos estritamente necessários para administração e reposição de pessoal na organização ou obrigatórios por força da legislação.

Operacional

Área de Recursos Humanos que executa processos mais práticos, relacionados com métodos mais operacionais e que demandam um maior esforço do físico que do intelecto.

Especialista

Área de Recursos Humanos habilitada para execução de processos especializados e de maior complexidade, com grande conhecimento teórico e elevada experiência prática sobre os métodos e ferramentas aplicados ao setor.

Estratégico

Área de Recursos Humanos focada em melhorar os resultados e produtividade da empresa, executa processos bem planejados, sendo escolhidos depois de bastante planejamento e análise de aderência com a cultura organizacional.

Agora ficou mais claro, né?

Assim, com base na tabela elaborada, através do cruzamento da intersecção processo versus complexidade, é possível não só analisar a posição atual da área de Recursos Humanos, como também quais processos-chave deverão ser implementados no setor para a mudança de nível no futuro.

Importante ressaltar que a escolha da denominação “trilha” tem por objetivo esclarecer minha intenção em indicar um caminho, um modelo que pode ser utilizado como referência para evolução e transformação da Gestão de Pessoas, mas de forma alguma tenho a pretensão de restringir as possibilidades ou apontar um único padrão plausível.

A trilha descreve uma sugestão baseada em minhas percepções e experiência profissional. Sendo assim, peço que leia, analise e adapte os processos nela sugeridos à sua realidade. Lembre-se: estratégico é aquele que planeja, pensa e coloca em prática aquilo que de fato faz sentido para organização e que consequentemente trará melhores resultados.

Como sempre reforço, não tenha receio de ficar para trás ou deixar de participar das tendências e modismos de mercado, aposte no que faz sentido para o seu público interno, sua cultura organizacional e realidade de trabalho. Bons resultados de outras empresas não são garantia que a mesma ação funcionará para sua organização.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Tags:,
WhatsApp
Posso ajudar?
Olá, como posso ajudá-lo(a)?