O cálculo de adicional noturno é uma rotina importante para a área de Departamento Pessoal e folha de pagamento. Além de impactar diretamente o salário dos colaboradores, exige atenção à legislação trabalhista, à convenção coletiva e ao correto controle da jornada noturna para evitar erros e passivos trabalhistas.

Neste artigo, explicamos o que é adicional noturno, como ele funciona, qual seu percentual e como fazer o cálculo de forma segura — com exemplos, regras da CLT e dicas para automatizar o processo no RH.

O que é adicional noturno?

O adicional noturno é um valor extra pago aos colaboradores que trabalham durante o período da noite. Segundo o artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada noturna compreende o trabalho executado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte.

Para trabalhadores rurais, considera-se jornada noturna o trabalho entre as 21h de um dia e 5h do dia seguinte. E, na pecuária, a hora noturna é das 20h de um dia até as 4h do próximo dia.

O objetivo do pagamento do adicional noturno é compensar o desgaste físico e mental provocado pelo trabalho em horários biologicamente mais sensíveis. Além disso, também é uma maneira de mostrar reconhecimento pelo trabalho exercido nessa faixa de horário atípica, servindo como incentivo e oportunidade.

Quem tem direito a receber adicional noturno? Ele é obrigatório?

O benefício de adicional noturno é pago para trabalhadores com carteira assinada que desempenham atividades no período da noite, conforme os horários definidos na CLT ou convenção coletiva.

Portanto, o pagamento do benefício é obrigatório para trabalhadores que atuam sob o regime da CLT durante esse período. Assim, as jornadas de trabalho emturnos diurnos ou vespertinos não dão direito ao benefício.

Qual o percentual do adicional noturno na CLT?

O percentual mínimo definido pela CLT para o adicional noturno é de 20% sobre o valor da hora diurna (hora normal), conforme o artigo 73. No entanto, convenções ou acordos coletivos de trabalho podem estabelecer percentuais maiores, variando conforme a categoria profissional.

Já para trabalhadores rurais, o adicional noturno é de 25%, com base na Lei nº 5.889/1973, a qual estabelece as normas reguladoras diferentes para o trabalho rural.

Como calcular as horas noturnas?

Para entender como calcular o adicional noturno, primeiro é importante saber como a CLT define a hora noturna. A CLT estabelece que a hora noturna tem duração reduzida de 52 minutos e 30 segundos, ao invés de 60 minutos. Isso significa que, mesmo trabalhando um total de 7 horas entre 22h e 5h, o colaborador recebe como se tivesse trabalhado 8 horas.

Esse fator deve ser considerado no cálculo do salário com adicional noturno e também no banco de horas ou controle de jornada.

Dito isso, o cálculo do adicional noturno envolve três variáveis principais:

• Valor da hora normal;
• Horas trabalhadas no período noturno;
• Percentual de adicional aplicado.

A fórmula básica é:

Adicional noturno = (Valor da hora normal x Percentual de adicional) x Número de horas noturnas trabalhadas

Confira este exemplo prático: se um colaborador ganha R$ 20 por hora e trabalhou 5 horas no período noturno, com adicional de 20%, o cálculo será o seguinte:

(20 x 20%) x 5 = 4 x 5 = R$ 20 de adicional noturno.

Como o adicional noturno impacta a folha de pagamento

O adicional noturno tem impacto na folha, pois afeta diretamente o custo com pessoal. Esse benefício deve ser incluído na base de cálculo de encargos e direito do trabalhador, como INSS, FGTS, férias, 13º salário e rescisões. Portanto, além de impactar o salário mensal, influencia também os tributos e o compliance da empresa.

Para garantir o pagamento correto do adicional noturno, é importante entender os impactos específicos do cálculo. Confira algumas dicas:

O adicional noturno é calculado sobre o salário base?

Sim. Em geral, o adicional noturno é calculado com base no valor da hora normal (salário-base dividido pela jornada contratual). Porém, os adicionais de insalubridade e periculosidade compõem a base de cálculo quando são devidos. Ainda, em algumas categorias, há convenções coletivas que determinam outra forma de base de cálculo — por isso é importante consultar o sindicato da categoria.

Como é calculado o adicional noturno no 13º salário e nas férias?

O adicional noturno integra o salário do trabalhador e, portanto, deve ser considerado no cálculo de médias para fins de 13º salário e das férias, incluindo o adicional de 1/3 de férias.

Ignorar esse acréscimo pode gerar passivos trabalhistas e ações judiciais por parte dos colaboradores.

O adicional noturno afeta o FGTS e INSS?

Sim. Por ser verba de natureza salarial, o adicional noturno entra no cálculo da contribuição previdenciária (INSS) e da base do FGTS. Ele também impacta o cálculo de verbas rescisórias, como aviso prévio e férias indenizadas.

Qual a diferença entre adicional noturno e horas extras?

A diferença entre adicional noturno e horas extras está na natureza da compensação:

• Adicional noturno: compensação por trabalhar no período noturno, com base no percentual previsto pela CLT ou convenção.
• Hora extra: compensação por exceder a jornada contratual, em qualquer período. Geralmente equivale ao acréscimo de 50% (dias úteis) ou 100% (domingos e feriados).

Ambos os adicionais podem coexistir quando o colaborador faz horas extras no período noturno. Nesse caso, ambos os adicionais serão acumulados.

Existe diferença no cálculo de adicional noturno para diferentes jornadas de trabalho?

Segundo a CLT, o adicional noturno é pago para as horas trabalhadas entre 22h e 5h. Portanto, diferentes tipos de jornada de trabalho podem afetar o cálculo do benefício, dependendo do horário de trabalho.

A jornada 12×36, por exemplo, é comum em áreas como saúde e segurança. Nela, o colaborador trabalha 12 horas seguidas e folga as 36 horas seguintes. Nesse caso, o adicional noturno também se aplica às horas trabalhadas entre 22h e 5h, como nas demais jornadas.

Outra jornada comum, principalmente em indústrias, é o terceiro turno, que em algumas empresas vai das 15h às 23h. Nesses casos, o trabalhador tem direito ao adicional sobre o tempo trabalhado entre 22h e 23h.

Porém, dependendo do acordo coletivo, o percentual do adicional noturno e a forma de compensação podem variar. Também pode haver diferença no cálculo caso o trabalho nesse período decorra da natureza das atividades da empresa.

Como evitar erros no cálculo do adicional noturno? (Checklist para não errar!)

A rotina do cálculo do adicional em jornadas de trabalho noturnas pode parecer simples, mas envolve detalhes técnicos e legais que, quando ignorados, geram distorções na folha de pagamento e riscos de passivos trabalhistas.

Pensando nisso, preparamos o checklist a seguir com os erros mais comuns e dicas de como evitá-los:

Benefícios de um sistema de folha de pagamento para cálculo de adicional noturno

A melhor forma de evitar erros comuns no cálculo do adicional noturno é automatizar o processo com um sistema de folha de pagamento confiável e atualizado.

Automatizar o cálculo com um sistema especializado traz inúmeras vantagens para o RH e o DP, veja as principais:

• Eliminação de erros manuais: cálculo automático com base em parâmetros legais e acordos coletivos.
• Integração com o ponto eletrônico: o sistema reconhece as horas noturnas trabalhadas automaticamente.
• Conformidade legal: atualizações automáticas com base na CLT, convenções e leis vigentes.
• Produtividade: menos tempo gasto com planilhas e conferências.
• Transparência: o colaborador consegue visualizar os cálculos e conferi-los com facilidade.

O sistema de folha de pagamento da Senior é totalmente aderente ao cálculo de adicional noturno. Ele conta com funcionalidades que facilitam o trabalho do RH, tais como:

• Identificação dos colaboradores alocados na escala do terceiro turno de trabalho, inclusive por departamento;
• Cálculo proporcional do adicional noturno de acordo com os dias trabalhados no mês;
• Relatórios para facilitar o controle e conferência das horas noturnas e valores calculados;
• Integração nativa com a solução de gestão do ponto, otimizando o acompanhamento de horas trabalhadas e valores adicionais devidos;
• Aderência completa com obrigações legais, como o eSocial.

Com o sistema de folha de pagamento da Senior, sua empresa reduz os custos operacionais ao automatizar processos manuais de cálculos, garantindo produtividade para o RH e transparência para o colaborador.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Entender o que é a Convenção Coletiva de Trabalho é essencial para empresas que desejam garantir compliance trabalhista e oferecer condições justas e seguras aos colaboradores. Esse instrumento, negociado entre sindicatos de trabalhadores e sindicatos patronais, define direitos, benefícios, jornada de trabalho e regras específicas para categorias profissionais.

Para gestores de RH, aplicar corretamente a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) significa não apenas cumprir a lei, mas também promover um ambiente de trabalho organizado, transparente e alinhado às necessidades da empresa e dos empregados.

Na sequência deste artigo, vamos explicar como funciona uma convenção coletiva, seus principais benefícios, as diferenças em relação a outros tipos de acordos e como garantir sua correta aplicação na prática.

O que é Convenção Coletiva de Trabalho?

A Convenção Coletiva de Trabalho é um instrumento jurídico que estabelece regras e direitos específicos para categorias, negociado diretamente entre sindicatos representantes de trabalhadores e de empregadores. Ela regulamenta condições de trabalho que vão além da CLT, garantindo direitos adicionais, benefícios e parâmetros de segurança para os colaboradores.

Ao contrário da legislação geral, que se aplica a todos os trabalhadores, a Convenção Coletiva de Trabalho é direcionada a setores ou categorias específicas. Entre as questões que ela pode abranger, podemos citar gestão de jornada de trabalho, remuneração, política de férias, adicionais, benefícios, condições de segurança no trabalho e políticas internas que complementam a legislação vigente.

Diferença entre convenção coletiva, acordo coletivo de trabalho e dissídio coletivo

Convenção Coletiva de Trabalho, acordo coletivo e dissídio coletivo não são sinônimos, embora essa confusão seja recorrente. Vamos entender os termos:

• Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): é negociada entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato patronal, tornando-se aplicável a todos os colaboradores da categoria na base territorial da negociação.
• Acordo Coletivo de Trabalho (ACT): por outro lado, é negociado diretamente entre a empresa e o sindicato da categoria, válido apenas para os empregados daquela empresa e categoria. Essa distinção é fundamental para garantir que a empresa aplique corretamente os direitos previstos, evitando conflitos legais e sanções.
• Dissídio Coletivo: é um processo judicial, que pode ser ajuizado tanto pelo sindicato, quanto pelo Ministério Público do Trabalho, para resolver conflitos trabalhistas, quando as partes não conseguem chegar a um acordo. Esse tipo de processo, costuma decorrer de tentativas frustradas de negociações de uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho e necessitam da intervenção de um juíz ou tribunal para estabelecer as melhores condições de trabalho e remuneração por meio de uma sentença normativa com validade máximo de 4 anos, prazo em que as partes devem negociar um novo acordo.

Os dissídios coletivos podem ter dois tipos:

• Natureza Econômica: quando visa criar novas normas ou alterar as existentes, abordando questões como reajustes salariais, horas extras, benefícios e outras condições de trabalho;
• Natureza Jurídica: que busca interpretar normas legais, de costume ou de outros acordos que já estão em vigor, como divergência de entendimento sobre determinada cláusula da convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Como funciona a Convenção Coletiva de Trabalho?

O processo começa com a negociação da CCT, conduzida pelos sindicatos das partes envolvidas. Durante a negociação, são discutidas questões como política salarial e reajustes, a jornada de trabalho e as escalas, os benefícios corporativos, as políticas de segurança e saúde ocupacional e as regras de remuneração e bonificações viáveis.

Quando as cláusulas estiverem definidas, o documento é formalizado e registrado no Ministério do Trabalho e Emprego, tornando-se obrigatório para todas as empresas e empregados da categoria. A remuneração dos colaboradores deve respeitar os mínimos estabelecidos pela Convenção Coletiva de Trabalho, podendo apenas ser ampliada em favor dos trabalhadores, mas nunca reduzida em relação à CLT.

Em 2017, a Reforma Trabalhista reforçou a importância das convenções coletivas e acordos coletivos, permitindo maior flexibilidade em negociações, desde que não violem direitos fundamentais. As mudanças incluem a prevalência daquilo que foi negociado sobre o que está na legislação, em alguns casos, e a possibilidade de acordos específicos e individuais (entre empresa e colaborador) sobre jornada, banco de horas e os intervalos.

Também deu o reconhecimento legal para as negociações que são feitas de forma digital, permitindo que a tecnologia entre como um facilitador do processo.

Direitos garantidos pela Convenção Coletiva de Trabalho

Os direitos trabalhistas garantidos na convenção coletiva vão além das normas previstas na CLT e podem incluir:

• Acordos de jornada de trabalho na CCT, estabelecendo banco de horas ou turnos diferenciados, de acordo com as necessidades do segmento;
• Benefícios adicionais, como vale-alimentação, auxílio-creche e planos de saúde;
• Políticas a serem inseridas no Sistema SST (Saúde e segurança no trabalho), garantindo a integridade física e mental dos colaboradores;
• Direitos relativos à remuneração variável, às bonificações e valores adicionais;
• Proteção em casos de desligamento, estabilidade ou regras de rescisão de contrato de trabalho e aviso prévio.

Esses direitos complementam a CLT, trazendo mais previsibilidade e proteção aos colaboradores. É também uma boa oportunidade para facilitar a gestão de benefícios e para estabelecer, de forma jurídica e formal, o compliance trabalhista.

Benefícios da CCT para empregados e empregadores

A Convenção Coletiva de Trabalho oferece vantagens para ambos os lados. Para os empregados, gera mais segurança e clareza sobre direitos e deveres, benefícios adicionais garantidos, estabilidade no trabalho e na remuneração e participação das negociações representadas pelo sindicato.

Já para os empregadores, reduz os conflitos trabalhistas, possibilita a personalização de condições de trabalho para o setor e apoia o sindicato na aplicação de políticas.

Implicações legais da convenção coletiva

A Convenção Coletiva de Trabalho e a legislação trabalhista estão intrinsecamente relacionadas. A CLT garante que a CCT tenha validade e prevalência sobre normas internas da empresa, desde que respeitados os direitos fundamentais estabelecidos em lei. Não a cumprir adequadamente pode gerar:

• Multas e sanções administrativas;
• Reclamatórias trabalhistas;
• Danos à reputação da empresa, prejudicando a percepção como marca empregadora.

Entender as implicações legais da Convenção Coletiva de Trabalho é, portanto, essencial para garantir a conformidade e evitar riscos jurídicos.

Como aplicar a Convenção Coletiva de Trabalho na empresa

Aplicar a Convenção Coletiva de Trabalho de forma correta exige atenção a diferentes etapas:

1. Leitura completa do documento: entender todos os direitos e obrigações.
2. Parametrização correta de informações nos softwares de folha de pagamento e controle de ponto: garantir que salários, benefícios, jornadas e adicionais sejam informados e calculados corretamente.
3. Treinamento interno e capacitação de colaboradores: informar gestores e RH sobre regras específicas da categoria.
4. Atualização periódica: acompanhar a data de vigência e as novas negociações da convenção coletiva.
5. Registro e controle: manter documentação organizada para auditorias e fiscalizações.

Soluções digitais de folha de pagamento e de ponto eletrônico ajudam a automatizar a aplicação da Convenção Coletiva de Trabalho, reduzindo erros e garantindo que todos os colaboradores recebam corretamente seus direitos.

O papel dos sindicatos na CCT

Os sindicatos são os principais agentes na negociação da Convenção Coletiva de Trabalho. Eles representam os interesses da categoria, patronal e de empregados, definindo os direitos e os benefícios adicionais, os ajustes de jornada e de escalas de trabalho, as regras de remuneração e os procedimentos de segurança.

O papel dos sindicatos na negociação é garantir equilíbrio entre empregadores e empregados, promovendo negociações justas e transparentes. Isso ocorre de forma estratégica ao:

• Preparar um levantamento de necessidades da categoria, como Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), procedimentos de saúde ocupacional ou treinamentos de segurança;
• Definir objetivos claros para empregadores e empregados, que deve ser baseado em dados objetivos;
• Avaliar impactos financeiros e operacionais;
• Utilizar dados de mercado e pesquisas salariais;
• Manter a transparência e a comunicação durante todo o processo de discussão.

Negociações bem conduzidas fortalecem relações trabalhistas e asseguram que benefícios garantidos pela CCT sejam aplicados de forma justa. A convenção coletiva também pode estabelecer regras de segurança no trabalho, complementando as normas da CLT e das Normas Regulamentadoras (NRs).

Ao integrar essas políticas aos sistemas de RH e SST, a empresa se torna capaz de manter a conformidade legal e prevenir acidentes de trabalho.

CCT: uma ferramenta importante para a gestão de pessoas

A Convenção Coletiva de Trabalho é uma ferramenta importante para a gestão de pessoas, garantindo direitos, benefícios e segurança tanto para empregados quanto para empregadores. Compreender seu funcionamento, negociar de forma estratégica e aplicar corretamente na empresa evita conflitos legais e promove um ambiente de trabalho mais organizado, seguro e produtivo.

Para empresas que desejam otimizar a aplicação da CCT, integrar os processos aos sistemas de folha de pagamento e gestão de ponto eletrônico é fundamental investir em tecnologia.

As soluções HCM da Senior são totalmente integradas, referência no mercado e atendem a CLT, eSocial e demais exigências legais, incluindo as Convencões Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos.

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Fonte: Senior Sistemas

A criação da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), conhecida como LGPD, representou uma virada de chave para todas as áreas que lidam com informações pessoais. Mas o que, de fato, representa o impacto da LGPD no departamento pessoal e em suas rotinas?

Responsável por coletar, armazenar e tratar dados de candidatos, colaboradores e ex-colaboradores, o RH precisou reformular processos e adotar políticas mais rigorosas de proteção e governança da informação. Isso porque, com a LGPD, fatores como o consentimento, cibersegurança, transparência, armazenamento e descarte de dados foram completamente alterados.

Neste artigo, vamos explicar mais sobre a LGPD no departamento pessoal, o que diz a lei, quais são os dados sensíveis mais comuns no RH e boas práticas que o setor deve adotar para garantir conformidade legal, segurança da informação e respeito aos direitos dos colaboradores.

O que é LGPD e por que ela impacta o departamento pessoal

A LGPD regula o tratamento de dados pessoais no Brasil, sejam eles coletados em meio físico ou digital. Ela estabelece os direitos dos titulares dos dados, define as bases legais para o tratamento dessas informações e impõe obrigações às empresas quanto à transparência, à segurança e à finalidade dos dados coletados.

No contexto do departamento pessoal, isso significa que dados – nome completo, CPF, endereço, dados bancários, estado civil, histórico profissional e até aspectos de condições de saúde, filiação sindical e informações biométricas – precisam ser tratados com critérios claros, justificativa legal e medidas de proteção adequadas.

LGPD departamento pessoal: quais dados devem ser coletados e protegidos?

O RH lida com uma grande variedade de dados pessoais, tanto durante um recrutamento estratégico quanto após o processo de admissão. Entre as principais informações, encontram-se:

• Documentos de identificação (RG, CPF, CNH);
• Dados bancários;
• Endereço residencial;
• Contato telefônico e e-mail;
• Controle de ponto e jornada de trabalho;
• Dados de saúde (atestados médicos, exame admissional e periódicos);
• Informações previdenciárias e fiscais;
• Dados de dependentes e informações para o Imposto de Renda;
• Informações sobre processos trabalhistas;

Alguns desses dados são classificados pela LGPD como sensíveis, por revelarem aspectos mais íntimos ou protegidos do indivíduo, exigindo ainda mais cuidado neste tratamento por questões de compliance empresarial.

LGPD departamento pessoal: como aplicar

A adequação à LGPD no Departamento Pessoal começa por um diagnóstico profundo dos fluxos de dados no setor. O DP precisa mapear como as informações são coletadas, por que são necessárias, onde são armazenadas, quem pode ter acesso e por quanto tempo devem permanecer nos sistemas.

A partir dessa definição, algumas boas práticas devem ser implementadas:

1. Definir base legal para cada dado coletado – Nem todo dado exige consentimento. A LGPD prevê diferentes bases legais, como obrigação legal, execução de contrato, legítimo interesse, entre outras. Por exemplo, solicitar documentos para registro em carteira não requer autorização do colaborador, pois é uma obrigação prevista pela CLT. Já usar fotos de funcionários em campanhas internas pode exigir uma autorização explícita. É preciso definir as regras de compliance de dados no RH.
2. Garantir o direito dos colaboradores – A LGPD assegura aos titulares o direito de acesso, correção, portabilidade e exclusão de seus dados, além de revogar consentimentos. O RH e o DP devem estar preparados para responder a essas solicitações dentro dos prazos legais e de forma segura, documentando todas as movimentações.
3. Investir em segurança da informação – Os dados devem ser protegidos contra acessos não autorizados, vazamentos e perdas. Isso exige políticas claras de segurança da informação, uso de sistemas com controle de acesso, autenticação de usuários, backup em nuvem – como nosso Cloud ERP – e protocolos de criptografia. A integração entre folha de pagamento, módulo jurídico e demais sistemas precisam ser feita de maneira segura.
4. Atualizar políticas internas e contratos – Os documentos internos, como política de privacidade, termo de confidencialidade e contrato de trabalho, devem refletir as diretrizes da LGPD. Isso inclui cláusulas específicas sobre o uso de dados pessoais e as responsabilidades da empresa em relação a eles.
5. Promover treinamento e conscientização – Toda a equipe do departamento pessoal e do RH precisa estar capacitada para aplicar a LGPD no dia a dia. Isso inclui entender os princípios da legislação, identificar riscos e saber como agir em caso de incidentes. É importante que a cultura de preservação da privacidade integre a empresa em benefício do clima organizacional.

O que muda com a LGPD nos processos de admissão, demissão e folha?

A LGPD impacta diretamente rotinas tradicionais do departamento pessoal:

• Na admissão de funcionários, é preciso solicitar apenas os dados estritamente necessários e informar o colaborador sobre o uso dessas informações.
• No desligamento, os dados devem ser retidos apenas pelo tempo previsto em lei (como prazo para fins trabalhistas e previdenciários), com políticas claras de descarte seguro.
• Na folha de pagamento, o sistema deve garantir confidencialidade e integridade dos dados, além de manter registros auditáveis de quem acessou ou alterou informações.

Quais as penalidades para o Departamento Pessoal que não se adequar à LGPD?

O RH que não se adequar à LGPD pode enfrentar penalidades administrativas, financeiras e reputacionais. Ou seja, as repercussões podem afetar diretamente o setor e a empresa como um todo.

As sanções financeiras aparecem como uma das principais penalidades. A LGPD estabelece que empresas podem ser multadas em até 2% do faturamento anual do último exercício, com limite de até R$ 50 milhões por infração.

A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) ainda pode determinar a publicização da infração. Em outras palavras, tornar público que a empresa descumpriu a LGPD. Se isso ocorrer, há um comprometimento da imagem institucional que pode afetar o employer branding.

Outra pena possível é o bloqueio ou a exclusão dos dados pessoais envolvidos na infração. Para o departamento pessoal, isso pode afetar seriamente processos de folha de pagamento, admissões, demissões, entre outros aspectos da rotina. Isso sem contar a possibilidade de ser responsabilizado judicialmente por danos morais e materiais, além de eventuais passivos trabalhistas.

Por lidar diretamente com dados pessoais e sensíveis dos colaboradores, a LGPD no departamento pessoal tem papel central no compliance corporativo. O RH deve garantir o armazenamento seguro de informações, obter consentimento adequado, manter políticas de privacidade atualizadas e adotar ferramentas tecnológicas que assegurem rastreabilidade, auditoria e integridade dos dados.

LGPD departamento pessoal: ferramentas e tecnologia para apoiar o compliance

Dentro da rotina de um RH digital, a tecnologia é uma grande aliada da conformidade legal. Plataformas especializadas em gestão de pessoas oferecem funcionalidades que automatizam processos, garantem rastreabilidade e reforçam a integração e a segurança dos dados em todos os pontos de contato com o colaborador.

Soluções de folha de pagamento, admissão digital, gestão de ponto e documental devem permitir:

• Controle de permissões de acesso por perfil;
• Armazenamento seguro e centralizado;
• Histórico de acessos e alterações;
• Processos de auditoria e compliance;
• Gestão de consentimentos.

É importante que os fornecedores de software também estejam em conformidade com a legislação, garantindo que o ecossistema como um todo respeite os direitos dos titulares. Nossos sistemas seguem, de maneira rigorosa, as exigências da LGPD e todas as demais exigências legais.

A LGPD no departamento pessoal vai além da conformidade legal: trata de respeitar a privacidade e os direitos dos colaboradores, promover uma cultura organizacional transparente e proteger a reputação da empresa. A implementação da lei exige revisão de processos, investimentos em tecnologia e atualização constante da equipe.

Com o suporte de ferramentas certas, é possível garantir que o tratamento de dados da LGPD no departamento pessoal ocorra de forma segura, eficiente e responsável.

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Fonte: Senior Sistemas

A gestão de jornada de trabalho está em plena transformação. Com o avanço da tecnologia e a demanda por modelos de trabalho mais flexíveis, o tradicional controle de ponto físico — dependente de relógios, papeladas e planilhas — já não atende às necessidades de um RH moderno.

É aqui que entra o sistema de ponto em nuvem: uma solução digital, segura e escalável, que revoluciona o modo como empresas lidam com o controle de presença e horário dos colaboradores.

Neste artigo, entenda como funciona o sistema de ponto em nuvem e quais as vantagens em relação aos modelos tradicionais. Ao final, você terá um panorama completo e descobrirá se essa tecnologia é o próximo grande passo na transformação digital do seu RH!

O que é um sistema de ponto em nuvem?

Um sistema de ponto em nuvem é uma solução digital que permite registrar, armazenar, monitorar e gerenciar os horários de trabalho, tanto de entrada e pausa, quanto de saída dos colaboradores, de forma totalmente online.

Ao contrário dos sistemas tradicionais, o sistema em nuvem não depende de uma instalação com infraestrutura local, e sim de servidores remotos. Assim, as informações ficam acessíveis via internet, com alta disponibilidade, criptografia de dados e escalabilidade sob demanda.

Na prática, trata-se do uso de software como serviço, ou seja, Software as a Service (SaaS). Seguindo esse modelo, o software permite centralizar todos os dados de jornada e ponto em um único ambiente digital, armazenados em nuvem. Isso elimina o risco de perda de informações, agiliza processos e amplia a visibilidade do RH sobre a rotina da equipe.

Como funciona um sistema de ponto em nuvem?

O funcionamento da gestão do ponto em nuvem é simples, intuitivo e seguro. O colaborador registra o ponto por meio de diferentes dispositivos, como:

• Computador;
• Smartphone;
• Tablet;
• Totem eletrônico.

O registro é imediatamente sincronizado com o servidor remoto, o que permite o monitoramento em tempo real pela equipe de RH e gestores.

O sistema pode aplicar regras automáticas de jornada, contabilizar horas extras, faltas e atrasos, emitir alertas e gerar relatórios completos com apenas alguns cliques.

A flexibilidade no registro de ponto também é um diferencial, especialmente para a gestão de equipes remotas, regime híbrido ou de segmentos como construção e agronegócio.

Quais os benefícios de um sistema de ponto em nuvem?

Ter um sistema de ponto em nuvem no RH da sua empresa é essencial para mais agilidade e mobilidade. Listamos a seguir os principais benefícios da gestão de ponto em nuvem e como ela impacta positivamente a operação do RH e a rotina de lideranças e colaboradores:

1. Acesso remoto e descentralizado

Um dos maiores diferenciais da solução de ponto em nuvem é o acesso remoto ao sistema. RH, gestores e colaboradores podem acompanhar registros de qualquer lugar, a qualquer hora, usando apenas um dispositivo com internet. O acesso ao sistema não depende de uma estrutura local, ou seja, na sede física da empresa.

Isso é essencial para empresas com equipes em campo, escritórios descentralizados ou em modelo híbrido, pois oferece visibilidade contínua da jornada de trabalho, sem depender de presença física.

2. Redução de custos operacionais

Ao eliminar a necessidade de servidores locais, manutenção de equipamentos físicos e retrabalho com planilhas, o sistema de ponto digital em nuvem reduz significativamente os custos com infraestrutura, TI e processos manuais.

Isso significa que sua empresa não precisa investir em poder computacional, visto que todo o processamento de dados é feito no servidor remoto. Com isso, o custo é adaptável conforme a sua demanda, acompanhando o crescimento do seu negócio.

3. Automação e agilidade no controle de ponto

O software de controle de ponto em nuvem permite configurar políticas de jornada automaticamente, aplicando regras de banco de horas, turnos, escalas e compensações. Isso garante agilidade na apuração e cálculos mais confiáveis.

A geração de espelhos de ponto e relatórios detalhados também contribui para um fechamento de folha de pagamento mais rápido e preciso.

4. Sistema de ponto integrado com outras ferramentas de RH

Um sistema de ponto em nuvem moderno oferece integração nativa com folha de pagamento, gestão de benefícios, sistemas de gestão de pessoas e até com o eSocial.

Essa conectividade permite uma gestão de ponto integrada e sem duplicidade de informações, além de reduzir gargalos.

5. Conformidade com a legislação trabalhista

Soluções de ponto eletrônico em nuvem já vêm preparadas para atender às exigências da legislação trabalhista brasileira, incluindo regras da CLT, Portaria 671 e demais normativas do Ministério do Trabalho.

O sistema aplica regras automaticamente e mantém os registros armazenados com segurança, por tempo regulamentar, assegurando que a empresa esteja em dia com suas obrigações legais e compliance trabalhista.

6. Segurança e confiabilidade dos dados

A segurança de dados no sistema de ponto em nuvem é um pilar fundamental. As soluções adotam criptografia, backups automáticos, autenticação multifator e controle de acesso por perfil, garantindo que as informações dos colaboradores estejam sempre protegidas.

Além disso, o armazenamento em data centers certificados aumenta a confiabilidade do serviço e garante disponibilidade máxima.

7. Relatórios inteligentes para tomada de decisão

Soluções de gestão de ponto digital oferecem dashboards com indicadores de frequência, absenteísmo, horas extras e mais — tudo atualizado em tempo real.

Esses relatórios de ponto em nuvem facilitam a atuação proativa do RH, apoiam a liderança na gestão de equipes e ajudam a empresa a identificar tendências e otimizar a produtividade.

Qual a diferença entre sistema de ponto tradicional e sistema de ponto em nuvem?

Agora que você já sabe mais sobre os softwares de controle de ponto em nuvem, pode estar se perguntando: “qual é o sistema ideal para a minha empresa?”

Para ajudar na escolha, preparamos esta tabela comparativa com as principais características e suas diferenças entre sistemas de ponto com infraestrutura local e sistemas ponto em nuvem:

Como um sistema de ponto em nuvem impacta a jornada de trabalho?

Ao permitir o monitoramento dinâmico da jornada, a solução de ponto em nuvem traz flexibilidade para o colaborador e controle para o RH. A gestão de equipes à distância se torna mais eficiente, e o acompanhamento de horas é feito com transparência e rastreabilidade.

A possibilidade de marcar e ajustar o ponto em qualquer dispositivo e a sincronia com a nuvem trazem uma experiência melhor para os colaboradores, especialmente em equipes descentralizadas e remotas.

Além disso, o sistema ajuda a prevenir fraudes, como marcações indevidas ou ausências injustificadas, garantindo que a jornada registrada reflita a realidade do trabalho realizado.

Sistemas de ponto em nuvem são seguros?

Sim! O software de controle de ponto em nuvem utiliza recursos avançados de cibersegurança para proteger os dados dos colaboradores. Entre os mecanismos mais comuns estão:

• Criptografia na transmissão e armazenamento de dados
• Controle de acesso por níveis de permissão
• Backups automáticos e com duplicatas, garantindo a consistência dos dados
• Autenticação segura, com duplo fator, biometria ou senha
• Conformidade com as normas de proteção de dados, como a LGPD

Esses recursos garantem a integridade das informações e protegem a empresa contra perda de informações, vazamentos, fraudes e passivos legais.

Migrar para um sistema de ponto em nuvem é um passo estratégico para empresas que buscam inovação, agilidade e segurança na gestão do controle de jornada.

Com benefícios tangíveis para o RH, as lideranças e os colaboradores, essa solução se consolida como uma aliada da produtividade e do compliance trabalhista.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O adiantamento salarial é uma medida bastante comum nas empresas brasileiras, especialmente como uma forma de apoiar financeiramente os colaboradores entre os ciclos tradicionais de pagamento.

Apesar de ser amplamente conhecido, o tema ainda gera muitas dúvidas — tanto para os profissionais de Recursos Humanos quanto para os gestores e os colaboradores. Afinal, como funciona o adiantamento salarial? É um direito garantido por lei ou uma escolha da empresa? Como fazer o cálculo correto? Existe impacto no fechamento da folha e na gestão financeira do negócio?

Com o avanço das práticas de gestão de pessoas e o foco crescente no bem-estar financeiro dos colaboradores, o adiantamento salarial ganhou relevância não apenas como um benefício, mas também como uma estratégia de retenção de colaboradores e de fortalecimento da relação entre empresa e equipe.

Na sequência deste artigo, você vai entender em detalhes o que é o adiantamento salarial, como ele funciona, como realizar o cálculo correto, quais são os cuidados necessários do ponto de vista legal e financeiro. Também abordamos como a tecnologia e a automação podem tornar esse processo mais seguro, eficiente e alinhado às melhores práticas de compliance de dados no RH.

O que é adiantamento salarial?

É uma antecipação de parte do salário do colaborador, pago antes da data regular de pagamento. Na prática, significa que o trabalhador pode receber uma fração do seu salário mensal em outra data. Esse pagamento é geralmente feito na metade do mês.

Essa medida visa ajudar o colaborador no seu planejamento financeiro, reduzindo a necessidade de recorrer a empréstimos ou a créditos com juros elevados no mercado financeiro.

Como funciona o adiantamento salarial?

Trata-se de um adiantamento proporcional aos dias trabalhados até aquela data. Ele é descontado posteriormente na folha de pagamento do mês, quando ocorre o pagamento integral do salário.

De maneira geral, é aplicado sobre o salário-base, sem considerar adicionais variáveis como horas extras, comissões ou bônus. O percentual mais comum é de 40% a 50% do salário mensal, mas isso pode variar conforme a política interna de cada empresa.

É importante frisar que o adiantamento salarial não influencia os benefícios corporativos. Portanto, vale-transporte e vale-alimentação não sofrem impacto com o adiantamento salarial.

Adiantamento salarial CLT: o que diz a lei?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não obriga as empresas a oferecerem o adiantamento salarial. Porém, se a prática estiver prevista em acordo coletivo, convenção sindical ou no contrato de trabalho, ela pode se tornar mandatória.

O artigo 462 da CLT permite descontos no salário desde que decorrentes de adiantamento salarial, entre outras situações previstas pela legislação trabalhista.

Como calcular o adiantamento salarial

O cálculo do adiantamento salarial é simples e segue as regras estabelecidas pela empresa ou pela convenção coletiva da categoria.

O passo a passo básico é:

1. Defina o percentual de adiantamento: geralmente, varia entre 40% e 50% do salário bruto.

2. Calcule sobre o salário bruto: multiplique o salário mensal pelo percentual definido.

3. Estipule os descontos: há empresas que não fazem a dedução imediata de encargos, como o INSS ou o vale-transporte, no adiantamento salarial. Entretanto, em sistemas especializados de RH, é possível fazer a parametrização, até mesmo por compliance tributário.

Exemplo de cálculo padrão:

Se um colaborador tem um salário bruto de R$ 3.000 e a empresa adota um adiantamento de 40%, o valor será:

R$ 3.000 x 40% = R$ 1.200

Esse valor será pago na data combinada, e o restante do salário será quitado no final do mês, podendo os descontos serem feitos apenas ao fim do mês ou acompanhando o adiantamento salarial.

Exemplo de cálculo proporcional:

Nem sempre o adiantamento salarial será correspondente à metade do mês integral de trabalho. Quando o colaborador é admitido após o início do mês, por exemplo, o adiantamento salarial é calculado de forma proporcional aos dias trabalhados até a data de pagamento.

Ou seja:

• Salário bruto: R$ 3.000
• Data de admissão: 15/05
• Data do adiantamento: 20/05
• Percentual de adiantamento: 40%

Passo a passo:

1. Calcule o salário proporcional aos dias trabalhados:

De 15 a 20 de maio = 6 dias trabalhados.

Salário diário: R$ 3.000 ÷ 30 = R$ 100

Salário proporcional: 6 dias x R$ 100 = R$ 600

2. Aplique o percentual de adiantamento:

R$ 600 x 40% = R$ 240

Assim, o colaborador receberá R$ 240 como adiantamento salarial proporcional, e o restante será pago no fechamento da folha.

Qual a diferença entre adiantamento salarial e antecipação de salário?

Embora sejam usados como sinônimos em alguns contextos, os termos são diferentes.

Enquanto o adiantamento do salário prevê a antecipação programada de parte do salário mensal, geralmente até o dia 15, com desconto automático na folha, a antecipação de salário é uma solicitação esporádica. Neste caso, ela está fora do calendário de pagamentos e é liberada em situações emergenciais, com a anuência da empresa.

Ambos impactam a gestão da folha de pagamento, mas o adiantamento segue uma rotina mais padronizada e previsível, simplificando a sua administração.

Geração de adiantamento salarial via folha de pagamento

O processo de adiantamento salarial é controlado diretamente pela folha de pagamento. A empresa define um percentual e uma data padrão para gerar os lançamentos automáticos, garantindo segurança, conformidade e previsibilidade financeira para todos os envolvidos.

Por meio de sistemas de folha de pagamento, é possível configurar regras específicas, calcular automaticamente os valores e gerar os descontos proporcionais no salário, evitando erros e automatizando os processos.

Benefício do adiantamento salarial para o colaborador

O adiantamento salarial traz benefício para o colaborador, o que pode se tornar uma forma de aprimorar a gestão de talentos e a consequente retenção de pessoas.

Na perspectiva do colaborador, a prática traz mais segurança e bem-estar financeiro no mês, redução da necessidade de crédito externo com juros e aumento da satisfação e do engajamento com a empresa.

Quais os impactos do adiantamento salarial na gestão financeira da empresa?

Enquanto o colaborador se beneficia pela segurança financeira, o adiantamento salarial requer um planejamento rigoroso por parte da empresa. Alguns cuidados importantes incluem:

– Controle de fluxo de caixa: garantir que haja saldo disponível nas datas de adiantamento;

– Gestão de compliance: assegurar que os procedimentos estejam alinhados às regras da CLT, às categorias laborais e aos acordos sindicais;

– Evitar sobrecarga operacional: processos manuais aumentam o risco de erros nas equipes responsáveis pelo RH. Automatizar esse processo reduz custos operacionais e falhas;

Gestão de adiantamentos salariais: como a tecnologia e a automação podem ajudar?

Contar com tecnologia especializada é fundamental para uma gestão eficiente do adiantamento salarial. Softwares de folha de pagamento robustos permitem a geração automática de adiantamentos, com cálculos precisos conforme parâmetros definidos e integração financeira e contábil. Isso gera redução de erros e retrabalho, além de relatórios completos para uma tomada de decisão precisa.

Essas soluções garantem compliance trabalhista, segurança dos dados e escalabilidade. Para empresas de grande porte e com alto volume de colaboradores, torna-se indispensável.

Como oferecer adiantamento salarial com segurança e compliance?

Para que o adiantamento salarial seja um benefício bem estruturado, é essencial seguir boas práticas. Entre elas:

– Definir uma política clara, comunicando aos colaboradores os critérios e os prazos;

– Registrar formalmente a medida no contrato de trabalho ou em regulamentos internos;

– Garantir que o processo esteja alinhado às obrigações legais e acordos sindicais;

– Adotar sistemas tecnológicos que automatizam o processo, reduzindo riscos que envolvem a gestão do adiantamento salarial.

Conclusão

O adiantamento salarial é um recurso valioso tanto para os colaboradores quanto para as empresas. Quando bem gerido, ele contribui para o bem-estar financeiro de profissionais e fortalece a relação de confiança com a organização.

Por outro lado, a prática exige precisão no processamento, cuidado com a gestão financeira e compliance. Ao adotar tecnologias especializadas, garante-se segurança, eficiência e sustentabilidade do benefício.

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Fonte: Senior Sistemas

Anualmente, o afastamento do trabalho é um desafio enfrentado por milhões de trabalhadores e suas organizações, gerando impactos significativos para ambos. Só no ano de 2023, o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) registrou 2,5 milhões de casos de afastamentos por incapacidade temporária.  

Fato é que, independentemente do motivo, o afastamento requer uma gestão cuidadosa para garantir os direitos dos colaboradores e minimizar os efeitos na produtividade das empresas.  

Pensando nisso, este artigo explora o que é o afastamento do trabalho, quais os tipos, responsabilidades legais e as melhores práticas para gerenciar essas situações. 

Com este conteúdo, você, gestor ou profissional de RH terá o conhecimento necessário para lidar com os afastamentos de forma eficiente e humana, promovendo um ambiente de trabalho saudável. 

Boa leitura! 

O que é o afastamento do trabalho? 

O afastamento do trabalho ocorre quando um empregado não pode desempenhar suas funções devido a motivos legalmente justificados, de forma temporária ou permanente. Os motivos variam desde doenças físicas, acidentes e saúde mental ou eventos pessoais (por exemplo: casamento do colaborador ou doação de sangue).  

Tanto a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto a legislação previdenciária brasileira estabelecem normas específicas para a garantia e proteção dos direitos dos trabalhadores durante esse período delicado. 

Lembrando que é fundamental que as empresas estejam cientes dessas regulamentações para estar em conformidade com as leis trabalhistas e previdenciárias. Dessa forma, também poderão oferecer o suporte necessário aos colaboradores em momentos de afastamento. 

Tipos de afastamento do trabalho 

Diversas condições podem levar ao afastamento do trabalho. A Lei 8.213/91, que dispõe sobre a Previdência Social, possui uma seção que trata dos benefícios de acordo com o motivo de afastamento. Da mesma forma, a CLT também determina outros motivos para ausência justificada, que não necessitam de benefício do INSS. 

Para entender melhor, confira os tipos de afastamento e como cada um deles funciona: 

Auxílio por incapacidade temporária

O auxílio por incapacidade temporária é o afastamento do trabalho por mais de 15 dias, decorrente de doença ou acidente. Esta nova nomenclatura substitui os antigos “auxílio-doença” e “auxílio-doença acidentário”.  

Como o próprio nome já diz, este tipo de afastamento ocorre quando o colaborador não pode exercer sua função por período temporário. Esse impedimento pode ser decorrente de doença física, transtorno mental ou acidente.  

Inclusive, um dado alarmante aponta para os transtornos mentais. No Brasil, eles já estão entre as principais causas de afastamento. Em 2023, por exemplo, houve um crescimento de 38% de afastamentos laborais por saúde mental, comparado ao ano de 2022. A concessão do afastamento por incapacidade temporária se dá mediante atestado médico que comprove a incapacidade e a necessidade de ausência do trabalho. 

No caso de acidente, esse tipo de afastamento pode acontecer no local de trabalho durante a realização de tarefas laborais. Como exemplo, podemos citar: 

• Quedas; 
• Cortes; 
• Queimaduras; 
• Exposição a substâncias perigosas. 

Ou, ainda, pode acontecer um acidente de trajeto: quando o colaborador está se dirigindo para a empresa ou voltando para casa. 

Independentemente do motivo do acidente, até o 1° dia útil após o ocorrido, a empresa deve elaborar a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Esse documento é obrigatório e servirá de base para a perícia médica do INSS. 

Caso sua empresa tenha profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), eles podem orientar os procedimentos nestes casos. Ou você também pode consultar um terceiro que preste esses serviços para sua organização. 

Para este tipo de afastamento, vale destacar que de acordo com artigo 118 da Lei 8.213/1991 “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.” 

Isso significa que o empregado tem direito a estabilidade e não pode ser desligado durante este período. 

Como funciona o pagamento de salário em caso de auxílio por incapacidade temporária?

• Nos primeiros 15 dias de afastamento: o empregador é responsável por pagar o salário do empregado. Este período visa minimizar o impacto financeiro imediato sobre o trabalhador e proporcionar tempo para avaliação médica adequada; 
• Após 15 dias: se o afastamento precisar se estender além de 15 dias, o (INSS) assume a responsabilidade do pagamento. Neste caso, o funcionário passa a receber o benefício por incapacidade temporária. Vale destacar que o funcionário precisa ter cumprido o período mínimo de carência de 12 meses de contribuição previdenciária. 

Importante: uma dúvida bastante comum dos colaboradores é sobre o salário pago pelo INSS para esse tipo de afastamento. O cálculo do salário benefício é diferente do salário que o colaborador recebe pela empresa. Nesse caso, o INSS faz o cálculo pela média aritmética simples de todos os salários de contribuição e remunerações do período de contribuição desde o ano de 1994. Assim, mensalmente o colaborador vai receber 91% do salário de benefício. 

Licença-maternidade 

A licença-maternidade permite que a mãe se afaste do trabalho para cuidar de seu filho recém-nascido ou adotado. Este afastamento é essencial para assegurar a saúde e o bem-estar tanto da mãe quanto do bebê. 

Isso porque proporciona um período crucial de recuperação e de estabelecimento do vínculo entre ambos, incluindo a promoção do aleitamento materno e o suporte à recuperação física e emocional da mãe após o parto. 

Em relação ao tempo de afastamento, de acordo com o art. 392 da CLT, “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário”. 

Nesse sentido, recebe o pagamento de salário normalmente pela empresa. Posteriormente, a organização é reembolsada pelo INSS por meio da compensação nas contribuições previdenciárias que a empresa deve recolher.  

A CLT também estabelece que o benefício pode ser solicitado a partir de 28 dias antes do parto. Outro ponto importante é que se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), o período total da licença pode ser estendido para 180 dias.

Licença-paternidade 

Assim como as mães, os pais também têm direito a se ausentar para a chegada do filho recém-nascido. Dessa maneira, podem se adaptar à nova rotina familiar, apoiando a mãe e criando laços com o bebê. 

Pela CLT, a licença-paternidade corresponde a 5 dias corridos de afastamento, contados a partir do nascimento da criança. Entretanto, o Programa Empresa Cidadã também contempla a licença-paternidade, que pode ser prorrogada por mais 15 dias, totalizando 20 dias de afastamento. 

Nesse caso, o pagamento do salário ocorre integralmente pela empresa, a qual recebe benefícios fiscais como a redução do Imposto de Renda sobre Pessoa Jurídica (IRPJ). 

Aposentadoria por incapacidade permanente 

A aposentadoria por invalidez também recebeu um novo nome: aposentadoria por incapacidade temporária. Esse benefício do INSS é concedido ao colaborador que, após avaliação médica: 

• É considerado incapaz de exercer qualquer atividade laborativa; 
• Não pode ser reabilitado para o trabalho. 

Nesse caso, o profissional tem seu contrato de trabalho suspenso. Ou seja, a empresa não pode fazer a rescisão de contrato enquanto o colaborador estiver recebendo o benefício. 

A aposentadoria por incapacidade permanente só cessa em caso de óbito do colaborador ou retorno às atividades laborais. 

Afastamento do trabalho por motivos pessoais diversos 

O art. 473 da CLT lista diversos motivos que permitem um breve afastamento do trabalho, afirmando que “o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário” em caso de: 

• Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico, por até dois dias consecutivos; 
• Seu próprio casamento, por até três dias consecutivos; 
• Nascimento de filho(a), adoção ou guarda compartilhada, por até cinco dias consecutivos; 
• Doação voluntária de sangue, por um dia a cada doze meses trabalhados; 
• Alistamento como eleitor, por até dois dias; 
• Cumprimento de exigências do Serviço Militar, por até dois dias; 
• Vestibular para ingresso no ensino superior, para os dias de prova; 
• Comparecimento a juízo, pelo tempo que for necessário; 
• Ser representante de entidade sindical e estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, também pelo tempo que for necessário; 
• Acompanhamento da esposa ou companheira em, no máximo, seis consultas médicas ou exames complementares no período da gravidez, pelo tempo necessário; 
• Acompanhamento de filho(a) de até seis anos em consulta médica, uma vez ao ano; 
• Realização de exames preventivos de câncer, três vezes no período de um ano. 

Agora que você já conhece os tipos de afastamento, confira os direitos do funcionário afastado no próximo tópico. 

Direitos do funcionário em caso de afastamento do trabalho

Durante o afastamento, alguns direitos trabalhistas são mantidos, enquanto outros podem ser alterados ou suspensos. Por exemplo, no caso de auxílio por incapacidade temporária, o art. 133 do Decreto-Lei n° 1.535 de 15 de abril de 1977 determina que o colaborador perde direito às férias se: 

“Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.” 

Por outro lado, a manutenção do contrato de trabalho permanece, mesmo que suspenso ou interrompido. Em virtude disso, quando afastado pelo INSS por auxílio por incapacidade temporária, o colaborador recebe o 13° salário proporcional ao período trabalhado. Ou seja, não recebe pelo período afastado. 

Já os colaboradores afastados por licença-maternidade e paternidade mantém todos os seus direitos trabalhistas. E em relação ao aposentado por incapacidade permanente, como o contrato de trabalho fica suspenso, a pessoa recebe o 13° salário pelo INSS e os depósitos de FGTS são interrompidos. 

Por fim, a empresa deve assegurar que o retorno ao trabalho ocorra de maneira segura e adequada, muitas vezes com a adaptação ou até modificação das atividades desempenhadas pelo funcionário, para se acomodar a possíveis novas necessidades dele.

Quem solicita o afastamento do trabalho? 

Todo profissional que atue sob regime celetista pode solicitar afastamento do trabalho, desde que cumpra os requisitos legais.  

Em casos de doença ou acidente, o médico responsável determinará o tempo necessário de afastamento para tratamento e recuperação, contando os dias corridos a partir da data de emissão do atestado médico.  

Durante os primeiros 15 dias de afastamento, a empresa é responsável pelo pagamento do salário. Para isso, basta que o funcionário entregue o documento comprobatório ao RH. Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o trabalhador deverá solicitar o benefício no INSS e passar por uma perícia médica, que definirá o tempo necessário para o afastamento.  

Para outros casos (como alistamento militar, nascimento ou adoção, casamento etc.) o funcionário deve comunicar e apresentar documentos comprobatórios ao RH, que determinará o número de dias de afastamento conforme a legislação, acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou ainda, a política interna.

Como gerenciar os afastamentos?

Para gerenciar eficazmente os afastamentos no trabalho, as organizações podem: 

• Desenvolver políticas claras: estabelecer regras sobre como os afastamentos são tratados, documentados e comunicados (tanto para os empregados quanto para o setor de recursos humanos), além de padronizar procedimentos para a entrega de atestados médicos e a comunicação com o INSS; 
• Investir em prevenção: programas de saúde e segurança no trabalho são essenciais para reduzir a incidência de afastamentos. Promover um ambiente de trabalho seguro e apoiar a saúde mental dos funcionários, além de realizar campanhas de bem-estar e oferecer benefícios que promovem a saúde podem ser muito eficazes; 
• Treinamento de Gestores e RH: preparar gestores para lidar com afastamentos de forma sensível e legalmente compatível é crucial para manter a moral e a produtividade da equipe. Gestores bem treinados podem oferecer suporte adequado aos funcionários afastados e facilitar um retorno ao trabalho tranquilo e eficiente. 
• Contar com a Senior: com a plataforma Senior HCM todo esse processo pode ser muito mais prático, destacando a Folha de Pagamento e SST (Saúde e Segurança do Trabalho. 

A Plataforma Senior HCM pode ajudar significativamente a empresa e o setor de RH na gestão de afastamentos. O afastamento do trabalho, embora muitas vezes inevitável, não precisa ser um processo complicado ou prejudicial. 

Com a compreensão adequada das leis, uma abordagem proativa para a saúde e bem-estar dos empregados e um RH preparado e equipado com um bom software para gestão, as empresas podem lidar com essas situações de forma eficaz. Assim, minimizam impactos negativos e apoiam seus trabalhadores durante períodos desafiadores. 

Com a Plataforma Senior HCM, é possível descentralizar e otimizar atividades diárias, permitindo que os usuários das filiais ou unidades registrem afastamentos diretamente no sistema.  

Isso agiliza o processo de documentação e acompanhamento dos períodos de ausência, garantindo que todas as informações necessárias sejam incluídas e atualizadas em tempo real. A automatização desses registros também facilita o cumprimento das exigências legais, evita erros e retrabalho, e assegura que os dados sejam enviados corretamente ao eSocial. 

Além disso, o sistema oferece um acompanhamento digital e seguro dos processos, o que é crucial para garantir a eficiência e a conformidade nas operações do RH, especialmente em um cenário de trabalho remoto crescente. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O que é o departamento de pessoal e qual a sua importância para a empresa?

Agilizar os processos burocráticos é o sonho dos gestores em um mercado tão competitivo. Mas quais são as principais responsabilidades do departamento de pessoal nesse processo?

O departamento de pessoal cuida de questões como contratações, férias, pagamentos, horários, etc. Base da estrutura organizacional da empresa, a missão deste setor é agilizar e tornar os processos burocráticos, relacionados à gestão dos colaboradores, mais eficientes.

A atuação do departamento de pessoal reduz erros e minimiza as chances de processos trabalhistas. E, independentemente do tamanho da organização, ter um departamento de pessoal bem estruturado é fundamental. 

A quantidade de documentação e detalhes relacionados a cada um dos colaboradores exige que a empresa tenha um setor alinhado, organizado e disposto a gerenciar os processos burocráticos.

Departamento de Pessoal x Recursos Humanos

Antes de falar sobre as funções do departamento de pessoal, precisamos explicar as principais diferenças entre o departamento de pessoal e o recursos humanos. É importante deixar claro que os dois setores não são sinônimos.

O setor de recursos humanos é responsável pelos processos seletivos e pela valorização das relações humanas entre os colaboradores e a empresa.

Ele também tem como papel gerenciar os processos internos e comportamentais dos colaboradores, promover treinamentos e monitorar e melhorar o ambiente da empresa.

As funções do departamento de pessoal

O departamento de pessoal desempenha um papel fundamental em muitos dos problemas e demandas do dia a dia da empresa. Conheça melhor quais são a seguir:

Admissão e o departamento de pessoal

No processo de admissão, o DP é responsável por reunir a documentação para realizar o contrato de serviço. O departamento de pessoal deve fazer as anotações em carteira e todo o processo de admissão junto à legislação trabalhista.

Enquanto o setor de recursos humanos se preocupa em selecionar os melhores profissionais para o cargo, o departamento de pessoal cadastra o contratado.

No cenário de mercado com pequenas, médias e grandes empresas, em muitos casos, o DP também assume o papel do setor de recursos humanos. É comum ver os profissionais do departamento de pessoal envolvidos na seleção dos candidatos e do recrutamento do profissional.

Essa estrutura pode agilizar processos e reduzir a burocracia, ou sobrecarregar o departamento de pessoal. Para minimizar as chances de falha de planejamento e estratégia, o ideal é dividir as responsabilidades para ganhar escala.

Organização dos pagamentos

Entre tantas, outra responsabilidade do departamento de pessoal é controlar e organizar todos os processos trabalhistas dos colaboradores, garantindo o atendimento aos direitos dos profissionais. Por exemplo, cabe ao departamento de pessoal trabalhar para que os pagamentos sejam feitos em dia.

A realização do planejamento e dos cálculos mensais da empresa com custos de mão-de-obra exigem precisão do DP. Nenhum valor indevido deve interferir e atrapalhar. Por isso, o papel do departamento de pessoal é tão importante.

Demissão e o departamento de pessoal

O setor de recursos humanos tem a missão de demitir um funcionário, sendo que o departamento de pessoal deve realizar o processo burocrático dessa demissão. 

• Por que ele foi demitido? 
• Quais são os direitos trabalhistas nesta produção? 
• O que a empresa precisa pagar?

Apresentar as respostas para todas essas perguntas é responsabilidade do departamento de pessoal. Os profissionais do setor devem conhecer os direitos trabalhistas do empregado e buscar cumpri-los nos mínimos detalhes. 

O departamento de pessoal e a folha de pagamento

O pagamento de salário, benefícios, 13º salário, férias, impostos, FGTS, contribuições sindicais e muitas outras questões trabalhistas são responsabilidades do departamento de pessoal. Realizar o cálculo da folha de pagamento, prevendo todos os gastos corretamente, é essencial para manter as obrigações trabalhistas em dia.

Atentar-se a todos os detalhes da legislação trabalhista não é tarefa fácil, por isso é tão importante que o departamento de pessoal realize um planejamento. A organização é fundamental para que nenhum detalhe seja perdido e que todos os pagamentos sejam devidamente cumpridos, conforme a lei.

Muitas empresas não têm um departamento de pessoal que faça todo esse trabalho contábil e, para facilitar, contratam uma empresa de contabilidade externa.

Ao trabalhar com um parceiro contábil, é preciso se atentar ao repasse dos dados de remuneração, benefícios e descontos para todos os colaboradores, para evitar erros trabalhistas.

Controle do banco de horas

A determinação das horas trabalhadas pelo empregado no mês, horas extras e eventuais adicionais à sua jornada é de responsabilidade do departamento de pessoal.

Os profissionais desse setor precisam ter na ponta do lápis toda a frequência da equipe para efetuar os pagamentos posteriormente, conforme o controle de horas. Na prática, a gestão do tempo e da jornada de trabalho, feita pelo departamento de pessoal, evita muitos problemas trabalhistas.

Organização das férias dos colaboradores

A concessão de licenças e o planejamento de férias também são atividades atribuídas ao departamento de pessoal. Toda a administração de prazos exige muita atenção para que todos os processos sejam cumpridos corretamente.

A obrigatoriedade de os empregados usufruir férias nos termos da lei e o cumprimento das regras evitam a possibilidade de erros. A área de pessoal precisa ter uma visão macro das obrigações legais referentes às férias, para evitar imprevistos, erros, desgaste com o colaborador e multas. 

Quais os setores do departamento de pessoal?

A estrutura organizacional interna do departamento de pessoal varia muito dependendo de fatores como natureza e tamanho da empresa, filosofia de gestão e ambiente externo.

Conheça abaixo algumas funções:

• Diretor: é responsável por supervisionar a estratégia do departamento, mantendo um alinhamento com as metas gerais de negócios.
• Gerente: está mais envolvido na gestão cotidiana dos colaboradores da equipe, fornecendo processos e recursos conforme necessário.

• Remuneração e Benefícios: os profissionais que atuam com esse tipo de demanda buscam garantir que a empresa pague um salário competitivo para atrair os melhores talentos. O time também supervisiona os benefícios médicos e de saúde, de aposentadoria e outras compensações indiretas que a empresa oferece. Os profissionais também podem ser responsáveis pela folha de pagamento.
• Compliance: é uma função crítica que supervisiona a conformidade da empresa com as leis trabalhistas estaduais e federais, regulamentos de saúde e segurança e outras diretrizes. Os profissionais do setor tratam de reclamações de não conformidade e instituem processos para melhorar as condições de trabalho na empresa.

O que é preciso saber para trabalhar no departamento de pessoal?

Como deu para perceber, a atuação dentro de um departamento de pessoal é bem ampla. Para conquistar uma posição, o ideal é se especializar o máximo possível dentro da área de atuação desejada.

A formação em cursos relacionados à Gestão de Pessoas, Administração de Empresas e Ciências Contábeis é o melhor caminho. E é necessário ter também conhecimentos sólidos sobre as legislações trabalhistas. Gostar de trabalhar com pessoas e ter um perfil voltado para a gestão delas também são características importantes.

A importância da tecnologia no departamento de pessoal

Quase todas as áreas de uma empresa utilizam alguma solução tecnológica para otimizar seu dia-a-dia. Nas demandas de gestão de pessoas, também é assim: o uso das ferramentas disruptivas potencializa a produtividade e o crescimento das organizações. 

Plataformas baseadas em tecnologias automatizadas e inteligentes, como a Plataforma de Gestão de Pessoas | HCM, melhoram a eficiência na execução de tarefas, reduzem erros e aumentam o valor estratégico do departamento de pessoal.

Esse sistema da Senior é capaz de lidar com grandes volumes de dados, otimizando o gerenciamento de informações e melhorando o desempenho dos colaboradores do departamento de pessoal.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas