Garantir a igualdade de salários entre homens e mulheres ainda é um desafio no mercado de trabalho. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a diferença de remuneração entre homens e mulheres, que apresentava uma queda desde 2020, subiu 22% em 2022. Na teoria, a prática já é proibida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Agora, com a Lei de Igualdade Salarial, a equiparação salarial entre pessoas com mesmo cargo é obrigatória. 

A lei visa estabelecer critérios iguais para o salário entre homens e mulheres, e promete aumentar a fiscalização, a fim de evitar a discriminação.  

Mas, com esta normativa, o que muda para o RH? Neste artigo, explicamos tudo o que você precisa saber sobre o tema. 

O que é a Lei de igualdade salarial? 

No Brasil, mesmo sendo maioria, as mulheres ainda enfrentam desafios no mercado de trabalho, com dificuldades para conseguir cargos de liderança e/ou remuneração igual a de um homem, ocupando o mesmo cargo e exercendo as mesmas funções. 

Diante deste cenário, a Lei de igualdade salarial, nº 14.611/2023, sancionada no dia 04 de julho, desempenha um importante papel, para garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres.  

Contudo, ela não se restringe apenas à diferença de salários entre homens e mulheres, como também penaliza casos de discriminação por raça, etnia, idade, entre outros fatores. 

Afinal, o que muda com a Lei de igualdade salarial? 

A Lei de igualdade salarial é um mecanismo que compõe o art. 461 da CLT, que já proibia a diferença salarial, pautada em etnia, sexo e/ou idade, entre profissionais que ocupavam o mesmo cargo. 

Na prática, ela prevê um aumento da transparência dos salários e força as empresas a apresentar os critérios de ascensão na carreira. 

Além disso, a nova sanção exige uma série de obrigações das empresas, como:  

Transparência salarial 

A lei estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem divulgar, semestralmente, relatórios de trabalho em igualdade de condições com os homens, com dados como: salários e critérios usados para remuneração. 

Estes relatórios devem conter, também, dados sobre a porcentagem de mulheres e homens em cargos de liderança, e outros aspectos sobre a diversidade dentro do ambiente de trabalho. 

É importante ressaltar que os relatórios devem respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) acerca dos dados sensíveis. Nesse caso, as informações serão anonimizadas e utilizadas de forma objetiva, apenas para comparar salários, remunerações e proporção de cargos de direção/gerência preenchidos por mulheres e homens. 

Estes dados também servirão como base para compreender as estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.  

Fiscalização reforçada 

A nova sanção prevê, ainda, a criação de canais de comunicação específicos para denúncias em caso de discriminação salarial.  

Este é um ponto de melhoria essencial, uma vez que, mesmo com a obrigação prevista na CLT, os homens, ainda, continuam ganhando mais. 

Promoção da igualdade entre homens e mulheres   

Como mencionado anteriormente, o objetivo da Lei de igualdade salarial é diminuir os casos de discriminação salarial e fortalecer a equidade no ambiente de trabalho. Por isso, as organizações precisam fazer muito mais do que promover remunerações compatíveis, investindo na capacitação da força de trabalho feminina. 

Dessa forma, é possível garantir que a diversidade esteja em todos os níveis da empresa, dos estagiários aos diretores.  

Multas por descumprimento 

As empresas que não cumprirem as regras previstas pela lei terão que pagar uma multa que corresponde a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao colaborador ou colaboradora discriminado. O valor dobra em caso de reincidência. 

Além disso, a lei prevê também o pagamento de indenização por danos morais, caso o profissional sofra algum tipo de preconceito, seja ele por etnia, origem ou idade. Neste caso, a lei é aplicada somente se o colaborador se sentir lesado e entrar com uma ação por danos morais.  

E por que a Lei de igualdade salarial é importante? 

A mais recente edição do Global Gender Gap Report (Relatório Global de Desigualdade de Gênero) indicou que o Brasil ocupa a 94ª posição, de 146 países quando o assunto é igualdade de gênero. A pesquisa analisou indicadores como: nível educacional, participação política e oportunidade econômicas. 

Os indicadores mostram que mesmo sendo maioria no país, as mulheres ainda são minoria em cargos de liderança.  

No entanto, a classe feminina é desvalorizada no Brasil e no mundo. Segundo a Organização Internacional do Trabalho, a cada um dólar de rendimento que os homens ganham, as mulheres recebem apenas 51 centavos. 

Diante deste cenário, a Lei de igualdade salarial visa à promoção e à ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens, para as mulheres, a fim de garantir uma sociedade mais justa e igualitária.  

Desse modo, não apenas as disparidades salariais são reduzidas, como também a base da comunidade é fortalecida, tornando-a inclusiva. 

Para as empresas, a adoção da igualdade salarial é importante, pois a inclusão e diversidade são dois fatores essenciais para motivar a força de trabalho, além de impulsionar a produtividade de modo sustentável e a inovação. 

Vale ressaltar que a igualdade de remuneração é um tema central na busca pela equidade e implementação dos direitos das mulheres, assim como a estruturação de um ambiente saudável de trabalho. 

O que acontece se a empresa não cumprir a Lei de igualdade salarial? 

O não cumprimento da legislação pode implicar em uma série de penalidades para as organizações. Além disso, a imagem da sua empresa enquanto marca empregadora pode ser prejudicada, o que implica diretamente na retenção de talentos.   

Caso identificada a desigualdade salarial, a empresa deverá apresentar e implementar um plano de ação, com objetivos, metas e prazos a serem cumpridos. Este processo deve contar com a participação de representantes de entidades sindicais e dos colaboradores. 

É importante, ainda, que o RH promova e invista em políticas internas como: 

• Acesso à formação de trabalho em igualdade de condições com os homens; 

• Capacitação dos gestores e lideranças, principalmente na aferição de resultados; 
• Orientação às equipes sobre a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens; 
• Capacitação para as mulheres evoluírem no mercado, em condições igualitárias aos homens; 
• Análise de indicadores de trabalho em igualdade de condições com os homens. 

Na cultura organizacional da empresa, as pessoas devem trabalhar para o estabelecimento de trabalho em igualdade de condições com os homens.  

Conclusão 

A nova sanção promove uma necessidade de reflexão acerca do modo como as empresas estão lidando com a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.  

Por meio da análise sobre a proporção de cargos de liderança ocupados por homens e mulheres, é possível reavaliar os canais de compliance e as iniciativas adotadas para reduzir eventuais desigualdades salariais.  

Sendo assim, é essencial que o RH monitore as informações de composição do quadro de colaboradores por meio da criação de relatórios sobre a força de trabalho. Isso porque os dados irão auxiliar a empresa a ter uma compreensão melhor sobre as mudanças a serem efetuadas.  

Além disso, os números indicam a importância da realização dos treinamentos anuais obrigatórios, com temas que envolvem violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho. 

Portanto, o RH precisa estar preparado e entender a nova lei. Essa compreensão ajuda a garantir o compliance e promover o respeito do empregador nos locais de trabalho. A abordagem contribui para que a empresa possa se assumir como uma marca inclusiva, que abraça a diversidade. 

O entendimento das necessidades do colaborador e as políticas de RH são essenciais para a construção do bem-estar organizacional também. Para isso, é possível utilizar relatórios e análises sobre dados da vida do colaborador e dos processos de recursos humanos da empresa. Com essas ferramentas de apoio e dados atualizados e simplificados, é possível tomar decisões acertadas sobre alocação de recursos e condição dos profissionais. Saiba mais sobre a ferramenta.  

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Fonte: Senior Sistemas

Otimização da experiência dos funcionários, recrutamento interno e o uso sofisticado da IA ​​estão dando a algumas empresas vantagens na contratação

A grande demanda por talentos de TI está gerando mudanças na maneira de encontrar profissionais de tecnologia, contratá-los e mantê-los nas empresas. Enquanto alguns dos avanços são direcionados a soluções tecnológicas, outros enfatizam a cultura corporativa para atrair e reter os melhores talentos.

Um novo relatório do LinkedIn alerta que apenas metade dos funcionários considera a sua experiência no trabalho positiva, reduzindo a produtividade e prejudicando a retenção. “Se eles não estão saindo”, adverte o relatório, “provavelmente estão com um desempenho bem abaixo de suas capacidades”.

A melhoria da experiência dos funcionários, o desenvolvimento de contratações internas e o uso cada vez mais sofisticado da IA ​​estão em ascensão. Continue lendo para descobrir como essas mudanças estão afetando a maneira como as empresas conquistas e mantêm o talento técnico.

Contratos controlados por dados

A análise de dados foi divulgada pelos departamentos de RH para prever o sucesso do candidato no trabalho, reduzir o viés nas contratações e promoções e identificar os funcionários que provavelmente deixarão a empresa. Mas, de acordo com o relatório Global Talent Trends 2020 do LinkedIn, esses recursos estão atingindo o mainstream, graças ao aumento de 252% nos profissionais de RH que desenvolveram habilidades de análise de dados nos últimos cinco anos.

Chris Bergh, CEO da DataKitchen, empresa especializada em DataOps, diz que as análises estão sendo utilizadas para descobrir funções emergentes de TI e identificar quais características são necessárias para obter sucesso nas posições. Essas informações são usadas para criar descrições de cargos capazes de atrair os principais candidatos.

A ciência de dados também está ajudando as empresas a gerenciar custos, já que é capaz de analisar informações de toda a empresa e fornecer aos gerentes de contratação recursos sobre os gastos, incluindo quanto os processos de contratação estão custando à empresa.

Promoção interna de candidatos

A dificuldade com a contratação interna ocorre por, geralmente, ser um processo passivo, segundo Becca White, diretora de análise de pessoas do LinkedIn. Nesse aspecto, White vê uma oportunidade na criação de programas antecipados, identificando bons candidatos internos para cargos antes de serem abertos.

“Espere ver as empresas desempenharem um papel mais proativo, encontrando candidatos internos para avaliá-los, em vez de esperar para ver quem se inscreve para o processo seletivo”, sugere White. De acordo com a especialista, um sistema projetado na AT&T permite que os funcionários criem perfis listando suas habilidades, busquem oportunidades de treinamento interno e obtenham assistência durante o aprendizado.

White afirma que o LinkedIn se preocupa fortemente com os funcionários atuais para preencher novas funções, citando um aumento de 10% nas mudanças de cargos nos últimos cinco anos. “As organizações estão redescobrindo o quanto as contratações internas são mais econômicas, juntamente com o impacto nos resultados gerais dos negócios, à medida que as pessoas ficam mais tempo e têm melhor desempenho quando têm a opção de uma nova função na mesma empresa”, explica a especialista.

O CEO da Twine, Joseph Quan, diz que as empresas com visão de futuro reconhecem que há espaço para crescer na busca ativa de candidatos internos. O executivo recomenda programas de orientação, criando um banco de dados de competências e promovendo treinamentos extensivos, bem como programas de acompanhamento dos colaboradores e estagiários.

A ascensão da IA ​​no RH

A inteligência artificialestá evoluindo para além de encontrar talentos em tecnologia e reduzir o tempo que os recrutadores gastam na digitalização de currículos para obter as competências certas. Eric Sydell, vice-presidente executivo de inovação da Modern Hire, por exemplo, afirma que a IA oferece melhorias nas técnicas estatísticas, liberando os profissionais de RH de uma série de tarefas manuais e demoradas.

Para Quan, da Twine, hoje a IA é a tecnologia mais impactante para o trabalho de contratação. No entanto, alguns especialistas estão questionando quais efeitos negativos podem existir, incluindo a introdução de viés e a dificuldade dos profissionais de tecnologia se destacarem na busca de emprego.

Ignacio Cantalupo, diretor de capacidade da Globant, afirma que “projetar algoritmos verdadeiramente agnósticos é muito difícil e pode acabar reforçando a contratação homogênea e reduzindo a diversidade no pool de talentos”. Pensando nisso, o executivo sugere que deve haver um esforço consciente para projetar ferramentas que considerem a diversidade.

A transparência deve ser lembrada ao usar a IA, argumenta Sydell, que afirma que os candidatos têm o direito de saber como a tecnologia é utilizada no processo de seleção. “É crucial que as empresas adotem uma abordagem humana, relevante para o trabalho, para adotar a IA”, observa. “Quando a IA é aplicada de uma maneira ética, relevante para o trabalho e com uma abordagem humana, o impacto que ela tem no processo de contratação é muito positivo.”

Já Cantalupo, da Globant, afirma que um processo de contratação excessivamente baseado em máquinas pode ignorar os candidatos bem versados ​​em tecnologia. “Processos de recrutamento verdadeiramente excelentes devem equilibrar experiências de ponta semelhantes às experiências dos candidatos em suas vidas pessoais, incorporando interação humana suficiente para manter o candidato motivado e ajudá-lo a sentir que o empregador se preocupa em conhecê-los.”

Plataformas de aplicativos simplificadas

Embora a IA e os aplicativos possam otimizar o processo de seleção, alguns especialistas se questionam sobre os possíveis efeitos negativos sobre quem procura emprego, já que essas pessoas podem ter dificuldade em entender como se diferenciar dos demais.

“Os candidatos precisam que as palavras-chave estejam nas suas inscrições – não é difícil imaginar quais são essas palavras”, orienta Liz Mann, líder em ciência cibernética da EY Americas. Além disso, a executiva afirma os candidatos precisaram encontrar maneiras de transmitir a sua criatividade e paixão. “O ponto principal é que as tecnologias de aplicativos on-line não apenas desafiam os candidatos a se diferenciarem, como também desafiam as equipes de contratação para distinguir as candidaturas.”

Mobile-first e o toque pessoal

Milles, da Sungard AS, diz que as empresas precisam priorizar o alcance de bons candidatos por meio dos canais de maior conforto. “Qualquer coisa que pareça uma mensagem em massa geralmente é a menos eficaz, independentemente de quão sofisticada seja a tecnologia”, explica.

Matt Mead, CTO da SPR, afirma que as mensagens de texto podem ser uma boa ideia inicialmente. “O texto permite interações mais frequentes e rápidas”, observa. “Como muitos dos candidatos que recrutamos já estão empregados em período integral, enviar mensagens de texto é muito mais conveniente para eles. Também garantimos que tudo o que fazemos e qualquer informação que desejamos enviar funcione bem em um dispositivo móvel e não exija um computador para acessar.”

Para atrair e manter os principais talentos da tecnologia, o relatório Global Talent do LinkedIn sugere focar em quatro áreas: pessoas, local, produto e processo. “As empresas estão começando a trabalhar para os funcionários, e não apenas o contrário”, diz o relatório, acrescentando que 77% das organizações pesquisadas afirmaram que se concentram na experiência dos colaboradores para aumentar a retenção.

Segundo os especialistas, a questão significa oferecer remuneração e benefícios competitivos e treinamento, acordos de trabalho flexíveis e gerenciamento transparente e eficaz. Quando você estabelece uma cultura em que os funcionários podem prosperar, encontrar e conquistar novos talentos se torna muito mais fácil.