Essa estratégia permite alinhar os esforços dos colaboradores com os objetivos do negócio, impulsionando produtividade, inovação e competitividade.

Com uma abordagem estruturada, gestores conseguem monitorar, avaliar e aprimorar o desempenho das equipes, tornando o ambiente de trabalho mais engajador e orientado a resultados. Entenda aqui como implementar uma gestão de desempenho eficaz e descubra soluções que facilitam esse processo!

O que é gestão de desempenho nas empresas?

Gestão de desempenho é um conjunto de práticas adotadas para medir, acompanhar e aprimorar continuamente os resultados de equipes e setores dentro das empresas. Trata-se de um processo estratégico e permanente, que se integra à cultura organizacional, permitindo que gestores tenham uma visão clara do progresso em direção aos objetivos corporativos.

Empresas que investem nessa abordagem conseguem identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria, ajustando rapidamente as ações para potencializar o desempenho dos times.

Seu papel central é criar um elo entre o planejamento estratégico e a execução diária, garantindo que todos os colaboradores estejam alinhados com as metas empresariais.

Esse alinhamento é fundamental para que as organizações se destaquem em mercados competitivos e alcancem resultados consistentes ao longo do tempo.

Por que investir em gestão de desempenho é essencial?

Empresas que adotam uma gestão de desempenho estruturada colhem benefícios significativos. Um dos principais é o aumento da produtividade, pois equipes bem direcionadas tendem a entregar mais valor em menos tempo. O clima organizacional também se fortalece, já que o reconhecimento e o feedback se tornam parte do cotidiano.

Outro benefício notável é a retenção de talentos. Profissionais engajados, que percebem oportunidades de crescimento e valorização, permanecem mais tempo na empresa. Essa prática facilita a adaptação a mudanças do mercado, tornando o negócio mais ágil diante dos desafios.

Principais pilares da gestão de desempenho eficaz

Para estruturar uma gestão de desempenho eficiente, é necessário contar com alguns pilares fundamentais:

• Feedback contínuo: conversas regulares sobre performance ajudam no desenvolvimento individual e coletivo;
• Avaliações periódicas: revisões estruturadas permitem identificar conquistas, pontos de atenção e oportunidades de evolução;
• Alinhamento de metas e objetivos: todos os colaboradores precisam conhecer e entender as metas empresariais, criando um senso de pertencimento e propósito;
• Definição e monitoramento de KPIs (indicadores de desempenho): selecionar métricas relevantes para cada área do negócio é essencial para mensurar avanços com precisão.

Gestores e líderes desempenham um papel essencial na implementação desses pilares. Com acompanhamento próximo e orientação, conseguem fomentar uma cultura de desenvolvimento constante e resultados expressivos.

Como definir metas e indicadores de desempenho relevantes?

A definição de metas e indicadores é um dos passos mais estratégicos para garantir o sucesso da gestão de desempenho e qualidade. Metas bem elaboradas precisam ser claras, desafiadoras e alinhadas ao planejamento estratégico da empresa.

Para cada área, a escolha dos KPIs deve considerar critérios como mensurabilidade, relevância e impacto nos resultados. Por exemplo, em vendas, pode-se acompanhar o volume de contratos fechados. No RH, a taxa de rotatividade e o índice de satisfação dos colaboradores são métricas essenciais. Exemplos de metas e indicadores para diferentes setores:

• Vendas: volume de vendas, ticket médio, taxa de conversão;
• Financeiro: margem de lucro, fluxo de caixa, índice de inadimplência;
• Recursos humanos: turnover, absenteísmo, engajamento dos colaboradores;
• Produção: eficiência operacional, taxa de retrabalho, produtividade da equipe;
• Atendimento: tempo médio de resposta, índice de resolução no primeiro contato.

Quer automatizar o acompanhamento dos seus KPIs? Conheça o módulo de ERP de gestão de qualidade da WK!

O papel do feedback e da avaliação contínua

O feedback regular é um dos principais instrumentos para o desenvolvimento dos profissionais e das equipes. Ele permite que cada colaborador compreenda seu desempenho, receba orientações para evoluir e reconheça conquistas ao longo do tempo.

Avaliações frequentes, quando bem estruturadas, corrigem rumos, identificam oportunidades de aprimoramento e reforçam práticas que geram resultados.

Desafios comuns na implementação da gestão e como superá-los

A implantação de práticas de gestão de desempenho pode esbarrar em obstáculos. Resistência a mudanças é um dos mais frequentes, exigindo comunicação transparente e envolvimento dos líderes. Falta de engajamento também é um desafio, muitas vezes causado pela ausência de clareza nas expectativas e metas.

A escolha inadequada de métricas pode dificultar o processo, assim como falhas na comunicação interna. Para superar esses entraves, gestores devem adotar estratégias como treinamentos, reuniões de alinhamento e uso de ferramentas tecnológicas que tornem o acompanhamento mais prático e eficiente.

O papel do gestor é ser exemplo e facilitador, incentivando o envolvimento das equipes e promovendo uma cultura de aprendizado contínuo.

Boas práticas para garantir resultados sustentáveis

Tornar a gestão de desempenho sustentável demanda ações contínuas e integradas. Algumas recomendações fundamentais incluem:

• Reforçar a comunicação transparente entre líderes e equipes;
• Integrar a gestão de desempenho a outros sistemas de gestão empresarial;
• Utilizar tecnologia para automatizar processos e facilitar a análise de resultados;
• Investir na capacitação dos gestores, ampliando suas competências de liderança.

Como as soluções WK apoiam a gestão de desempenho empresarial?

A WK, empresa com 40 anos de mercado, desenvolve soluções integradas que impulsionam a eficiência e a confiança dos processos de gestão. O WK Radar é um exemplo de ferramenta inovadora, oferecendo recursos para acompanhamento de indicadores, definição de metas e geração de relatórios automáticos.

O sistema é personalizável, adaptando-se às necessidades de cada negócio. Com ele, gestores economizam tempo, facilitam o monitoramento das equipes e integram informações de diferentes áreas da empresa.

O WK Radar oferece painéis intuitivos e relatórios detalhados, fornecendo dados em tempo real para apoiar decisões mais certeiras. Isso simplifica a rotina dos gestores e eleva o padrão dos resultados empresariais.

A gestão de desempenho representa um pilar estratégico para o sucesso organizacional. Ao alinhar metas, monitorar indicadores, fornecer feedback contínuo e promover o engajamento das equipes, as empresas cultivam uma cultura de alta performance.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: WK.

Ao definir critérios transparentes, essa ferramenta se torna um pilar estratégico para a gestão de pessoas, facilitando a organização das faixas salariais e contribuindo para a satisfação e desenvolvimento dos colaboradores. 

Neste artigo, você vai entender o que é uma tabela salarial, como estruturá-la e as principais vantagens dessa prática, além dos benefícios de contar com uma solução especializada em gestão de remuneração. 

O que é uma tabela salarial?

Uma tabela salarial é uma estrutura que define a remuneração para diferentes cargos e níveis dentro de uma empresa. Ao agrupar cargos em classes e faixas salariais, essa tabela contribui para padronizar os salários e manter a competitividade no mercado, além de apoiar os processos de gestão de pessoas e planejamento financeiro da empresa. 

Dessa maneira, a empresa fortalece a retenção de talentos, evitando a rotatividade de funcionários. Ao mesmo tempo, torna-se atraente para novos profissionais, em um ambiente onde que cada colaborador poderá compreender mais claramente o valor de sua posição e as possibilidades de crescimento. 

Além disso, uma tabela salarial bem elaborada oferece transparência, ao demonstrar critérios claros para os níveis de remuneração e facilitar ajustes e aumentos salariais apoiando na equidade salarial. 

Como é a estrutura de uma tabela salarial?

A estrutura de uma tabela salarial é composta por faixas de remuneração que organizam os cargos dentro de uma empresa.

Essas faixas são definidas com base em critérios como cargo, classe salarial, faixa salarial, salário e posto de trabalho; além de hierarquia, complexidade das funções e mercado de trabalho, garantindo uma distribuição clara e transparente dos salários.

Confira mais informações sobre a estrutura de uma tabela salarial:

Classe salarial

A classe salarial e/ou grade agrupa cargos que possuem o mesmo nível de responsabilidade e complexidade, formando uma camada hierárquica com faixas salariais equivalentes.

Por exemplo: agrupar, em uma mesma classe salarial, os cargos de Analista de Marketing e Analista de TI. Embora sejam de áreas diferentes, esses cargos podem ter requisitos semelhantes em termos de experiência e impacto para o negócio, justificando uma faixa salarial equivalente.

Isso permite que a empresa estabeleça uma política de remuneração baseada na contribuição de cada função, independentemente do setor específico, de forma justa.

Faixa salarial

Dentro de cada classe, há uma faixa salarial que define o intervalo de valores possíveis para um cargo, ajustando-se conforme o tempo de serviço, experiência e o desempenho do colaborador.

Por exemplo, na classe “Analistas”, a faixa salarial pode variar de R$ 3.000 a R$ 6.000: onde R$ 3.000 representa o salário inicial para novos colaboradores, R$ 4.500 é o salário médio para analistas com desempenho consistente, e R$ 6.000 é o teto para profissionais com alta experiência e excelente performance.

Com essa estrutura, a empresa consegue recompensar o desenvolvimento dos colaboradores de forma progressiva, incentivando o crescimento profissional dentro de cada cargo.

Salário 

O salário é o valor pago ao colaborador pelo desempenho de suas funções, conforme determinado pelo contrato de trabalho. Ele é definido pela faixa salarial do cargo e pode ser ajustado com base na CCT (Convenção Coletiva do Trabalho), desempenho ou promoções.  

Um salário bem estruturado reflete a média salarial do mercado e o posicionamento competitivo da empresa. 

Cargo 

O cargo agrupa funções com responsabilidades e requisitos semelhantes, como “Assistente Administrativo” ou “Analista de RH”.  

A tabela salarial define faixas específicas para cada cargo, assegurando que colaboradores com responsabilidades equivalentes recebam remuneração alinhada. Por exemplo, todos os analistas de nível júnior podem ter uma faixa salarial semelhante, facilitando uma organização transparente dos recursos e alinhando a empresa com as práticas de mercado. 

Posto de trabalho 

O posto de trabalho é a posição específica em que o colaborador desempenha suas atividades. Isso pode incluir características que justifiquem ajustes salariais, como localização ou departamento.  

Por exemplo, um mesmo cargo de Analista de Suporte pode ter postos de trabalho diferentes em regiões distintas ou com demandas especiais, como uma unidade localizada em uma área com custo de vida mais alto. 

Adaptar a tabela salarial aos diferentes postos permite uma política de remuneração que considera as particularidades de cada posição na organização. 

Vantagens de utilizar uma tabela salarial 

As vantagens da tabela salarial vão além da organização financeira da empresa, um vez que há impacto direto também na gestão de talentos, possibilitando a atração e retenção de pessoas, além de promover um ambiente organizacional mais justo e agradável. Confira os principais benefícios: 

• Atração de talentos: uma tabela salarial bem estruturada torna a empresa mais atrativa para novos profissionais. Ela permite que a empresa ofereça benefícios e salários competitivos, garantindo uma posição de destaque no mercado de trabalho. 
• Diminuição da rotatividade: a padronização e a transparência da tabela salarial ajudam a reduzir a rotatividade, já que os colaboradores percebem uma remuneração justa e têm uma visão clara de suas oportunidades de crescimento. 
• Transparência salarial: a tabela salarial contribui para a equidade salarial ao definir valores com base em critérios objetivos, eliminando desigualdades de gênero, idade e outras discriminações. Esse compromisso com a equidade é ainda mais relevante com a Lei nº 14.611/2023, a Lei da Igualdade Salarial, que reforça a obrigatoriedade de remuneração igual para funções equivalentes.
• Melhora no clima organizacional: a adoção de uma tabela salarial bem definida fortalece a cultura organizacional, pois oferece clareza aos colaboradores sobre suas trajetórias profissionais — promovendo um ambiente de trabalho mais motivador e colaborativo. 

Como montar uma tabela salarial: por onde começar? 

A criação de uma tabela salarial requer pesquisa, análise dos cargos e adequação à realidade financeira da empresa, porém, alguns passos podem facilitar sua correta execução. Confira por onde começar e 3 passos determinantes: 

1. Pesquisa salarial 

A pesquisa salarial é uma etapa essencial para que a empresa entenda as práticas de remuneração do mercado e consiga oferecer uma remuneração competitiva e atraente para novos e atuais colaboradores.  

Esse processo envolve a coleta de dados sobre os salários e benefícios corporativos oferecidos por outras empresas para cargos semelhantes, ajudando o RH a ajustar a faixa salarial de acordo com a média do mercado.  

Além disso, uma pesquisa salarial bem feita deve considerar fatores específicos, como o setor de atuação e a localização da empresa, pois as médias salariais podem variar substancialmente entre regiões.  

2. Avaliação de cargos e definição de faixas 

Após concluir a pesquisa salarial, o próximo passo é realizar uma avaliação detalhada dos cargos para definir faixas salariais adequadas. Essa análise deve considerar fatores como a complexidade das funções, o nível de responsabilidade e o impacto que cada cargo exerce na empresa.  

Por exemplo, cargos de liderança ou de alta especialização geralmente requerem faixas salariais mais elevadas devido à importância estratégica para o negócio.  

A avaliação dos cargos também ajuda a estabelecer uma trajetória clara de desenvolvimento para os colaboradores, demonstrando os requisitos necessários para crescer na carreira e alcançar novas faixas salariais. 

3. Determinação dos ajustes salariais 

Esses ajustes devem ser estabelecidos com base em critérios claros, como o desempenho dos colaboradores, as condições financeiras da empresa e as tendências de mercado. Ajustes salariais podem ser aplicados anualmente, garantindo uma atualização constante; ou conforme o progresso do colaborador na carreira, reforçando o vínculo entre crescimento profissional e remuneração.  

Definir políticas de ajustes alinhadas às metas financeiras da empresa ajuda também a manter o equilíbrio entre competitividade e sustentabilidade, garantindo que os aumentos salariais e a remuneração variável estejam de acordo com a capacidade financeira da organização.

Boas práticas para implementação de uma tabela salarial

Para assegurar que a tabela salarial seja eficaz e alinhada com as melhores práticas do mercado, seguem algumas diretrizes importantes:

Atualize a tabela regularmente 

Revisar a tabela com frequência é fundamental para acompanhar as variações do mercado e manter a competitividade dos salários oferecidos, atraindo e retendo talentos.  

Integre avaliações de desempenho 

Conectar a avaliação de desempenho dos colaboradores com o ajuste salarial incentiva o desenvolvimento profissional. 

Realize benchmarking salarial regularmente

O benchmarking salarial é um processo de pesquisa e análise que compara os salários e benefícios oferecidos pela empresa com os praticados no mercado para cargos semelhantes. Ao realizar o benchmarking de forma periódica, a empresa obtém dados atualizados sobre as movimentações salariais e as tendências do setor, o que permite ajustar suas práticas de remuneração conforme o mercado.

Software de RH para remuneração 

Implementar e manter uma tabela salarial alinhada ao mercado e à estratégia da empresa pode ser um desafio. É nesse contexto que a Senior se destaca com sua Solução de Gestão de Remuneração, facilitando o planejamento, a análise e o gerenciamento de políticas salariais de forma integrada e estratégica.

A solução permite também o controle total das tabelas salariais — desde sua criação até a atualização e ajuste dos valores. Por meio de uma interface intuitiva, o sistema possibilita a configuração de faixas salariais, revisões automáticas e criação de políticas específicas para cada cargo. Além disso, o sistema apresenta várias funcionalidades que tornam a gestão salarial mais eficiente, como: 

• Automatização: ao automatizar o processo de gestão de cargos e salários, a solução da Senior reduz a carga administrativa e elimina erros, proporcionando mais autonomia e segurança na aplicação das políticas de remuneração.
• Aprovação hierárquica de propostas: a solução oferece um fluxo de aprovação integrado, permitindo que alterações salariais passem pelos gestores responsáveis e garantindo que estejam de acordo com a política da empresa.
• Indicadores inteligentes: fornece métricas como distanciamento da faixa salarial, histórico de reajustes e tempo no cargo, que ajudam a embasar decisões salariais de maneira estratégica.
• Customização de cartas de reconhecimento: permite a criação de cartas customizadas, que reconhecem aumentos e promoções, contribuindo para o bem-estar e a motivação dos colaboradores.
• Integração com outras soluções da Senior: o Gestão de Remuneração se integra com a folha de pagamento, Quadro de Vagas, Orçamento de Pessoa e com a Solução de Gestão de Desempenho — com isso, garante que a política salarial esteja alinhada com avaliações de resultados e competências, permitindo que a empresa aplique uma política de compensação de forma mais dinâmica, valorizando os colaboradores de acordo com seu desenvolvimento e entrega de resultados.

Conclusão 

A tabela salarial é uma ferramenta essencial para organizar e padronizar a remuneração dentro de uma empresa, promovendo transparência, competitividade e retenção de talentos.  

Com uma estrutura clara e bem definida, a tabela salarial ajuda a construir uma política de remuneração justa e motivadora, alinhada aos objetivos da organização. 

O uso da Solução da Gestão de Remuneração da Senior eleva a eficácia dessa política ao permitir o controle completo das tabelas salariais, a personalização de critérios e a integração com outras áreas de RH. Com funcionalidades que apoiam desde a criação e atualização de tabelas até a emissão de relatórios analíticos e cartas de reconhecimento, a solução da Senior facilita uma gestão de remuneração estratégica e alinhada às demandas do mercado. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O estudo aponta ainda que o país registrou um aumento de 56% da rotatividade de funcionários, ficando à frente de países europeus, como Bélgica (45%), França (51%) e Reino Unido (43%).

O alto índice de turnover – taxa que mede a rotatividade de profissionais – chama atenção e acende um alerta para o RH. Isso porque a perda recorrente de talentos tem um impacto negativo e pode afetar o sucesso da empresa.

Entenda, neste artigo, quais as principais causas que levam a este problema, como calcular a taxa de rotatividade de funcionários e como reduzi-la de modo eficaz!

O que é rotatividade de funcionários?

Em síntese, a rotatividade de funcionários é o termo utilizado para se referir ao fluxo de entrada e saída de profissionais de uma determinada empresa. Na prática, este índice considera tanto as demissões quanto os pedidos de desligamento voluntários.

Conhecido também como turnover, é monitorado pelo RH e DP, a fim de compreender como está o fluxo de ingresso e saída de colaboradores da empresa. Um índice alto de rotatividade é preocupante, pois impacta diretamente a produtividade e resultados do negócio.

Ao todo, existem 4 tipos de rotatividade de funcionários, que são os seguintes:

1. Rotatividade voluntária: ocorre quando o colaborador pede para ser desligado da empresa. Geralmente, são pedidos motivados por condições de trabalho, alterações na carga horária ou por conta de uma nova proposta de emprego.
2. Rotatividade involuntária: é quando a empresa decide desligar o trabalhador por diferentes razões, como baixo desempenho, dificuldade em se adequar a cultura organizacional, má conduta ou corte de custos.
3. Rotatividade funcional: são os desligamentos voluntários e/ou involuntários que trazem vantagens para a empresa. Isso porque representam a saída de profissionais que não estavam tendo um bom rendimento. Ou seja, a organização aproveita essa saída para contratar pessoas mais qualificadas.
4. Rotatividade disfuncional: refere-se à perda de profissionais experientes, que pedem para serem desligados. Esta saída gera impactos negativos, provocando um efeito disfuncional na companhia.

Quais as principais causas da rotatividade de funcionários?

Como vimos até aqui, a rotatividade de funcionários está ligada ao fluxo natural de entrada e saída de colaboradores da empresa. No entanto, quando os números de saída são maiores que os de entrada, é hora de ligar o alerta no RH.

Na prática, eles mostram que alguns aspectos estão afetando a satisfação e engajamentos dos colaboradores. Mas, não só isso, o elevado índice de turnover pode estar relacionado a outros fatores, como:

Falta de um Plano de Carreira

Todo profissional almeja crescer em sua carreira, por isso, está sempre de olho nas oportunidades que a empresa pode oferecer. Nesse sentido, quando a organização ignora a elaboração de um plano de carreira ou um planejamento corporativo focado nos profissionais, ela corre o risco de perder seus talentos.

Ou seja, a gestão de carreiras e a rotatividade de profissionais estão diretamente ligadas. Isso porque a ausência de um plano de carreira é preocupante para os profissionais que almejam voos maiores, pois provoca um sentimento de desvalorização. Com isso, a produtividade tende a cair, e até levar a um desligamento voluntário, já que o colaborador vê um futuro para sua jornada profissional na empresa.

Baixa valorização

Outro fator que impacta diretamente na taxa de rotatividade de funcionários é a falta de valorização.

Muitas vezes, o que provoca o descontentamento são as atitudes dos gestores ou colegas de trabalho, que diminuem ou desvalorizam o profissional. De modo geral, isso pode levar o colaborador a buscar outras oportunidades na concorrência.

Para entender como os profissionais se sentem no ambiente de trabalho, bem como mapear possíveis dificuldades que os leve a deixar a empresa, é essencial tornar a cultura do feedback uma prática.

Ela nada mais é do que a criação de um ambiente aberto ao diálogo, onde os gestores têm o hábito de conversar com o colaborador sobre seu trabalho. Essa prática traz excelentes vantagens para a empresa, melhora a comunicação e permite que o profissional expresse seus sentimentos em relação à cultura organizacional e gestão.

Clima organizacional inadequado

Um bom ambiente de trabalho é fundamental para os trabalhadores. Caso o clima organizacional seja pesado, marcado por desavenças, falta de harmonia ou simplesmente falta de entrosamento entre os colaboradores, a produtividade e os resultados são afetados.

Por isso, para reduzir a rotatividade de funcionários, é essencial criar um clima organizacional saudável e agradável para todos.

Carga de trabalho excessiva

A sobrecarga de trabalho pode ser prejudicial para a empresa e seus colaboradores. Tanto é verdade que o trabalho excessivo é um dos fatores que provoca o cansaço excessivo e pressão, afetando negativamente a produtividade.

Além disso, não estabelecer horários de descanso e respeitar as folgas pode ocasionar o aumento das doenças ocupacionais relacionadas à saúde emocional e Síndrome de Burnout, doença que acomete mais de 30% da força de trabalho do Brasil.

Para evitar a sobrecarga de trabalho é preciso se atentar aos fluxos operacionais, relacionando-os com os números de profissionais de cada setor. Na prática, isso ajuda a entender a necessidade da contratação de mais trabalhadores ou não.

Remuneração desproporcional

Os profissionais buscam ser valorizados e reconhecidos em seus trabalhos. Por isso, a falta de equiparação salarial entre demanda e ganhos, naturalmente, provoca um descontentamento. Em síntese, o sentimento de não ter sua dedicação reconhecida é frustrante.

Lembre-se: com a Lei de Igualdade Salarial em vigor, o RH deve manter o pagamento correto e equiparado entre profissionais que desempenham a mesma função. Caso contrário, a empresa pode enfrentar problemas legais e prejuízo à imagem da marca.

Além da remuneração desproporcional, outro fator que impacta a rotatividade de funcionários é a falta de benefícios corporativos. Segundo dados da Work Human, 63% dos colaboradores trocariam de trabalho em busca de melhores benefícios. Isso porque eles servem como uma motivação extra para os trabalhadores, que têm acesso a benefícios que auxiliam no seu dia a dia, seja na saúde, lazer, estudos. Eles são vistos como extras que contribuem para uma vida mais confortável com bem-estar.

Rotatividade de funcionários: como calcular e interpretar esta taxa?

Este é um cálculo simples, que pode ser feito com base nas entradas e saídas de colaboradores, considerando as médias anuais, semestrais ou trimestrais. Para isso, primeiro é preciso verificar o número de profissionais contratados mais o número de colaboradores que deixaram seus postos. Com base neste valor, você deve dividi-lo pelo montante de trabalhadores médios da empresa e multiplicá-los por dois.

Dessa forma, temos a seguinte equação:

Taxa de rotatividade (por período) % = (nº de funcionários que admitidos + nº de desligamentos) / nº total de colaboradores x 100

Por exemplo:

Taxa de rotatividade % = (20 + 12) / 150 = 0,21 x 100 = 21,33%

Ou seja, a taxa de rotatividade é de 21,33%.

Lembre-se: o cálculo não deve incluir as contratações temporárias, trabalhadores sazonais ou de licença.

Quais são as taxas saudáveis ​​de rotatividade de funcionários?

A rotatividade de funcionários é algo normal e todas as empresas passam por isso. No entanto, existe um índice médio para cada setor. Quando a organização ultrapassa esta taxa é importante prestar atenção. Em alguns casos específicos, como a hotelaria, o índice é tradicionalmente mais elevado, devido à procura sazonal e às vagas temporárias.

Um estudo apontou os segmentos com os maiores índices de rotatividade de profissionais:

• Serviços: 13,4%
• Tecnologia: 12,9%
• Entretenimento: 11,8%
• Hospitais: 11,8%
• Varejo: 11,4%

Já os desligamentos voluntários são mais comuns nos setores abaixo:

• Atendimento ao cliente: 17%
• Fabricação e operações: 15%
• Vendas: 14%

Como reduzir a rotatividade de funcionários de maneira eficaz?

A alta rotatividade de funcionários pode causar diversos problemas para as empresas. Dentre eles podemos destacar:

• Queda na produtividade;
• Perda de talentos para a concorrência;
• Custo elevado em rescisões;
• Gastos maiores com novas contratações, incluindo custos com treinamento e onboarding;
• Sobrecarga de trabalho;
• Falta de integração entre as equipes internas.

Estes são apenas alguns dos problemas que levam à rotatividade de funcionários. Por isso, é fundamental monitorar o índice de turnover, verificando a necessidade de construir melhores estratégias para reduzi-lo e aumentar o engajamento dos profissionais, o que garante uma boa employee experience.

Para ajudar, separamos algumas estratégias que abordam as principais causas da rotatividade de funcionários. Confira!

Mantenha os profissionais engajados

A satisfação e o engajamento dos funcionários influenciam diretamente no desejo de permanecer ou sair de um emprego. Por isso, aumentar o envolvimento dos colaboradores é fundamental para a empresa.

Isso pode ser feito por meio da oferta de benefícios e pacotes de remuneração atraentes. Geralmente, companhias que pagam um salário mais baixo para determinadas funções são as menos procuradas pelos profissionais disponíveis no mercado. Além disso, uma remuneração insuficiente também gera perda de talentos. 

Invista na criação de planos de carreiras

Valorizar o profissional é fundamental para diminuir a rotatividade de funcionários. Por meio da criação e desenvolvimento de um plano de carreira é possível incentivar o desejo de permanência, pois além de sentirem-se valorizados, eles terão a oportunidade de alavancar suas carreiras.

Invista em políticas de recompensa e reconhecimento

Como vimos anteriormente, a rotatividade de funcionários pode estar diretamente ligada ao sentimento de desvalorização. Com o auxílio de políticas de recompensa e reconhecimento, a empresa demonstra que está atenta e valoriza o desempenho e dedicação de cada colaborador.

Isso pode ser feito com a oferta de bonificações, folgas e benefícios flexíveis, como ingressos para shows ou cinema.

Pague remuneração competitiva

A falta de uma remuneração competitiva é, sem dúvida, o maior motivo pelo qual os profissionais deixam uma empresa.

Para avaliar sua estratégia de remuneração, realize uma análise de mercado salarial e veja como a concorrência se comporta. Isso ajuda a garantir um pagamento justo aos seus funcionários, com base na média do mercado e oferecendo os salários que merecem.

Além disso, considere outros benefícios ou incentivos que podem tornar o cargo mais atrativo. Com o auxílio da Plataforma | Senior HCM, fazer a gestão de desempenho fica muito mais fácil e prático. É possível estabelecer metas claras individuais e organizacionais, registrar feedbacks e conduzir avaliações de desempenho para apoiar a implementação de sistemas de recompensa e reconhecimento.

Ao adotar um sistema de gestão de desempenho eficaz, a empresa passa a impactar diretamente na motivação e engajamento dos funcionários, promovendo um ambiente de trabalho produtivo e saudável.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Neste contexto, em primeiro lugar, é importante estabelecer a harmonia entre os profissionais, definindo as responsabilidades, deveres e o papel de cada um. Para facilitar essa jornada de gestão de pessoas, uma das muitas responsabilidades de um gerente é a avaliação de desempenho.

Mas medir a performance dos profissionais é um processo técnico, que pode ser feito usando diferentes abordagens, indicadores e ferramentas.

Neste artigo, você conhecerá a importância da avaliação de desempenho RH, além de ter acesso a dicas valiosas para conduzir esse processo.

O que é avaliação de desempenho RH?

A avaliação de desempenho é o processo que permite à empresa acompanhar a entrega dos seus colaboradores e fornecer feedback para ajudá-los a melhorar seu desempenho.

A avaliação de desempenho em RH é o processo que permite à organização monitorar e analisar a performance dos profissionais. Assim, é possível avaliar as habilidades, conquistas, crescimento e as fragilidades de um profissional. A clareza sobre todos esses aspectos orienta a construção de um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador.

Ao fazer uma avaliação objetiva do desempenho de um funcionário, o gestor tem condições, inclusive, de identificar quaisquer problemas e lacunas no local de trabalho. Com essa visão, o time de recursos humanos pode atuar com rapidez e de maneira ainda mais estratégica, buscando resultados ainda mais positivos.

Em síntese, a avaliação de desempenho é importante porque permite aos gestores tomar decisões sobre promoções, transferências e rescisões de contrato.

De outro modo, essa abordagem sistemática também oferece aos profissionais uma visão do seu potencial, mostrando se eles têm espaço para aprender e crescer, “onde estão atualmente” com seu líder e quais são seus planos de longo prazo com a empresa.

Avaliação de desempenho em RH: conheça 6 tipos principais

Atualmente, empresas de todos os segmentos lançam mão de diferentes abordagens e métodos para realizar a avaliação de desempenho dos profissionais. É certo que, considerando a realidade da companhia, a cultura organizacional e o perfil da equipe, você saberá qual método irá funcionar melhor na avaliação de performance do seu time.

A seguir, apresentamos alguns do métodos comuns de avaliação de desempenho:

Avaliação geral de desempenho em RH

Esse é um dos métodos mais utilizados pelas organizações para medir o desempenho de seus funcionários. Nesse modelo, cabe ao gerente definir uma meta geral e metas específicas para seus funcionários, motivando-os para que eles se sintam desafiados e permaneçam motivados, buscando o alcance das metas. Uma vez atingida uma meta, o gestor convoca uma reunião onde estabelece novas metas para cada funcionário e o exercício prossegue.

Método de Gestão por Objetivos (MBO)

O MBO é considerado um dos métodos mais sistemáticos de avaliação de desempenho RH. A ideia é dar a cada profissional um conjunto de objetivos que devem ser alcançados por eles. Durante a avaliação de desempenho, os supervisores analisam até que ponto os objetivos foram alcançados.

Este é um método forte de avaliação, já que deixa claro para os profissionais o que se espera deles. Além disso, também ajuda a empresa a estabelecer referências e padrões de crescimento. No entanto, demanda muito tempo e esforço para determinar os objetivos e avaliá-los.

Avaliação de Feedback de 360 ​​graus

Esta abordagem é, basicamente, uma avaliação de desempenho do grupo. Os dados sobre o comportamento de um colaborador são coletados por seus subordinados próximos. Neste modelo, prevalece a compreensão de que os colegas podem ser capazes de revisar seu desempenho sob uma variedade de situações e circunstâncias, que podem ter escapado ao empregador. Isso permite um feedback holístico, de círculo completo e de várias camadas em relação a uma pessoa.

Este método é útil porque elimina a subjetividade, além de promover uma atmosfera de cultura aberta, autodesenvolvimento e comunicação transparente. No entanto, é importante que cada empresa desenvolva um sistema e procedimento eficaz para utilizar essa abordagem de avaliação de desempenho.

Escala de classificação comportamentalmente ancorada (BARS)

O método Behaviorally Anchored Rating Scale é uma das técnicas usadas para a avaliação de desempenho em RH.

As escalas de avaliação do método BARS permitem medir a performance dos profissionais com base no comportamento, trazendo uma visão qualitativa e quantitativa que facilita a análise da evolução do colaborador.

Na prática, essa é considerada uma avaliação de desempenho RH mais consistente e direta, já que compara a entrega do profissional com exemplos comportamentais específicos ancorados em classificações numéricas.

Assim, é possível categorizar o comportamento como bom, médio ou ruim. Os resultados da avaliação de desempenho usando a técnica BARS ajudam os gestores a delegar tarefas e compensar os profissionais.

Método de Lista de Verificação

O método checklist é uma das técnicas de avaliação de desempenho mais utilizadas. O motivo é sua conveniência, objetividade e economia de tempo.

De acordo com esse método, os gerentes recebem uma lista de verificação padrão ou questionário para preencher. Geralmente, essa lista de verificação inclui perguntas de múltipla escolha ou exige respostas na forma de ‘sim’ ou ‘não’. Além disso, pode incluir declarações particulares e o gerente deve responder na forma em que concorda ou discorda.

Do outro lado da moeda, esse método tem suas próprias limitações. Sua maior desvantagem é que nem sempre é o suficiente para ser aplicado de forma eficiente em organizações corporativas.

Em tais configurações, cada funcionário tem diferentes funções e expectativas de desempenho que o questionário padrão pode não cobrir em detalhes. Os profissionais podem ficar insatisfeitos porque seus atributos de função não são destacados adequadamente. Já os gestores podem reclamar que a lista de verificação padrão não traz as perguntas relacionadas à função do profissional e ao resultado esperado do desempenho.

Avaliação de Desempenho Tecnológico

Nesse método de avaliação de desempenho, as capacidades tecnológicas do colaborador são julgadas e as habilidades tecnológicas são mantidas à frente de todas as outras competências que não estão relacionadas ao trabalho do funcionário.

Aqui, o foco está em conhecer três aspectos:

• A facilidade com que o funcionário se adapta à nova tecnologia;
• O nível de consciência do funcionário sobre a tecnologia ao seu redor;
• O nível de conhecimento técnico que ele possui.

Política de avaliação de desempenho RH: 7 características importantes

Quando você está tentando adotar uma política de avaliação de desempenho RH eficaz para sua empresa, existem alguns fatores que precisam ser considerados.É claro que, dependendo da realidade corporativa, um método pode ser mais eficaz que outro.

De maneira geral, é importante que a política de avaliação de desempenho RH atenda às características apresentadas a seguir:

1. Objetivos claros

No RH avaliação de desempenho deve ter um objetivo claro. É importante definir um conjunto de critérios para avaliar os profissionais com base nas habilidades que eles têm. Obviamente, deve ficar claro o que os gerentes pretendem obter com a avaliação de desempenho em RH.

2. Critérios de desempenho bem definidos

Os profissionais devem estar cientes de quais aspectos estão sendo avaliados. Bons sistemas de avaliação possuem um conjunto de procedimentos e padrões para o desempenho de cada colaborador. Por exemplo, um recém-formado não pode ser avaliado da mesma maneira que um profissional sênior.

3. Precisão e confiabilidade nos resultados

Uma avaliação de desempenho em RH eficaz também ajuda a empresa os gestores no processo de tomada de decisão, orientado por dados e informações.

Os resultados de qualquer avaliação devem ser confiáveis ​​e válidos e apresentados de forma inequívoca. Insights precisos também ajudarão a empresa a ganhar a confiança da sua equipe.

4. Entrevista pós-avaliação

As entrevistas pós-avaliação são importantes porque ajudam os colaboradores a obter feedback direto de seus líderes. Além disso, elas permitem que os gestores decidam se algum programa de treinamento ou desenvolvimento de habilidades é necessário. As queixas dos colaboradores também podem ser abordadas durante esta entrevista.

5. Economia de tempo

Um bom sistema de avaliação de desempenho é aquele que economiza tempo e custos. Além disso, isso ajuda uma empresa a obter o máximo benefício. Em vez de desperdiçar todo o seu tempo em tarefas gerenciais, com uma política de avaliação de desempenho eficaz, o pessoal de RH pode se concentrar em outros trabalhos importantes.

6. Feedback contínuo

As modernas técnicas de avaliação acabaram com o modelo anual de avaliação de desempenho. Em vez disso, esse modelo tem sido substituído por um sistema em que os gestores fornecem feedback contínuo para os membros do seu time. Isso ajuda os profissionais a identificar seus pontos fracos desde o início e trabalhar em busca de aprimoramento.

7. Combine a política de avaliação de desempenho RH com os objetivos da empresa

A política de avaliação de desempenho RH deve ser desenhada de acordo com o funcionamento da sua empresa. Por exemplo, se você estiver usando uma abordagem de feedback de 360 ​​graus, o feedback deve ser obtido apenas daqueles que trabalharam em estreita colaboração com o profissional. Além disso, é importante praticar a inovação com as avaliações para que elas correspondam à política de trabalho da sua empresa.

Com que frequência a avaliação de desempenho deve ser feita?

A avaliação de desempenho em qualquer organização será feita em um período específico, como anualmente ou semestralmente ou trimestralmente ou talvez regularmente. Tudo depende da natureza ou do porte da companhia.

Atualmente, a maioria das organizações insiste que a avaliação de desempenho deve ser um processo contínuo, e não deve se limitar a uma revisão formal uma vez por ano.

Contudo, na prática, a definição da frequência das avaliações formais dependerá da natureza da organização e dos objetivos do sistema.

Além disso, vale destacar que além de construir uma política de avaliação de desempenho, você precisa pensar em como fazer a gestão e acompanhar a performance dos profissionais de maneira sistemática, com indicadores claros.

Para vencer este desafio, contar com o suporte da tecnologia faz toda a diferença. Com a Solução de Gestão de Desempenho e Performance | Senior HCM, a equipe de gestão de pessoas tem acesso aos recursos e funcionalidades que precisa para conduzir a avaliação de performance e ainda estimular o protagonismo na aprendizagem e na performance.

Usando a nossa solução, seu negócio melhora seus processos de gestão e avaliação de competências. Além disso, a ferramenta ainda fornece dados que permitem identificar onde estão os GAPs de conhecimento da empresa, estimulando o protagonismo das pessoas.

A solução traz também várias outras vantagens:

• Impulsiona uma cultura de feedback;
• Apresenta uma visão integrada do desempenho do colaborador;
• Facilita a gestão de competências e a gestão de metas;
• Permite a construção de um modelo de avaliação e competências flexível;
• Viabiliza a distribuição de conteúdo de aprendizagem pelas trilhas de capacitação;
• Oferece funcionalidades que permite criar turmas de treinamento e monitorar os resultados.

Como vimos até aqui, o software é completo, abrangente e promete revolucionar e fortalecer a política de avaliação de desempenho RH. Quer saber mais sobre a solução? 

Perguntas Frequentes: tire as suas dúvidas sobre avaliação de desempenho RH

O que deve conter em uma avaliação de desempenho?

Esse processo consiste em avaliar a performance do funcionário por meio da comparação do desempenho atual com os padrões estabelecidos e já comunicados. Sendo assim, a avaliação de desempenho deve conter os indicadores, o feedback e as orientações para que o profissional possa melhorar sua performance.

Como funciona a avaliação de desempenho?

Geralmente, a avaliação de desempenho é elaborada pela equipe de recursos humanos (RH) como uma forma de orientar os funcionários no desenvolvimento de carreira. Eles fornecem aos indivíduos feedback sobre seu desempenho no trabalho. Assim, é possível garantir que os funcionários estejam gerenciando e atingindo os objetivos esperados deles.

Quais são os principais objetivos da avaliação de desempenho?

Planejar novas contratações.

Manter registros para determinar pacotes de remuneração, plano de cargos e salários, plano de carreira e aumentos salariais;

Identificar os pontos fortes e fracos dos funcionários para colocar as pessoas certas no trabalho ideal;

Avaliar o potencial presente em uma pessoa para maior crescimento e desenvolvimento;

Motivar funcionários de alto desempenho e aconselhar funcionários com baixo desempenho;

Fornecer um feedback aos profissionais sobre seu desempenho;

Revisar e aprimorar os programas de treinamento, com base nas necessidades mapeadas;

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Na era da informação, um dos departamentos que mais tem se transformado nas empresas é o de Recursos Humanos. Com a adoção de serviços em nuvem e o fortalecimento da cultura do trabalho remoto, as operações tendem a ficar cada vez mais descentralizadas e complexas. Com a gestão de pessoas isso não é diferente. 

A descentralização das atividades e a possibilidade de atuar profissionalmente a partir de qualquer lugar trazem a necessidade de dar cada vez mais escala aos processos de gerir pessoas. É aí que entram os sistemas integrados de RH. Esses sistemas trazem a digitalização da administração do capital humano, deixando os processos mais eficientes, automatizados e confiáveis. 

Fazer a gestão de pessoas de ponta a ponta usando sistemas integrados é perfeitamente possível. O uso inteligente dessas ferramentas coloca a tecnologia em favor de todo o processo, desde a captação de novos talentos até a gestão do ciclo profissional completo de colaboradores. 

Tecnologia de RH direcionada ao crescimento do negócio 

A gestão do RH em larga escala requer um olhar analítico sobre os números relacionados ao capital humano, mas sem deixar de lado as pessoas e a individualidade dos colaboradores. Para fazer isso, é preciso descentralizar os processos e tornar a operação mais digital. 

Com softwares integrados auxiliando a operação, o RH pode focar em assuntos estratégicos e tomar decisões baseadas no clima organizacional, desempenho dos funcionários e na atratividade do ambiente corporativo. Isso é usar a tecnologia para cuidar cada vez mais do maior ativo do seu negócio: os colaboradores. 

Quer saber como a digitalização dos processos pode ajudar o RH da sua empresa a ganhar escala? Então continue lendo este artigo e saiba como um bom sistema integrado de RH pode apoiar em cada etapa. 

Otimize os processos de seleção e aquisição de talentos 

O recrutamento e a seleção de candidatos pode ser um longo processo, desde a procura pelos profissionais até o envio de uma proposta. Dependendo do porte da empresa, é possível que o RH passe por ele dezenas de vezes dentro de um mesmo mês. 

Então, como controlar isso em larga escala? 

Profissionais de RH olham muito além do currículo e da formação de cada candidato. Este processo envolve também um planejamento financeiro, além de conhecer o perfil de cada pessoa, para encontrar aquelas que estão mais alinhadas com o propósito e os valores da empresa. 

Se a empresa integrar um sistema que controle a quantidade de vagas ao sistema de recrutamento, pode ajudar o recrutador a traçar o plano de contratação de cada departamento e preparar-se para buscar novas pessoas. 

Também é possível, por exemplo, usar um software para gestão de carreira para identificar os colaboradores que ocupam posições estratégicas, ou apresentam um risco maior de deixar a empresa. Com esses dados, o profissional de RH pode criar ações focadas para fortalecer essas posições e apoiar os talentos internos da organização, trazendo crescimento e evitando o turnover. 

• Deixe a rotina de recrutadores mais fácil e ágil com o sistema de Gestão de Recrutamento e Seleção da Senior. Cadastre vagas e selecione candidatos, enviando o convite de admissão diretamente para os novos colaboradores.

Ganhe escala com um onboarding totalmente digital 

A experiência de novos colaboradores começa bem antes do primeiro dia de trabalho. Então, é importante conduzir um onboarding bem estruturado e humanizado, inclusive quando há ações de contratação em massa. 

Ao digitalizar o processo de onboarding, ele pode ser integrado com a etapa do recrutamento. 

Por exemplo: que tal o RH já receber os dados iniciais de um candidato aprovado, entrar em contato com ele e enviar toda a documentação, sem sair do seu sistema? Usando softwares integrados de gestão isso é possível. 

Assim, a empresa consegue otimizar a contratação dos colaboradores, ganhando produtividade sem perder o contato direto com as pessoas.

• Conheça a solução de admissão digital da Colabbe e agilize o processo de contratação! Envie convites, colete assinatura eletrônica dos documentos e dê as boas-vindas a novos colaboradores — tudo isso integrado com os sistemas de recrutamento e de folha da Senior.

Integre a administração de pessoal com a etapa da pré-admissão 

Depois de receber novos colaboradores, a condução e manutenção dos processos internos para fazer a gestão dessas pessoas exigem bastante tempo e atenção a detalhes. 

Usando um sistema de folha completo, é possível acompanhar a vida profissional do colaborador, gerenciar o cálculo da folha, recolher impostos, controlar os benefícios oferecidos, fazer provisões e muito mais. 

Em vez de buscar os dados necessários para fazer essa gestão depois que o colaborador está na empresa, é possível coletar boa parte das informações antecipadamente. Ao integrar sistemas de folha e de onboarding, boa parte do esforço já é eliminada antes mesmo da admissão acontecer. 

Assim, após coletar os dados iniciais do novo colaborador, o RH precisa apenas manter-se em dia com as exigências fiscais e as movimentações do trabalhador. 

Dê autonomia às pessoas e deixe seu RH mais estratégico 

Não tem como falar de ganhar escala sem falar em descentralização. 

A melhor maneira de fazer isso é dando autonomia para colaboradores, gestores e seus liderados. Pessoas com autonomia produzem mais e trazem maior abertura para a inovação. 

Ao empoderar colaboradores e automatizar fluxos de aprovação, os processos fluem mais rapidamente, pois há um mínimo de intervenção humana nas atividades corriqueiras e operacionais. Assim, as pessoas têm mais tempo para focar em assuntos estratégicos.  

Veja um exemplo: colaboradores podem solicitar suas próprias férias de acordo com uma política predefinida pela organização. O gestor ou o profissional de RH recebem as solicitações que atendem à política e precisam apenas aprovar ou reprovar essa solicitação. 

Outro aspecto importante para o ganho de escala é o controle da jornada de trabalho pelo próprio colaborador. Colaboradores precisam ter visibilidade das suas marcações de ponto, quantas horas trabalharam e do saldo de banco de horas. Assim, seguindo as diretrizes da empresa, eles mesmos podem gerenciar seu tempo. 

Isso tudo pode ser integrado a um sistema de folha de pagamento, que automaticamente mantém os dados atualizados e faz todos os cálculos necessários, incluindo tributações. 

• Use as soluções de autoatendimento da Senior e dê autonomia e mobilidade no acesso às informações para seus colaboradores. Automatize a atualização cadastral e simplifique o planejamento de férias, colocando o controle na palma da mão dos funcionários.

Acompanhe o desempenho e reconheça os talentos da empresa em nível global 

O trabalho remoto vem crescendo cada vez mais. Com isso, cresce também a procura por pessoas capacitadas em diferentes lugares, com diversas habilidades. A busca por profissionais de alta performance no mercado está cada vez mais acirrada. 

Por isso, a empresa precisa investir na carreira e na evolução do desempenho de todos os colaboradores, de maneira global. Softwares de gestão da carreira, sucessão e desempenho facilitam esse trabalho, ajudando na condução das avaliações e na análise dos resultados alcançados. 

Esses sistemas podem também identificar as pessoas mais propensas a ocuparem posições-chave, avaliar riscos de perda e escolher as sucessoras para as posições mais estratégicas. Com base nesses resultados, é possível usar as competências de colaboradores como critério para identificar aqueles que são mais propensos a receberem reajustes salariais e bonificações, e integrá-los diretamente a um sistema de remuneração. 

• O pacote de soluções para gestão de talentos da Senior ajuda a reconhecer talentos, por meio de avaliações de competências, resultados e PDIs. Crie um mapa de carreira para os colaboradores e planeje a remuneração das pessoas da empresa. 

Monitore o clima organizacional e crie ações de melhoria para toda a empresa 

Como você gerencia o clima organizacional em uma empresa que tem centenas ou milhares de funcionários? Um jeito prático de fazer isso é usando um software que dê escala ao processo por meio de pesquisas de clima, sem perder o controle das respostas obtidas. 

Sistemas de pesquisa de clima podem alcançar um número grande de pessoas, com questionários para coletar a percepção dos colaboradores sobre como é estar e trabalhar na empresa. 

Depois de obter as respostas, elas são apresentadas de forma consolidada em relatórios e dashboards, que podem ser usados para analisar o que está indo bem e o que pode melhorar, ajudando a moldar as ações de melhoria interna. 

• Com o Moods da Senior, o RH analisa o clima organizacional, identifica os gaps de melhoria e tem insumos para planos de ação. Crie questionários com perguntas direcionadas e divididas em diferentes dimensões, que podem ser respondidas anonimamente pelos colaboradores.

People Analytics: obtenha dados para tomar decisões eficazes na gestão de pessoas 

Se você chegou até aqui, já tem uma visão global de como as etapas da gestão de pessoas podem ser conectadas e escaladas usando sistemas integrados. Agora, pode estar se perguntando: como dar visibilidade a todos os dados coletados por esses sistemas? 

Os dados relacionados a recursos humanos, chamados de People Analytics, são essenciais para unir todas as pontas e trazer uma perspectiva geral das pessoas. 

Com dashboards integrados a todos os sistemas citados anteriormente, a alta gestão tem acesso a uma visão de tudo o que está acontecendo com os colaboradores da empresa. Em poucos cliques ou em uma única página, é possível acompanhar o andamento do desempenho das pessoas, situações do controle de jornada, calendários de datas importantes, oportunidades de carreira, absenteísmo, turnover e muito mais. 

Ao estender algumas dessas visões para o colaborador, sobre a sua própria vida profissional dentro da empresa, ele também ganha mais autonomia. 

Para ganhar escala, é preciso ter essas informações consolidadas em tempo real e disponíveis a qualquer hora, para que o RH tome decisões assertivas e alinhadas com a cultura data driven. 

• Usando o Analytics Studio na plataforma senior X, você pode gerar relatórios personalizados, criar landing pages e dashboards. Veja métricas e números obtidos diretamente das outras soluções da Senior, que ajudam a tomar decisões de maneira ágil e criar planos mais assertivos.

Empresas menores também devem se preocupar em escalar o RH. Quando falamos em escala, isso se aplica a empresas de todos os tamanhos. Toda organização que vislumbra um futuro de crescimento deve começar a se adaptar ao crescimento do negócio o quanto antes. 

Um RH digital é pré-requisito para preparar a organização para o futuro, modernizando todo o processo, desde a captação de talentos até a administração de pessoal contratado. Este é um fator chave para valorizar o capital humano de maneira proporcional ao crescimento do quadro de colaboradores. 

• Sabia que a Senior tem uma oferta especial de HCM para empresas de pequeno a médio porte? Se a sua organização se enquadra nessa categoria, ela também pode usar o HCM da Senior para tornar o RH ainda mais moderno e digital.

A Senior está participando do Conarh 2022, realizado de 18 a 20 de abril em São Paulo. Clique no banner e veja tudo o que a empresa irá apresentar durante o evento.

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Fonte: Senior Sistemas

Na era da informação, um dos departamentos que mais tem se transformado nas empresas é o de Recursos Humanos. Com a adoção de serviços em nuvem e o fortalecimento da cultura do trabalho remoto, as operações tendem a ficar cada vez mais descentralizadas e complexas. Com a gestão de pessoas isso não é diferente. 

A descentralização das atividades e a possibilidade de atuar profissionalmente a partir de qualquer lugar trazem a necessidade de dar cada vez mais escala aos processos de gerir pessoas. É aí que entram os sistemas integrados de RH. Esses sistemas trazem a digitalização da administração do capital humano, deixando os processos mais eficientes, automatizados e confiáveis. 

Fazer a gestão de pessoas de ponta a ponta usando sistemas integrados é perfeitamente possível. O uso inteligente dessas ferramentas coloca a tecnologia em favor de todo o processo, desde a captação de novos talentos até a gestão do ciclo profissional completo de colaboradores. 

Tecnologia de RH direcionada ao crescimento do negócio 

A gestão do RH em larga escala requer um olhar analítico sobre os números relacionados ao capital humano, mas sem deixar de lado as pessoas e a individualidade dos colaboradores. Para fazer isso, é preciso descentralizar os processos e tornar a operação mais digital. 

Com softwares integrados auxiliando a operação, o RH pode focar em assuntos estratégicos e tomar decisões baseadas no clima organizacional, desempenho dos funcionários e na atratividade do ambiente corporativo. Isso é usar a tecnologia para cuidar cada vez mais do maior ativo do seu negócio: os colaboradores. 

Quer saber como a digitalização dos processos pode ajudar o RH da sua empresa a ganhar escala? Então continue lendo este artigo e saiba como um bom sistema integrado de RH pode apoiar em cada etapa. 

Otimize os processos de seleção e aquisição de talentos 

O recrutamento e a seleção de candidatos pode ser um longo processo, desde a procura pelos profissionais até o envio de uma proposta. Dependendo do porte da empresa, é possível que o RH passe por ele dezenas de vezes dentro de um mesmo mês. 

Então, como controlar isso em larga escala? 

Profissionais de RH olham muito além do currículo e da formação de cada candidato. Este processo envolve também um planejamento financeiro, além de conhecer o perfil de cada pessoa, para encontrar aquelas que estão mais alinhadas com o propósito e os valores da empresa. 

Se a empresa integrar um sistema que controle a quantidade de vagas ao sistema de recrutamento, pode ajudar o recrutador a traçar o plano de contratação de cada departamento e preparar-se para buscar novas pessoas. 

Também é possível, por exemplo, usar um software para gestão de carreira para identificar os colaboradores que ocupam posições estratégicas, ou apresentam um risco maior de deixar a empresa. Com esses dados, o profissional de RH pode criar ações focadas para fortalecer essas posições e apoiar os talentos internos da organização, trazendo crescimento e evitando o turnover. 

• Deixe a rotina de recrutadores mais fácil e ágil com o sistema de Gestão de Recrutamento e Seleção da Senior. Cadastre vagas e selecione candidatos, enviando o convite de admissão diretamente para os novos colaboradores. 

Ganhe escala com um onboarding totalmente digital 

A experiência de novos colaboradores começa bem antes do primeiro dia de trabalho. Então, é importante conduzir um onboarding bem estruturado e humanizado, inclusive quando há ações de contratação em massa. 

Ao digitalizar o processo de onboarding, ele pode ser integrado com a etapa do recrutamento. 

Por exemplo: que tal o RH já receber os dados iniciais de um candidato aprovado, entrar em contato com ele e enviar toda a documentação, sem sair do seu sistema? Usando softwares integrados de gestão isso é possível. 

Assim, a empresa consegue otimizar a contratação dos colaboradores, ganhando produtividade sem perder o contato direto com as pessoas. 

• Conheça a solução de admissão digital da Colabbe e agilize o processo de contratação! Envie convites, colete assinatura eletrônica dos documentos e dê as boas-vindas a novos colaboradores — tudo isso integrado com os sistemas de recrutamento e de folha da Senior.
• Tem dúvidas sobre como fazer uma admissão digital completa e eficiente?

Integre a administração de pessoal com a etapa da pré-admissão 

Depois de receber novos colaboradores, a condução e manutenção dos processos internos para fazer a gestão dessas pessoas exigem bastante tempo e atenção a detalhes. 

Usando um sistema de folha completo, é possível acompanhar a vida profissional do colaborador, gerenciar o cálculo da folha, recolher impostos, controlar os benefícios oferecidos, fazer provisões e muito mais. 

Em vez de buscar os dados necessários para fazer essa gestão depois que o colaborador está na empresa, é possível coletar boa parte das informações antecipadamente. Ao integrar sistemas de folha e de onboarding, boa parte do esforço já é eliminada antes mesmo da admissão acontecer. 

Assim, após coletar os dados iniciais do novo colaborador, o RH precisa apenas manter-se em dia com as exigências fiscais e as movimentações do trabalhador. 

• Flexibilidade, segurança e compliance nas relações trabalhistas: conheça agora as soluções de Gestão de Pessoas | HCM da Senior.

Dê autonomia às pessoas e deixe seu RH mais estratégico 

Não tem como falar de ganhar escala sem falar em descentralização. 

A melhor maneira de fazer isso é dando autonomia para colaboradores, gestores e seus liderados. Pessoas com autonomia produzem mais e trazem maior abertura para a inovação. 

Ao empoderar colaboradores e automatizar fluxos de aprovação, os processos fluem mais rapidamente, pois há um mínimo de intervenção humana nas atividades corriqueiras e operacionais. Assim, as pessoas têm mais tempo para focar em assuntos estratégicos.  

Veja um exemplo: colaboradores podem solicitar suas próprias férias de acordo com uma política predefinida pela organização. O gestor ou o profissional de RH recebem as solicitações que atendem à política e precisam apenas aprovar ou reprovar essa solicitação. 

Outro aspecto importante para o ganho de escala é o controle da jornada de trabalho pelo próprio colaborador. Colaboradores precisam ter visibilidade das suas marcações de ponto, quantas horas trabalharam e do saldo de banco de horas. Assim, seguindo as diretrizes da empresa, eles mesmos podem gerenciar seu tempo. 

Isso tudo pode ser integrado a um sistema de folha de pagamento, que automaticamente mantém os dados atualizados e faz todos os cálculos necessários, incluindo tributações. 

• Use as soluções de autoatendimento da Senior e dê autonomia e mobilidade no acesso às informações para seus colaboradores. Automatize a atualização cadastral e simplifique o planejamento de férias, colocando o controle na palma da mão dos funcionários.  

Acompanhe o desempenho e reconheça os talentos da empresa em nível global 

O trabalho remoto vem crescendo cada vez mais. Com isso, cresce também a procura por pessoas capacitadas em diferentes lugares, com diversas habilidades. A busca por profissionais de alta performance no mercado está cada vez mais acirrada. 

Por isso, a empresa precisa investir na carreira e na evolução do desempenho de todos os colaboradores, de maneira global. Softwares de gestão da carreira, sucessão e desempenho facilitam esse trabalho, ajudando na condução das avaliações e na análise dos resultados alcançados. 

Esses sistemas podem também identificar as pessoas mais propensas a ocuparem posições-chave, avaliar riscos de perda e escolher as sucessoras para as posições mais estratégicas. Com base nesses resultados, é possível usar as competências de colaboradores como critério para identificar aqueles que são mais propensos a receberem reajustes salariais e bonificações, e integrá-los diretamente a um sistema de remuneração. 

• O pacote de soluções para gestão de talentos da Senior ajuda a reconhecer talentos, por meio de avaliações de competências, resultados e PDIs. Crie um mapa de carreira para os colaboradores e planeje a remuneração das pessoas da empresa. 
• Procurando dicas sobre o uso de feedbacks para impactar positivamente nos resultados dos seus colaboradores?

Monitore o clima organizacional e crie ações de melhoria para toda a empresa 

Como você gerencia o clima organizacional em uma empresa que tem centenas ou milhares de funcionários? Um jeito prático de fazer isso é usando um software que dê escala ao processo por meio de pesquisas de clima, sem perder o controle das respostas obtidas. 

Sistemas de pesquisa de clima podem alcançar um número grande de pessoas, com questionários para coletar a percepção dos colaboradores sobre como é estar e trabalhar na empresa. 

Depois de obter as respostas, elas são apresentadas de forma consolidada em relatórios e dashboards, que podem ser usados para analisar o que está indo bem e o que pode melhorar, ajudando a moldar as ações de melhoria interna. 

• Com o Moods da Senior, o RH analisa o clima organizacional, identifica os gaps de melhoria e tem insumos para planos de ação. Crie questionários com perguntas direcionadas e divididas em diferentes dimensões, que podem ser respondidas anonimamente pelos colaboradores.

People Analytics: obtenha dados para tomar decisões eficazes na gestão de pessoas 

Se você chegou até aqui, já tem uma visão global de como as etapas da gestão de pessoas podem ser conectadas e escaladas usando sistemas integrados. Agora, pode estar se perguntando: como dar visibilidade a todos os dados coletados por esses sistemas? 

Os dados relacionados a recursos humanos, chamados de People Analytics, são essenciais para unir todas as pontas e trazer uma perspectiva geral das pessoas. 

Com dashboards integrados a todos os sistemas citados anteriormente, a alta gestão tem acesso a uma visão de tudo o que está acontecendo com os colaboradores da empresa. Em poucos cliques ou em uma única página, é possível acompanhar o andamento do desempenho das pessoas, situações do controle de jornada, calendários de datas importantes, oportunidades de carreira, absenteísmo, turnover e muito mais. 

Ao estender algumas dessas visões para o colaborador, sobre a sua própria vida profissional dentro da empresa, ele também ganha mais autonomia. 

Para ganhar escala, é preciso ter essas informações consolidadas em tempo real e disponíveis a qualquer hora, para que o RH tome decisões assertivas e alinhadas com a cultura data driven. 

• Usando o Analytics Studio na plataforma senior X, você pode gerar relatórios personalizados, criar landing pages e dashboards. Veja métricas e números obtidos diretamente das outras soluções da Senior, que ajudam a tomar decisões de maneira ágil e criar planos mais assertivos.

Empresas menores também devem se preocupar em escalar o RH. Quando falamos em escala, isso se aplica a empresas de todos os tamanhos. Toda organização que vislumbra um futuro de crescimento deve começar a se adaptar ao crescimento do negócio o quanto antes. 

Um RH digital é pré-requisito para preparar a organização para o futuro, modernizando todo o processo, desde a captação de talentos até a administração de pessoal contratado. Este é um fator chave para valorizar o capital humano de maneira proporcional ao crescimento do quadro de colaboradores. 

• Sabia que a Senior tem uma oferta especial de HCM para empresas de pequeno a médio porte? Se a sua organização se enquadra nessa categoria, ela também pode usar o HCM da Senior para tornar o RH ainda mais moderno e digital.

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Fonte: Senior Sistemas