Um dos temas mais sensíveis dentro da gestão trabalhista envolve a justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Isso se deve a dois motivos: as decisões impactam diretamente a vida profissional do colaborador e a segurança jurídica das empresas.

No cenário atual, em que o RH precisa conciliar eficiência, redução de riscos e conformidade com a legislação trabalhista, compreender profundamente como funciona a justa causa na rescisão, quando se aplica e quais cuidados tomar é essencial.

A justa causa é prevista pela CLT e representa a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador devido à prática de faltas graves. Por causa disso, exige critérios rígidos, documentação adequada, proporcionalidade na tomada de decisão e embasamento jurídico adequado.

Uma demissão por justa causa mal-conduzida pode resultar em processos trabalhistas, multas, reversão da penalidade e prejuízos financeiros para a empresa.

Ao longo deste conteúdo, vamos esclarecer o conceito, explicar os principais motivos previstos na legislação, diferenciar da rescisão de contrato de trabalho tradicional e apresentar boas práticas para aplicar o procedimento corretamente.

O que é justa causa na rescisão?

A justa causa na rescisão é a modalidade de desligamento na qual o empregador encerra o contrato de trabalho em razão de uma conduta considerada grave por parte do empregado.

A CLT estabelece uma série de motivos que caracterizam esse tipo de desligamento, todos relacionados a comportamentos que quebram a confiança, comprometem a disciplina ou violam regras contratuais.

Por ser a penalidade mais severa prevista na relação de trabalho, ela só pode ser aplicada quando houver evidências concretas que comprovem a falta e se não houver alternativa disciplinar mais suave.

A decisão deve ser imediata e proporcional ao ato que foi praticado por parte do empregado. Ou seja, não basta somente um atraso na chegada ao trabalho para efetivação da rescisão por justa causa, mas uma série deles sem qualquer justificativa, por exemplo – e registradas no controle de ponto.

Principais motivos para justa causa na rescisão

A CLT lista as situações que configuram justa causa. Entre as mais comuns, estão:

1. Desídia

A desídia é caracterizada pela repetição de pequenas faltas injustificadas, como atrasos constantes, baixa produtividade, descumprimento frequente de tarefas ou comportamento negligente.

É um dos motivos mais utilizados para a justa causa na rescisão, mas também um dos que mais exigem prova documental, como advertências e suspensões anteriores. Portanto, geralmente, é necessário que tenham ocorrido outras penalidades antes da demissão.

2. Ato de indisciplina ou insubordinação

Ocorre quando há desrespeito direto a normas internas (indisciplina) ou recusa explícita em cumprir ordens legítimas do empregador (insubordinação).

3. Mau procedimento

Refere-se a comportamentos inadequados que ferem a boa convivência, a ética ou o ambiente de trabalho, mesmo que não estejam ligados diretamente ao desempenho técnico. Alguns exemplos são tratar colegas com grosseria, fazer brincadeiras ofensivas, criar conflitos e usar linguagem discriminatória.

4. Ato de improbidade

Abrange condutas como fraude, furto, adulteração de documentos ou qualquer prática desonesta que comprometa a confiança na relação de trabalho.

5. Violação de segredo da corporativo

Quando o colaborador divulga informações estratégicas, sigilosas ou concorrenciais sem a anuência do negócio.

6. Embriaguez habitual ou em serviço

Tanto o consumo de álcool durante o expediente quanto a embriaguez habitual comprovada podem justificar a justa causa na rescisão do contrato.

7. Condenação criminal

Desde que não haja possibilidade de recurso e impossibilite a continuidade do vínculo.

Diferença entre rescisão por justa causa e sem justa causa

A principal mudança se encontra nos direitos relacionados à rescisão. Na justa causa, o colaborador recebe apenas:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas (se houver), com adicional de 1/3.

Enquanto na rescisão sem justa causa ele recebe:

• Aviso prévio;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias proporcionais;
• Multa de 40% do FGTS;
• Saque do FGTS;
• Seguro-desemprego.

Direitos do empregado e cuidados do empregador

Quando o assunto é a justa causa na rescisão, os direitos do empregado e os cuidados do empregador precisam ser claros.

Para o trabalhador, é essencial saber que essa modalidade de rescisão implica perda de grande parte dos benefícios rescisórios. Caso considere a decisão injusta ou mal fundamentada, ele tem o direito de contestar judicialmente. Isso faz com que, para o empregador, os cuidados para a justa causa na rescisão sejam ainda mais rigorosos.

Por isso, é indispensável registrar advertências e suspensões quando houver reincidência, manter documentos que comprovem as faltas, garantir que a penalidade seja proporcional à gravidade da conduta, agir de forma imediata para evitar alegações de perdão tácito e seguir tanto as políticas internas quanto o que determina a CLT.

É essencial tomar esses cuidados e conduzir o processo com apoio jurídico, pois o principal risco é a reversão da justa causa na Justiça do Trabalho por falta de provas ou erro de procedimento. Se isso for confirmado, a empresa pode ser obrigada a pagar todas as verbas de uma rescisão sem justa causa, além de possíveis indenizações adicionais.

Como justificar uma justa causa na rescisão

Para que a justa causa seja considerada válida, ela precisa atender a três requisitos essenciais:

• Atualidade: a punição deve ocorrer logo após a constatação da falta;
• Proporcionalidade: a penalidade precisa ser compatível com a gravidade do ato;
• Nexo causal: é necessário comprovar que o ato foi realmente praticado pelo colaborador e que violou normas contratuais.

Nesse sentido, o registro detalhado de ocorrências em um sistema de RH é fundamental, embasando a decisão e evitando riscos trabalhistas. A solução exerce papel essencial na prevenção de riscos trabalhistas relacionados à justa causa, especialmente quando se trata de manter registros organizados, assertivos e auditáveis sobre atrasos, faltas, advertências e outras condutas.

Sistemas modernos de gestão permitem que todas as ocorrências sejam registradas de forma automatizada, com datas, justificativas, histórico do colaborador e vínculos diretos com a gestão de ponto. Isso não só garante transparência e segurança jurídica, mas também facilita o acesso às informações em casos de auditorias internas, fiscalizações ou processos trabalhistas.

Com dados centralizados, padronizados e atualizados em tempo real, o RH consegue tomar decisões fundamentadas, reduzir erros e demonstrar claramente a evolução disciplinar do colaborador, algo essencial para justificar uma justa causa na rescisão com respaldo legal.

Nossa solução de gestão de pessoas proporciona exatamente essa robustez, oferecendo ao DP um ambiente confiável e integrado para registrar, acompanhar e comprovar cada etapa do vínculo trabalhista.

Uma aplicação com responsabilidade

A rescisão por justa causa é uma ferramenta importante para manter a disciplina e o respeito no ambiente de trabalho, mas deve ser aplicada com responsabilidade, critérios claros e plena observância às normas da CLT. Quando conduzida corretamente, protege a empresa de riscos trabalhistas e reforça a importância de políticas internas bem estabelecidas.

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Fonte: Senior Sistemas

O crescimento profissional foi, durante muito tempo, sinônimo de subir degraus ao conquistar cargos mais altos, assumir novas responsabilidades e aumentar a remuneração. No entanto, o cenário do trabalho mudou, e com ele, o próprio significado dessa evolução. É nesse contexto que o conceito de downgrade de carreira ganha espaço e começa a ser compreendido sob uma nova perspectiva.

Hoje, cada vez mais profissionais optam por caminhos menos lineares, priorizando equilíbrio, propósito e bem-estar ou mesmo uma transição de carreira. Uma pesquisa da Datacamp mostrou que 51% dos profissionais estão dispostos a mudar de profissão. Ainda: 56% dos entrevistados acreditam que esse tipo de movimento será mais comum para as novas gerações.

Neste artigo vamos compreender mais sobre o downgrade de carreira como um fenômeno legítimo e como ele pode ser essencial para construir ambientes de trabalho mais humanos, sustentáveis e coerentes com as novas demandas do mercado.

O que é um downgrade de carreira? 

É um movimento profissional em que uma pessoa decide ocupar um cargo de menor hierarquia, salário ou responsabilidade. Para quem olha de fora pode parecer um retrocesso, mas, na prática, o downgrade de carreira pode representar uma escolha consciente por um novo estilo de vida ou propósito profissional.

O estigma em torno desse conceito vem de uma visão de sucesso baseada apenas em crescimento linear e ascensão hierárquica. No entanto, o cenário contemporâneo do trabalho, marcado pela valorização do bem-estar do colaborador, da saúde mental e da flexibilidade, está ressignificando o que significa “crescer profissionalmente”.

Quando o downgrade de carreira faz sentido? 

Optar por um downgrade de carreira faz sentido quando o profissional percebe que o cargo atual já não está em sintonia com suas necessidades e objetivos de vida. Um gestor pode optar por atuar novamente como analista, por exemplo, para ter uma rotina mais focada em atividades técnicas. 

Outros escolhem essa mudança após uma demissão voluntária, quando desejam um recomeço profissional. Também há quem veja no movimento uma forma de prevenção ao burnout e de recuperação da qualidade de vida. 

Como lidar com esse movimento? 

O segredo para enfrentar o downgrade de carreira com tranquilidade é enxergá-lo como parte natural da evolução profissional. Recomeços são oportunidades de aprendizado e não sinais de fracasso. Abaixo, veja algumas atitudes que ajudam a transformar essa decisão em um movimento estratégico.

Encarar o movimento como aprendizado

O profissional pode redescobrir habilidades, reconectar-se com tarefas que o motivam e resgatar o prazer pelo trabalho. Essa etapa também é propícia para refletir sobre os fatores que levaram à decisão e usá-los como base para construir um novo plano de carreira.

A visão de lifelong learning, ou aprendizado contínuo, se torna essencial nesse processo. Aproveitar o momento para investir em treinamento e desenvolvimento, certificações e experiências práticas ajudam a manter a competitividade e a se preparar para futuros movimentos de crescimento.

Manter o foco no desenvolvimento contínuo 

Mesmo quando há uma redução de cargo, o desenvolvimento profissional não precisa parar. Um downgrade de carreira pode representar o início de uma jornada mais sólida e estratégica, desde que o profissional continue se aprimorando.

Isso inclui buscar feedbacks, participar de programas de mentoria e construir uma rede de contatos que apoie este novo momento. É também uma oportunidade de reposicionar a própria marca pessoal, mostrando que a decisão foi guiada por propósito e consciência.

Reposicionar a trajetória com propósito e clareza 

Recomeçar exige clareza sobre os próximos passos. É importante que o profissional tenha um plano de carreira adaptado ao novo momento, seja ele voltado para a recolocação no mercado de trabalho, para empreender ou para buscar um cargo que ofereça mais equilíbrio.

O papel das empresas e do RH diante do downgrade

Embora o downgrade de carreira seja uma decisão individual, o RH e a liderança têm papel essencial em tornar esse movimento mais natural e acolhedor nas organizações e até parte da cultura organizacional. 

Ao permitir que colaboradores revisem seus caminhos e explorem outras funções, as empresas contribuem para uma experiência mais saudável e sustentável de trabalho. Isso também reforça pilares de employee experience, employer branding e até mesmo o recrutamento interno. 

Um RH estratégico pode aplicar ferramentas, como a pesquisa de clima organizacional, e indicadores para identificar sinais de sobrecarga e propor alternativas antes que um colaborador peça demissão ou entre em colapso. Criar um ambiente de trabalho no qual conversar abertamente sobre transição e propósito profissional é uma das bases de uma cultura organizacional flexível e empática.

Como apoiar colaboradores em reavaliações de carreira?

Apoiar colaboradores em momentos de reavaliação de carreira é um desafio que exige sensibilidade e estrutura por parte dos profissionais de RH.

Programas de desenvolvimento individual, mentorias e trilhas de plano de carreira, de diferentes formas como plano de carreira X, Y e W, podem ajudar profissionais a enxergar novos caminhos dentro da própria empresa. O RH pode ainda atuar como mediador, ajudando o profissional a encontrar um novo espaço que faça sentido para suas competências e aspirações; 

Empresas que incentivam a mobilidade interna, seja ela vertical, horizontal ou de downgrade, constroem um ambiente mais humano. Possibilitar que um gestor migre para outra área ou que um especialista reduza a carga para se dedicar a projetos pessoais demonstra confiança e maturidade.

Uma nova forma de sucesso 

Abordar o downgrade de carreira é falar sobre um novo tipo de sucesso: mais humano, equilibrado e consciente.

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Fonte: Senior Sistemas

Promover um colaborador vai além de apenas mudar o título e ajustar o salário conforme a tabela salarial, envolve estabelecer critérios claros, uma avaliação de desempenho estruturada e o alinhamento com os objetivos estratégicos corporativos.

Quando bem planejado, o processo de promoção de cargo estimula o crescimento profissional, fortalece o plano de carreira, contribui para a retenção de talentos e reforça a cultura organizacional de um negócio.

Na sequência deste artigo, vamos explicar os principais tipos de promoção de cargos, os critérios mais usados e como desenvolver uma política interna para tornar esse processo mais justo.

O que é promoção de cargo? 

Uma promoção de cargo ocorre quando um colaborador é elevado a uma nova posição dentro da empresa, com mais responsabilidades, reconhecimento e, na maioria das vezes, um novo salário. Ela pode acontecer por diversos motivos: desempenho excepcional, tempo de casa, desenvolvimento de novas competências, necessidades da empresa ou reestruturações.

Esse avanço é fundamental para que os profissionais percebam oportunidades reais de crescimento e se mantenham engajados. Na perspectiva da empresa, isso se transforma em retenção de talentos e na formação e desenvolvimento de líderes. 

Quais são os tipos de promoção de cargo? 

Há diferentes formas de promover um colaborador dentro de um plano de cargos e salários corporativos. Cada uma destas modalidades pode se adequar melhor à promoção, a depender do contexto:

Promoção vertical 

É o tipo mais tradicional. O colaborador sobe para um cargo hierarquicamente superior, geralmente assumindo mais responsabilidades e a coordenação de uma equipe. Exemplo: um analista se torna coordenador.

Promoção horizontal 

O profissional se mantém no mesmo nível hierárquico, mas muda de área ou sua função adquire escopos diferentes e mais complexos. É comum em planos de carreira em “Y”, no qual a pessoa evolui tecnicamente sem assumir a liderança.

Promoção diagonal 

É menos recorrente. Acontece quando há mudança de área e/ou de nível hierárquico ao mesmo tempo. Exemplo: um analista de marketing de produto promovido a supervisor de produto.

Promoção por mérito 

Baseada em gestão de desempenho, seja por resultados ou comportamentos. Exige avaliações estruturadas e objetivas, que se tornam mais transparentes quando se adotam dados.

Promoção por tempo de serviço

Baseia-se na antiguidade do colaborador. Embora tradicional, deve ser equilibrada com outros critérios para não comprometer o desempenho. Uma política de feedback contínuo deve sempre acompanhar este processo.

Promoção automática 

Prevista em convenções coletivas, planos internos ou contratos, que definem avanços automáticos após determinado período, independentemente de desempenho.

Critério para promoção de cargo 

Para evitar decisões subjetivas ou baseadas apenas em afinidades, é essencial adotar critérios objetivos de promoção alinhados aos indicadores de RH. 

Um desses cuidados envolve analisar os resultados de forma consistente, o que pode ser feito por meio das avaliações de resultado e de desempenho. A performance também pode ser analisada com base nas entregas de metas e KPIs daquele colaborador.

O domínio técnico e as competências comportamentais, além do fit cultural, também podem ser observados pela liderança para estabelecer uma promoção de cargo.

Funcionários com capacidade de liderança, que trabalham bem em grupo ou que estão constantemente buscando mais certificações e formação continuada também podem ser promovidos. Outra forma objetiva de analisar é por meio de feedbacks positivos de pares e lideranças que aquele colaborador acumulou ao longo do tempo.

A partir de um software de RH, a tecnologia apoia esse processo com soluções de gestão de desempenho e avaliação por competências, que permitem um acompanhamento estruturado da evolução de cada colaborador ou de uma equipe.

Quando promover um colaborador? 

Promover um colaborador no momento certo é tão importante quanto adotar critérios objetivos para essa decisão. Uma promoção precipitada pode gerar frustrações e desequilíbrios na equipe. O ideal é que a promoção de cargo ocorra quando o colaborador:

• Atende ou supera os objetivos da função atual;
• Está preparado para assumir responsabilidades mais complexas; 
• Mostra sinais de maturidade profissional, como autonomia e proatividade; 
• Recebe feedbacks positivos constantes, tanto de lideranças quanto de colegas;
• Demonstra interesse pelo próprio desenvolvimento. 

Além disso, é importante considerar o timing organizacional: a empresa tem uma vaga aberta, uma necessidade de expansão ou uma estratégia de retenção de talentos em andamento? Alinhar as ambições do colaborador com o momento do negócio é essencial para que a promoção seja sustentável para ambos os lados.

A tecnologia pode apoiar essa análise de forma preditiva. Ferramentas de gestão de talentos com histórico de desempenho, plano de sucessão e mapeamento de competências ajudam o RH a identificar os melhores momentos e perfis para promoção, com mais segurança e dados em mãos.

Política de promoção de cargos: como definir uma? 

Para garantir imparcialidade, transparência e clareza entre todos os colaboradores, é recomendável que a empresa tenha uma política salarial formal de promoção de cargos. Isso permite que o colaborador se sinta mais motivado a melhorar seu desempenho, uma vez que ele sabe como as promoções acontecem. Essa política deve conter:

• Os tipos de promoção aplicados pela organização;
• Os critérios e os instrumentos de avaliação utilizados;
• A periodicidade das análises de promoção;
• A relação entre avaliação de desempenho, de resultados e promoções;
• As responsabilidades de cada área neste processo: RH, lideranças dos setores e diretoria;
• A integração com plano de carreira, plano de sucessão e gestão de remuneração.

Perguntas frequentes sobre promoção de cargo 

Quando é o momento certo para promover um colaborador? 

O momento ideal ocorre quando o profissional demonstra maturidade técnica, comportamental e emocional para assumir novas responsabilidades. É importante também que exista uma vaga ou estrutura que justifique a movimentação, evitando promoções forçadas, o que pode gerar uma crise interna e desmotivação de outros colaboradores.

Como comunicar uma promoção de cargo? 

A comunicação deve ser planejada e alinhada com a liderança. É possível enviar uma mensagem de promoção de cargo institucional, com tom de reconhecimento, e realizar uma apresentação oficial à equipe. Também é comum o uso de carta de promoção, com termos formais e registro do novo cargo e as suas condições.

Júnior, pleno e sênior: quais as diferenças? 

Essas nomenclaturas indicam níveis de maturidade e autonomia profissional.

• Júnior: profissionais iniciantes, que demandam supervisão constante;
• Pleno: autonomia, conhecimento técnico intermediário e capacidade de colaborar com a equipe;
• Sênior: tornam-se referências técnicas, capacidade de liderança e de tomar decisões.

Dentro das políticas corporativas, uma descrição de cargos com definição clara entre esses níveis ajuda a compreender o plano de carreira, as decisões de promoção e dão subsídios aos colaboradores sobre o que se espera de sua evolução, conforme um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Promoção de cargo e aumento salarial 

Em geral, uma promoção de cargos vem acompanhada de um aumento de salário, alinhada à nova responsabilidade e à tabela salarial da empresa. É possível, porém, que esse movimento ocorra sem reajuste imediato, principalmente nas horizontais ou dentro de programas de job rotation. O importante é que as expectativas estejam alinhadas entre empresa e colaborador.

A gestão de remuneração precisa acompanhar as promoções para manter a equidade interna e externa. Definir plano de cargos e salários com o suporte de uma solução especializada auxilia neste equilíbrio, com parametrizações automáticas, simulações salariais e relatórios comparativos.

Promoção de cargo como estratégia de retenção e desenvolvimento 

Na rotina corporativa, a promoção de cargo é um dos instrumentos mais poderosos da gestão de talentos. Quando realizada com critérios claros, acompanhamento contínuo e alinhamento estratégico, ela contribui para o crescimento sustentável da empresa e para um desenvolvimento de carreiras estruturado, garantindo que as pessoas estejam no lugar certo no momento adequado.

Nesse contexto, o processo de promoção deve estar alinhado à gestão de pessoas e à cultura organizacional baseada em performance. É esta prática contínua que assegura a formação de lideranças, a retenção de colaboradores e o fortalecimento do engajamento, da marca empregadora e da employee experience. 

Este processo pode ser estruturado e transparente, especialmente se contar com as ferramentas e a tecnologia certa! Torne as promoções mais justas e estratégicas com o apoio do Sistema de Gestão de Remuneração da Senior. Com dados centralizados, critérios claros e automações inteligentes, sua empresa conduz decisões com mais transparência e agilidade.

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Fonte: Senior Sistemas

Mais do que uma troca de colaboradores, o turnover é um indicador da aderência da cultura organizacional, da qualidade da gestão de pessoas e da capacidade da empresa na retenção de colaboradores. 

Neste artigo, você vai entender o que é turnover, conhecer os seus principais tipos, aprender a calcular sua taxa corretamente e descobrir como reduzi-lo de forma estratégica. 

O que é turnover? 

O termo turnover vem do inglês e significa “renovação” ou “substituição”. No contexto organizacional, ele é usado para descrever a rotatividade de funcionários: ou seja, a frequência com que profissionais saem da empresa (seja por vontade própria ou por decisão da organização) e são substituídos por novos talentos.

A taxa de turnover é um dos principais indicadores de RH, pois permite monitorar o nível de estabilidade da força de trabalho e avaliar os impactos das políticas internas sobre a retenção de pessoas.

Os tipos de turnover

Os principais tipos de turnover são: voluntário, involuntário, funcional e disfuncional. Entender as diferenças entre eles é essencial para diagnosticar as causas da rotatividade com mais precisão e adotar estratégias assertivas de retenção de talentos. 

Turnover voluntário 

Ocorre quando o próprio colaborador decide deixar a empresa. As razões podem incluir novas oportunidades profissionais, insatisfação com o ambiente de trabalho, falta de reconhecimento, desejo de propósito ou melhores benefícios corporativos. Esse é o tipo mais desafiador, pois muitas vezes envolve a saída de talentos estratégicos com conhecimento acumulado e experiência valiosa.

Turnover involuntário 

Acontece quando a decisão de desligamento parte da empresa. Pode estar relacionada abaixo desempenho, reestruturações internas, cortes de custos ou mudanças de estratégia. Apesar de parecer mais controlável, também exige atenção para evitar impactos negativos no clima organizacional e sobrecarga das equipes.

Turnover funcional

Refere-se à saída de colaboradores cujo desligamento não causa impacto negativo para a empresa, por exemplo, profissionais com baixo desempenho, desalinhamento de perfil ou pouco fit cultural. Nesses casos, a rotatividade pode até ser positiva, abrindo espaço para talentos mais aderentes à cultura e às necessidades do negócio.

Turnover disfuncional 

É o tipo mais crítico, pois envolve a saída de profissionais-chave, com alto desempenho ou que ocupam posições estratégicas. Gera impactos diretos nos resultados da empresa, aumenta os custos de reposição e compromete a performance das equipes. Por isso, deve ser monitorado e prevenido com prioridade.

Quais são os principais motivos e causas do turnover? 

Diversos fatores podem influenciar a taxa de turnover de uma organização. Entre os principais, destacam-se:

• Clima organizacional negativo;
• Falta de reconhecimento e valorização profissional;
• Gestão ou desenvolvimento de lideranças ineficiente;
• Remuneração e benefícios pouco atrativos;
• Falta de perspectiva de crescimento ou de plano de carreira;
• Carga de trabalho excessiva;
• Desalinhamento entre cultura organizacional e valores pessoais;
• Comunicação ineficaz e baixa transparência.

Ferramentas como pesquisa de clima organizacional, avaliações de desempenho e a análise contínua de indicadores de turnover ajudam a mapear esses fatores com mais clareza e trazer insights para atacar estas causas.

Como calcular o turnover corretamente? 

A fórmula mais comum para calcular a taxa de turnover é:

Turnover (%) = (Número de desligamentos no período / Número médio de colaboradores) x 100

Por exemplo, se uma empresa com 100 funcionários teve 9 desligamentos no mês, sua taxa de turnover mensal será: (9 / 100) x 100 = 9%

Também é possível calcular o turnover anual, acumulado ou segmentado por áreas, níveis hierárquicos ou tipos de contrato. Quanto mais segmentado for o dado, mais estratégica e precisa será a análise. Afinal de contas, estes índices podem apresentar a perspectiva sobre um departamento específico ou sobre a forma de gestão de um líder.

Como reduzir o turnover? 

Reduzir a rotatividade de talentos vai além de resolver sintomas pontuais, é preciso compreender e atacar as causas estruturais do turnover. A seguir, reunimos algumas práticas essenciais para alcançar esse objetivo:

Pesquisas de climas para decisões de gestão 

Avaliar o clima organizacional regularmente possibilita ao RH e gestores identificarem insatisfações antes que elas resultem em pedidos de desligamento. Escutar os colaboradores, acompanhar a evolução dos indicadores e cruzar dados com outras métricas, como absenteísmo e produtividade, ajuda a mapear os principais riscos de rotatividade e agir com agilidade. 

Programas de reconhecimento e valorização 

Iniciativas como bônus por performance, feedback contínuo, prêmios simbólicos e celebrações de conquistas têm um impacto direto no employee engagement. Demonstrar que o esforço do colaborador é percebido e valorizado aumenta o senso de pertencimento e reduz o desejo de buscar reconhecimento fora da empresa.

Desenvolvimento profissional e progressão interna

Oferecer trilhas de desenvolvimento personalizadas, planos de carreira transparentes e oportunidades reais de crescimento é uma das formas mais efetivas de reter talentos. Investir em capacitação técnica e comportamental demonstra compromisso com a evolução do colaborador e reduz a atratividade de propostas externas.

Benefícios flexíveis que valorizam a individualidade 

Benefícios corporativos não devem ser padronizados para todos. Cartões flexíveis, como os oferecidos pela Wiipo, fintech da Senior Sistemas, possibilitam que o colaborador escolha onde e como utilizar seu saldo, reforçando a sensação de autonomia e reconhecimento.

Lideranças preparadas para engajar e reter

As lideranças são o elo direto entre a estratégia da empresa e a experiência do colaborador. Preparar líderes para exercerem uma gestão humanizada, com escuta ativa, empatia e clareza na comunicação, é essencial para criar um ambiente onde os profissionais queiram permanecer e crescer.

Alinhamento de expectativas já no recrutamento

Turnover também pode surgir da frustração de expectativas. Garantir que as descrições de cargo e os processos seletivos sejam claros, realistas e transparentes ajuda a atrair profissionais com maior fit com a cultura e os desafios da empresa, evitando desligamentos precoces.

Monitoramento constante com apoio da tecnologia 

Soluções especializadas em gestão de pessoas, como o HCM da Senior, possibilitam acompanhar indicadores de turnover, clima, performance e engajamento de forma integrada. Com uma visão analítica, o RH pode prever tendências de rotatividade, antecipar riscos e tomar decisões mais assertivas, embasadas em dados.

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Fonte: Senior Sistemas

Dados da Associação Nacional de Medicina do Trabalho de 2023 mostraram que aproximadamente 30% dos trabalhadores brasileiros sofrem com o burnout, reconhecido como doença ocupacional pela OMS desde 2022.

Outra pesquisa, da consultoria Mercer Marsh Benefícios, mostrou que as doenças mentais ocuparam o segundo lugar nos afastamentos do trabalho. O tempo médio fora da rotina de trabalho nestes casos chega a 8 dias. Os números demonstram como a atenção precisa ser redobrada por parte dos gestores, lideranças e profissionais de RH.

Neste artigo, vamos explicar o que é burnout, suas principais causas, sintomas, impactos organizacionais e, principalmente, como o RH pode atuar na prevenção e intervenção, utilizando estratégias baseadas em indicadores, escuta ativa e tecnologia.

O que é burnout? 

O burnout é uma síndrome resultante de um estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi adequadamente gerenciado, de acordo com a OMS. 

A síndrome é caracterizada por três sintomas principais: sensação de exaustão extrema (física e emocional), o sentimento de negativismo em relação ao trabalho, o que pode se manifestar como um baixo índice de employee engagement, e a redução do desempenho.

Vale destacar que o burnout não é apenas um estado passageiro de estresse. Trata-se de uma condição que pode evoluir para quadros mais graves de depressão, ansiedade e outras doenças mentais, se não houver uma intervenção adequada.

Causas e gatilhos do burnout no trabalho 

A síndrome de burnout não surge da noite para o dia. Diferente do boreout, ela é resultado da sobreposição de fatores organizacionais e emocionais que se acumulam ao longo do tempo.

No ambiente corporativo brasileiro, as causas mais recorrentes estão ligadas ao excesso de demandas e à qualidade das relações no trabalho. Entre os principais gatilhos, destacam-se:

• Jornadas de trabalho longas e sem pausas adequadas;
• Metas inatingíveis ou prazos constantemente apertados;
• Conflitos frequentes com lideranças ou pares;
• Estilo de gestão autoritário e pouco empático;
• Falta de suporte por parte do time ou da liderança;
• Comunicação ineficiente, com ruídos e falta de clareza.

A ausência de reconhecimento, de valorização e de autonomia também pode gerar um ambiente propício à exaustão emocional. Quando o colaborador não se sente ouvido, respeitado ou recompensado pelas suas entregas, o sentimento de frustração se intensifica e, em muitos casos, o burnout.

O impacto do burnout nas empresas 

Além da saúde mental dos colaboradores, os impactos do burnout comprometem diretamente a sustentabilidade do negócio, afetando indicadores críticos de gestão de pessoas, como:

• Afastamentos por saúde mental;
• Altos índices de absenteísmo;
• Aumento do turnover e rotatividade de funcionários;
• Queda na produtividade;
• Clima organizacional pesado.

Além disso, a Norma Regulamentadora 1 (NR-1), que trata dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, reforça o papel das empresas na identificação e prevenção de fatores que podem levar a doenças e riscos ocupacionais, como o burnout.

Como o RH pode prevenir e intervir no burnout? 

A atuação do RH é essencial tanto na prevenção quanto na mitigação dos efeitos do burnout nas equipes. A seguir, listamos algumas ações estratégicas que ajudam a promover ambientes mais saudáveis e sustentáveis para os colaboradores, não só no janeiro branco:

Monitoramento constante com dados de clima e desempenho 

Utilizar softwares de RH, como a pesquisa de clima organizacional, acompanhar indicadores como absenteísmo, produtividade e engajamento, além de avaliar o desempenho de forma contínua, possibilita identificar sinais precoces de esgotamento e agir antes que o quadro se agrave.

Criação de planos estruturados de escuta e apoio psicológico 

Canais de escuta ativa, reuniões one-on-one entre líderes e liderados e o acesso a suporte psicológico, interno ou via parcerias, são ações importantes para acolher os colaboradores e intervir nos primeiros sinais da síndrome.

Formação de lideranças com foco em empatia e escuta ativa

A prevenção do burnout começa na liderança. Treinar gestores para atuarem com inteligência emocional, comunicação não violenta e empatia fortalece uma cultura mais humana e acolhedora, além de melhorar o ambiente de trabalho.

Ações práticas para promover equilíbrio e bem-estar 

Políticas como pausas estruturadas, horário de trabalho flexível, incentivo à atividade física e à saúde emocional, além da revisão periódica de metas e cargas de trabalho, são medidas eficazes para reduzir o estresse e preservar a saúde dos times.

A tecnologia como aliada estratégica na prevenção do burnout 

Plataformas de RH integradas, como sistemas para a gestão de talentos, monitoramento de indicadores e de clima organizacional, permitem uma visão completa da saúde da organização. Com esses dados, o RH pode identificar grupos de risco, tomar decisões baseadas em evidências e personalizar ações preventivas com mais agilidade.

Enfrentar o burnout: uma prioridade estratégica 

O enfrentamento ao burnout no ambiente organizacional deve ser tratado como uma prioridade estratégica para qualquer empresa que deseja aumentar a retenção de colaboradores, preservar a produtividade e fortalecer sua marca empregadora. 

A síndrome de burnout, quando não prevenida ou tratada a tempo, gera impactos significativos no desempenho dos times, no clima corporativo e nos custos.

O RH deve ser participativo e liderar essa transformação, com apoio da liderança e com o suporte de tecnologias capazes de monitorar, diagnosticar e intervir de forma inteligente, como o HCM da Senior! 

Solicite um contato e demonstração do time de especialistas da Senior e conheça as soluções para uma gestão de pessoas assertiva e humana!

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Fonte: Senior Sistemas

Mais do que um documento formal, a carta de promoção contribui para a experiência do colaborador e garante alinhamento com o plano de cargos e salários da empresa. 

Neste artigo, você vai entender o que é a carta de promoção, quando utilizá-la, como redigir uma e modelos prontos para se inspirar. Boa leitura! 

O que é a carta de promoção? 

A carta de promoção no trabalho é um documento formal emitido pela empresa para comunicar a mudança de cargo, função ou salário de um colaborador. Ela costuma ser elaborada pelo time de RH ou pela liderança direta do profissional e tem como objetivo registrar de forma clara: 

• O novo cargo ou função;
• Data de início na nova posição;
• Benefícios e mudança salariais;
• Motivos que levaram à promoção;
• Expectativas e responsabilidades. 

Quando enviar uma carta de promoção? 

A carta de promoção deve ser enviada sempre que houver uma mudança relevante no contrato de trabalho, descrição de cargos e responsabilidades. Esse documento formaliza a nova fase profissional e ajuda a garantir clareza e alinhamento entre empresa e colaborador.  

Veja abaixo as situações mais comuns em que o envio da carta de promoção é recomendado: 

• Mudança de cargo; 
• Promoção por desempenho; 
• Reestruturação interna; 
• Ajuste salarial significativo. 

Como fazer uma carta de promoção?

A carta de promoção deve ser objetiva, formal e conter todas as informações necessárias para registrar a mudança de cargo ou salário. Para facilitar, siga esta estrutura básica:

1. Cabeçalho com data e identificação da empresa; 
2. Nome do colaborador e cargo atual; 
3. Novo cargo e data de início da mudança; 
4. Motivo da promoção; 
5. Informações sobre o novo salário e benefícios corporativos, se houver alterações; 
6. Principais responsabilidades e expectativas da nova função; 
7. Mensagem de reconhecimento pelo trabalho realizado; 
8. Assinatura do gestor ou responsável pelo RH. 

Seguindo essa estrutura, o RH ou gestores garantem clareza, segurança e valorização na comunicação com o funcionário promovido. 

Modelos prontos de carta de promoção 

Abaixo, você confere modelos práticos de carta de promoção para diferentes contextos. Use como base, personalize conforme a cultura da sua empresa e valorize ainda mais esse momento na gestão de talentos. 

Modelo 1: carta de promoção formal 

[Nome da empresa] 

[Cidade], [Data] 

Prezado(a) [Nome do colaborador], 

É com grande satisfação que comunicamos sua promoção ao cargo de [novo cargo], com início em [data]. Essa conquista é resultado do seu excelente desempenho, comprometimento e constante busca por resultados. 

Com a promoção, seu salário será ajustado para [novo valor] e suas responsabilidades passam a incluir [principais responsabilidades]. 

Parabenizamos você por mais essa etapa e desejamos sucesso nos novos desafios! 

Atenciosamente, 
[Assinatura do gestor ou RH] 

Modelo 2: carta de promoção com foco em desempenho 

Olá, [Nome], 

Seu trabalho tem se destacado de forma consistente, e é com muito orgulho que reconhecemos sua trajetória. A partir de [data], você assume o cargo de [novo cargo]. 

Essa promoção é reflexo direto dos resultados que você vem entregando. Conte conosco nessa nova etapa! 

Parabéns pela conquista, 
[Assinatura do gestor ou RH] 

Modelo 3: carta de promoção por tempo de casa 

Prezado(a) [Nome], 

Ao completar [X] anos conosco, é com alegria que informamos sua promoção para [novo cargo], com vigência a partir de [data]. 

Sua dedicação e comprometimento ao longo dessa jornada contribuíram significativamente para o nosso crescimento. 

Parabéns! 
[Assinatura do gestor ou RH] 

Modelo 4: carta de promoção salarial 

Olá, [Nome], 

Como reconhecimento ao seu desempenho e valorização de mercado, informamos que seu salário será reajustado para [novo valor], a partir de [data]. 

Seguimos investindo no seu crescimento e valorizando seu papel na nossa empresa. 

Atenciosamente,
[Assinatura do RH ou gestor] 

Bônus: prompt para criar uma carta de promoção com IA 

Quer usar inteligência artificial para redigir sua carta de promoção? Copie, cole e personalize este prompt: 

“Crie uma carta de promoção para um colaborador chamado [nome], que será promovido de [cargo atual] para [novo cargo], a partir de [data]. 
 
Motivo da promoção: [descreva o motivo]. 
A nova função terá como principais responsabilidades: [liste aqui].  
 
O salário passará de [valor atual] para [novo valor], com os seguintes benefícios: [liste os benefícios]. 
 
Esse prompt pode ser ajustado conforme o tom da sua empresa. Basta colar no chat de sua preferência! 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Ao contrário da inteligência artificial tradicional, que atua com base em regras fixas e automações pré-programadas, a IA generativa é capaz de produzir mais e isso significa um RH ágil e inteligente. 

Neste artigo, você vai entender como aplicar a IA generativa no RH, os principais benefícios, cuidados necessários e os primeiros passos para colocar essa tecnologia em prática na sua empresa.

A IA generativa nas empresas

Segundo um estudo global da IBM, 68% dos CEOs acreditam que a IA generativa vem transformando atividades-chave do negócio, como áreas comerciais, de atendimento ao cliente e também o RH. Destes, 61% acreditam também que as organizações com IA generativa mais avançada terão uma vantagem competitiva no mercado. 

Apesar de todas essas perspectivas, pouco mais da metade dos gestores de alto nível (52%) afirma que IA generativa está criando valor além da redução de custos. Nesse sentido, a IA generativa no RH tem o papel de contribuir para que a tecnologia não se foque apenas em transformar um produto ou serviço, mas de gerar valor aos colaboradores.

Onde a IA generativa já está sendo aplicada no RH? 

Depois de entender o cenário da IA generativa no mercado e a percepção dos líderes, é importante olhar para a prática: como essa tecnologia já está transformando a rotina de um RH digital.

Mais do que chatbots básicos ou análises de currículos, a IA generativa no RH abre um novo patamar de possibilidades. Essas aplicações vão desde a automação de tarefas operacionais até o apoio direto à liderança na tomada de decisões estratégicas. Entre os principais casos de uso estão:

• Admissão digital de novos colaboradores;
• Geração de feedbacks personalizados com base nas últimas avaliações
• Sugestões para Planos de Desenvolvimento Individual (PDI);
• Otimização e personalização de descrições de cargos;
• Criação de conteúdos para trilhas de desenvolvimento personalizadas;
• Chatbots internos treinados com a cultura e o contexto da empresa.

Benefícios de usar IA generativa no RH 

A adoção de ferramentas de IA generativa na gestão de talentos traz uma série de vantagens, tanto para o time de Recursos Humanos quanto para os líderes e colaboradores. Entre os benefícios da inteligência artificial no RH, destacam-se:

Otimização de tempo e processos 

A IA pode assumir tarefas repetitivas e operacionais, como geração de textos, relatórios de desempenho, modelos de comunicação e questões relacionadas à gestão da folha de pagamento e suas especificidades, com segurança e compliance. Isso libera tempo para que os profissionais de RH possam se focar em tarefas mais estratégicas.

Personalização em escala

aprendizado, a IA generativa no RH consegue entregar conteúdos, feedbacks e recomendações sob medida para cada colaborador, algo muito trabalhoso (ou até impossível) de fazer manualmente em grandes empresas.

Essa parametrização pode ser aplicada também na seleção, com na triagem de currículos mais efetiva a partir de um ATS, software projetado para gerenciar e otimizar processos de recrutamento.

Apoio às lideranças no desenvolvimento de pessoas 

Líderes podem receber orientações personalizadas sobre como conduzir feedbacks, montar PDIs ou lidar com situações sensíveis com base em dados reais e análises da IA. Isso fortalece o papel da liderança na gestão de pessoas. Pode soar paradoxal, mas a interpretação dos dados realizada pela IA traz uma perspectiva distinta para uma tomada de decisão pensada nas pessoas.

Criação de uma jornada mais fluida para o colaborador 

Desde o processo de onboarding até planos de carreira, a IA pode ajudar a mapear e otimizar o employee experience, criando uma jornada mais engajadora, clara e centrada nas necessidades reais de cada um. Esta customização também pode ser aplicada para otimizar a experiência do candidato ao longo do processo de recrutamento, gerando uma boa primeira impressão da empresa.

Cuidados ao usar IA generativa no RH

Como todas as tecnologias e processos, é preciso identificar os riscos da aplicação da IA generativa no RH. É essencial adotar a tecnologia com responsabilidade e estabelecer critérios bem definidos. Veja os principais pontos de atenção abaixo:

Alucinações da IA e a importância da validação humana 

A IA generativa pode produzir respostas que parecem plausíveis, mas estão erradas ou descontextualizadas. Por isso, a validação humana é indispensável, especialmente em temas sensíveis como análise de perfil comportamental, demissões ou políticas internas.

A experiência e a capacidade humana não serão substituídas pela IA: é a mescla desses talentos e visões que vai ampliar os benefícios dessa tecnologia.

Privacidade de dados e LGPD

Como a IA aprende com grandes volumes de dados, é fundamental garantir a segurança, anonimização e controle dessas informações, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Nesse cenário, a cibersegurança vira uma prioridade, já que os dados se tornaram ativos estratégicos das organizações e precisam ser protegidos.

Evitar vieses e decisões automatizadas sem contexto

A IA pode reproduzir preconceitos históricos presentes nos dados de treinamento. Por isso, automatizações em processos de admissão, promoção ou avaliação devem ser cuidadosamente monitoradas para evitar decisões injustas ou discriminatórias.

É preciso lembrar que a IA generativa no RH segue os padrões e os critérios estabelecidos pela própria empresa. Isso significa que os times precisam se assegurar de que a tecnologia está cumprindo com o seu papel de forma adequada.

O papel estratégico do RH não pode ser substituído 

Mesmo com todo o avanço da inteligência artificial no RH, a tecnologia vai empoderar e não substituir os profissionais. O olhar humano continua essencial para decisões que envolvem empatia, ética e cultura organizacional. Afinal de contas, uma empresa é formada por pessoas e é a soma desses talentos e do uso da tecnologia que gera os resultados corporativos.

Como usar IA generativa no RH? 5 passos fundamentais 

A pergunta central que envolve a tecnologia é: como aplicar IA generativa no RH na prática? Assim como outras soluções, trata-se de algo que gera vantagens e, ao mesmo tempo, precisa ser absorvida com cautela. Nesse cenário, sua adoção deve ser feita de forma progressiva e estratégica, seguindo 5 passos fundamentais:

1. Mapeie oportunidades e processos repetitivos 

Antes de tudo, é preciso identificar quais tarefas dentro do RH podem ser automatizadas ou otimizadas. Exemplos comuns incluem: geração de feedbacks, criação de descrições de cargos, gestão da folha salarial, respostas a perguntas frequentes de colaboradores, geração de conteúdo para treinamentos, entre outros.

2. Identifique tecnologias já utilizadas e como elas podem ser integradas 

Sua empresa já usa algum software de RH, como um HCM ou LMS? Verifique como essas soluções podem ser integradas a ferramentas de IA generativa no RH. Isso reduz custos, acelera a implementação e evita sobreposição de sistemas, além de assegurar que os dados estejam em um único repositório.

3. Comece com ações simples 

Não é necessário iniciar com um grande projeto! Pelo contrário: comece pequeno e evolua conforme os aprendizados. Algumas ações iniciais incluem:

• Gerar sugestões de feedbacks baseados em avaliações existentes;
• Criar modelos de descrições de cargo;
• Automatizar comunicações de onboarding;
• Usar IA para sugerir trilhas de desenvolvimento individual.

Esses primeiros passos ajudam a incorporar a tecnologia na rotina do time, criando confiança e base para avanços maiores da IA generativa no RH.

4. Treine lideranças e envolva os times 

A IA não deve ser um projeto isolado do RH. Pelo contrário, as lideranças precisam entender o funcionamento da tecnologia, seu potencial e seus limites. Treinamentos, workshops, comunicações educativas em redes sociais corporativas e testes práticos são fundamentais para gerar adesão e confiança.

Não é à toa que, para 67% dos CEOs consultados na pesquisa da IBM, a diferenciação no uso da IA generativa será fruto de ter as pessoas e a expertise adequada para cada momento. Na prática, praticamente um terço (31%) da força de trabalho terá que passar por capacitações para tirar o melhor proveito da tecnologia nos próximos três anos.

Por isso, o envolvimento dos colaboradores nessa jornada corporativa, explicando e destacando a importância e o impacto da IA generativa no RH e em suas rotinas, será um passo importante para a transformação digital.

5. Conte com soluções de RH que já tenham IA generativa embarcada 

Optar por um sistema que já traga a IA generativa integrada, como o HCM da Senior, é um caminho mais rápido e seguro para começar. Assim, o RH acessa funcionalidades inteligentes já conectadas aos processos de gestão de pessoas, com ganho imediato de produtividade e precisão.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Os dados também apontam uma disparidade quando o recorte é feito por raça/cor. Mesmo que maioria no mercado de trabalho – 2.987.559 vínculos, 16,9% do total -, mulheres negras têm a renda mais baixa, com uma média de R$3.040,89.

Esse cenário apresentado foi constatado a partir dos relatórios da Lei da Igualdade Salarial, nº 14.611/2023, sancionada no dia 04 de julho de 2023, com o objetivo de mitigar as desigualdades salariais no país.  

A nova sanção obriga que as empresas com 100 ou mais colaboradores divulguem, semestralmente, em março e setembro, relatórios com informações de transparência e equidade salarial.

O que é transparência salarial?

A transparência salarial refere-se à prática de divulgar informações sobre a política de cargos e salários dentro de uma organização, o que pode incluir os critérios remuneratórios, critérios de avaliação para aumentos e bônus, perspectiva de carreira e as faixas salariais.

Essa prática tem como objetivo principal criar um ambiente de trabalho mais justo e equitativo, onde todos os colaboradores tenham clareza sobre como são recompensados pela sua atuação.

Benefícios da transparência salarial

Implementar a transparência salarial pode trazer vários benefícios para uma empresa, como aumentar a confiança entre os funcionários e a administração, pois os colaboradores saberão que estão sendo tratados de maneira justa.

Essa prática também ajuda a definir critérios claros e objetivos para as políticas salariais, além de uma série de outras vantagens, como:

Promoção da equidade salarial

A transparência permite identificar e eliminar disparidades salariais injustificáveis entre diferentes grupos de colaboradores, combatendo a discriminação por gênero, raça, etnia ou qualquer outro fator irrelevante para a função exercida, promovendo a equidade salarial;

Confiança e engajamento

Quando os colaboradores compreendem os critérios que definem seus salários, a confiança na empresa aumenta, elevando o engajamento e a produtividade, com um impacto significativo em um clima organizacional mais positivo e colaborativo;

Retenção de talentos

Colaboradores que se sentem recompensados de forma justa tendem a permanecer na empresa por mais tempo, reduzindo a rotatividade e os custos com recrutamento e seleção. A transparência salarial também contribui para a construção de uma cultura de valorização dos talentos, tornando a empresa mais atrativa;

Reputação, ESG e responsabilidade social

Empresas que demonstram compromisso com a equidade através da transparência salarial conquistam uma reputação no mercado, atraindo clientes, parceiros e novos talentos. A imagem positiva da empresa se consolida como referência em ESG, ética e responsabilidade social;

Evitar aplicações de multa

a Lei da Igualdade Salarial prevê a criação de canais de comunicação exclusivos para denúncias de discriminação salarial e a multa corresponde ao valor dos novos salários devido à pessoa colaboradora discriminada.

Assista também ao webinar sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios: 

Como aplicar a transparência salarial? Veja 3 ações práticas

A aplicação da transparência salarial exige um compromisso genuíno por parte das áreas de relações trabalhistas e remuneração, assim como de lideranças do negócio, na adoção de medidas concretas.

Confira 3 ações práticas que podem para promover a transparência salarial:

Políticas de remuneração claras

As políticas de remuneração da empresa devem ser claras, objetivas e facilmente acessíveis a todos os colaboradores. Critérios como cargo, função, experiência e desempenho devem ser explicitamente definidos para garantir a justiça e a coerência na definição dos salários;

Canais de comunicação abertos e acessíveis

Canais de comunicação interna eficazes devem ser criados para que os colaboradores possam tirar dúvidas, apresentar sugestões e solicitar informações sobre a política de remuneração da empresa, que deve garantir que esses canais sejam acessíveis, transparentes e receptivos às demandas dos colaboradores;

Capacitação para Gestores

As lideranças precisam ser capacitadas e conscientizadas sobre a importância da transparência salarial e seus benefícios para a empresa e para os colaboradores, para que sejam promotores das medidas.

 Como avaliar a transparência salarial?  

 Há boas práticas que podem contribuir para o entendimento interno da transparência salarial por parte das áreas de RH e gestão de negócios, como:  

• Pesquisas de mercado: permitem comparar os salários da empresa com os do mercado, fornecendo insights para ajustes e melhorias;
• Auditorias: auditorias salariais internas identificam e propõem ações que eliminam as disparidades salariais injustificáveis, garantindo a equidade dentro da empresa; 
• Tecnologia: a tecnologia também é uma forte aliada na promoção da transparência salarial, uma vez que softwares de gestão de remuneração ajudam a organização a definir as políticas salariais, além de fornecerem dados e análises que apoiam a tomada de decisões, possibilitando também que a remuneração esteja alinhada com o mercado.  

Transparência Salarial: como um Sistema de Gestão de Remuneração pode ajudar?  

 A Solução de Gestão de Remuneração | Senior HCM promove um aumento de produtividade ao RH e a retenção de colaboradores, com uma gestão salarial justa e estratégica, além de impulsionar a transformação digital e garantir a conformidade com as obrigações legais.  

 Confira os principais benefícios da solução da Senior para a gestão salarial do negócio:   

• Eficiência na análise de remuneração: a tecnologia facilita a tomada de decisões, com dashboards e analytics que garantam mais assertividade, através de uma visão clara e precisa das políticas salariais e dos critérios de remuneração — com isso, é possível extrair dados e avaliar a transparência e equidade salarial de forma rápida e fácil; 
• Retenção de colaboradores: a solução possui um recurso para celebrar promoções e aumentos, como cartas de reconhecimentos customizáveis, que podem ser enviadas para os colaboradores;  
• Praticidade e mais tempo para o RH:  é possível automatizar os processos de solicitação, aprovação, validação e efetivação de propostas para troca de cargos e/ou salários. Tudo isso, com segurança, agilidade e eficiência e, se necessário, adequando-se a equidade salarial;  
• Centralização das informações: dossiê completo do colaborador, com informações da avaliação de competências, feedbacks recebidos, histórico salarial e entre outros, que influenciam no processo e permitem uma tomada de decisão mais assertiva; 
• Fácil exportação das informações: o sistema proporciona a exportação de informações gerais das propostas e movimentações dos colaboradores, com a possibilidade de uma visão gerencial personalizável. 

Conclusão

A transparência salarial é, sem dúvidas, fundamental para a construção de uma organização mais equânime. Através da clareza e transparência nos planos de carreira e informações salariais é que as empresas podem manter o bem-estar e garantem que seus colaboradores recebam uma remuneração compatíveis com suas funções, responsabilidades e desempenho, independentemente de seu recorte social.

A tecnologia é uma aliada dos RHs e gestores de negócio neste contexto, uma vez que contribui com a identificação de disparidades remuneratórias no negócio, além de auxiliar na atuação e sustentação da transparência e equidade salarial. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O estudo aponta ainda que o país registrou um aumento de 56% da rotatividade de funcionários, ficando à frente de países europeus, como Bélgica (45%), França (51%) e Reino Unido (43%).

O alto índice de turnover – taxa que mede a rotatividade de profissionais – chama atenção e acende um alerta para o RH. Isso porque a perda recorrente de talentos tem um impacto negativo e pode afetar o sucesso da empresa.

Entenda, neste artigo, quais as principais causas que levam a este problema, como calcular a taxa de rotatividade de funcionários e como reduzi-la de modo eficaz!

O que é rotatividade de funcionários?

Em síntese, a rotatividade de funcionários é o termo utilizado para se referir ao fluxo de entrada e saída de profissionais de uma determinada empresa. Na prática, este índice considera tanto as demissões quanto os pedidos de desligamento voluntários.

Conhecido também como turnover, é monitorado pelo RH e DP, a fim de compreender como está o fluxo de ingresso e saída de colaboradores da empresa. Um índice alto de rotatividade é preocupante, pois impacta diretamente a produtividade e resultados do negócio.

Ao todo, existem 4 tipos de rotatividade de funcionários, que são os seguintes:

1. Rotatividade voluntária: ocorre quando o colaborador pede para ser desligado da empresa. Geralmente, são pedidos motivados por condições de trabalho, alterações na carga horária ou por conta de uma nova proposta de emprego.
2. Rotatividade involuntária: é quando a empresa decide desligar o trabalhador por diferentes razões, como baixo desempenho, dificuldade em se adequar a cultura organizacional, má conduta ou corte de custos.
3. Rotatividade funcional: são os desligamentos voluntários e/ou involuntários que trazem vantagens para a empresa. Isso porque representam a saída de profissionais que não estavam tendo um bom rendimento. Ou seja, a organização aproveita essa saída para contratar pessoas mais qualificadas.
4. Rotatividade disfuncional: refere-se à perda de profissionais experientes, que pedem para serem desligados. Esta saída gera impactos negativos, provocando um efeito disfuncional na companhia.

Quais as principais causas da rotatividade de funcionários?

Como vimos até aqui, a rotatividade de funcionários está ligada ao fluxo natural de entrada e saída de colaboradores da empresa. No entanto, quando os números de saída são maiores que os de entrada, é hora de ligar o alerta no RH.

Na prática, eles mostram que alguns aspectos estão afetando a satisfação e engajamentos dos colaboradores. Mas, não só isso, o elevado índice de turnover pode estar relacionado a outros fatores, como:

Falta de um Plano de Carreira

Todo profissional almeja crescer em sua carreira, por isso, está sempre de olho nas oportunidades que a empresa pode oferecer. Nesse sentido, quando a organização ignora a elaboração de um plano de carreira ou um planejamento corporativo focado nos profissionais, ela corre o risco de perder seus talentos.

Ou seja, a gestão de carreiras e a rotatividade de profissionais estão diretamente ligadas. Isso porque a ausência de um plano de carreira é preocupante para os profissionais que almejam voos maiores, pois provoca um sentimento de desvalorização. Com isso, a produtividade tende a cair, e até levar a um desligamento voluntário, já que o colaborador vê um futuro para sua jornada profissional na empresa.

Baixa valorização

Outro fator que impacta diretamente na taxa de rotatividade de funcionários é a falta de valorização.

Muitas vezes, o que provoca o descontentamento são as atitudes dos gestores ou colegas de trabalho, que diminuem ou desvalorizam o profissional. De modo geral, isso pode levar o colaborador a buscar outras oportunidades na concorrência.

Para entender como os profissionais se sentem no ambiente de trabalho, bem como mapear possíveis dificuldades que os leve a deixar a empresa, é essencial tornar a cultura do feedback uma prática.

Ela nada mais é do que a criação de um ambiente aberto ao diálogo, onde os gestores têm o hábito de conversar com o colaborador sobre seu trabalho. Essa prática traz excelentes vantagens para a empresa, melhora a comunicação e permite que o profissional expresse seus sentimentos em relação à cultura organizacional e gestão.

Clima organizacional inadequado

Um bom ambiente de trabalho é fundamental para os trabalhadores. Caso o clima organizacional seja pesado, marcado por desavenças, falta de harmonia ou simplesmente falta de entrosamento entre os colaboradores, a produtividade e os resultados são afetados.

Por isso, para reduzir a rotatividade de funcionários, é essencial criar um clima organizacional saudável e agradável para todos.

Carga de trabalho excessiva

A sobrecarga de trabalho pode ser prejudicial para a empresa e seus colaboradores. Tanto é verdade que o trabalho excessivo é um dos fatores que provoca o cansaço excessivo e pressão, afetando negativamente a produtividade.

Além disso, não estabelecer horários de descanso e respeitar as folgas pode ocasionar o aumento das doenças ocupacionais relacionadas à saúde emocional e Síndrome de Burnout, doença que acomete mais de 30% da força de trabalho do Brasil.

Para evitar a sobrecarga de trabalho é preciso se atentar aos fluxos operacionais, relacionando-os com os números de profissionais de cada setor. Na prática, isso ajuda a entender a necessidade da contratação de mais trabalhadores ou não.

Remuneração desproporcional

Os profissionais buscam ser valorizados e reconhecidos em seus trabalhos. Por isso, a falta de equiparação salarial entre demanda e ganhos, naturalmente, provoca um descontentamento. Em síntese, o sentimento de não ter sua dedicação reconhecida é frustrante.

Lembre-se: com a Lei de Igualdade Salarial em vigor, o RH deve manter o pagamento correto e equiparado entre profissionais que desempenham a mesma função. Caso contrário, a empresa pode enfrentar problemas legais e prejuízo à imagem da marca.

Além da remuneração desproporcional, outro fator que impacta a rotatividade de funcionários é a falta de benefícios corporativos. Segundo dados da Work Human, 63% dos colaboradores trocariam de trabalho em busca de melhores benefícios. Isso porque eles servem como uma motivação extra para os trabalhadores, que têm acesso a benefícios que auxiliam no seu dia a dia, seja na saúde, lazer, estudos. Eles são vistos como extras que contribuem para uma vida mais confortável com bem-estar.

Rotatividade de funcionários: como calcular e interpretar esta taxa?

Este é um cálculo simples, que pode ser feito com base nas entradas e saídas de colaboradores, considerando as médias anuais, semestrais ou trimestrais. Para isso, primeiro é preciso verificar o número de profissionais contratados mais o número de colaboradores que deixaram seus postos. Com base neste valor, você deve dividi-lo pelo montante de trabalhadores médios da empresa e multiplicá-los por dois.

Dessa forma, temos a seguinte equação:

Taxa de rotatividade (por período) % = (nº de funcionários que admitidos + nº de desligamentos) / nº total de colaboradores x 100

Por exemplo:

Taxa de rotatividade % = (20 + 12) / 150 = 0,21 x 100 = 21,33%

Ou seja, a taxa de rotatividade é de 21,33%.

Lembre-se: o cálculo não deve incluir as contratações temporárias, trabalhadores sazonais ou de licença.

Quais são as taxas saudáveis ​​de rotatividade de funcionários?

A rotatividade de funcionários é algo normal e todas as empresas passam por isso. No entanto, existe um índice médio para cada setor. Quando a organização ultrapassa esta taxa é importante prestar atenção. Em alguns casos específicos, como a hotelaria, o índice é tradicionalmente mais elevado, devido à procura sazonal e às vagas temporárias.

Um estudo apontou os segmentos com os maiores índices de rotatividade de profissionais:

• Serviços: 13,4%
• Tecnologia: 12,9%
• Entretenimento: 11,8%
• Hospitais: 11,8%
• Varejo: 11,4%

Já os desligamentos voluntários são mais comuns nos setores abaixo:

• Atendimento ao cliente: 17%
• Fabricação e operações: 15%
• Vendas: 14%

Como reduzir a rotatividade de funcionários de maneira eficaz?

A alta rotatividade de funcionários pode causar diversos problemas para as empresas. Dentre eles podemos destacar:

• Queda na produtividade;
• Perda de talentos para a concorrência;
• Custo elevado em rescisões;
• Gastos maiores com novas contratações, incluindo custos com treinamento e onboarding;
• Sobrecarga de trabalho;
• Falta de integração entre as equipes internas.

Estes são apenas alguns dos problemas que levam à rotatividade de funcionários. Por isso, é fundamental monitorar o índice de turnover, verificando a necessidade de construir melhores estratégias para reduzi-lo e aumentar o engajamento dos profissionais, o que garante uma boa employee experience.

Para ajudar, separamos algumas estratégias que abordam as principais causas da rotatividade de funcionários. Confira!

Mantenha os profissionais engajados

A satisfação e o engajamento dos funcionários influenciam diretamente no desejo de permanecer ou sair de um emprego. Por isso, aumentar o envolvimento dos colaboradores é fundamental para a empresa.

Isso pode ser feito por meio da oferta de benefícios e pacotes de remuneração atraentes. Geralmente, companhias que pagam um salário mais baixo para determinadas funções são as menos procuradas pelos profissionais disponíveis no mercado. Além disso, uma remuneração insuficiente também gera perda de talentos. 

Invista na criação de planos de carreiras

Valorizar o profissional é fundamental para diminuir a rotatividade de funcionários. Por meio da criação e desenvolvimento de um plano de carreira é possível incentivar o desejo de permanência, pois além de sentirem-se valorizados, eles terão a oportunidade de alavancar suas carreiras.

Invista em políticas de recompensa e reconhecimento

Como vimos anteriormente, a rotatividade de funcionários pode estar diretamente ligada ao sentimento de desvalorização. Com o auxílio de políticas de recompensa e reconhecimento, a empresa demonstra que está atenta e valoriza o desempenho e dedicação de cada colaborador.

Isso pode ser feito com a oferta de bonificações, folgas e benefícios flexíveis, como ingressos para shows ou cinema.

Pague remuneração competitiva

A falta de uma remuneração competitiva é, sem dúvida, o maior motivo pelo qual os profissionais deixam uma empresa.

Para avaliar sua estratégia de remuneração, realize uma análise de mercado salarial e veja como a concorrência se comporta. Isso ajuda a garantir um pagamento justo aos seus funcionários, com base na média do mercado e oferecendo os salários que merecem.

Além disso, considere outros benefícios ou incentivos que podem tornar o cargo mais atrativo. Com o auxílio da Plataforma | Senior HCM, fazer a gestão de desempenho fica muito mais fácil e prático. É possível estabelecer metas claras individuais e organizacionais, registrar feedbacks e conduzir avaliações de desempenho para apoiar a implementação de sistemas de recompensa e reconhecimento.

Ao adotar um sistema de gestão de desempenho eficaz, a empresa passa a impactar diretamente na motivação e engajamento dos funcionários, promovendo um ambiente de trabalho produtivo e saudável.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Neste contexto, em primeiro lugar, é importante estabelecer a harmonia entre os profissionais, definindo as responsabilidades, deveres e o papel de cada um. Para facilitar essa jornada de gestão de pessoas, uma das muitas responsabilidades de um gerente é a avaliação de desempenho.

Mas medir a performance dos profissionais é um processo técnico, que pode ser feito usando diferentes abordagens, indicadores e ferramentas.

Neste artigo, você conhecerá a importância da avaliação de desempenho RH, além de ter acesso a dicas valiosas para conduzir esse processo.

O que é avaliação de desempenho RH?

A avaliação de desempenho é o processo que permite à empresa acompanhar a entrega dos seus colaboradores e fornecer feedback para ajudá-los a melhorar seu desempenho.

A avaliação de desempenho em RH é o processo que permite à organização monitorar e analisar a performance dos profissionais. Assim, é possível avaliar as habilidades, conquistas, crescimento e as fragilidades de um profissional. A clareza sobre todos esses aspectos orienta a construção de um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador.

Ao fazer uma avaliação objetiva do desempenho de um funcionário, o gestor tem condições, inclusive, de identificar quaisquer problemas e lacunas no local de trabalho. Com essa visão, o time de recursos humanos pode atuar com rapidez e de maneira ainda mais estratégica, buscando resultados ainda mais positivos.

Em síntese, a avaliação de desempenho é importante porque permite aos gestores tomar decisões sobre promoções, transferências e rescisões de contrato.

De outro modo, essa abordagem sistemática também oferece aos profissionais uma visão do seu potencial, mostrando se eles têm espaço para aprender e crescer, “onde estão atualmente” com seu líder e quais são seus planos de longo prazo com a empresa.

Avaliação de desempenho em RH: conheça 6 tipos principais

Atualmente, empresas de todos os segmentos lançam mão de diferentes abordagens e métodos para realizar a avaliação de desempenho dos profissionais. É certo que, considerando a realidade da companhia, a cultura organizacional e o perfil da equipe, você saberá qual método irá funcionar melhor na avaliação de performance do seu time.

A seguir, apresentamos alguns do métodos comuns de avaliação de desempenho:

Avaliação geral de desempenho em RH

Esse é um dos métodos mais utilizados pelas organizações para medir o desempenho de seus funcionários. Nesse modelo, cabe ao gerente definir uma meta geral e metas específicas para seus funcionários, motivando-os para que eles se sintam desafiados e permaneçam motivados, buscando o alcance das metas. Uma vez atingida uma meta, o gestor convoca uma reunião onde estabelece novas metas para cada funcionário e o exercício prossegue.

Método de Gestão por Objetivos (MBO)

O MBO é considerado um dos métodos mais sistemáticos de avaliação de desempenho RH. A ideia é dar a cada profissional um conjunto de objetivos que devem ser alcançados por eles. Durante a avaliação de desempenho, os supervisores analisam até que ponto os objetivos foram alcançados.

Este é um método forte de avaliação, já que deixa claro para os profissionais o que se espera deles. Além disso, também ajuda a empresa a estabelecer referências e padrões de crescimento. No entanto, demanda muito tempo e esforço para determinar os objetivos e avaliá-los.

Avaliação de Feedback de 360 ​​graus

Esta abordagem é, basicamente, uma avaliação de desempenho do grupo. Os dados sobre o comportamento de um colaborador são coletados por seus subordinados próximos. Neste modelo, prevalece a compreensão de que os colegas podem ser capazes de revisar seu desempenho sob uma variedade de situações e circunstâncias, que podem ter escapado ao empregador. Isso permite um feedback holístico, de círculo completo e de várias camadas em relação a uma pessoa.

Este método é útil porque elimina a subjetividade, além de promover uma atmosfera de cultura aberta, autodesenvolvimento e comunicação transparente. No entanto, é importante que cada empresa desenvolva um sistema e procedimento eficaz para utilizar essa abordagem de avaliação de desempenho.

Escala de classificação comportamentalmente ancorada (BARS)

O método Behaviorally Anchored Rating Scale é uma das técnicas usadas para a avaliação de desempenho em RH.

As escalas de avaliação do método BARS permitem medir a performance dos profissionais com base no comportamento, trazendo uma visão qualitativa e quantitativa que facilita a análise da evolução do colaborador.

Na prática, essa é considerada uma avaliação de desempenho RH mais consistente e direta, já que compara a entrega do profissional com exemplos comportamentais específicos ancorados em classificações numéricas.

Assim, é possível categorizar o comportamento como bom, médio ou ruim. Os resultados da avaliação de desempenho usando a técnica BARS ajudam os gestores a delegar tarefas e compensar os profissionais.

Método de Lista de Verificação

O método checklist é uma das técnicas de avaliação de desempenho mais utilizadas. O motivo é sua conveniência, objetividade e economia de tempo.

De acordo com esse método, os gerentes recebem uma lista de verificação padrão ou questionário para preencher. Geralmente, essa lista de verificação inclui perguntas de múltipla escolha ou exige respostas na forma de ‘sim’ ou ‘não’. Além disso, pode incluir declarações particulares e o gerente deve responder na forma em que concorda ou discorda.

Do outro lado da moeda, esse método tem suas próprias limitações. Sua maior desvantagem é que nem sempre é o suficiente para ser aplicado de forma eficiente em organizações corporativas.

Em tais configurações, cada funcionário tem diferentes funções e expectativas de desempenho que o questionário padrão pode não cobrir em detalhes. Os profissionais podem ficar insatisfeitos porque seus atributos de função não são destacados adequadamente. Já os gestores podem reclamar que a lista de verificação padrão não traz as perguntas relacionadas à função do profissional e ao resultado esperado do desempenho.

Avaliação de Desempenho Tecnológico

Nesse método de avaliação de desempenho, as capacidades tecnológicas do colaborador são julgadas e as habilidades tecnológicas são mantidas à frente de todas as outras competências que não estão relacionadas ao trabalho do funcionário.

Aqui, o foco está em conhecer três aspectos:

• A facilidade com que o funcionário se adapta à nova tecnologia;
• O nível de consciência do funcionário sobre a tecnologia ao seu redor;
• O nível de conhecimento técnico que ele possui.

Política de avaliação de desempenho RH: 7 características importantes

Quando você está tentando adotar uma política de avaliação de desempenho RH eficaz para sua empresa, existem alguns fatores que precisam ser considerados.É claro que, dependendo da realidade corporativa, um método pode ser mais eficaz que outro.

De maneira geral, é importante que a política de avaliação de desempenho RH atenda às características apresentadas a seguir:

1. Objetivos claros

No RH avaliação de desempenho deve ter um objetivo claro. É importante definir um conjunto de critérios para avaliar os profissionais com base nas habilidades que eles têm. Obviamente, deve ficar claro o que os gerentes pretendem obter com a avaliação de desempenho em RH.

2. Critérios de desempenho bem definidos

Os profissionais devem estar cientes de quais aspectos estão sendo avaliados. Bons sistemas de avaliação possuem um conjunto de procedimentos e padrões para o desempenho de cada colaborador. Por exemplo, um recém-formado não pode ser avaliado da mesma maneira que um profissional sênior.

3. Precisão e confiabilidade nos resultados

Uma avaliação de desempenho em RH eficaz também ajuda a empresa os gestores no processo de tomada de decisão, orientado por dados e informações.

Os resultados de qualquer avaliação devem ser confiáveis ​​e válidos e apresentados de forma inequívoca. Insights precisos também ajudarão a empresa a ganhar a confiança da sua equipe.

4. Entrevista pós-avaliação

As entrevistas pós-avaliação são importantes porque ajudam os colaboradores a obter feedback direto de seus líderes. Além disso, elas permitem que os gestores decidam se algum programa de treinamento ou desenvolvimento de habilidades é necessário. As queixas dos colaboradores também podem ser abordadas durante esta entrevista.

5. Economia de tempo

Um bom sistema de avaliação de desempenho é aquele que economiza tempo e custos. Além disso, isso ajuda uma empresa a obter o máximo benefício. Em vez de desperdiçar todo o seu tempo em tarefas gerenciais, com uma política de avaliação de desempenho eficaz, o pessoal de RH pode se concentrar em outros trabalhos importantes.

6. Feedback contínuo

As modernas técnicas de avaliação acabaram com o modelo anual de avaliação de desempenho. Em vez disso, esse modelo tem sido substituído por um sistema em que os gestores fornecem feedback contínuo para os membros do seu time. Isso ajuda os profissionais a identificar seus pontos fracos desde o início e trabalhar em busca de aprimoramento.

7. Combine a política de avaliação de desempenho RH com os objetivos da empresa

A política de avaliação de desempenho RH deve ser desenhada de acordo com o funcionamento da sua empresa. Por exemplo, se você estiver usando uma abordagem de feedback de 360 ​​graus, o feedback deve ser obtido apenas daqueles que trabalharam em estreita colaboração com o profissional. Além disso, é importante praticar a inovação com as avaliações para que elas correspondam à política de trabalho da sua empresa.

Com que frequência a avaliação de desempenho deve ser feita?

A avaliação de desempenho em qualquer organização será feita em um período específico, como anualmente ou semestralmente ou trimestralmente ou talvez regularmente. Tudo depende da natureza ou do porte da companhia.

Atualmente, a maioria das organizações insiste que a avaliação de desempenho deve ser um processo contínuo, e não deve se limitar a uma revisão formal uma vez por ano.

Contudo, na prática, a definição da frequência das avaliações formais dependerá da natureza da organização e dos objetivos do sistema.

Além disso, vale destacar que além de construir uma política de avaliação de desempenho, você precisa pensar em como fazer a gestão e acompanhar a performance dos profissionais de maneira sistemática, com indicadores claros.

Para vencer este desafio, contar com o suporte da tecnologia faz toda a diferença. Com a Solução de Gestão de Desempenho e Performance | Senior HCM, a equipe de gestão de pessoas tem acesso aos recursos e funcionalidades que precisa para conduzir a avaliação de performance e ainda estimular o protagonismo na aprendizagem e na performance.

Usando a nossa solução, seu negócio melhora seus processos de gestão e avaliação de competências. Além disso, a ferramenta ainda fornece dados que permitem identificar onde estão os GAPs de conhecimento da empresa, estimulando o protagonismo das pessoas.

A solução traz também várias outras vantagens:

• Impulsiona uma cultura de feedback;
• Apresenta uma visão integrada do desempenho do colaborador;
• Facilita a gestão de competências e a gestão de metas;
• Permite a construção de um modelo de avaliação e competências flexível;
• Viabiliza a distribuição de conteúdo de aprendizagem pelas trilhas de capacitação;
• Oferece funcionalidades que permite criar turmas de treinamento e monitorar os resultados.

Como vimos até aqui, o software é completo, abrangente e promete revolucionar e fortalecer a política de avaliação de desempenho RH. Quer saber mais sobre a solução? 

Perguntas Frequentes: tire as suas dúvidas sobre avaliação de desempenho RH

O que deve conter em uma avaliação de desempenho?

Esse processo consiste em avaliar a performance do funcionário por meio da comparação do desempenho atual com os padrões estabelecidos e já comunicados. Sendo assim, a avaliação de desempenho deve conter os indicadores, o feedback e as orientações para que o profissional possa melhorar sua performance.

Como funciona a avaliação de desempenho?

Geralmente, a avaliação de desempenho é elaborada pela equipe de recursos humanos (RH) como uma forma de orientar os funcionários no desenvolvimento de carreira. Eles fornecem aos indivíduos feedback sobre seu desempenho no trabalho. Assim, é possível garantir que os funcionários estejam gerenciando e atingindo os objetivos esperados deles.

Quais são os principais objetivos da avaliação de desempenho?

Planejar novas contratações.

Manter registros para determinar pacotes de remuneração, plano de cargos e salários, plano de carreira e aumentos salariais;

Identificar os pontos fortes e fracos dos funcionários para colocar as pessoas certas no trabalho ideal;

Avaliar o potencial presente em uma pessoa para maior crescimento e desenvolvimento;

Motivar funcionários de alto desempenho e aconselhar funcionários com baixo desempenho;

Fornecer um feedback aos profissionais sobre seu desempenho;

Revisar e aprimorar os programas de treinamento, com base nas necessidades mapeadas;

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Isso porque, o mercado de trabalho está cada vez mais inconstante e com mudanças comportamentais e tecnológicas. Neste cenário, é que surgem os termos reskilling e upskilling. 

Entenda neste artigo o que é reskilling e upskilling, suas diferenças e o papel do RH. Boa leitura! 

O que é reskilling? 

Em tradução para o português, reskilling significa requalificação e refere-se a um processo de reeducação em que a pessoa colaboradora desenvolve novas habilidades, competências e conhecimentos para desempenhar uma nova função. Esse processo acontece a partir de diferentes motivações. 

Para entender melhor, veja um exemplo figurativo: Valéria desempenha um trabalho administrativo em uma empresa há muito tempo. Porém, com a transformação digital, algumas rotinas do seu trabalho estão em processo de automatização. Portanto, ela iniciou uma requalificação profissional, a partir de suas habilidades e interesses profissionais, para desempenhar uma nova oportunidade.

O que é upskilling? 

Traduzido para o português, upskilling significa qualificação e se trata de um processo de aprendizado contínuo, em que a pessoa colaboradora aprimora seus conhecimentos e amplia suas  habilidades em algo que já conhece. 

Os objetivos do upskilling podem ser diferentes, como: alcançar uma promoção profissional, se tornar uma pessoa especialista ou, até mesmo, atender às novas demandas do mercado de trabalho. 

Veja mais um exemplo figurativo para entender melhor: Richard é analista há alguns anos e tem como objetivo profissional se tornar um especialista. Para isso, ele pede feedbacks às pessoas com quem trabalha diretamente e estrutura um plano de desenvolvimento interno, com oportunidades de estudo e experiências, a fim de se qualificar ainda mais e alcançar seu propósito.

Qual a diferença entre reskilling e upskilling? 

A própria nomenclatura dos nomes já aponta uma diferença entre os termos. A diferença entre o reskilling e o upskilling é que o primeiro é dedicado à requalificação profissional, para obter novos conhecimentos e trabalhar com algo novo, e o segundo é uma ampliação e atualização de conhecimentos. 

O que é comum entre os dois é que ambos trazem benefícios para o crescimento profissional dos colaboradores e também para o crescimento do negócio, com pessoas cada vez mais capazes de lidar com os desafios e mudanças do mercado.

Qual é o papel do RH? 

Um dos papéis de um RH estratégico é atuar frente a capacitação profissional dos colaboradores, identificando as necessidades de desenvolvimento de habilidades e criar programas de treinamento personalizados para atender a essas demandas específicas. 

Isso envolve não apenas fornecer treinamentos técnicos, mas também promover o desenvolvimento de habilidades sociais e emocionais, que são cada vez mais valorizadas no ambiente de trabalho. 

O RH deve se atentar ao planejamento e implementação de estratégias de treinamento de competências essenciais e alinhados com as metas organizacionais de curto e longo prazo. 

Para isso, deve contar com o apoio de tecnologia para a gestão de pessoas, a fim de incentivar e facilitar o aprendizado contínuo entre os colaboradores, seja por meio de cursos formais, aprendizado online, mentoring ou outras iniciativas de desenvolvimento profissional. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

No dia 3 de junho, celebra-se o Dia do Profissional de RH. A data é usada para reconhecer o impacto positivo que os profissionais de RH têm na gestão do capital humano. Afinal, eles são responsáveis por atrair, selecionar, desenvolver e reter talentos, além de promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Além disso, o Dia do Profissional de RH também serve como uma forma de conscientização sobre a importância estratégica do RH dentro das organizações. Isso porque que o sucesso de uma empresa está diretamente ligado à forma como ela gerencia seu capital humano e como investe no desenvolvimento e no bem-estar de seus funcionários.

Historicamente, a data foi comemorada pela primeira vez em 3 de junho de 1976, dia da fundação da Federação Mundial de Associações de Gestão de Pessoas, a WFPMA (World Federation of People Management Associations), que tem como intuito contribuir para o desenvolvimento do profissional de gestão de pessoas em todo o mundo. Depois disso, vários países adotaram a data oficialmente.

O papel essencial do profissional de RH

O profissional de Recursos Humanos é um dos pilares fundamentais em qualquer organização. Eles são responsáveis por uma ampla gama de atividades, desde a contratação e seleção de novos talentos até o desenvolvimento e retenção dos funcionários existentes. Eles desempenham um papel crucial na construção de equipes eficazes, na gestão do desempenho e na promoção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Recrutamento e seleção

Uma das principais responsabilidades do profissional de RH é encontrar e contratar os melhores talentos para a organização. Eles desenvolvem estratégias de recrutamento, analisam currículos, conduzem entrevistas e tomam decisões importantes em relação às contratações. Ao encontrar os candidatos certos, eles contribuem para a formação de equipes de alto desempenho e para o crescimento da empresa.

Desenvolvimento de funcionários

Além do recrutamento, os profissionais de RH também são responsáveis por desenvolver os funcionários existentes. Eles identificam as necessidades de treinamento e desenvolvimento, planejam programas de capacitação, fornecem orientações de carreira e garantem que os colaboradores tenham as habilidades necessárias para desempenhar suas funções com excelência. O desenvolvimento contínuo dos funcionários contribui para o crescimento pessoal e profissional deles, bem como para o sucesso a longo prazo da empresa.

Gestão do desempenho

Os profissionais de RH desempenham um papel vital na gestão do desempenho dos funcionários. Eles estabelecem metas claras, fornecem feedback construtivo, conduzem avaliações de desempenho e implementam sistemas de recompensa e reconhecimento. Ao estabelecer um sistema de gestão de desempenho eficaz, eles incentivam a motivação e o engajamento dos funcionários, promovendo um ambiente de trabalho produtivo e saudável.

Relações de trabalho e cultura organizacional

Os profissionais de RH também são responsáveis por cuidar das relações de trabalho e promover uma cultura organizacional positiva. Eles lidam com questões de conformidade, políticas internas, resolução de conflitos e promovem um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado. Eles desempenham um papel crucial na construção de uma cultura corporativa saudável, onde os valores da empresa são promovidos e os funcionários se sentem valorizados e respeitados.

E para celebrar e reconhecer trabalho destes profissionais, preparamos uma série de iniciativas. Tem playlist, filtro instagramável e oportunidades para impulsionar a sua gestão de pessoas. Confira:

Playlist 

Planner personalizado 2023

Ah, se você tem como desafio impulsionar seu planejamento de RH este ano, calma que nós podemos te apoiar! Baixe gratuitamente nosso planner 2023 e garanta:

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Fonte: Senior Sistemas

O que é Backoffice?

Backoffice é uma expressão em inglês que traduzindo significa “parte de trás do escritório”, conhecida também como “retaguarda” ou “BKO” e envolve as tarefas administrativas. É a área responsável por garantir que os processos essenciais da empresa, como financeiro, logística, recursos humanos, marketing, entre outros, funcionem corretamente.

Se a sua empresa oferece serviços ou produtos aos clientes é fundamental entender a importância desse setor para o seu negócio. A expressão Backoffice é frequentemente usada para descrever as atividades que acontecem nos bastidores, ou seja, que não são visíveis para o cliente final.

Essa área é responsável por garantir que todos os processos internos estejam alinhados e funcionando corretamente. Uma boa estratégia de Backoffice contribui para que não ocorram atrasos na separação de pedidos ou até mesmo erros que resultem na entrega de itens errados, assim como como falhas no processo de cobrança ou emissão de nota fiscal e total controle de estoque.

Qual a importância do Backoffice na empresa?

Para garantir que os processos internos funcionem corretamente, através do Backoffice é possível gerenciar os aspectos administrativos e financeiros, coordenando as equipes que atuam nos bastidores da empresa.

O Backoffice possibilita a redução de custos e o aumento da produtividade. Através dos processos automatizados, as atividades administrativas e financeiras são simplificadas, reduzindo a necessidade de mão de obra e tornando as operações mais eficientes. Dessa maneira, as equipes focam em atividades de maior valor agregado, possibilitando identificar as oportunidades de melhoria.

Outra vantagem é a possibilidade de manter a conformidade com leis e regulamentações do setor de atuação, garantindo que sejam cumpridas todas as obrigações legais e fiscais.

Embora as equipes de linha de frente sejam responsáveis pela interação direta com os clientes, o Backoffice é responsável por garantir que todos os processos estejam em perfeito funcionamento, possibilitando ao cliente uma experiência satisfatória e uma maior integração nos processos.

Quais os profissionais que fazem parte do Backoffice?

 O Backoffice é composto por uma variedade de profissionais, dentre eles temos os responsáveis pelas finanças, que cuidam da gestão de contas, elaboração de relatórios financeiros e cumprimentos das obrigações regulatórias. Além dos profissionais da área financeira, há também as equipes de recursos humanos, responsáveis pelas contratações, treinamentos e gestão de pessoas.

As equipes de operações também são uma parte importante do Backoffice, e são responsáveis pela gestão de processos, como a coordenação de suprimentos, estoque e outras atividades que garantem que a entrega seja realizada pontualmente.

O Backoffice também inclui equipes de marketing e TI, profissionais especialistas em desenvolvimento de software, gerenciamento de banco de dados, segurança de rede e marketing digital, entre outros.

Um dos membros-chave da equipe é o Analista Backoffice que, junto com outros membros da equipe, como especialistas e gerentes, previnem erros através da análise de processos, identificam anormalidades que possam vir prejudicar as operações.

Esses profissionais também são responsáveis por identificar possíveis melhorias e implementar mudanças, melhorando a eficiência e reduzindo os custos operacionais. Além, de monitorar os resultados por meio de indicadores de desempenho (KPIs), identificando as áreas que necessitam de maior atenção.

O mundo está cada vez mais digital, com isso, é mais importante do que nunca que as empresas tenham uma equipe de Backoffice confiável e experiente. A implementação de sistemas de monitoramento e análise de dados contribuem para que todas as atividades e operações estejam em funcionamento.

Tecnologia no Backoffice

O uso de tecnologia no Backoffice tem se tornado cada vez mais comum, permitindo que processos burocráticos sejam automatizados através da implementação de softwares que contribuem na produtividade e redução de custos do gerenciamento administrativo e financeiro.

Vantagens

Dentre as vantagens em usar a tecnologia no Backoffice podemos destacar a eficiência, a precisão e a tomada de decisão. Ao automatizar processos, é possível obter relatórios com dados exatos, contribuindo para que a empresa possa alcançar seus resultados de maneira mais eficiente.

Com a automatização dos processos, haverá menos tempo gasto em tarefas manuais, assim, os colaboradores poderão focar em atividades que necessitam de mais atenção, como o planejamento estratégico e a análise de dados.

A gestão de estoque também pode ser melhorada com a ajuda da tecnologia, pois as ferramentas de automação auxiliam no monitoramento e controle em tempo real, além de possibilitar o gerenciamento da cadeia de suprimentos.

A tecnologia ainda permite que os processos sejam realizados de maneira precisa, reduzindo o risco de erros humanos e com informações seguras, podendo ser acessadas instantaneamente de qualquer lugar.

Através de relatórios contendo dados financeiros e de processos internos, os gestores podem tomar decisões estratégicas que irão contribuir na eficiência de toda a empresa.

Como implementar a tecnologia no Backoffice

Implementar tecnologia no Backoffice pode trazer grandes benefícios para os processos internos da empresa.

Primeiramente, é importante avaliar as necessidades do Backoffice. Isso possibilita identificar quais são os processos que necessitam de automatização e quais áreas precisam de melhorias.

Após entender a necessidade do negócio o ideal é buscar por ferramentas tecnológicas disponíveis no mercado que atendam as demandas. Isso pode incluir software ERP, bem como outras soluções específicas para gerenciamento financeiro, gestão de recursos humanos e administração geral.

A terceira etapa consiste no planejamento da implementação da solução escolhida. Podendo ser definida uma equipe de projeto para liderar o processo, treinar colaboradores e garantir que a integração da solução com os sistemas já existentes na empresa.

Com a implementação feita, recomenda-se analisar as métricas da solução, como o tempo de processamento de pedidos, o tempo de resposta do cliente, o número de erros ou atrasos e a precisão dos relatórios financeiros. Os resultados devem ser avaliados para determinar se as necessidades estão sendo atendidas ou, se serão realizados ajustes ou melhorias adicionais.

A tecnologia se tornou um elemento vital para empresas de todos os tamanhos e segmentos, tornando-se uma ferramenta essencial para aprimorar a eficiência e a produtividade da organização.

Com o avanço contínuo, além de automatizar processos, a tecnologia permite o aumento da segurança, melhora na tomada de decisões e o engajamento da colaboração entre as equipes. Além disso, pode ajudar as empresas a se manterem competitivas no mercado e a alcançarem suas metas de crescimento.

É importante lembrar que em um mundo em constante evolução, as empresas que não adotam a tecnologia podem acabar ficando para trás em relação à concorrência.

Confira o vídeo abaixo que traz insights sobre a importância da tecnologia para os negócios e como ela pode ajudar a otimizar as operações, melhorar a experiência do cliente e impulsionar os resultados.

Gostou do conteúdo? Compartilhe nas redes, afinal, compartilhar informações valiosas é uma forma de ajudar outras pessoas a crescer e se desenvolver no mercado tecnológico. Obrigado pela leitura, continue nos acompanhando!

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Fonte: Senior Sistemas

Implantar a transformação digital no RH e ter sucesso nessa estratégia pode ser desafiador. Para viabilizar esse tipo de projeto, é preciso fortalecer a liderança e a cultura organizacional. 

Isso porque a tecnologia serve para aprimorar as operações, mas para isso ela precisa estar alinhada com as necessidades e as metas de negócios da empresa. E mais: deve estar conectada com a visão que o time tem sobre a entrega e o posicionamento da companhia.

Nesse sentido, a transformação digital é um processo gradual que evolui conforme é colocado em prática, e se torna muito mais simples quando os colaboradores compreendem o projeto e participam.  

Entenda, neste artigo, o potencial da transformação digital no RH!

Transformação digital no RH: entenda o conceito e a importância!

Os processos tradicionais de RH são definidos para viabilizar uma gestão eficaz, centrada no bem-estar das pessoas e no compliance com a legislação trabalhista. Para fazer tudo isso, os profissionais da área se envolvem em uma série de tarefas que exigem muitos documentos e armazenamento de arquivos. 

O RH é responsável pelo controle de contratos, folha de pagamento, aviso de férias, recrutamento, seleção e integração de candidatos.

A maioria dessas atividades ocupam boa parte da rotina diária do departamento, podendo afetar a produtividade e os resultados da equipe. 

É aí que surge a transformação digital no RH. A abordagem consiste na transição de processos manuais para um fluxo de trabalho facilitado pelas novas tecnologias, que permitem automatizar muitas tarefas. 

Em síntese, a transformação digital no RH consiste na adoção de softwares e plataformas tecnológicas, que integram e otimizam as atividades do setor. 

Dessa forma, tarefas manuais, como o registro de novos colaboradores, preparação da folha de pagamento, de contratos, aviso de férias, entre outros, podem ser realizadas com o suporte da tecnologia. 

Nesse sentido, a transformação digital é capaz de:

• Potencializar a produtividade das equipes;
• Auxiliar o desenvolvimento de uma gestão baseada em dados;
• Permitir a mensuração das atividades por meio de KPIs.

Transformação digital no RH: o processo precisa ser humanizado!

A transformação digital não se resume à adoção da tecnologia no setor. Ela está diretamente relacionada a maneira como a empresa ‘abraça’ o movimento de inovação.  

As companhias com sucesso na transformação digital de RH começam com liderança, cultura e uma revisão da rotina dos colaboradores. A tecnologia e a eficiência – alcançadas com as ações de inovação – são facilitadoras de uma revolução no local de trabalho, que gera benefícios para os colaboradores e para a empresa. 

Ou seja, o desafio é criar uma cultura organizacional onde a tecnologia não é a base do setor, mas sim um mecanismo que traz mais eficiência às atividades. Nesse sentido, a digitalização dos processos não deve ser um meio de substituir o contato humano, mas sim para fortalecer sua atuação. 

Com o suporte das ferramentas digitais, os colaboradores podem se dedicar às tarefas mais estratégicas, que geram maior valor e impacto na operação.  Enquanto isso, a tecnologia automatiza as atividades operacionais e maçantes, tornando-as mais simples, ágeis e produtivas.  

Vale ressaltar que o sucesso da inovação tecnológica depende do capital humano aceitar, abraçar e se adaptar às novas ferramentas. 

Portanto, não basta apenas adotar a tecnologia, é preciso criar uma cultura organizacional inovadora, para preparar e facilitar a adaptação dos colaboradores.

Transformação digital no RH: quais os benefícios?

Os benefícios da transformação digital no RH incluem melhor experiência do colaborador, processos de negócios simplificados e tomada de decisões orientada por dados, entre muitos outros.

Na prática, a tecnologia transforma a maneira como os processos são realizados e pode contribuir para a gestão de pessoas, trazendo impactos positivos e diversos benefícios, como:

• Melhora a comunicação: pois integra as equipes, mesmo a distância;
• Auxilia no recrutamento e seleção: as ferramentas ajudam a filtrar e selecionar os candidatos de acordo com filtros criados pelo RH;
• Melhora a análise das atividades e da produtividade: a tecnologia fornece métricas mais assertivas sobre as operações do departamento.
• Potencializa os resultados: a digitalização do setor impacta positivamente a produtividade da equipe, auxiliando em processos que poderiam demorar horas, como a admissão de novos colaboradores.
• Mitiga os erros: a tecnologia minimiza as chances de falhas, que podem gerar problemas, prejudicar os colaboradores e render dores de cabeça.
• Oferece mais segurança aos profissionais: as ferramentas digitais, como os sistemas de gestão de RH, já atendem às exigências da LGPD. Assim, os dados dos colaboradores permanecem seguros. 
• Contribui para melhorar a experiência do colaborador: uma employee experience positiva impacta a produtividade do colaborador e auxilia no engajamento dos profissionais;
• Dá suporte para os modelos de trabalho remoto: seja no formato híbrido, home-office ou anywhere office, os profissionais buscam empresas que permitam trabalhar de qualquer lugar. A transformação digital no RH deve oferecer condições para  que o trabalho remoto seja viável e produtivo. 

Na prática, com a adoção das ferramentas digitais, as empresas economizam tempo e dinheiro e, claro, obtêm uma série de outros benefícios já listados. A transformação digital no RH é um movimento importante para empresas que desejam garantir seu espaço no mercado, hoje e no futuro.

Mudança de mindset viabiliza a transformação digital no RH

Como mencionamos, a transformação digital do RH não está relacionada apenas à adoção de ferramentas tecnológicas, é preciso ir além. 

Mais do que pensar nos processos, para tornar a digitalização do RH viável o desafio é transformar o mindset da organização. Mas, afinal, como isso é possível?

Robert Kovach, consultor de gestão e psicólogo empresarial, comenta que assim como “nossas vidas pessoais agora são digitais, o trabalho também deve ser”. Nesse sentido, é preciso entender que esse processo envolve uma transição, e a mudança não é imediata. 

Sendo assim, o gestor da empresa precisa tomar a frente e guiar seus colaboradores, integrando a tecnologia nas operações de forma gradual. Vale ressaltar ainda que é preciso fornecer, também, a capacitação necessária para os profissionais do setor.

Transformação digital no RH: tendências para o futuro!

Na prática, como viabilizar a transformação digital no RH? Listamos 3 possibilidades inovadoras para sua empresa!

1. Portais de autoatendimento

Segundo estudo realizado pela McKinsey, os colaboradores passam quase um dia inteiro por semana, para tirar dúvidas relacionadas à empresa, e isso inclui o RH. São questões simples, como:

• “Qual é o período de férias a que eu tenho direito?”
• “A quem devo avisar se ficar doente?” 

Essas e outras perguntas do colaborador podem levá-lo direto ao RH. As interrupções com esse tipo de dúvida tendem a atrapalhar o andamento das atividades no setor. A solução é automatizar esse tipo de consulta.

Um portal de autoatendimento irá ajudar a sanar as dúvidas dos colaboradores. Assim, esse processo se torna muito mais rápido, prático e o próprio colaborador pode encontrar as respostas com a ajuda do sistema. No HCM da Senior, por exemplo, os colaboradores solicitam um atendimento a Sara, o chatbot da Senior no WhatsApp e podem agendar as férias facilmente através do aplicativo Waapi.

2. Rastreamento de candidatos por IA

Com o auxílio de uma plataforma, baseada em inteligência artificial, é possível otimizar o processo de recrutamento e seleção. Assim, o setor pode criar um banco de currículos, fazer a triagem dos candidatos e agendar as entrevistas.

Para encontrar novos talentos, que se adéquam ao que a empresa busca, basta selecionar filtros de acordo com os pré-requisitos da vaga. Após a seleção dos currículos, são agendadas as entrevistas e os novos colaboradores são contratados.

3. Admissão digital

Feita a seleção do candidato, é hora do RH realizar a admissão do novo colaborador. Esse processo envolve o preenchimento de cadastro e a digitalização de documentos.

Com a admissão digital da Colabbe, o próprio colaborador pode inserir suas informações e documentos no sistema. Assim, não é preciso levar os dados em documentos físicos no RH. A plataforma reduz o tempo do processo de admissão e fornece segurança, já que os dados ficam armazenados na nuvem. 

Transformação digital no RH: por onde começar?

Transformar o departamento do RH leva tempo e precisa ser feito de forma correta, pois ela deve otimizar os processos. No entanto, se aplicado de maneira errada, pode atrapalhar a operação, confira a seguir algumas etapas! 

1. Planejamento

Faça uma análise dos processos do RH e verifique o que pode ser otimizado. Por exemplo, é possível automatizar o controle da folha ponto, que facilita também a gestão da folha de pagamento. 

Com um software completo, o RH pode otimizar operações como:

• Recrutamento e seleção;
• Admissão e desligamento de colaboradores;
• Planejamento de férias dos profissionais, entre outros.

Analise quais são os objetivos e como a tecnologia pode ajudar a alcançá-los. 

2. Capacitação

A segunda etapa é voltada para a capacitação dos profissionais do setor. Afinal, as pessoas precisam entender como as ferramentas funcionam. Assim, elas podem explorar todas as funcionalidades e gerar ganhos reais com o uso inteligente da tecnologia.

3. Adaptação

A terceira etapa envolve uma análise de resultados, para verificar se tanto os profissionais do RH quanto os colaboradores estão se adaptando às novas tecnologias. 

É importante acompanhar de perto esse processo, para confirmar se as ferramentas estão, de fato, facilitando e otimizando a rotina corporativa. 

O tripé pessoas, processos e novas tecnologias é fundamental para o sucesso da transformação digital no RH.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Sistema de folha de pagamento:

Erros na folha de pagamento são mais comuns do que você pensa. E o pior: eles impactam na vida do colaborador. Isso porque tendem a gerar atrasos do depósito do salário e podem, inclusive, deixar o profissional insatisfeito.

Além disso, garantir o pagamento preciso também é importante para manter conformidade com os dispositivos e regulamentos da legislação trabalhista. Caso contrário, algumas inconsistências no cálculo da remuneração podem trazer sérias consequências jurídicas e financeiras.

Para melhorar a rotina do departamento fiscal, garantir a precisão a folha de pagamento e manter compliance, você precisa contar com as ferramentas certas.

Neste artigo, mostramos como um sistema de folha de pagamento pode ajudá-lo. Continue a leitura e saiba mais! 

A folha de pagamento é crucial para o seu negócio

A folha de pagamento é um dos elementos mais importantes no escopo de atividades do RH. Mensalmente, ela precisa ser processada com a máxima atenção a todos os detalhes.

Na prática, a folha de pagamento é uma função crítica do departamento pessoal. De tal forma, possíveis falhas no cálculo dos holerites podem levar a inúmeros problemas legais e colaboradores insatisfeitos.

Por isso, planejar a adoção de um sistema de folha de pagamento é tão importante. Desse modo, você assume o compromisso de fazer as coisas corretamente e no prazo, beneficiando tanto a empresa quanto os profissionais.   

Software de folha de pagamento economiza tempo e aumenta a eficiência

A lista de tarefas e atividades dos profissionais de RH é extensa. Eles são responsáveis pela gestão de vários processos, incluindo folha de pagamento, benefícios, integração e desempenho. Quando executados de forma manual e desconectados, o trabalho do departamento pessoal consome mais tempo e energia, aumentando as chances de erros e situações de estresse. 

Um sistema de folha de pagamento muda tudo. Por meio da automação e simplificação, um software de folha de pagamento combinado com uma solução de RH pode criar fluxos de trabalho, eliminar planilhas e garantir precisão e pontualidade.

Dessa maneira, ao economizar tempo e aumentar a eficiência, o sistema de folha de pagamento permite que você dedique menos tempo aos processos administrativos. 

Assim, é possível canalizar mais energia e esforços estrategicamente e em outras tarefas, como recrutamento e contratação, engajamento de colaboradores e cultura organizacional. Tudo isso gera impactos mais positivos para os profissionais de RH e para sua empresa.

Como funciona um sistema de gestão de folha de pagamento online?

Com esse sistema, todos os dados relevantes para o cálculo do salário dos profissionais passam a ser armazenados na nuvem. Isso elimina a necessidade de as organizações manterem seus próprios servidores. O software fornece uma visão de todos os processos, aumenta a produtividade da equipe, garante a segurança dos dados e a emissão precisa e correta dos holerites.

Com o Sistema de Folha de Pagamento, solução líder de mercado da Sênior, você tem condições de agilizar as rotinas do departamento pessoal com vários recursos valiosos. 

Segurança de cálculo rápido e preciso, rescisão descomplicada, conexão com eSocial e tranquilidade legal são apenas alguns dos benefícios obtidos com a solução.

O Sistema de Folha de Pagamento da Senior, solução que atende a 6 milhões de folhas de pagamento processadas, se destaca por várias razões. 

O software proporciona a gestão dos dados dos colaboradores de maneira confiável, cria históricos e fornece informações precisas para uma gestão de pessoas eficiente. A solução está completamente conforme com a legislação viegente e atende às exigências da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Benefícios do sistema de folha de pagamento

Na prática, o sistema de folha de pagamento descomplica a rotina do departamento de pessoal, porque permite:

• Planejamento de férias sem complicações;
• Cálculo da folha de pagamento rápido e preciso;
• Integridade nos dados para o Contábil;
• Conexão com as exigências do eSocial;
• Cumprimento das obrigações fiscais, que evita multas e dores de cabeça;
• Mais agilidade no processamento de rescisões contratuais.

A segurança é outro diferencial do sistema de folha de pagamento. Os dados permanecem privados e seguros o tempo todo em um ambiente na nuvem, com várias camadas de segurança.

Para os colaboradores, o sistema de folha de pagamento é sinônimo de tranquilidade, transparência e comodidade. Eles podem acessar seus próprios registros de folha de pagamento a qualquer momento. Os holerites gerados permanecem disponíveis em um formato altamente legível mostrando em detalhes como o seu salário foi contabilizado. 

Por sua vez, isso ajuda a reduzir os custos de recrutamento e retenção. Afinal, os colaboradores têm certeza que a empresa é transparente e lida com seus salários de forma precisa, correta e justa.

Além de proporcionar o cumprimento das obrigações trabalhistas com um fluxo de processos mais claro e produtivo, a solução da Senior também diminui os erros humanos associados a sistemas manuais e antiquados de folha de pagamento serão eliminados. 

Na prática, as funcionalidades do sistema tornam a rotina do departamento pessoal mais produtiva, evitam erros e custos adicionais e contribuem para a satisfação dos colaboradores. 

Quem precisa de um sistema de folha de pagamento online para seus negócios?

É certo que sua empresa irá se beneficiar das vantagens associadas ao uso um sistema de folha de pagamento baseado em nuvem hoje. 

A solução da Senior é ideal para os mais diversos segmentos de negócio. A ferramenta permite customização e possui flexibilidade para atender as definições sindicais da sua empresa, seja ela de qualquer setor e porte. 

Além disso, a Senior facilita a Jornada de RH de ponta a ponta de maneira integrada, já que oferece outras soluções para atender às demandas de Departamento Pessoal e Gestão de Talentos da empresa. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Cultura organizacional: conceito e definições

A cultura é um conjunto de padrões de comportamento, crenças e hábitos. Ou seja, ela nada mais é do que o resultado da convivência entre pessoas, e está relacionado à forma como elas interagem no ambiente.

Sendo assim, a cultura é parte de tudo que está à nossa volta, incluindo o ambiente empresarial. É onde temos a cultura organizacional, que se refere a um conjunto de normas, diretrizes e hábitos praticados pela organização.

De uma forma geral, a cultura organizacional é um conceito usado para definir como a empresa conduz seus negócios e se relaciona com clientes e parceiros.

Sendo assim, ela está diretamente relacionada às práticas e políticas adotadas pela organização. E pode influenciar até mesmo em possíveis negociações.

Por exemplo, uma companhia que adote a pauta “Cruelty Free” (“livre de crueldade”, em uma tradução literal) não irá negociar com uma organização que use animais para testar produtos. Afinal, essa parceria iria contra a própria cultura organizacional, desrespeitando os princípios da marca.

Importância da cultura organizacional 

Como vimos, a cultura organizacional está diretamente atrelada às crenças, hábitos e valores de uma empresa, e torná-la forte pode ser uma ótima vantagem competitiva. 

Além disso, ela está relacionada à ética e a moral que a organização possui, sendo responsável por guiar as decisões e preparar a empresa para o futuro. Isso porque o conceito é pautado não somente nas relações internas, mas também pelo modo como o atendimento a fornecedor e a clientes é realizado. 

Outro ponto a se destacar é a influência que ela exerce sobre o capital humano. A cultura organizacional proporciona um alinhamento moral e ético, baseado nas expectativas da empresa, facilitando a compreensão do colaborador.

Dessa forma, a cultura organizacional pode incentivar o desenvolvimento individual de cada colaborador, promovendo uma competição saudável, apoiando os objetivos pessoais e incentivando o crescimento profissional de cada um. Tudo isso gera mais produtividade, auxiliando no crescimento da empresa.

Entre os principais benefícios oferecidos, se destacam os seguintes:

• Fortalecimento da marca e da reputação da empresa
• Aumento de produtividade;
• Comunicação fluida e eficiente entre a equipe.

Elementos presentes na cultura organizacional

A cultura organizacional de uma empresa é pensada a partir de pontos essenciais comuns. Entender esses elementos pode auxiliar na gestão estratégica, já que essa compreensão permite aprimorar as ações de comunicação interna, endomarketing e gestão de pessoas.

Entre os elementos presentes na cultura organizacional se destacam os seguintes:

Valores

Diz respeito à base da empresa, os direcionamentos e o que se espera dos integrantes da empresa em termos de comportamento. Geralmente, os valores são instituídos pelos fundadores ou figuras de liderança.

Eles guiam as tomadas de decisões nos negócios e quando ficam claros para todos os colaboradores, auxiliam até em contratações certeiras, retenção de talentos e na redução do índice de turnover. 

Comunicação

Sem comunicação uma empresa não funciona, por isso, ela deve ser clara e objetiva. Para que a cultura organizacional seja disseminada de forma correta, o papel do RH é fundamental. Cabe ao setor trabalhar para promover uma comunicação interna eficiente. 

Sendo assim, o plano de comunicação deve englobar:

• O tipo de linguagem;
• Regras de comportamento e convivência;
• Os meios de comunicação entre os colaboradores.

Uma comunicação sólida pode influenciar diretamente na forma como os profissionais lidam com os clientes, além de gerar confiabilidade e credibilidade para a companhia.

Normas

São baseadas nos valores e devem ser apresentadas durante a seleção e recrutamento de novos colaboradores. Caso não haja concordância do candidato em relação às regras corporativas, não faz sentido seguir com a contratação.

Por exemplo, a maioria das companhias possui um horário de trabalho fixado e o colaborador chega sempre atrasado dificilmente mudará esse comportamento, e isso gera transtornos futuros. Por isso, é importante que as normas fiquem claras já no primeiro contato com a empresa.

Heróis

Líderes, antigos gestores, embaixadores da marca, fundadores e até mesmo colaboradores antigos são as pessoas que representarão os valores, crenças e a trajetória da empresa.

São vistos como heróis, pois se tornam uma modelo de comportamento, sendo uma referência para os novos profissionais, além de ser uma fonte de inspiração para a marca.

Cerimônias

É um dos elementos da cultura organizacional bastante presente na rotina dos colaboradores. São atividades coletivas mais descontraídas, que podem acontecer periodicamente e carregam consigo a marca da empresa. São exemplos:

• Festas de fim de ano;
• Cerimônias de premiação ou reconhecimento;
• Eventos internos para divulgação de resultados;

Essas ações melhoram o clima interno da empresa, pois geram mais interação e conexões entre os colaboradores.

Tabus 

Esse elemento vem na contramão dos anteriores. Isso porque eles acontecem na empresa e repercutem na sociedade. São expressões preconceituosas, agressivas ou algum tipo de segregação que podem ser usadas na organização. É papel da empresa coibir esse tipo de ação.

A missão dos setores de departamento pessoal e RH é criar ações para combatê-los. Estimular a discussão, realizar workshops, palestras ou promover reuniões internas são  formas de combater esse tipo de preconceito e conscientizar os integrantes da empresa.

Afinal, a organização é composta por pessoas com hábitos e vivências diferentes, e inevitavelmente em algum momento os comportamentos podem afetar o clima interno. 

Clima e cultura organizacional: entenda as diferenças

Muitas pessoas podem se confundir com os termos clima e cultura organizacional. Isso porque, apesar da ligação entre eles, os significados são bem distintos.

A cultura organizacional é um conjunto de normas e diretrizes que servem de base para o colaborador entender os hábitos e condutas esperadas pela empresa em relação a ele.

Já o clima organizacional é um termo usado para se referir a forma como cada integrante da empresa se sente sobre as condições de trabalho oferecidas no ambiente de trabalho. 

Ou seja, enquanto a cultura organizacional se trata dos comportamentos e expectativas da empresa quanto aos funcionários, o clima organizacional é um termômetro que mede a satisfação do profissional em relação ao ambiente da empresa – estrutura física, equipamentos e plano de carreira, entre outros quesitos.  

Tipos de cultura organizacional

São diferentes os tipos de cultura organizacional e sua empresa pode e deve buscar aquela que se encaixa melhor para ela. Confira os tipos a seguir!

Cultura do poder

É quando o poder é centralizado, ou seja, quem está no comando possui maior influência e decisão. Esse tipo é baseado em uma hierarquia imposta dentro da organização, sendo assim, quanto mais longe do comando, menor o potencial de influência.

A cultura de poder é muito comum em pequenas empresas, onde a figura do dono é forte e ele acumula diversas funções. Esse tipo de cultura limita o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores, pois é uma gestão que trabalha com poucos braços.

Cultura de papéis

É focada nos papéis desempenhados por cada membro da organização, o que também limita e impossibilita a flexibilidade de tarefas. Esta cultura se baseia em uma hierarquia bem definida, e cada profissional fica limitado a realizar apenas o que foi determinado pelos líderes.

Apesar de estar tudo bem definido, o que facilita em partes o trabalho do colaborador, esse modelo não abre espaço para mudanças e inovações, o que pode afetar o crescimento da empresa.

Cultura de pessoas

É um modelo de cultura centrado nos colaboradores, visando valorizá-los. Dessa forma, eles têm mais espaço para se desenvolverem e crescerem dentro e fora da organização. 

Ao aplicar a cultura de pessoas, a empresa abre espaço para os integrantes darem suas opiniões, o que pode contribuir para o crescimento da mesma.

Esse modelo tende a atrair e reter talentos, proporcionando uma vantagem competitiva para a organização.

Cultura de tarefas

É um modelo descentralizado, onde há profissionais específicos para exercer cada tarefa. Como tem o objetivo resolver problemas os projetos são designados a um colaborador que tenha as habilidades necessárias para solucionar o problema em questão.

Essa cultura, quando aplicada a uma empresa, traz mais liberdade para o profissional buscar soluções de forma que ache adequado. Este modelo é positivo, pois faz com que os colaboradores se sintam valorizados, o que os motiva a entregar um bom trabalho.

Estrutura da cultura organizacional

Agora, que você já entende o conceito e os tipos de cultura organizacional, a próxima dúvida deve ser como estruturar a cultura organizacional na sua empresa. Mas calma, a gente explica os princípios básicos que a compõem. 

Missão, visão e valores

Esses três pilares estão presentes em qualquer empresa, são eles que compõem a cultura organizacional. Funcionam como uma espécie de regimento não documentado, mas que ditam as regras dentro da organização.

Eles precisam ser claros, transparentes e inspiradores, pois tem como principal intuito engajar os colaboradores e deixar claro para as pessoas de fora quais são os objetivos do negócio.

Como definir a missão?

Na hora de definir a missão do seu empreendimento, você deve responder a seguinte pergunta: “Por qual motivo o negócio foi criado?”

Isso porque é com base nessa resposta que a identidade da empresa é criada. Além disso, toda a tomada de decisão é baseada nela.

Como definir a visão?

A visão reflete os objetivos da empresa, ou seja, onde ela quer chegar, e o que se espera do negócio no futuro. Por isso, ela deve traduzir em poucas palavras qual o objetivo da sua empresa.

Como definir os valores?

Os valores orientam o comportamento dos integrantes da empresa, e consistem em princípios que todos – sem exceção – devem seguir. 

Além disso, é por meio dos valores da sua empresa que o público externo visualiza a imagem que a companhia quer transmitir. Eles devem ser praticados diariamente e guiar as decisões corporativas a fim de manter e desenvolver uma imagem positiva para a empresa.

Como podemos ver, a cultura organizacional é uma forma de guiar os comportamentos dos colaboradores na empresa. Sendo assim, ela deve ser construída para traduzir a missão, a visão e os valores da organização.

Dessa forma, além de melhorar o ambiente de trabalho para os colaboradores, auxilia na retenção de talentos, potencializando o crescimento da organização.

Então, que tal aplicar esse conceito na sua empresa?

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Se é verdade que o capital humano é a chave do sucesso para qualquer empresa, também é verdade que priorizar o diálogo dentro das organizações e garantir a que colaboradores se sintam motivados para alcançar suas metas é essencial. Através da cultura do feedback, é possível otimizar o desempenho dos profissionais e também acompanhar de perto a evolução de cada um dos colaboradores.

Diante de um mercado cada vez mais competitivo, as atividades do dia a dia dentro de uma empresa estão cada vez mais exigentes. Assim, manter a motivação dos colaboradores é fundamental para garantir que os melhores resultados possíveis sejam atingidos. É aí que a cultura do feedback entra como uma forma de desenvolver profissionalmente os colaboradores através de críticas construtivas, baseadas em avaliações de desempenho.

Quer entender melhor como funciona esse exercício no gerenciamento dos seus negócios? Então, continue a leitura e descubra as vantagens que podem ser agregadas aos profissionais e à sua empresa com a cultura do feedback.

O que é a Cultura do Feedback?

A cultura do feedback na empresa nada mais é do que criar um ambiente aberto ao diálogo dentro da empresa, onde existe o hábito de conversar sobre como está a performance do colaborador, tanto em relação às suas entregas quanto ao comportamento, pontos de melhoria e pontos positivos.

Esta é uma forma de criar um ambiente saudável na empresa, onde os profissionais têm abertura para falar sobre aquilo que vivenciam no ambiente de trabalho no dia a dia e através do feedback podem evoluir o seu comportamento e entregas dentro da empresa, ao mesmo tempo que contribuem para transformar o ambiente corporativo em um lugar cada vez melhor para trabalhar e consequentemente, mantenham-se motivados para buscar os melhores resultados.

Quando o feedback é contínuo, ou seja, feito em um intervalo de tempo não muito longo, traz resultados ainda melhores. Assim, a equipe fica melhor estruturada. Além disso, é interessante também que os profissionais sejam estimulados a dar retorno. É uma boa maneira de os gestores assimilarem as dificuldades que a equipe encontra no dia a dia.

Vantagens do feedback: por que incorporar o método na sua empresa?

Um líder que deseja motivar e desenvolver a sua equipe, mantendo-a sempre motivada, vai encontrar no feedback uma forma inteligente e muito eficiente de saber a percepção de cada um do ambiente de trabalho. Abaixo, listamos algumas vantagens dessa prática. Acompanhe!

Equipes mais colaborativas

O feedback estimula a colaboração entre colegas de trabalho. Quando todos sabem que estão sendo cuidados, sentem-se mais seguros e confiantes para cooperar com o trabalho do próximo. Também se sentem à vontade para opinar, dar ideias ou tirar dúvidas, mesmo em um projeto que já esteja em andamento. Os gestores também devem fazer parte dessa rede de colaboração.

Comunicação

Assim como estimula a colaboração, o feedback contínuo também impulsiona a comunicação. Quando todos têm espaço para conversar abertamente, fofocas, ruídos e desentendimentos são reduzidos ou eliminados. Também não há espaço para que nenhum colaborador se sinta excluído ou perseguido. Diversos conflitos são minimizados e a empresa só tem a ganhar.

Evolução dos colaboradores

Os funcionários se sentem apoiados quando têm seu trabalho avaliado. Claro que a interpretação do feedback vai depender do nível de profissionalismo de cada um, mas, no geral, mesmo as críticas negativas devem ser colocadas de maneira a contribuir com o desenvolvimento do colaborador. Com isso, o trabalho progride e a empresa se torna mais eficiente.

A realidade de um profissional que não sabe lidar com críticas ou correções também pode ser melhorada. É importante que todos enxerguem o feedback como uma forma de apoio ao trabalho e de orientação. O amadurecimento pessoal também traz vantagens ao profissional. O retorno pode ser uma maneira de o colaborador aprender a encarar outras dificuldades.

Como implantar o feedback na empresa?

Implantar a cultura de feedback na empresa não é uma tarefa tão simples. Essa prática deve ser pensada a longo prazo, já que seus resultados podem não ser imediatos.

É importante ressaltar que alguns profissionais poderão se sentir incomodados no início. Por isso, a cultura de feedback deve ser implantada seguindo algumas etapas. Veja a seguir o 5 passos ideais para implantar a cultura de feedback na empresa!

1. Crie um ambiente adequado

O primeiro passo para implantar a cultura de feedback na empresa é criar um ambiente adequado. Ou seja, o profissional precisa se sentir seguro e confortável para compreender que essa prática é positiva.

Logo, conheça a sua equipe, observe os pontos fortes e pontos de melhoria, suas necessidades e anseios, o que os motiva no dia a dia, entre outras características. Dessa forma, fica mais fácil fazer uma abordagem assertiva e agradável.

2. Seja empático e construtivo

Os funcionários devem ser treinados para entender que as críticas são construtivas. Por isso, seja empático ao expor algum ponto de melhoria e busque sempre destacar algum ponto positivo antes de fazer uma crítica.

O profissional precisa se sentir valorizado e notar que as suas dificuldades são vistas como oportunidade de progresso pela companhia, e não como fraquezas.

3. Faça elogios

Os elogios são fundamentais para o bom andamento do feedback na empresa. Afinal, os colaboradores são os principais responsáveis pelos sucessos que a corporação já conquistou, logo, nada mais justo do que reconhecer suas qualidades antes de cobrar melhorias.

4. Faça do feedback uma prática constante

As avaliações e conversas devem ser regulares. Assim que os colaboradores entenderem como funciona a prática, já se sentirão mais motivados. Em todos os feedbacks, metas devem ser definidas para que a prática faça parte do cotidiano da empresa e não se torne um evento esporádico.

5. Esteja aberto para receber o feedback do profissional

Vale a pena ressaltar, que o feedback deve ser aplicado e recebido do colaborador. Ou seja, o profissional deve ter a sua oportunidade de falar sobre os pontos fortes e fracos que identifica na corporação.

Logo, saiba ouvir e considere, sinceramente, o que o funcionário tem a dizer. Dessa forma, a empresa pode aprimorar cada vez mais suas práticas. Afinal, o colaborador pode apontar questões que não estavam sendo observadas pelos gestores antes.

Utilize o melhor da tecnologia a favor da sua empresa para atrair, engajar, desenvolver e reter seu capital humano. Ganhe eficiência e agilize os processos, integrando todas as informações em uma única solução. O HCM da Senior é líder de mercado e recomendado por 8 em cada 10 profissionais de RH.  Conte com a gente para revolucionar a Gestão de Pessoas da sua empresa! 

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Fonte: Senior Sistemas

Com a alta capacidade de propagação do novo coronavírus, muitas empresas estão adotando o trabalho de casa como uma alternativa para as próximas semanas. Algumas organizações já tinham o home office como um modelo de trabalho no dia a dia mas para muitas equipes o escritório em casa é uma novidade.

Porém, apesar do crescimento do home office, não é todo mundo que consegue. As distrações para quem trabalha em casa podem ser muitas e além disso, o ambiente precisa ser adequado para permitir boa produtividade. Pensando nisso, neste post trouxemos quatro dicas para garantir entregas de qualidade durante esse período de gestão de equipes a distância.Employer Branding – A arte de atrair e reter talentosE-BookACESSE

1. Escolha um ambiente que contribua com o seu desempenho

Em um mundo ideal, seria importante ter um cômodo da casa reservado apenas ao trabalho, para que seja possível se concentrar ao máximo nas tarefas corporativas e não ser incomodado ou se preocupar com aspectos domésticos. Sabemos que nem todo mundo conta com um cômodo para trabalhar em casa.

Nossa dica é que escolha um local estratégico, com a menor quantidade de distrações possível. A iluminação também é importante! Indiretamente, a luz também pode prejudicar a sua produtividade. Prefira ambientes bem arejados, com o máximo de luz natural.

2. Mantenha o networking à distância

Mesmo remoto, é importante manter conversas diárias com a sua equipe para ficar por dentro do andamento das demandas, trocar ideias e até ter novos insights para aquilo que você está fazendo. O trabalho é remoto mas o compartilhamento de informações e do dia a dia deve ser mantido. Aproveite para explorar os aplicativos de relacionamento neste momento!

A Rede Social Corporativa, por exemplo, pode ser uma forte aliada da comunicação da sua equipe. A Senior conta com a SocialBase, uma rede social corporativa que conecta pessoas para tornar o trabalho mais simples e produtivo. Aumente o alcance das informações, promova o alinhamento estratégico e cultural e proporcione um ambiente mais integrado e colaborativo, favorecendo o engajamento, a inovação e a troca de conhecimentos entre pessoas.

3. Coloque metas diárias para si mesmo

O maior vilão de quem trabalha de casa são as distrações que o ambiente doméstico pode trazer. Assim, uma tática para manter a produtividade de trabalho do home office é colocar metas diárias do que você deve concluir das suas demandas. Organizar a sua agenda diariamente é essencial para não se perder com os seus prazos e garantir que todas as entregas sejam feitas.

4. Estipule um horário de expediente

É muito importante manter o horário de trabalho normal para não começar a misturar rotina doméstica com os compromissos profissionais.

Além das redes sociais corporativas, alguns aplicativos também podem ajudar para que você trabalhe com o máximo de proficiência e desempenho. O aplicativo de ponto eletrônico, por exemplo, é uma solução para manter o controle da rotina de trabalho dos colaboradores e ajuda a acompanhar o andamento da sua equipe.

O aplicativo de registro de ponto surge exatamente como a facilitação da gestão de equipes externas. Assim, a distância para o controle da equipe está a um clique – literalmente. Isso facilita a comunicação e o acompanhamento das tarefas demandas, por exemplo.

A Senior conta com o app de Marcação de Ponto dentro da Solução de HCM. A ferramenta permite ao colaborador a marcação de ponto em qualquer lugar, independentemente de estar na empresa ou não, durante a sua rotina de trabalho.

Promova a autogestão da sua equipe com as soluções de RH da Senior.

Com as soluções de HCM da Senior, você adiciona agilidade ao seu RH e promova a autogestão. Mantenha os gestores atualizados sobre os principais indicadores da sua equipe, simplifique o planejamento de férias da organização de maneira descentralizada e colaborativa. Promova a autogestão disponibilizando informação relevante para os colaboradores, contribuindo para uma gestão de equipes mais moderna e eficiente.

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Fonte: Senior Sistemas

Se é verdade que o capital humano é a chave do sucesso para qualquer empresa, também é verdade que priorizar o diálogo dentro das organizações e garantir a que colaboradores se sintam motivados para alcançar suas metas é essencial. Através da cultura do feedback, é possível otimizar o desempenho dos profissionais e também acompanhar de perto a evolução de cada um dos colaboradores.

Diante de um mercado cada vez mais competitivo, as atividades do dia a dia dentro de uma empresa estão cada vez mais exigentes. Assim, manter a motivação dos colaboradores é fundamental para garantir que os melhores resultados possíveis sejam atingidos. É aí que a cultura do feedback entra como uma forma de desenvolver profissionalmente os colaboradores através de críticas construtivas, baseadas em avaliações de desempenho.

Quer entender melhor como funciona esse exercício no gerenciamento dos seus negócios? Então, continue a leitura e descubra as vantagens que podem ser agregadas aos profissionais e à sua empresa com a cultura do feedback.

O que é a Cultura do Feedback?

A cultura do feedback na empresa nada mais é do que criar um ambiente aberto ao diálogo dentro da empresa, onde existe o hábito de conversar sobre como está a performance do colaborador, tanto em relação às suas entregas quanto ao comportamento, pontos de melhoria e pontos positivos.

Esta é uma forma de criar um ambiente saudável na empresa, onde os profissionais têm abertura para falar sobre aquilo que vivenciam no ambiente de trabalho no dia a dia e através do feedback podem evoluir o seu comportamento e entregas dentro da empresa, ao mesmo tempo que contribuem para transformar o ambiente corporativo em um lugar cada vez melhor para trabalhar e consequentemente, mantenham-se motivados para buscar os melhores resultados.

Quando o feedback é contínuo, ou seja, feito em um intervalo de tempo não muito longo, traz resultados ainda melhores. Assim, a equipe fica melhor estruturada. Além disso, é interessante também que os profissionais sejam estimulados a dar retorno. É uma boa maneira de os gestores assimilarem as dificuldades que a equipe encontra no dia a dia.

Vantagens do feedback: por que incorporar o método na sua empresa?

Um líder que deseja motivar e desenvolver a sua equipe, mantendo-a sempre motivada, vai encontrar no feedback uma forma inteligente e muito eficiente de saber a percepção de cada um do ambiente de trabalho. Abaixo, listamos algumas vantagens dessa prática. Acompanhe!

Equipes mais colaborativas

O feedback estimula a colaboração entre colegas de trabalho. Quando todos sabem que estão sendo cuidados, sentem-se mais seguros e confiantes para cooperar com o trabalho do próximo. Também se sentem à vontade para opinar, dar ideias ou tirar dúvidas, mesmo em um projeto que já esteja em andamento. Os gestores também devem fazer parte dessa rede de colaboração.

Comunicação

Assim como estimula a colaboração, o feedback contínuo também impulsiona a comunicação. Quando todos têm espaço para conversar abertamente, fofocas, ruídos e desentendimentos são reduzidos ou eliminados. Também não há espaço para que nenhum colaborador se sinta excluído ou perseguido. Diversos conflitos são minimizados e a empresa só tem a ganhar.

Evolução dos colaboradores

Os funcionários se sentem apoiados quando têm seu trabalho avaliado. Claro que a interpretação do feedback vai depender do nível de profissionalismo de cada um, mas, no geral, mesmo as críticas negativas devem ser colocadas de maneira a contribuir com o desenvolvimento do colaborador. Com isso, o trabalho progride e a empresa se torna mais eficiente.

A realidade de um profissional que não sabe lidar com críticas ou correções também pode ser melhorada. É importante que todos enxerguem o feedback como uma forma de apoio ao trabalho e de orientação. O amadurecimento pessoal também traz vantagens ao profissional. O retorno pode ser uma maneira de o colaborador aprender a encarar outras dificuldades.

Como implantar o feedback na empresa?

Implantar a cultura de feedback na empresa não é uma tarefa tão simples. Essa prática deve ser pensada a longo prazo, já que seus resultados podem não ser imediatos.

É importante ressaltar que alguns profissionais poderão se sentir incomodados no início. Por isso, a cultura de feedback deve ser implantada seguindo algumas etapas. Veja a seguir o 5 passos ideais para implantar a cultura de feedback na empresa!

1. Crie um ambiente adequado

O primeiro passo para implantar a cultura de feedback na empresa é criar um ambiente adequado. Ou seja, o profissional precisa se sentir seguro e confortável para compreender que essa prática é positiva.

Logo, conheça a sua equipe, observe os pontos fortes e pontos de melhoria, suas necessidades e anseios, o que os motiva no dia a dia, entre outras características. Dessa forma, fica mais fácil fazer uma abordagem assertiva e agradável.

2. Seja empático e construtivo

Os funcionários devem ser treinados para entender que as críticas são construtivas. Por isso, seja empático ao expor algum ponto de melhoria e busque sempre destacar algum ponto positivo antes de fazer uma crítica.

O profissional precisa se sentir valorizado e notar que as suas dificuldades são vistas como oportunidade de progresso pela companhia, e não como fraquezas.

3. Faça elogios

Os elogios são fundamentais para o bom andamento do feedback na empresa. Afinal, os colaboradores são os principais responsáveis pelos sucessos que a corporação já conquistou, logo, nada mais justo do que reconhecer suas qualidades antes de cobrar melhorias.

4. Faça do feedback uma prática constante

As avaliações e conversas devem ser regulares. Assim que os colaboradores entenderem como funciona a prática, já se sentirão mais motivados. Em todos os feedbacks, metas devem ser definidas para que a prática faça parte do cotidiano da empresa e não se torne um evento esporádico.

5. Esteja aberto para receber o feedback do profissional

Vale a pena ressaltar, que o feedback deve ser aplicado e recebido do colaborador. Ou seja, o profissional deve ter a sua oportunidade de falar sobre os pontos fortes e fracos que identifica na corporação.

Logo, saiba ouvir e considere, sinceramente, o que o funcionário tem a dizer. Dessa forma, a empresa pode aprimorar cada vez mais suas práticas. Afinal, o colaborador pode apontar questões que não estavam sendo observadas pelos gestores antes.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

2020 já está batendo na porta e as grandes tendências de RH para o ano que vem já foram detectadas. Isso significa que é hora de prestar atenção no que 2020 reserva para o segmento e preparar as novas estratégias do seu setor de recursos humanos.

As principais tendências são focadas em facilitar atividade de rotina no DP, tornando-as automatizadas. Por isso, a tecnologia continuará aparecendo como a grande aliada do setor! As ferramentas digitais, cada vez mais intuitivas e completas, chegam para trazer economia, dinamismo, flexibilidade, mobilidade e, acima de tudo, modernidade na gestão de pessoas.

Com todo o avanço da tecnologia, as pessoas e suas relações mudam o tempo todo. Logo, um setor que lida com isso precisa se manter atualizado se quiser obter bons resultados, o que inclui adotar novas práticas e definir melhores estratégias, alinhando-as com a realidade do negócio. Vamos às novidades que prometem melhorar a experiência dos colaboradores e devem estar fortemente presentes no dia a dia dos setores de rh no ano que vem: Transformação digital: você realmente sabe o que significa?

1. Ferramentas de análise de desempenho

Ferramentas que apontem desempenho, evolução e resultados por meio de planilhas e gráficos devem se tornar cada vez mais aplicadas nos ambientes de trabalho. As novas tecnologias voltadas para isso apresentam resultados por meio de planilhas e gráficos que permitem a visualização e a avaliação de toda a equipe.

Além disso, a empresa define os indicadores que pretende analisar, sendo possível organizar as tarefas e conhecer o tempo de execução de cada colaborador.

2. Liderança estratégica

A liderança desempenha um papel fundamental para o sucesso de um negócio, por isso, deve ser parte da sua estratégia. Em geral, bons líderes têm um relacionamento saudável com os colaboradores e estão preparados para implantar novas práticas a todo momento, seguindo o que for determinado pela organização. Diante disso, é cada vez mais importante identificar as pessoas que têm essas capacidades e saber retê-las na empresa.

3. People Analytics

Muito utilizada dentro das organizações em diferentes setores, outra forte tendência de RG é a análise de dados. Quanto aplicada na gestão de pessoas, especificamente, temos o People Analytics, que é capaz de coletar, processar e cruzar inúmeros dados sobre cada colaborador. Assim, conhecendo suas habilidades e avaliando sua performance diretamente, é possível utilizar suas aptidões de forma mais estratégica para o negócio.

4. Recrutamento online

Da mesma forma que nos relacionamos e consumimos por meio da internet, o recrutamento também se torna possível em poucos cliques. As ferramentas de recrutamento online são uma forte tendência para o setor, pois são vantajosas tanto para a empresa quanto para o candidato. Desde a triagem de currículos até a entrevista final, todos os processos podem ser automatizados, otimizados e gerenciados de forma virtual. Inclusive, utilizam recursos apresentados neste artigo, como o People Analytics.

5. Monitoramento de Gestão de Desempenho

A análise de desempenho já é aplicada há algum tempo, mas o que faz dela uma tendência para o RH no próximo ano são os períodos em que elas são realizadas. Se antes eram feitas, no máximo, três vezes ao ano, hoje, o mercado sente a necessidade de aplicar esse recurso de maneira contínua.

Essa é mais uma transformação que está relacionada ao comportamento das novas gerações que ocupam o mercado. Como as equipes trabalham de maneira cada vez mais independente, reuniões individuais e frequentes entre líderes e liderados ajudam a mover os projetos mais rapidamente.

6. Chatbots no RH

Os chatbots já são muito utilizados como uma ferramenta de atendimento ao cliente, suporte técnico de TI e em análises. A tendência para o ano de 2020 é que os setores de RH aproveitem essa tecnologia para aprimorar a experiência dos colaboradores, especialmente no processo de integração e onboarding após a contratação.

7. Bem-estar do funcionário como prioridade

O bem-estar deve continuar como uma forte prioridade das empresas e deve fazer parte da cultura organizacional. É a saúde física, mental e financeira de todos os colaboradores que precisam ser levadas em conta. E, como tal, a condição número um quando se trata de preparar sua força de trabalho para o futuro. Afinal, se os funcionários não estiverem bem, eles não serão capazes de fazer seu trabalho da melhor maneira possível.

Implementar todas essas tendências para o RH em 2020 é um desafio e tanto, mas não é algo impossível. A tecnologia é uma grande aliada para que as atividades pertinentes ao gestor de recursos humanos possam ser desempenhadas de forma rápida e eficiente. Prova disso é que grande parte das novidades aqui apresentadas estão relacionadas com a transformação digital.

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Fonte: Senior Sistemas