O DSR foi instituído para assegurar ao trabalhador um período de repouso, auxiliando a preservar seu bem-estar, saúde física e mental, além de assegurar que ele seja compensado justamente por sua dedicação durante a semana.

O DSR impacta a folha de pagamento, influenciando cálculos de horas extras, férias, décimo terceiro salário e verbas rescisórias.

Diante disso, compreender como funciona o cálculo do descanso semanal remunerado é fundamental para profissionais de RH, garantindo conformidade legal e evitando passivos trabalhistas. Entenda mais sobre o assunto neste artigo!

O que é descanso semanal remunerado?

O DSR é o pagamento relativo ao dia de descanso semanal. É garantido pela Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949 e regulamentado pelo Decreto Nº 10.854/2021 que estabelece que todo trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso semanal, preferencialmente aos domingos, com a remuneração integral do período. Os feriados também são contabilizados como dias de DSR, inclusive os municipais.

Um ponto que costuma gerar dúvidas é se o sábado pode ser considerado como DSR. E a resposta é sim, desde que este seja a folga semanal concedida ao trabalhador, uma vez que a lei prevê que o descanso deve acontecer preferencialmente aos domingos, mas admite exceções em regimes diferenciados de jornada.

Nesse caso, nem sempre o DSR é representado pelo domingo. Escalas 6×1, principalmente em estabelecimentos comerciais, por exemplo, costumam ter o DSR em dias de menor movimento, normalmente entre segundas e quartas. Portanto, para efeito de contagem de DSR no mês, deverá ser considerado o DSR da escala do funcionário.

Este benefício busca equilibrar a jornada semanal de trabalho, oferecendo uma compensação proporcional pelo esforço realizado durante a semana.

Por isso, o DSR é considerado parte integrante da remuneração do colaborador mensalista, isso significa que o valor do salário já inclui o pagamento pelos dias de descanso, como domingos e feriados, sem a necessidade de um pagamento adicional separado.

No entanto, o DSR deve sofrer reflexos sobre os adicionais calculados na folha de pagamento e deve ser incluindo horas extras, comissões e verbas rescisórias.

Como saber a quantidade de dias de DSR que o funcionário possui direito?

A quantidade de dias de DSR não é fixa e depende de diferentes fatores, como a jornada e escala de trabalho, quantidade de feriados no mês, além de impactos sobre o direito do DSR daquela semana, como faltas não justificadas.

De forma geral, a quantidade de DSR são calculados com base na quantidade de folgas remuneradas e feriados no mês.

Para exemplificar, vamos considerar o mês de agosto de 2025 onde uma jornada de trabalho de segunda a sábado, com folga no domingo, terá 26 dias úteis e 5 descansos semanal remunerados (domingos), não havendo feriado no mês.

Caso houvesse feriado, aumentaríamos a quantidade de DSR para cada feriado, reduzindo dos dias úteis trabalhados.

Há, ainda, a possibilidade de regulamentação do sindicato quanto ao cálculo de DSR, por meio acordos e convenção coletivos, como a fixação de mês com 30 dias. O RH deverá estar atento a essas alterações na forma de cálculo.

Cálculo de DSR em diferentes tipos de jornada

Antes de entramos nas exceções, é importante entender a composição da escala de trabalho:

A jornada máxima prevista na CLT é de 44h, totalizando 220h mensais. Vamos entender a distribuição dessas horas em uma jornada com os exemplos a seguir:

1. Jornada mais comum: 8h diárias de segunda a sexta + 4h no sábado. Nesse caso, o DSR é no domingo.
2. Jornada com compensação do sábado: ao invés das 8h diárias, algumas empresas compensam o sábado trabalhando aumentando 48 minutos diários ou 1h na jornada de segunda a quinta, mantendo as 8h na sexta.
3. Jornada 6×1: são trabalhados 7:20h durante os 6 dias da jornada e folga 1 dia.

O DSR será a média de horas da semana. Nos 3 casos, teremos a mesma quantidade de horas de DSR, já que em todos eles a média é 7:20h por dia (44h dividido por 6 dias). Este cálculo de média é aplicável jornada, respeitando as suas particularidades. Entenda, abaixo, alguns tipos de jornada que impactam nesta conta:

Jornada reduzida – Para colaboradores com jornada reduzida, o cálculo do descanso semanal remunerado deve ser proporcional ao número de horas efetivamente trabalhadas. Por exemplo, se o colaborador trabalha 30 horas semanais, a base será a média semanal, garantindo proporcionalidade e justiça no pagamento.

Jornada 12×36 – Neste regime, em que o colaborador trabalha 12 horas seguidas e folga 36 horas, a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467/2017 ― estabeleceu que o descanso semanal remunerado não se faz necessário pois o DSR já está contemplado nas 36 horas de descanso subsequente as 12 horas de trabalho consecutivas.

Horistas – Para trabalhadores com remuneração por hora, o DSR deve ser calculado com base na média das horas efetivamente trabalhadas na semana.

Contratos intermitentes – Nesta modalidade, o DSR é calculado proporcionalmente aos dias efetivamente trabalhados, no final de cada período de serviço, calculado sobre a média de horas trabalhadas naquela convocação. Nesses casos, a flexibilidade da jornada demanda que a remuneração do descanso seja proporcional à quantidade de trabalho efetivamente prestado, garantindo o direito, mas adaptando sua forma de cálculo.

Horas extras e adicional noturno – O direito ao DSR incide sobre a remuneração total, incluindo as parcelas variáveis, como horas extras habituais e adicional noturno, respeitando o princípio da proporcionalidade. Quando houver pagamento de horas extras e adicional noturno, é necessário o cálculo dos reflexos no DSR sobre esses valores.

Banco de horas – Nestes casos a flexibilidade da jornada (por meio de banco de horas ou variação) não elimina o direito ao DSR.

Assiduidade e descontos no DSR – Uma falta injustificada ou atraso pode gerar desconto do valor do DSR referente àquela semana, mas isso não anula o direito ao descanso físico em si. Isso reforça a ideia de que o pagamento do DSR está vinculado à assiduidade, mas o direito a um dia de repouso é inegociável.

Como funciona o cálculo do DSR sobre horas extras e adicional noturno?

A fórmula básica utilizada para o cálculo de DSR sobre horas extras de colaboradores com regime de jornada mensalista é:

DSR sobre Horas extras = (Valor das horas extras / quantidade de dias úteis) x dias de descanso semanal

Usando o exemplo do mês de agosto de 2025 citado anteriormente, dos 31 dias do mês, 26 são úteis e 5 domingos. Para para um salário de R$ 2.000, onde o colaborador realizou 10 horas extras no mês teremos o seguinte cálculo:

Ou seja, o valor do DSR para um colaborador mensalista com salário de R$ 2.000 e jornada de 44h semanais que realizou 10 horas extras no mês sereia R$ 26,22. 

A mesma lógica se aplica para ao adicional noturno. Quando um colaborador trabalha em regime noturno, tem direito ao recebimento de um adicional e este acréscimo precisa ter reflexos no DSR proporcionalmente às horas trabalhadas, assegurando remuneração precisa e justa.

Para o cálculo deste reflexo, pode-se usar a mesma fórmula utilizada para o cálculo do DSR sobre horas extras, alterando os valores pelo do adicional noturno.

Quando o colaborador perde o direito ao DSR?

O colaborador perde o direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) nas seguintes situações:

1. Falta injustificada: Caso o colaborador tenha faltas não justificadas durante a semana, ele perde o direito ao DSR relativo aos dias em que esteve ausente, proporcionalmente. Se o colaborador faltar por toda a semana ou em alguns dias sem justificativa (como atestado médico ou outro motivo legal), o DSR não será pago.
2. Falta ao trabalho em um dia de descanso semanal: Se o colaborador não cumprir a jornada de trabalho semanal e o dia de descanso, sem uma justificativa legal (como férias, licença médica etc.), ele perde o direito ao DSR.
3. Trabalho em regime de plantão: Quando o colaborador trabalha em regime de plantão, ou seja, ele está disponível para trabalhar no dia de descanso, mas já tem outra compensação para isso (como horas extras ou remuneração adicional), o DSR não se aplica.
4. Acordos coletivos: Em alguns casos, acordos ou convenções coletivas de trabalho podem estabelecer regras diferentes para o pagamento do DSR. Isso pode envolver situações específicas como jornadas diferenciadas ou condições excepcionais para o pagamento do DSR.

O impacto do DSR férias, 13º salário e verbas rescisórias

Assim com as Horas Extras e o adicional noturno refletem no valor pago de férias e décimo terceiro salário, o DSR variável também compõe as médias pagas. Isso ocorre porque as horas extras habituais, além de gerarem o DSR mensal, também compõem a base de cálculo para a média salarial que será utilizada em outras verbas.

1. O valor do DSR sobre as horas extras e adicional noturno, quando calculadas mensalmente, passa a ser uma parcela salarial de natureza variável.
2. Essa parcela, por sua vez, deve ser incluída na base de cálculo das médias para fins de pagamento de férias, 13º salário e aviso prévio indenizado.

O cálculo das férias, incluindo o terço constitucional e o abono salarial, deve considerar a média salarial dos últimos 12 meses (ou conforme acordo/convenção coletiva), incluindo o DSR gerado por horas extras habituais e pelo adicional noturno.

• Para calcular a média de DSR: some o total de DSR variável do período aquisitivo (últimos 12 meses). Divida essa soma por 12 (ou pelo número de meses trabalhados no caso de férias proporcionais). O resultado da operação será o valor que deverá ser pago de média sobre férias, 1/3 de férias e abono, proporcional aos dias.

O 13º salário também é diretamente influenciado pela média salarial, que inclui o DSR variável.

• Cálculo da média de DSR: seguindo a mesma lógica, some o total de DSR variável acumulado durante o ano. Divida esse valor por 12 para encontrar a média mensal a ser adicionada ao cálculo do 13º salário. Assim, a gratificação natalina será calculada sobre um valor mais elevado, considerando o salário base, a média de horas extras e adicionais e a média do DSR variável.

Em caso de rescisão, o DSR variável também impacta as verbas rescisórias, como aviso prévio indenizado e saldo de salário.

A média de DSR variável dos últimos meses deve ser incluída no cálculo do aviso prévio indenizado e saldo de salário.

O valor desta média integra a base de cálculo de férias e 13º salário pago na rescisão e reflete no cálculo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), INSS e IRRF.

A relação entre contribuição previdenciária, imposto de renda e DSR

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é um direito garantido pela CLT e integra a remuneração do colaborador. Como parte da folha de pagamento, sobre ele incidem contribuições previdenciárias, IRRF e FGTS, da mesma forma que sobre o salário fixo.

Incluir corretamente o DSR na base de cálculo é fundamental para manter a conformidade legal, evitar passivos trabalhistas e reduzir riscos em fiscalizações, assegurando que a remuneração do colaborador esteja em total conformidade com a legislação.

7 Dicas para fazer o cálculo do DSR com precisão e agilidade

Algumas dicas práticas podem ser cruciais na hora de realizar o cálculo de descanso semanal remunerado:

1. Utilize sistemas integrados de folha de pagamento para automatizar o cálculo;
2. Registre corretamente horas extras, faltas e adicionais;
3. Ajuste o cálculo para jornadas diferenciadas, como 12×36, reduzida ou flexível;
4. Inclua comissões e adicionais para maior precisão;
5. Atualize o cálculo conforme mudanças na legislação trabalhista;
6. Capacite o time de RH para monitorar impactos em verbas rescisórias;
7. Faça auditorias periódicas na folha de pagamento para evitar erros.

Como a tecnologia ajuda no cálculo do DSR?

O caminho mais seguro e preciso para o cálculo do descanso semanal remunerado é contar com o suporte da tecnologia.

Um Sistema de Folha de Pagamento como o da Senior HCM automatiza cálculos complexos a partir da jornada de trabalho de cada colaborador. O sistema ainda leva em consideração variáveis importantes: horas extras, faltas, adicionais e comissões.

Além disso, nossa solução atende totalmente a legislação trabalhista, acordos e convenções coletivas e gera relatórios para que sejam feitos o devido acompanhamento e auditorias.

Isso permite que haja redução de retrabalho e evita erros de preenchimento manual, tornando a folha de pagamento e folha-ponto ainda mais confiáveis.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A criação da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), conhecida como LGPD, representou uma virada de chave para todas as áreas que lidam com informações pessoais. Mas o que, de fato, representa o impacto da LGPD no departamento pessoal e em suas rotinas?

Responsável por coletar, armazenar e tratar dados de candidatos, colaboradores e ex-colaboradores, o RH precisou reformular processos e adotar políticas mais rigorosas de proteção e governança da informação. Isso porque, com a LGPD, fatores como o consentimento, cibersegurança, transparência, armazenamento e descarte de dados foram completamente alterados.

Neste artigo, vamos explicar mais sobre a LGPD no departamento pessoal, o que diz a lei, quais são os dados sensíveis mais comuns no RH e boas práticas que o setor deve adotar para garantir conformidade legal, segurança da informação e respeito aos direitos dos colaboradores.

O que é LGPD e por que ela impacta o departamento pessoal

A LGPD regula o tratamento de dados pessoais no Brasil, sejam eles coletados em meio físico ou digital. Ela estabelece os direitos dos titulares dos dados, define as bases legais para o tratamento dessas informações e impõe obrigações às empresas quanto à transparência, à segurança e à finalidade dos dados coletados.

No contexto do departamento pessoal, isso significa que dados – nome completo, CPF, endereço, dados bancários, estado civil, histórico profissional e até aspectos de condições de saúde, filiação sindical e informações biométricas – precisam ser tratados com critérios claros, justificativa legal e medidas de proteção adequadas.

LGPD departamento pessoal: quais dados devem ser coletados e protegidos?

O RH lida com uma grande variedade de dados pessoais, tanto durante um recrutamento estratégico quanto após o processo de admissão. Entre as principais informações, encontram-se:

• Documentos de identificação (RG, CPF, CNH);
• Dados bancários;
• Endereço residencial;
• Contato telefônico e e-mail;
• Controle de ponto e jornada de trabalho;
• Dados de saúde (atestados médicos, exame admissional e periódicos);
• Informações previdenciárias e fiscais;
• Dados de dependentes e informações para o Imposto de Renda;
• Informações sobre processos trabalhistas;

Alguns desses dados são classificados pela LGPD como sensíveis, por revelarem aspectos mais íntimos ou protegidos do indivíduo, exigindo ainda mais cuidado neste tratamento por questões de compliance empresarial.

LGPD departamento pessoal: como aplicar

A adequação à LGPD no Departamento Pessoal começa por um diagnóstico profundo dos fluxos de dados no setor. O DP precisa mapear como as informações são coletadas, por que são necessárias, onde são armazenadas, quem pode ter acesso e por quanto tempo devem permanecer nos sistemas.

A partir dessa definição, algumas boas práticas devem ser implementadas:

1. Definir base legal para cada dado coletado – Nem todo dado exige consentimento. A LGPD prevê diferentes bases legais, como obrigação legal, execução de contrato, legítimo interesse, entre outras. Por exemplo, solicitar documentos para registro em carteira não requer autorização do colaborador, pois é uma obrigação prevista pela CLT. Já usar fotos de funcionários em campanhas internas pode exigir uma autorização explícita. É preciso definir as regras de compliance de dados no RH.
2. Garantir o direito dos colaboradores – A LGPD assegura aos titulares o direito de acesso, correção, portabilidade e exclusão de seus dados, além de revogar consentimentos. O RH e o DP devem estar preparados para responder a essas solicitações dentro dos prazos legais e de forma segura, documentando todas as movimentações.
3. Investir em segurança da informação – Os dados devem ser protegidos contra acessos não autorizados, vazamentos e perdas. Isso exige políticas claras de segurança da informação, uso de sistemas com controle de acesso, autenticação de usuários, backup em nuvem – como nosso Cloud ERP – e protocolos de criptografia. A integração entre folha de pagamento, módulo jurídico e demais sistemas precisam ser feita de maneira segura.
4. Atualizar políticas internas e contratos – Os documentos internos, como política de privacidade, termo de confidencialidade e contrato de trabalho, devem refletir as diretrizes da LGPD. Isso inclui cláusulas específicas sobre o uso de dados pessoais e as responsabilidades da empresa em relação a eles.
5. Promover treinamento e conscientização – Toda a equipe do departamento pessoal e do RH precisa estar capacitada para aplicar a LGPD no dia a dia. Isso inclui entender os princípios da legislação, identificar riscos e saber como agir em caso de incidentes. É importante que a cultura de preservação da privacidade integre a empresa em benefício do clima organizacional.

O que muda com a LGPD nos processos de admissão, demissão e folha?

A LGPD impacta diretamente rotinas tradicionais do departamento pessoal:

• Na admissão de funcionários, é preciso solicitar apenas os dados estritamente necessários e informar o colaborador sobre o uso dessas informações.
• No desligamento, os dados devem ser retidos apenas pelo tempo previsto em lei (como prazo para fins trabalhistas e previdenciários), com políticas claras de descarte seguro.
• Na folha de pagamento, o sistema deve garantir confidencialidade e integridade dos dados, além de manter registros auditáveis de quem acessou ou alterou informações.

Quais as penalidades para o Departamento Pessoal que não se adequar à LGPD?

O RH que não se adequar à LGPD pode enfrentar penalidades administrativas, financeiras e reputacionais. Ou seja, as repercussões podem afetar diretamente o setor e a empresa como um todo.

As sanções financeiras aparecem como uma das principais penalidades. A LGPD estabelece que empresas podem ser multadas em até 2% do faturamento anual do último exercício, com limite de até R$ 50 milhões por infração.

A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) ainda pode determinar a publicização da infração. Em outras palavras, tornar público que a empresa descumpriu a LGPD. Se isso ocorrer, há um comprometimento da imagem institucional que pode afetar o employer branding.

Outra pena possível é o bloqueio ou a exclusão dos dados pessoais envolvidos na infração. Para o departamento pessoal, isso pode afetar seriamente processos de folha de pagamento, admissões, demissões, entre outros aspectos da rotina. Isso sem contar a possibilidade de ser responsabilizado judicialmente por danos morais e materiais, além de eventuais passivos trabalhistas.

Por lidar diretamente com dados pessoais e sensíveis dos colaboradores, a LGPD no departamento pessoal tem papel central no compliance corporativo. O RH deve garantir o armazenamento seguro de informações, obter consentimento adequado, manter políticas de privacidade atualizadas e adotar ferramentas tecnológicas que assegurem rastreabilidade, auditoria e integridade dos dados.

LGPD departamento pessoal: ferramentas e tecnologia para apoiar o compliance

Dentro da rotina de um RH digital, a tecnologia é uma grande aliada da conformidade legal. Plataformas especializadas em gestão de pessoas oferecem funcionalidades que automatizam processos, garantem rastreabilidade e reforçam a integração e a segurança dos dados em todos os pontos de contato com o colaborador.

Soluções de folha de pagamento, admissão digital, gestão de ponto e documental devem permitir:

• Controle de permissões de acesso por perfil;
• Armazenamento seguro e centralizado;
• Histórico de acessos e alterações;
• Processos de auditoria e compliance;
• Gestão de consentimentos.

É importante que os fornecedores de software também estejam em conformidade com a legislação, garantindo que o ecossistema como um todo respeite os direitos dos titulares. Nossos sistemas seguem, de maneira rigorosa, as exigências da LGPD e todas as demais exigências legais.

A LGPD no departamento pessoal vai além da conformidade legal: trata de respeitar a privacidade e os direitos dos colaboradores, promover uma cultura organizacional transparente e proteger a reputação da empresa. A implementação da lei exige revisão de processos, investimentos em tecnologia e atualização constante da equipe.

Com o suporte de ferramentas certas, é possível garantir que o tratamento de dados da LGPD no departamento pessoal ocorra de forma segura, eficiente e responsável.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho, horas extras foi um dos assuntos mais recorrentes em ações trabalhistas no primeiro semestre de 2023, somando mais de 288 mil processos em todo país.  

Isso porque quando não pagas, as horas extras podem se tornar um passivo trabalhista, gerando dor de cabeça aos gestores.  

Vale lembrar que o passivo trabalhista ocorre quando a empresa não cumpre as obrigações legais, como o pagamento de horas extras, verbas rescisórias, recolhimento do FGTS etc.  

Mas, não só isso, ele pode estar relacionado também a obrigações irregulares, como processos trabalhistas, multas e indenizações que, além de prejudicar a saúde financeira do negócio, refletem na reputação da organização.  

Pensando em ajudar você a mitigar os passivos, preparamos este artigo com foco no controle das horas extras. 

Aproveite a leitura! 

Horas extras: o que são? 

Todo profissional com registro em carteira possui uma carga horária preestabelecida por contrato. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) determina que a jornada seja de no mínimo 4 horas e no máximo 8 horas, não podendo ser superior a 44 horas semanais. Portanto, qualquer hora a mais do que firmado em contrato configura hora extra, um dos direitos trabalhistas garantidos por lei. 

Nesse sentido, as horas extras são um recurso adotado para promover a extensão esporádica da jornada de trabalho. Em algumas empresas, a prática é frequente. Já outras preferem evitar a carga horária em excesso. Isso porque o impacto financeiro das horas extras pode ser um peso na hora de fechar a folha de pagamento. 

Porém, nem tudo configura hora extra. Isso inclui: 

• Tempo utilizado para o deslocamento do profissional até a empresa; 
• Permanência no ambiente de trabalho para fins particulares, como descanso, lazer, alimentação, higiene pessoal e outros; 
• Minutos de tolerância – conforme a CLT e a política de cada companhia; 
• Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizá-la na empresa. 

Além disso, o art. 62 da CLT apresenta outros casos em que não são devidas horas extras: 

• Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
• Gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial; 
• Empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. 

É considerado hora extra apenas: 

• Tempo que excede a carga horária acordada; 
• Trabalho realizado durante os intervalos; 
• Jornada realizada em finais de semana e feriados, quando não preestabelecida na escala de trabalho. 

 Horas extras: como fazer o cálculo?

Como vimos no tópico anterior, existem alguns tipos de modalidades que configuram horas extras na folha de pagamento dos profissionais. Com base nelas, explicamos a porcentagem acrescentada em cada caso: 

• Horas extras diurnas: segundo a CLT, toda hora a mais considera o adicional de 50% sobre o valor da hora normal. 
• Horas extras noturnas: conforme a CLT, os profissionais que possuem uma jornada de trabalho entre 22h e 5h da manhã devem receber 20% de adicional noturno sobre o valor da hora diurna. Nesse caso, quando a hora extra é realizada, além do adicional de 20%, o trabalhador tem direito a pelo menos 50% a mais sobre o valor da hora. O período da jornada noturna pode variar conforme acordos e convenções coletivas, bem como para os trabalhadores rurais. 
• Intrajornada: quando o colaborador não goza do seu intervalo intrajornada completo, é devido adicional de 50% sobre o tempo suprimido, em caráter indenizatório. Ou seja, se o colaborador tem direito a 1 hora de intervalo para almoço e descanso, mas fez apenas 40 minutos, os 20 minutos restantes devem ser remunerados com adicional. 
• Horas extras em feriados e domingos: nesse caso, as horas extras valem o dobro, com um acréscimo de 100% sobre o valor da hora. 

Todos os adicionais podem sofrer variação percentual, dependendo das negociações de acordos ou convenções coletivas que a empresa tenha firmado. 

Agora que você já conhece as modalidades, confira o cálculo adotado para o pagamento de horas extras: 

Horas extras com 50% de acréscimo 

Digamos que Pedro é operador de máquinas e ganha o montante de R$1.680,00 por mês em um regime de 220 horas mensais. Portanto, para encontrar o valor da hora trabalhada temos que dividir o salário pelo número de horas. 

1.680 / 220 = R$ 7,63  

Suponha que ele tenha trabalhado 10 horas a mais do que sua jornada. Como são horas diurnas, o acréscimo é de 50% sobre o valor hora. Assim temos: 

7,63 x 10 = 76,30 + 50% = R$ 114,45 

Logo, Pedro receberá R$ 114,45 a mais em seu salário. 

Horas extras com 100% de acréscimo 

Mas, e se Pedro tivesse trabalhado estas 10 horas a mais em um fim de semana ou feriado? Nesse caso teríamos o seguinte cálculo: 

7,63 x 10 = 76,30 + 100% = 152,60 

Ou seja, o acréscimo que Pedro terá é de R$ 152,60. 

DSR sobre horas extras 

O DSR (Descanso Semanal Remunerado) é previsto na Lei n° 605/1949: 

 “Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.” 

Nesse caso, além das horas extras com adicional de 100%, Pedro deve receber o pagamento do DSR. Supondo que o excesso de jornada aconteceu no mês de março, que tem 31 dias, confira como calcular o DSR: 

Total de horas extras realizadas: R$ 152,60 

Mês de março: 31 dias, sendo 25 dias úteis e 6 dias não úteis (domingos e feriados). 

Cálculo: 152,60 / 25 x 6 = 36,62 

No total, Pedro receberá R$ 189,12 (R$ 152,60 + 36,62). 

Vale lembrar que esse custo adicional também reflete no pagamento das férias e do 13° salário, aumentando ainda mais o impacto financeiro para a empresa.  

Horas extras: quais os direitos e deveres relacionados? 

A CLT estabelece algumas regras relacionadas às horas extras, uma delas já citamos acima, sobre a porcentagem que incide sobre o tempo excedido da jornada de trabalho. Além disso, a CLT prevê: 

• Limites de horas extras: conforme o art. 59 da CLT, a jornada de trabalho pode ser excedida em até 2 horas por dia, mediante acordo coletivo; 
• Horas extras compensatórias: nesse caso, o colaborador tem direito a compensar as horas extras em outro dia de trabalho, configurando uma folga. No entanto, isso deve ser estabelecido em acordo ou convenção coletiva, ou por acordo individual escrito. A compensação pode ser realizada no mesmo mês ou até seis meses após. 
• Horas extras para menor aprendiz: segundo o art. 432 da CLT, é expressamente proibido que o jovem aprendiz exceda sua jornada de trabalho. Porém, caso a empresa necessite, ele pode trabalhar aos domingos e feriados, contanto que seja concedida uma folga semanal compensatória. 
• Teletrabalho e horas extras: nesse caso, o pagamento pelo tempo excedido da jornada não se aplica, segundo a lei nº 13.467. Isso porque é dispensado o controle sobre a jornada. 

Como você percebeu até aqui, o descumprimento da regulamentação de horas extras pode gerar dor de cabeça, danos à reputação da marca e prejuízos financeiros. Uma das principais consequências legais das horas extras não pagas é a rescisão indireta do contrato de trabalho, e a moção de uma ação trabalhista contra o empregador. 

Sabendo disso, efetuar a gestão do controle ponto de modo assertivo é fundamental. Afinal, garante os direitos do trabalhador e evita que a empresa seja prejudicada.  

Por fim, é importante para o departamento pessoal ter um controle de jornada de trabalho, fazendo a gestão do tempo e produtividade dos colaboradores. Isso garante que as atividades sejam realizadas no período previsto, sem a necessidade de ficar após o horário. 

Gestão de horas extras: como a Senior pode ajudar? 

Adotar uma política de horas extras pode ajudar a sua empresa a fazer a gestão da jornada de trabalho e o controle das horas extras com mais eficiência.  

Para facilitar a rotina do RH e torná-lo ainda mais estratégico, você pode contar com o apoio do Sistema de Ponto Eletrônico | Senior HCM. Na prática, o software descentraliza o processo de ponta a ponta, imprimindo mais produtividade e agilidade na gestão da jornada de trabalho em tempo real. A solução conta ainda com recursos de registro de ponto por geolocalização e reconhecimento facial, garantindo o apontamento das horas de trabalho em qualquer modalidade, aumentando a segurança e diminuindo fraudes e processos trabalhistas. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Para 2024, um crescimento mais baixo nas atividades econômicas está previsto, uma vez que o valor do salário real desacelera, não aumentando de modo significativo comparado à inflação. Diante deste cenário, como lidar com a inflação no mercado de trabalho? Separamos algumas dicas que podem ajudar, confira! 

O que é a inflação? 

É um termo utilizado para descrever o aumento contínuo dos valores de bens e serviços na economia. Na prática, a taxa de inflação é medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), usado para mensurar a variação dos custos da cesta de produtos e serviços consumidos pela população. 

O IPCA é o principal indicador utilizado para medir o nível de inflação no país. Ele é calculado a partir do levantamento mensal do IBGE em 13 áreas urbanas, com base no conjunto de 430 mil preços em 30 mil locais, sendo realizado com famílias com renda de 1 a 40 salários mínimos.  

Para compor esta cesta de produtos e serviços, o Instituto usa como base a Pesquisa de Orçamentos Familiares (POF), verificando o que a população consome – o peso de cada, produtos e serviços utilizados. 

Entre as categorias estão: 

• Alimentação e bebidas; 
• Vestuário; 
• Educação; 
• Saúde e cuidados pessoais; 
• Transporte; 
• Habitação; 
• Entre outros. 

Os valores são coletados entre o dia 1º e 30 do mês de referência. Com estes dados em mãos, o IBGE, então, usa um modelo estatístico para comparar com o mês anterior, chegando ao valor único que representa a variação geral dos preços para as famílias consumidoras.  

A partir disso, é possível compreender se houve um aumento ou redução nos produtos e serviços consumidos. Com base nesses dados, o Governo Federal consegue acompanhar e controlar o impacto da inflação na economia. 

Como a inflação afeta o mercado de trabalho? 

A inflação tem um impacto direto sobre o poder de compra do consumidor, uma vez que ela influência nos preços dos produtos e serviços. Ou seja, quando ela está em alta, a tendência é diminuir os gastos, o que por sua vez afeta negativamente setores como lazer e varejo. 

Além disso, a inflação dita o modo de produção das atividades econômicas. Isso porque ela pode ter um impacto significativo nos custos de produção, matérias-primas e salários, o que tende a resultar em um aumento nos custos de produção ou na transferência dos custos para o produto final. Por fim, isto implica em baixa procura de determinados produtos e/ou serviços considerados como “gastos supérfluos”.  

Em tese, isso pode afetar os resultados da empresa, através da diminuição e/ou congelamento dos investimentos e vendas impactando no lucro da empresa, havendo a necessidade de reduzir custos de pessoal (como folha de pagamento e benefícios), e, até mesmo a realização de lay-offs. Entretanto, quando a inflação está controlada, o cenário é outro, com impactos positivos, como o aumento do poder de compra e maiores investimentos, entre outros.  

Inflação no mercado de trabalho: como lidar? 

Apesar das mudanças, que caminham para um cenário positivo e para a estabilização da inflação, o setor de Recursos Humanos precisa estar preparado estrategicamente, para evitar surpresas no futuro. Separamos algumas dicas que podem auxiliar. Confira!

Identifique e mitigue os riscos da inflação para a empresa

Estamos caminhando para a estabilização da inflação. Segundo a projeção do Boletim Focus, divulgado pelo Banco Central, o IPCA deve fechar o ano em torno de 3,86%, quase a metade se comparada com 2022, quando atingiu 6,4%. Entretanto, mesmo em um cenário positivo, é essencial entender os efeitos provocados pela alta da inflação. 

Nesse sentido, é importante identificar os riscos e elaborar um plano para mitigá-los. Vale lembrar: esta é uma responsabilidade que abrange todos os setores, uma vez que a inflação atinge toda a empresa. Portanto, o ideal é que colaboradores das mais diversas áreas se envolvam na gestão. 

Uma vez elaborado, o plano para gerir a inflação precisa ser revisado periodicamente, para garantir que a evolução dele esteja de acordo com o cenário atual. 

Faça um planejamento salarial

Além do IPCA, outro indicador que mede a inflação no país é o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), que entrevista apenas famílias com até cinco salários mínimos. Na prática, os dois índices são usados como base para mensurar a inflação, bem como para decidir o aumento do salário mínimo estipulado pelo governo. 

Previsto pelo art. 611 da CLT, o reajuste salarial é obrigatório e tem como objetivo garantir que os trabalhadores sejam remunerados corretamente e não tenham prejuízos. Portanto, para manter o compliance e não ter problemas posteriores com as leis trabalhistas é importante fazer a gestão estratégica de remuneração dos colaboradores.  

Para calcular o reajuste é preciso ter acesso aos cargos e salários dos colaboradores e saber a porcentagem do reajuste. Digamos que o aumento é de 5%, nesse caso se utiliza: 

Valor do reajuste = R$ 2.000,00 x 5% = 100 

Logo, o aumento é de 100 reais. 

Com uma boa gestão de remuneração, o RH evita surpresas na folha de pagamento, e proporciona uma compensação justa aos colaboradores. Via de regra, os reajustes são definidos no mês de maio, mas é preciso ficar atento ao mês estipulado junto ao sindicato de cada categoria. A data-base é sempre no dia 1º do mês definido. Caso a correção não tenha sido feita no prazo, o RH precisa calcular o ajuste retroativo, considerando os meses em atraso. 

Pesquisa Salarial e Atualização da tabela salarial

Em conjunto com o planejamento salarial, é importante também fazer a pesquisa salarial, um passo fundamental para organizações e profissionais que buscam compreender a faixa salarial vigente em determinado setor ou região além de manter a tabela salarial atualizada. Essas são práticas importantes para manter a sustentabilidade da empresa com custos e competitividade alinhados ao mercado.  

A pesquisa salarial consiste na coleta, análise e interpretação de dados salariais para entender a remuneração média de diferentes cargos e níveis hierárquicos, com o objetivo principal de garantir que os salários oferecidos pela empresa estejam alinhados com o mercado, auxiliando na atração e retenção de talentos, além de promover a igualdade salarial. 

Para realizar uma pesquisa salarial eficiente, é necessário seguir alguns passos: Inicialmente, identificar os cargos e as funções relevantes para a organização. Em seguida, coletar dados de fontes confiáveis, e neste quesito a contratação de uma consultoria especializada torna o processo mais eficiente, por conta da confidencialidade das informações, análises estatísticas e proximidade com as tendencias de mercado. 

Já a elaboração de uma tabela salarial compatível com o mercado envolve a categorização dos cargos, considerando fatores como experiência, formação acadêmica e responsabilidades. Manter essa tabela sempre atualizada é crucial, já que o mercado está em constante evolução. 

As revisões periódicas, o acompanhamento de tendências e ajustes conforme as mudanças econômicas são essenciais para garantir a competitividade e a justiça salarial dentro da empresa. 

Realize a gestão dos benefícios dos colaboradores

Além de remunerações justas e atrativas, os benefícios corporativos contribuem para o bem-estar dos colaboradores. Eles são também um excelente atrativo e auxiliam na atração e retenção de talentos, pois demonstra a preocupação da empresa com o trabalhador e sua qualidade de vida.  

Entretanto, é preciso entender o momento econômico atual e verificar os impactos que eles podem ter no financeiro da empresa. Isso não significa que eles devem ser cortados. Pelo contrário, isso pode ser um “tiro no pé”, uma vez que contribuem para o employee experience positivo.

Segundo um levantamento da Sodexo, divulgado pelo G1, o vale-refeição durava apenas 11 dias, em média, no ano passado. Se tomarmos uma jornada de trabalho de 22 dias, como é na maioria das empresas, o trabalhador precisa pagar metade da alimentação por conta própria. 

Portanto, para frear uma possível frustração e contornar os impactos da inflação, a equipe de RH deve avaliar regularmente o pacote de benefícios – e não somente o vale-alimentação. Assim, é possível garantir que os benefícios entregues aos colaboradores correspondem às expectativas e não estão defasados. Além disso, com esse planejamento em mãos, os profissionais do setor podem apresentar ao financeiro os gastos pretendidos. 

Conte com o apoio de soluções tecnológicas

O RH tem uma série de demandas diárias. Por isso, o apoio da tecnologia pode fazer muita diferença, incluindo a gestão da remuneração e dos benefícios. Com a Plataforma Senior HCM, o trabalho é otimizado e se torna mais dinâmico, de modo que o setor reduz de forma drástica erros, digitalizando processos e garantindo o compliance com a legislação trabalhista. Com a solução de Remuneração, o time ganha mais autonomia e agilidade, aumentando a eficiência da gestão das políticas salariais. 

Entre os diferenciais, podemos destacar: 

• Praticidade da gestão de propostas; 
• Facilidade na tomada de decisões, com dashboards e analytics;  
• Agilidade no gerenciamento das tabelas salariais; 
• Automatização dos processos de solicitação, aprovação, validação e efetivação de propostas;  
• Carta de reconhecimento customizável para casos de promoção;  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O número de ciberataques é crescente entre as empresas públicas e privadas. Segundo dados da Apura, companhia brasileira de segurança cibernética, diariamente, são registrados na plataforma uma média de 7 milhões de eventos ligados à ciberataques. Nos últimos três anos, foram mais de 2,2 bilhões de ocorrências. 

Os números reforçam uma certeza: a rápida transformação digital e a adoção de ferramentas tecnológicas integradas trazem facilidade e agilidade para os processos, tornando tudo mais prático. Contudo, em contrapartida, também tornam a gestão de dados mais complexa. 

Sabendo disso, é preciso se atentar para manter conformidade com as leis referentes à captação e tratamento de dados de terceiros.

A mais recente é a Lei Geral de Proteção de Dados, a LGPD, que entrou em vigor em 2020. O mecanismo legal tem como função proteger e regulamentar o uso de dados pessoais pelas empresas. 

Confira, no artigo, o que muda no departamento pessoal com a LGPD e como sua empresa deve se adequar. Continue a leitura!

LGPD e departamento pessoal: qual a relação entre os dois?

Antes de entender os impactos trazidos pela lei, é preciso compreender o que é e como funciona a LGPD. Trata-se de um mecanismo legal, que serve para regular e garantir a transparência no tratamento de dados pessoais de terceiros. 

E, ao contrário do que se pensa, essa lei não é nova. O dispositivo legal é uma adaptação do Marco Civil Regulatório da Internet, que era responsável por essa regulamentação até então.

A LGPD é uma lei federal, que entrou em vigor em setembro de 2020, e tem como principal objetivo garantir mais segurança e privacidade aos dados pessoais dos cidadãos.

Para isso, a lei estabelece regras quanto à coleta, armazenamento, processamento, compartilhamento e até mesmo o tratamento desses dados, seja de forma física ou digital. É importante ressaltar que a lei não se aplica somente a grandes empresas. Sendo assim, as empresas pequenas e de médio porte também precisam se adequar às diretrizes dessas mudanças. 

Portanto, é fundamental que todos os setores que trabalham diretamente com dados, principalmente o departamento pessoal e RH, se atentem e sigam à risca a LGPD. Caso contrário, o descumprimento da lei pode gerar altas multas. 

O que muda no departamento pessoal com a LGPD?

Diante desse novo cenário, o departamento pessoal precisa se adequar. Afinal, o setor lida com um volume alto de dados pessoais.

Mas como as mudanças são recentes nem sempre é fácil compreender todas elas. Por isso, preparamos uma lista com os tópicos mais importantes. Confira! 

Registro de documentos

O simples registro de dados que vem de entrevistas, admissões e o armazenamento de dados de clientes e leads mudaram. Agora, com a LGPD é preciso captar e armazenar essas informações de forma segura.

Além disso, é importante observar as formas de obtenção desses dados e o nível de acesso a eles, definindo as permissões de usuários. Ou seja, a operação deve ser o mais transparente possível, de modo que os colaboradores saibam para qual finalidade os dados serão armazenados.

Autorizações e consentimentos

A LGPD surge para garantir a segurança dos dados, principalmente os que são adquiridos por meio da internet. Isso porque, hoje, é muito comum empresas adotarem o uso de formulários online, para captar leads.

Dessa forma, é imprescindível buscar autorizações e o consentimento do usuário para a captação desses dados. Por isso, é recomendada a criação de pop-up na página inicial do site, alertando sobre o uso de cookies e formulários usados para capturar essas informações.

Já no ambiente do departamento pessoal, é importante adotar contratos e cláusulas que apontem essa captação de dados. Ao assinar o documento, a pessoa autoriza o seu uso.

Política de segurança

O departamento pessoal precisa adotar uma medida de segurança mais reforçada. O ideal é que conste nos contratos de admissão uma cláusula de política de privacidade. Ela serve para garantir a confidencialidade obrigatória dos dados.

Já no site da empresa, é necessário criar uma página de política de privacidade, descrevendo como os dados do usuário serão tratados. 

É importante ressaltar que, caso a empresa não cumpra essas medidas, ela pode ser banida no que tange à coleta de dados.

Treinamento dos funcionários

Os profissionais do departamento pessoal devem ser treinados para seguir as novas regras no que diz respeito ao uso de dados. Por isso, é importante que eles passem por um treinamento para se defender de possíveis ataques cibernéticos.

Além dos dados digitais, é importante se atentar ao espaço físico, pensando em maneiras de evitar que pessoas não autorizadas tenham acesso ao setor.

Deixar de observar essas medidas pode custar caro para empresa, uma vez que tanto o sistema quanto o espaço físico podem ser invadidos para o roubo de dados.

LGPD e departamento pessoal: principais pontos para ter em mente

Como sabemos, o departamento pessoal lida diariamente com dados pessoais, como dos colaboradores, fornecedores, clientes, entre outros. Dessa forma, com a LGPD em vigor, essas informações devem ser tratadas com muito cuidado e de maneira responsável.

Sendo assim, é importante coletar apenas os dados que serão utilizados, sendo que tanto a coleta quanto o armazenamento deles deve ser justificada com objetivos legítimos. 

Confira os pilares da LGPD que devem ser considerados nos processos de coleta, armazenamento e tratamentos de dados:

• Prevenção: é responsabilidade da empresa garantir a proteção dos dados dos colaboradores e clientes, antes que haja algum problema. Ou seja, a organização deve buscar maneiras de blindar essas informações, evitando possíveis ataques cibernéticos. 
• Transparência: o processo de coleta e armazenamento precisa ser transparente, ou seja, a pessoa que cede os dados deve estar ciente da coleta e armazenamento dessas informações por parte da empresa.
• Acesso: o titular dos dados tem direito a realizar consultas, de forma livre e gratuita, dos próprios dados pessoais coletados pela empresa.
• Necessidade: é preciso coletar apenas os dados que serão utilizados.
• Adequação: as informações coletadas devem ser usadas apenas para os fins declarados ao titular, ou seja, não podem ser exploradas em outros processos sem a devida autorização.
• Finalidade: o tratamento dessas informações cedidas deve ser feito com fins específicos, legítimos e informados com antecedência.
• Não discriminação: os dados coletados não podem ser usados como objeto de discriminação contra os seus titulares.

Como a Senior pode te ajudar?

Como vimos até aqui, a LGPD trouxe mudanças significativas e isso significa que a empresa deve ter um cuidado redobrado quanto à coleta, tratamento e armazenamento de dados de terceiros.

Independentemente do porte da sua empresa, é fundamental atender os requisitos exigidos pela lei. Para isso, o departamento pessoal pode contar com a ajuda da tecnologia. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A delegação de atividades pode não ser uma tarefa fácil dentro das empresas, mas cada vez mais se faz mais necessária. Prova disso é o cenário que vivenciamos nos dias atuais, onde diversas organizações se viram obrigadas a reestruturar do dia pra noite as tarefas executadas pelos seus colaboradores, onde muitos passaram a atuar em “home office”. A excessiva centralização dos processos de recursos humanos faz com que as atividades se tornem complexas, morosas e muitas vezes demandam retrabalhos e controle paralelos.

O papel do departamento pessoal nas empresas

O Departamento Pessoal é considerado crucial na administração de uma empresa. Como  dizem alguns autores, ele é o coração das organizações.

O setor tem suas atividades executadas por um time que normalmente fica isolado e sobrecarregado, uma vez que trata todas as jornadas dos funcionários. Além disso, tem uma extensa lista de atividades focadas em questões burocráticas, que requerem atividades diárias para que o processo de fechamento da folha ocorra sem intercorrências, bem como a geração de encargos e o envio dos eventos ao ambiente do eSocial ocorra dentro do prazo determinado. 

Porém, essas tarefas operacionais facilmente poderiam ser distribuídas para otimizar os processos de recursos humanos e, assim, dar foco na visão estratégica do setor. 

As empresas que mantêm as atividades concentradas correm sério risco de perder prazos ou então gerar horas extras dos colaboradores que trabalham no Departamento Pessoal.

Por exemplo, a admissão de um funcionário, mesmo nos casos onde a empresa tenha definido o processo de recrutamento, requer o envolvimento do Departamento Pessoal, uma vez que esse cuida da parte burocrática, complementando os dados necessários, coletando assinaturas, cadastrando exames médicos, disponibilizando benefícios, entre outras atividades.

É por esse motivo que convém buscar soluções que facilitem a gestão de Departamento Pessoal. O ideal é que as atividades mais operacionais sejam automatizadas, para que os gestores e colaboradores do setor possam focar mais em ações estratégicas.

As vantagens da descentralização do RH 

Para que ocorra uma melhor fluidez dos processos de Departamento Pessoal, precisamos lembrar que a descentralização oferece grandes benefícios, criando um ambiente mais voltado à inovação, oferecendo autonomia aos usuários nos processos diários e acima de tudo, tornando o RH menos sobrecarregado. Aliado à tecnologia, certamente pode facilitar muito a vida profissional por meio de várias ferramentas digitais.

Diante deste cenário, é essencial oferecer ferramentas para que as equipes no Departamento Pessoal possam descentralizar e otimizar suas atividades diárias relacionadas às jornadas dos colaboradores da empresa e assim alimentar as informações para base de folha, uma tarefa que muitas vezes fica sob responsabilidade de uma central administrativa.

Admissões, geração de históricos contratuais e eventuais, movimentações individuais e coletivas, inclusão de afastamentos, estabilidade, anotações, programações, lançamento de valores que impactam no cálculo da folha, podem ser executados por equipes  “das pontas” deixando para a central apenas a tarefa de fechamento, permitindo assim focarem nos demais processos de gestão de recursos humanos. 

A seguir, separamos alguns dos principais benefícios  de uma solução de tecnologia para a Gestão de Departamento Pessoal. Acompanhe e fique bem informado!

Conheça a Gestão de Departamento Pessoal

Diante deste cenário, a Senior lança a Gestão de Departamento Pessoal. Um módulo da solução de HCM que tem como objetivo principal possibilitar aos usuários do departamento pessoal a descentralização e otimização das suas atividades diárias relacionadas às jornadas dos colaboradores da empresa para alimentar as informações para base de folha e que muitas vezes ficam sob responsabilidade de uma central administrativa.

Admissões, geração de históricos contratuais e eventuais, movimentações individuais e coletivas, inclusão de afastamentos, estabilidade, anotações, programações, lançamento de valores que impactam no cálculo da folha, podem ser executados por usuários “das pontas” deixando para a central apenas a tarefa de fechamento, permitindo assim focarem nos demais processos de gestão de recursos humanos. 

A seguir, separamos alguns dos principais benefícios da  Gestão de Departamento Pessoal. Acompanhe: 

Autonomia para equipes do departamento pessoal

A Gestão de Departamento Pessoal permite aos usuários de cada filial ou unidade, a realização de suas atividades diárias de acordo com os critérios definidos pela empresa, otimizando o tempo da central administrativa no processo de fechamento da folha e proporcionando muito mais autonomia na hora de trabalhar. 

Antigamente, era comum que os colaboradores do Departamento Pessoal tivessem que dedicar praticamente toda a última semana do mês apenas para somar as horas trabalhadas pelos funcionários, calcular os descontos e fechar as folhas de pagamento, por exemplo.

Hoje em dia, com as soluções tecnológicas, isso deixou de ser necessário. Por isso, vale a pena investir nesse tipo de ferramenta. Assim, as equipes conquistam muito mais autonomia.

Agilidade

Outro benefício é a agilidade que a solução proporciona nas tarefas que devem ser desempenhadas pelos usuários do departamento de pessoal. 

Uma ferramenta de Gestão de Departamento Pessoal deixa tudo mais rápido e os processos muito mais dinâmicos dentro do setor. 

Além disso, ela pode ter outras soluções  integradas como admissão digital e  o envio de dados automaticamente para o governo através do eSocial. Assim é possível otimizar o processo admissional dos funcionários garantindo muito mais rapidez no processo de admissão.

Logo, uma tarefa que antes levava horas, agora pode ser feita em poucos minutos,  essencial para as empresas que estão buscando  tornar seus processos cada vez mais ágeis.

Produtividade

Com o apoio da tecnologia para tornar as jornadas do departamento pessoal 100% digitais, a produtividade também aumenta com atividades descentralizadas e feitas pela web. 

Tendo mais produtividade, o setor de Departamento Pessoal não precisará ficar tanto tempo debruçado sobre as atividades operacionais.

Eles poderão dedicar mais tempo para outras ações mais estratégicas, como programas de endomarketing, para tornar os colaboradores mais motivados e felizes por fazerem parte da organização.

Acompanhamento dos processos 

Ter  um acompanhamento totalmente digital, através da web, dos processos diários do departamento de pessoal é extremamente importante para que tudo se realize de forma correta.

Além disso, o acesso é seguro, sem a necessidade de novos investimentos na infraestrutura, em qualquer dispositivo, com alta disponibilidade, podendo ser acessado em qualquer lugar por meio do seu navegador, bastando apenas ter disponível a internet para utilizá-lo.

Essa funcionalidade é muito útil nos tempos atuais, em que cada vez mais as empresas estão apostando no trabalho remoto.

Para você ter uma ideia, de acordo com um estudo feito pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), o número de empresas em home office no Brasil deve crescer em 30%, mesmo quando a pandemia da Covid-19 ser totalmente superada.

Logo, é muito importante garantir que os gestores e funcionários do Departamento Pessoal tenham uma ferramenta para acompanhamento dos processos online.

Saúde e segurança do colaborador

Com uma solução  que é integrada, os dados considerados nos eventos do eSocial relacionados a Saúde e Segurança do trabalho serão gerados automaticamente para que ocorra o correto envio das informações. 

Vale lembrar que as empresas precisam cumprir uma série de exigências quanto à SST. De tal modo, com uma ferramenta que automatiza esse trabalho, torna tudo mais simples e evita que sejam cometidos erros, que podem ocasionar em multas e outras penalidades para a companhia.

Centralização das informações em um único sistema

A utilização de planilhas ainda é uma realidade para diversas empresas, necessitando do posterior lançamento de informações por parte da central administrativa. 

Com uma solução para a Gestão de Departamento Pessoal , essa situação acaba, uma vez que o usuário terá a possibilidade de executar suas tarefas diárias em um único sistema.

Isso também facilita na hora de encontrar as informações. Afinal, tudo estará disponível no mesmo local. Logo, basta uma busca rápida para conseguir encontrar o que é necessário para a condução do trabalho.

Padronização dos processos do departamento pessoal

Outro benefício é a ajuda no processo de padronização das jornadas de trabalho dos colaboradores a serem seguidas pelos usuários do módulo. 

Isso permite acelerar as atividades, além de gerar melhor controle com menos risco de erros, além de uma melhor produtividade dos usuários.

Redução do retrabalho

O retrabalho dos usuários é uma realidade em várias empresas. Com a implantação de um software que permite a padronização e definição das atividades a serem executadas, as tarefas poderão ser realizadas com maior rapidez e o melhor, muitas vezes de forma automática.

Quando as tarefas seguem um padrão e são feitas de forma automática, se evitam erros. Logo, não é preciso fazer a mesma coisa mais de uma vez. O retrabalho é reduzido e os gargalos são eliminados.

Centralização dos dados dos funcionários

Podemos facilmente entender aqui que, o Departamento Pessoal envolve diversas atividades e para que tenhamos sucesso na execução, as atividades devem fluir da forma mais eficiente possível, atendendo assim às diversas demandas que ocorrem diariamente, pois, essa possível falta de eficiência pode impactar em outras áreas, prejudicando inclusive outros setores da empresa.

Por isso, aposte em uma ferramenta que automatize processos, padronize tarefas, execute as jornadas com segurança, permita que todas as informações sejam entregues em tempo hábil, melhore o resultado e possibilite aos usuários a melhor experiência. 

Esse investimento na otimização dos processos pode trazer muitos benefícios para a empresa e usuários centralizando em um único local as diversas informações dos colaboradores e mantendo assim os dados organizados e de fácil acesso para consulta.

Otimize rotinas e aumente a produtividade do seu RH

A  Gestão de Departamento Pessoal é o novo  um módulo da Você pode contar com a nossa solução de HCM para fazer a sua Gestão de Departamento Pessoal:   que promovendo a descentralização dos processos dentro do Departamento Pessoal, oferecendo autonomia ao RH nos processos diários, tornando as rotinas mais flexíveis e ágeis. 

Clique aqui para saber mais sobre como podemos te ajudar a transformar seus processos!

FAQ: tire as suas dúvidas sobre o Departamento Pessoal

Já que estamos falando sobre Departamento Pessoal, vamos tirar algumas dúvidas sobre o setor? Preparamos uma FAQ para você. Veja, a seguir!

O que é Departamento Pessoal?

O Departamento Pessoal consiste no setor das empresas que é responsável pela gestão de pessoas. 

Trata-se de uma área especializada na administração dos funcionários da empresa e as questões relacionadas a eles.

O que faz o Departamento Pessoal?

São várias as atividades desenvolvidas no setor de Departamento Pessoal. Entre elas, destacamos as seguintes:

• Processo de recrutamento e seleção de funcionários;
• Processos de onboarding de novos colaboradores;
• Organização de eventos de integração;
• Elaboração das folhas de pagamento;
• Demissão e rescisão de contratos;
• Gestão de benefícios;
• entre outras.

Todas essas tarefas podem ser mais facilmente executadas quando a empresa contrata boas soluções tecnológicas para gestão de Departamento Pessoal.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A delegação de atividades pode não ser uma tarefa fácil dentro das empresas, mas cada vez mais se faz mais necessária. Prova disso é o cenário que vivenciamos nos dias atuais, onde diversas organizações se viram obrigadas a reestruturar do dia pra noite as tarefas executadas pelos seus colaboradores, onde muitos passaram a atuar em “home office”. A excessiva centralização dos processos de recursos humanos faz com que as atividades se tornem complexas, morosas e muitas vezes demandam retrabalhos e controle paralelos.

O papel do departamento pessoal nas empresas

O departamento pessoal, por exemplo, é considerado crucial na administração de uma empresa, tem suas atividades executadas por um time que normalmente fica isolado e sobrecarregado, uma vez que trata todas as jornadas dos funcionários, tem uma extensa lista de atividades focadas em questões burocráticas, que requerem atividades diárias para que o processo de fechamento da folha ocorra sem intercorrências, bem como a geração de encargos e o envio dos eventos ao ambiente do eSocial ocorra dentro do prazo determinado. Porém essas tarefas operacionais facilmente poderiam ser distribuídas para otimizar os processos de recursos humanos e assim dar foco na visão estratégica do setor. 

As empresas que mantém as atividades concentradas correm sério risco de perder prazos ou então gerar horas extras dos colaboradores que trabalham no departamento.

Por exemplo, a admissão de um funcionário, mesmos nos casos onde a empresa tenha definido o processo de recrutamento, requer o envolvimento do departamento pessoal, uma vez que este cuida da parte burocrática, complementando os dados necessários, coletando assinaturas, cadastrando exames médicos, disponibilizando benefícios entre outros.

As vantagens da descentralização do RH 

Para que ocorra uma melhor fluidez deste e de vários outros processos, precisamos lembrar que a descentralização oferece grandes benefícios, criando um ambiente mais voltado a inovação, oferecendo autonomia aos usuários nos processos diários e acima de tudo, tornando o RH menos sobrecarregado. Aliado a tecnologia, certamente pode facilitar muito a vida profissional através de várias ferramentas.

Conheça a Gestão de Departamento Pessoal

Diante deste cenário, a Senior lança a Gestão de Departamento Pessoal. Um módulo da solução de HCM que tem como objetivo principal possibilitar aos usuários do departamento pessoal a descentralização e otimização das suas atividades diárias relacionadas às jornadas dos colaboradores da empresa para alimentar as informações para base de folha e que muitas vezes ficam sob responsabilidade de uma central administrativa.

Admissões, geração de históricos contratuais e eventuais, movimentações individuais e coletivas, inclusão de afastamentos, estabilidade, anotações, programações, lançamento de valores que impactam no cálculo da folha, podem ser executados por usuários “das pontas” deixando para a central apenas a tarefa de fechamento, permitindo assim focarem nos demais processos de gestão de recursos humanos. 

A seguir, separamos alguns dos principais benefícios da  Gestão de Departamento Pessoal. Acompanhe: 

Autonomia para equipes do departamento pessoal

A Gestão de Departamento Pessoal permite aos usuários de cada filial ou unidade, a realização de suas atividades diárias de acordo com os critérios definidos pela empresa, otimizando o tempo da central administrativa no processo de fechamento da folha e proporcionando muito mais autonomia na hora de trabalhar. 

Agilidade

Outro benefício é a agilidade que a solução proporciona nas tarefas que devem ser desempenhadas pelos usuários do departamento de pessoal. A Gestão de Departamento Pessoal deixa tudo mais rápido e os processos muito mais dinâmicos dentro do setor. Além disso, ao ser integrada com o módulo de admissão digital (Colabbe) pelo governo através do eSocial, a Gestão de Departamento Pessoal  otimiza o processo admissional dos funcionários garantindo muito mais rapidez no processo de admissão.

Produtividade

Com o apoio da tecnologia para tornar as jornadas do departamento pessoal 100% digitais, a produtividade também aumenta com atividades descentralizadas e feitas pela web. 

Acompanhamento dos processos 

A solução também disponibiliza um acompanhamento totalmente digital, através da web, dos processos diários do departamento de pessoal. Acesso seguro, sem a necessidade de novos investimentos na infraestrutura, em qualquer dispositivo, com alta disponibilidade, podendo ser acessado em qualquer lugar através do seu navegador, bastando apenas ter disponível a internet para utilizá-lo.

Saúde e segurança do colaborador

A Gestão de Departamento Pessoal possibilita muito mais agilidade no processo de )saúde e segurança do colaborador, com soluções integradas com SST. Os dados considerados nos eventos do eSocial relacionados a Saúde e Segurança do trabalho serão gerados para que ocorra o correto envio das informações. 

Centralização das informações em um único sistema

A utilização de planilhas ainda é uma realidade para diversas empresas, necessitando do posterior lançamento de informações por parte da central administrativa. Com o módulo essa situação acaba, uma vez que o usuário terá a possibilidade de executar suas tarefas diárias.

Personalização

Outra vantagem da Gestão de Departamento Pessoal é a possibilidade da criação de regras customizadas de negócio e criação de campos para atendimento das particularidades de cada cliente.

Um módulo flexível que se adequa a realidade da empresa, independente do porte ou segmento visto que, as regras pertencentes a organização, seja por definição de política interna, seja por convenção coletiva de trabalho do sindicato da classe ou até mesmo dados que devam ser preenchidos em algum momento, podem ser criados no módulo e solicitados no respectivo processo.

Internacionalização

Para empresas que buscam sua posição no mercado internacional, o módulo Gestão de Departamento Pessoal  já contempla a internacionalização. O módulo suporta a internacionalização, considerando que Inglês e Espanhol já está embarcado na solução.

Upload de arquivos

O upload de anexos com disponibilização imediata para outros usuários ou para central administrativa garante a segurança dos documentos além de manter a integridade e organização dos documentos, centralizando-os em um único lugar. A Gestão de Departamento Pessoal também permite que os documentos de cada funcionário sejam salvos em seu cadastro, evitando assim a necessidade de impressões e cópias.

Padronização dos processos do departamento pessoal

A Gestão de Departamento Pessoal ajuda no processo de padronização das jornadas de trabalho dos colaboradores a serem seguidas pelos usuários do módulo. Isso permite acelerar as atividades, além de gerar melhor controle com menos risco de erros, além de uma melhor produtividade dos usuários.

Redução do retrabalho

O retrabalho dos usuários é uma realidade em várias empresas. Com a implantação de um software que permite a padronização e definição das atividades a serem executadas, as tarefas poderão ser realizadas com maior rapidez e o melhor, muitas vezes de forma automática.

Centralização dos dados dos funcionários

O módulo de Gestão de Departamento Pessoal permite centralizar em um único local as diversas informações dos colaboradores, mantendo assim os dados organizados e de fácil acesso para consulta.

Podemos facilmente entender aqui que, o departamento pessoal envolve diversas atividades e para que tenhamos sucesso na execução, as atividades devem fluir da forma mais eficiente possível, atendendo assim às diversas demandas que ocorrem diariamente, pois essa possível falta de eficiência pode impactar em outras áreas, prejudicando inclusive outros setores da empresa.

Por isso, aposte em uma ferramenta que automatize processos, padronize tarefas, execute as jornadas com segurança, permita que todas as informações sejam entregues em tempo hábil, melhore o resultado e possibilite aos usuários a melhor experiência. Esse investimento na otimização dos processos pode trazer muitos benefícios para a empresa e usuários. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas