Quando o fechamento do cartão ponto é feito do jeito correto, garante precisão, reduz retrabalho e evita passivos trabalhistas. Por outro lado, quando feito de forma manual, pode gerar erros caros para o RH e para a empresa.

Neste artigo, você entenderá como realizar um fechamento de ponto realmente eficiente, quais cuidados tomar, como evitar inconsistências e como a automação transforma esse processo em uma rotina mais segura e produtiva.

O que é o cartão ponto?

O cartão ponto é um instrumento utilizado para registrar a jornada de trabalho dos colaboradores, marcando os horários de entrada, saída e intervalos ao longo do dia. Ele serve como base para o controle de horas trabalhadas, cálculo de salário, horas extras, banco de horas e para garantir o cumprimento da legislação trabalhista.

Importância do fechamento do cartão ponto para o RH

No controle de ponto, o fechamento do cartão ponto é uma etapa crítica que vai além de apenas marcar as entradas e saídas dos colaboradores. O fechamento garante que:

• a folha de pagamento reflita com precisão as horas trabalhadas, atrasos, faltas e horas extras;
• o banco de horas seja gerido corretamente, evitando acúmulos indevidos ou perda de horas, que podem gerar passivos ou insatisfação;
• a empresa mantenha compliance trabalhista, respeitando a legislação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e de acordos e/ou convenções coletivas de trabalho;
• o RH otimize tempo e reduza retrabalhos, especialmente quando usa sistemas digitais ou automatizados.

Como o fechamento do cartão ponto aumenta a produtividade do RH

Um processo bem-estruturado de fechamento do cartão ponto pode trazer ganhos significativos de produtividade para o RH:

• Redução de retrabalho: menos ajustes manuais e menos correções após a folha estar calculada.
• Eficiência nos relatórios: relatórios de ponto gerados automaticamente permitem análises mais rápidas e precisas.
• Menos erros e contestações jurídicas: menos divergências significa menor risco de ações trabalhistas.
• Visibilidade estratégica: o RH pode antecipar tendências de horas extras, saldos de banco de horas e comportamentos de jornada, ajudando na tomada de decisão.
• Economia de tempo: ciclos de fechamento ágeis liberam o RH para focar em outras atividades estratégicas, não apenas operacional.

Como fazer o fechamento do cartão ponto – passo a passo e cuidados a tomar

1. Faça a apuração do ponto dos colaboradores

O fechamento do cartão de ponto inicia no momento de apuração do ponto, que é o período quando o RH consolida as horas trabalhadas dos funcionários.

É importante destacar que não há uma data única e universal prevista em lei para o período de apuração. O período é flexível, desde que o pagamento dos salários seja feito dentro do prazo e que haja fidelidade, transparência e integridade nas informações registradas. 

2. Colete os registros de ponto

Reúna todos os cartões ponto (físicos ou digitais) dos colaboradores. Os registros podem ser obtidos com uso de relatórios gerenciais e acompanhamento com sistemas de ponto eletrônico.

3. Verifique possíveis inconsistências

Cheque marcações ausentes, duplicadas ou conflitantes. Identifique registros de atraso no trabalho, faltas não justificadas ou escalas de trabalho irregulares.

Se você usa um sistema automatizado, é possível descentralizar a validação para que os gestores ou seus liderados façam a revisão de suas marcações e o ajuste do seu próprio ponto, com aprovação da liderança e do RH.

4. Apure o cálculo de horas extras

Utilize os registros para apurar quais horas ultrapassam a jornada normal. De modo geral, a CLT permite até 2 horas extras diárias, havendo exceções ou variações para alguns tipos de contrato ou acordos e convenções coletivas.

5. Aplique regras de tolerância, compensação ou banco de horas

Verifique as variações nos registros de ponto que entram no período de tolerância, não sendo computadas como horas extras, conforme a CLT.

Se houver acordo de banco de horas, verifique saldos positivos ou negativos. A legislação prevê esse modelo de compensação conforme o artigo 59 da CLT.

6. Lance ajustes e justificativas nas marcações

Lance correções para situações que exigem ações adicionais, como faltas justificadas, licenças ou atrasos. Solicite justificativas do colaborador, quando necessário, e mantenha os registros atualizados.

7. Valide os registros com liderança e colaboradores

Envie os relatórios para gestores aprovarem e para os próprios colaboradores conferirem e reportarem divergências antes do fechamento final.

É imprescindível fornecer o espelho de ponto aos funcionários para conferência, visto que o comprovante da jornada de trabalho é direito do trabalhador e obrigatório por lei. O espelho contém informações como horários de entrada, saída, intervalos e horas extras.

8. Formalize o fechamento do ponto

Após as validações e os ajustes, faça o fechamento do cartão ponto para aquele período. Com o fechamento, os registros de ponto seguem para o processamento na folha de pagamento dos colaboradores.

Exemplo de fechamento do cartão ponto: entenda na prática

Suponha que um colaborador tenha a seguinte configuração prevista em contrato:

Jornada contratual: 44h semanais

Horário: 08h00 às 17h48 (1h de intervalo)

Imagine as seguintes marcações numa semana de trabalho desse colaborador:

Em resumo, este será o resultado no fechamento de ponto do colaborador para a semana:

Horas extras: 42 minutos pagos (terça-feira)

Descontos: 38 minutos de atrasos/saídas antecipadas (atraso na quarta-feira e saíra antecipada na sexta-feira)

Nenhum desconto por falta, pois houve atestado (quinta-feira)

Como evitar erros comuns no fechamento do cartão ponto

Durante o fechamento do cartão ponto, alguns erros podem comprometer a precisão da folha e gerar riscos.

Aqui estão os erros mais comuns no fechamento do cartão ponto e como evitá-los:

1. Inconsistências nos registros: durante a apuração do ponto, podem surgir marcações faltantes ou duplicadas, seja por excesso de controles manuais ou simples descuido. Por isso, é importante adotar um sistema de ponto digital, com automação e alertas para registros incompletos.
2. Ignorar regras de jornada: erros no controle da jornada de trabalho, como as horas extras, tolerâncias e banco de horas, podem gerar descontos indevidos na folha e até passivos trabalhistas. É essencial revisar os cálculos e verificar que eles seguem as regras da CLT e de convenções ou acordos da categoria do trabalhador.
3. Falta de revisão e validação: disponibilizar os registros de ponto para conferência dos funcionários é obrigatório por lei. Então, fechar o ponto sem validar com colaboradores pode resultar em ações trabalhistas, além de divergências não corrigidas que impactam diretamente no cálculo da folha.
4. Usar controles manuais e defasados: depender de cartões de papel ou sistemas sem automações aumenta a chance de erros humanos e retrabalho. A recomendação é migrar para um sistema de ponto eletrônico ou digital que permita fechamento automatizado, relatórios e exportação para o RH.
5. Deixar de acompanhar a legislação: não aplicar corretamente as normas trabalhistas vigentes pode gerar passivos e disputas legais. Por isso, é essencial treinar equipe de RH e DP, e mantê-la atualizada com a legislação aplicável. Outra boa prática é usar ferramentas que já incorporem essas regras no cálculo de maneira confiável, minimizando a chance de erros operacionais e de interpretação da lei.
6. Falta de documentação dos processos: para ajudar a garantir a consistência dos registros, é importante padronizar processos. Defina um fluxo claro para coleta, revisão, ajustes e fechamento de ponto a cada ciclo. Formalize as regras de banco de horas, tolerância, justificativas, ajustes e validação, deixando claro aos colaboradores os períodos para cada ação, como o período para acerto do ponto, por exemplo.

Legislação e compliance trabalhista: o que diz a CLT

Abaixo, relacionamos os itens mais relevantes da legislação, que impactam diretamente o controle e o cálculo da jornada:

Jornada de trabalho e limites de horas (CLT – Art. 58): define que a jornada diária padrão é de 8 horas, totalizando 44 horas semanais. Esse é o ponto de partida para validar se houve excesso, faltas ou irregularidades durante o mês.

Horas extras e adicional obrigatório (CLT – Art. 59): a legislação permite até 2 horas extras por dia, com adicional mínimo de 50%. No fechamento do ponto, é essencial confirmar se esses períodos foram registrados corretamente e se estão sendo remunerados conforme a lei.

Intervalo intrajornada obrigatório (CLT – Art. 71): para jornadas superiores a 6 horas, o colaborador deve ter ao menos 1 hora de descanso para refeição. Esse intervalo precisa constar nos registros de ponto e é verificado no fechamento para evitar passivos trabalhistas.

Adicional noturno e hora reduzida (CLT – Art. 73): o trabalho realizado entre 22h e 5h deve ser remunerado com adicional noturno, e a hora nessa faixa passa a valer 52 minutos e 30 segundos. Esses detalhes fazem diferença no cálculo e precisam ser avaliados no fechamento.

Regras do registro de ponto e sistemas permitidos (Portaria 671/2021): a portaria estabelece como devem funcionar os registros manual, mecânico e eletrônico, além de regras para armazenamento, auditoria e integridade dos dados. No fechamento, essas diretrizes garantem que todas as marcações sejam confiáveis e estejam de acordo com a norma.

Para realizar um fechamento de ponto seguro, preciso e juridicamente correto, é fundamental conhecer os principais dispositivos da legislação trabalhista que orientam esse processo.

O fechamento do cartão ponto é mais do que uma etapa administrativa: é um pilar central para a gestão eficiente da jornada de trabalho, controle de horas extras, gerenciamento do banco de horas e compliance trabalhista. Uma abordagem correta, automatizada e bem documentada reduz riscos, aumenta a produtividade do RH e assegura que a folha de pagamento reflita a realidade dos colaboradores.

Se sua empresa busca reduzir retrabalho, evitar passivos e tornar o processo de fechamento de ponto mais seguro e eficiente, uma solução digital de ponto pode transformar todo esse processo — desde o registro até o fechamento formal.

Facilite o fechamento do cartão ponto com o Ponto Eletrônico da Senior

A automação é uma aliada poderosa no fechamento do cartão ponto. A Solução de Ponto Eletrônico da Senior estão preparadas para atender a jornada completa, desde a coleta das marcações até o fechamento do cartão ponto dos funcionários.

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Com uma ferramenta digital bem implementada, o fechamento do cartão ponto torna-se mais rápido, seguro e confiável, diminuindo a chance de erros, retrabalho e passivos trabalhistas.

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Fonte: Senior Sistemas

O DSR foi instituído para assegurar ao trabalhador um período de repouso, auxiliando a preservar seu bem-estar, saúde física e mental, além de assegurar que ele seja compensado justamente por sua dedicação durante a semana.

O DSR impacta a folha de pagamento, influenciando cálculos de horas extras, férias, décimo terceiro salário e verbas rescisórias.

Diante disso, compreender como funciona o cálculo do descanso semanal remunerado é fundamental para profissionais de RH, garantindo conformidade legal e evitando passivos trabalhistas. Entenda mais sobre o assunto neste artigo!

O que é descanso semanal remunerado?

O DSR é o pagamento relativo ao dia de descanso semanal. É garantido pela Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949 e regulamentado pelo Decreto Nº 10.854/2021 que estabelece que todo trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso semanal, preferencialmente aos domingos, com a remuneração integral do período. Os feriados também são contabilizados como dias de DSR, inclusive os municipais.

Um ponto que costuma gerar dúvidas é se o sábado pode ser considerado como DSR. E a resposta é sim, desde que este seja a folga semanal concedida ao trabalhador, uma vez que a lei prevê que o descanso deve acontecer preferencialmente aos domingos, mas admite exceções em regimes diferenciados de jornada.

Nesse caso, nem sempre o DSR é representado pelo domingo. Escalas 6×1, principalmente em estabelecimentos comerciais, por exemplo, costumam ter o DSR em dias de menor movimento, normalmente entre segundas e quartas. Portanto, para efeito de contagem de DSR no mês, deverá ser considerado o DSR da escala do funcionário.

Este benefício busca equilibrar a jornada semanal de trabalho, oferecendo uma compensação proporcional pelo esforço realizado durante a semana.

Por isso, o DSR é considerado parte integrante da remuneração do colaborador mensalista, isso significa que o valor do salário já inclui o pagamento pelos dias de descanso, como domingos e feriados, sem a necessidade de um pagamento adicional separado.

No entanto, o DSR deve sofrer reflexos sobre os adicionais calculados na folha de pagamento e deve ser incluindo horas extras, comissões e verbas rescisórias.

Como saber a quantidade de dias de DSR que o funcionário possui direito?

A quantidade de dias de DSR não é fixa e depende de diferentes fatores, como a jornada e escala de trabalho, quantidade de feriados no mês, além de impactos sobre o direito do DSR daquela semana, como faltas não justificadas.

De forma geral, a quantidade de DSR são calculados com base na quantidade de folgas remuneradas e feriados no mês.

Para exemplificar, vamos considerar o mês de agosto de 2025 onde uma jornada de trabalho de segunda a sábado, com folga no domingo, terá 26 dias úteis e 5 descansos semanal remunerados (domingos), não havendo feriado no mês.

Caso houvesse feriado, aumentaríamos a quantidade de DSR para cada feriado, reduzindo dos dias úteis trabalhados.

Há, ainda, a possibilidade de regulamentação do sindicato quanto ao cálculo de DSR, por meio acordos e convenção coletivos, como a fixação de mês com 30 dias. O RH deverá estar atento a essas alterações na forma de cálculo.

Cálculo de DSR em diferentes tipos de jornada

Antes de entramos nas exceções, é importante entender a composição da escala de trabalho:

A jornada máxima prevista na CLT é de 44h, totalizando 220h mensais. Vamos entender a distribuição dessas horas em uma jornada com os exemplos a seguir:

1. Jornada mais comum: 8h diárias de segunda a sexta + 4h no sábado. Nesse caso, o DSR é no domingo.
2. Jornada com compensação do sábado: ao invés das 8h diárias, algumas empresas compensam o sábado trabalhando aumentando 48 minutos diários ou 1h na jornada de segunda a quinta, mantendo as 8h na sexta.
3. Jornada 6×1: são trabalhados 7:20h durante os 6 dias da jornada e folga 1 dia.

O DSR será a média de horas da semana. Nos 3 casos, teremos a mesma quantidade de horas de DSR, já que em todos eles a média é 7:20h por dia (44h dividido por 6 dias). Este cálculo de média é aplicável jornada, respeitando as suas particularidades. Entenda, abaixo, alguns tipos de jornada que impactam nesta conta:

Jornada reduzida – Para colaboradores com jornada reduzida, o cálculo do descanso semanal remunerado deve ser proporcional ao número de horas efetivamente trabalhadas. Por exemplo, se o colaborador trabalha 30 horas semanais, a base será a média semanal, garantindo proporcionalidade e justiça no pagamento.

Jornada 12×36 – Neste regime, em que o colaborador trabalha 12 horas seguidas e folga 36 horas, a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467/2017 ― estabeleceu que o descanso semanal remunerado não se faz necessário pois o DSR já está contemplado nas 36 horas de descanso subsequente as 12 horas de trabalho consecutivas.

Horistas – Para trabalhadores com remuneração por hora, o DSR deve ser calculado com base na média das horas efetivamente trabalhadas na semana.

Contratos intermitentes – Nesta modalidade, o DSR é calculado proporcionalmente aos dias efetivamente trabalhados, no final de cada período de serviço, calculado sobre a média de horas trabalhadas naquela convocação. Nesses casos, a flexibilidade da jornada demanda que a remuneração do descanso seja proporcional à quantidade de trabalho efetivamente prestado, garantindo o direito, mas adaptando sua forma de cálculo.

Horas extras e adicional noturno – O direito ao DSR incide sobre a remuneração total, incluindo as parcelas variáveis, como horas extras habituais e adicional noturno, respeitando o princípio da proporcionalidade. Quando houver pagamento de horas extras e adicional noturno, é necessário o cálculo dos reflexos no DSR sobre esses valores.

Banco de horas – Nestes casos a flexibilidade da jornada (por meio de banco de horas ou variação) não elimina o direito ao DSR.

Assiduidade e descontos no DSR – Uma falta injustificada ou atraso pode gerar desconto do valor do DSR referente àquela semana, mas isso não anula o direito ao descanso físico em si. Isso reforça a ideia de que o pagamento do DSR está vinculado à assiduidade, mas o direito a um dia de repouso é inegociável.

Como funciona o cálculo do DSR sobre horas extras e adicional noturno?

A fórmula básica utilizada para o cálculo de DSR sobre horas extras de colaboradores com regime de jornada mensalista é:

DSR sobre Horas extras = (Valor das horas extras / quantidade de dias úteis) x dias de descanso semanal

Usando o exemplo do mês de agosto de 2025 citado anteriormente, dos 31 dias do mês, 26 são úteis e 5 domingos. Para para um salário de R$ 2.000, onde o colaborador realizou 10 horas extras no mês teremos o seguinte cálculo:

Ou seja, o valor do DSR para um colaborador mensalista com salário de R$ 2.000 e jornada de 44h semanais que realizou 10 horas extras no mês sereia R$ 26,22. 

A mesma lógica se aplica para ao adicional noturno. Quando um colaborador trabalha em regime noturno, tem direito ao recebimento de um adicional e este acréscimo precisa ter reflexos no DSR proporcionalmente às horas trabalhadas, assegurando remuneração precisa e justa.

Para o cálculo deste reflexo, pode-se usar a mesma fórmula utilizada para o cálculo do DSR sobre horas extras, alterando os valores pelo do adicional noturno.

Quando o colaborador perde o direito ao DSR?

O colaborador perde o direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) nas seguintes situações:

1. Falta injustificada: Caso o colaborador tenha faltas não justificadas durante a semana, ele perde o direito ao DSR relativo aos dias em que esteve ausente, proporcionalmente. Se o colaborador faltar por toda a semana ou em alguns dias sem justificativa (como atestado médico ou outro motivo legal), o DSR não será pago.
2. Falta ao trabalho em um dia de descanso semanal: Se o colaborador não cumprir a jornada de trabalho semanal e o dia de descanso, sem uma justificativa legal (como férias, licença médica etc.), ele perde o direito ao DSR.
3. Trabalho em regime de plantão: Quando o colaborador trabalha em regime de plantão, ou seja, ele está disponível para trabalhar no dia de descanso, mas já tem outra compensação para isso (como horas extras ou remuneração adicional), o DSR não se aplica.
4. Acordos coletivos: Em alguns casos, acordos ou convenções coletivas de trabalho podem estabelecer regras diferentes para o pagamento do DSR. Isso pode envolver situações específicas como jornadas diferenciadas ou condições excepcionais para o pagamento do DSR.

O impacto do DSR férias, 13º salário e verbas rescisórias

Assim com as Horas Extras e o adicional noturno refletem no valor pago de férias e décimo terceiro salário, o DSR variável também compõe as médias pagas. Isso ocorre porque as horas extras habituais, além de gerarem o DSR mensal, também compõem a base de cálculo para a média salarial que será utilizada em outras verbas.

1. O valor do DSR sobre as horas extras e adicional noturno, quando calculadas mensalmente, passa a ser uma parcela salarial de natureza variável.
2. Essa parcela, por sua vez, deve ser incluída na base de cálculo das médias para fins de pagamento de férias, 13º salário e aviso prévio indenizado.

O cálculo das férias, incluindo o terço constitucional e o abono salarial, deve considerar a média salarial dos últimos 12 meses (ou conforme acordo/convenção coletiva), incluindo o DSR gerado por horas extras habituais e pelo adicional noturno.

• Para calcular a média de DSR: some o total de DSR variável do período aquisitivo (últimos 12 meses). Divida essa soma por 12 (ou pelo número de meses trabalhados no caso de férias proporcionais). O resultado da operação será o valor que deverá ser pago de média sobre férias, 1/3 de férias e abono, proporcional aos dias.

O 13º salário também é diretamente influenciado pela média salarial, que inclui o DSR variável.

• Cálculo da média de DSR: seguindo a mesma lógica, some o total de DSR variável acumulado durante o ano. Divida esse valor por 12 para encontrar a média mensal a ser adicionada ao cálculo do 13º salário. Assim, a gratificação natalina será calculada sobre um valor mais elevado, considerando o salário base, a média de horas extras e adicionais e a média do DSR variável.

Em caso de rescisão, o DSR variável também impacta as verbas rescisórias, como aviso prévio indenizado e saldo de salário.

A média de DSR variável dos últimos meses deve ser incluída no cálculo do aviso prévio indenizado e saldo de salário.

O valor desta média integra a base de cálculo de férias e 13º salário pago na rescisão e reflete no cálculo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), INSS e IRRF.

A relação entre contribuição previdenciária, imposto de renda e DSR

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é um direito garantido pela CLT e integra a remuneração do colaborador. Como parte da folha de pagamento, sobre ele incidem contribuições previdenciárias, IRRF e FGTS, da mesma forma que sobre o salário fixo.

Incluir corretamente o DSR na base de cálculo é fundamental para manter a conformidade legal, evitar passivos trabalhistas e reduzir riscos em fiscalizações, assegurando que a remuneração do colaborador esteja em total conformidade com a legislação.

7 Dicas para fazer o cálculo do DSR com precisão e agilidade

Algumas dicas práticas podem ser cruciais na hora de realizar o cálculo de descanso semanal remunerado:

1. Utilize sistemas integrados de folha de pagamento para automatizar o cálculo;
2. Registre corretamente horas extras, faltas e adicionais;
3. Ajuste o cálculo para jornadas diferenciadas, como 12×36, reduzida ou flexível;
4. Inclua comissões e adicionais para maior precisão;
5. Atualize o cálculo conforme mudanças na legislação trabalhista;
6. Capacite o time de RH para monitorar impactos em verbas rescisórias;
7. Faça auditorias periódicas na folha de pagamento para evitar erros.

Como a tecnologia ajuda no cálculo do DSR?

O caminho mais seguro e preciso para o cálculo do descanso semanal remunerado é contar com o suporte da tecnologia.

Um Sistema de Folha de Pagamento como o da Senior HCM automatiza cálculos complexos a partir da jornada de trabalho de cada colaborador. O sistema ainda leva em consideração variáveis importantes: horas extras, faltas, adicionais e comissões.

Além disso, nossa solução atende totalmente a legislação trabalhista, acordos e convenções coletivas e gera relatórios para que sejam feitos o devido acompanhamento e auditorias.

Isso permite que haja redução de retrabalho e evita erros de preenchimento manual, tornando a folha de pagamento e folha-ponto ainda mais confiáveis.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O cálculo de adicional noturno é uma rotina importante para a área de Departamento Pessoal e folha de pagamento. Além de impactar diretamente o salário dos colaboradores, exige atenção à legislação trabalhista, à convenção coletiva e ao correto controle da jornada noturna para evitar erros e passivos trabalhistas.

Neste artigo, explicamos o que é adicional noturno, como ele funciona, qual seu percentual e como fazer o cálculo de forma segura — com exemplos, regras da CLT e dicas para automatizar o processo no RH.

O que é adicional noturno?

O adicional noturno é um valor extra pago aos colaboradores que trabalham durante o período da noite. Segundo o artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada noturna compreende o trabalho executado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte.

Para trabalhadores rurais, considera-se jornada noturna o trabalho entre as 21h de um dia e 5h do dia seguinte. E, na pecuária, a hora noturna é das 20h de um dia até as 4h do próximo dia.

O objetivo do pagamento do adicional noturno é compensar o desgaste físico e mental provocado pelo trabalho em horários biologicamente mais sensíveis. Além disso, também é uma maneira de mostrar reconhecimento pelo trabalho exercido nessa faixa de horário atípica, servindo como incentivo e oportunidade.

Quem tem direito a receber adicional noturno? Ele é obrigatório?

O benefício de adicional noturno é pago para trabalhadores com carteira assinada que desempenham atividades no período da noite, conforme os horários definidos na CLT ou convenção coletiva.

Portanto, o pagamento do benefício é obrigatório para trabalhadores que atuam sob o regime da CLT durante esse período. Assim, as jornadas de trabalho emturnos diurnos ou vespertinos não dão direito ao benefício.

Qual o percentual do adicional noturno na CLT?

O percentual mínimo definido pela CLT para o adicional noturno é de 20% sobre o valor da hora diurna (hora normal), conforme o artigo 73. No entanto, convenções ou acordos coletivos de trabalho podem estabelecer percentuais maiores, variando conforme a categoria profissional.

Já para trabalhadores rurais, o adicional noturno é de 25%, com base na Lei nº 5.889/1973, a qual estabelece as normas reguladoras diferentes para o trabalho rural.

Como calcular as horas noturnas?

Para entender como calcular o adicional noturno, primeiro é importante saber como a CLT define a hora noturna. A CLT estabelece que a hora noturna tem duração reduzida de 52 minutos e 30 segundos, ao invés de 60 minutos. Isso significa que, mesmo trabalhando um total de 7 horas entre 22h e 5h, o colaborador recebe como se tivesse trabalhado 8 horas.

Esse fator deve ser considerado no cálculo do salário com adicional noturno e também no banco de horas ou controle de jornada.

Dito isso, o cálculo do adicional noturno envolve três variáveis principais:

• Valor da hora normal;
• Horas trabalhadas no período noturno;
• Percentual de adicional aplicado.

A fórmula básica é:

Adicional noturno = (Valor da hora normal x Percentual de adicional) x Número de horas noturnas trabalhadas

Confira este exemplo prático: se um colaborador ganha R$ 20 por hora e trabalhou 5 horas no período noturno, com adicional de 20%, o cálculo será o seguinte:

(20 x 20%) x 5 = 4 x 5 = R$ 20 de adicional noturno.

Como o adicional noturno impacta a folha de pagamento

O adicional noturno tem impacto na folha, pois afeta diretamente o custo com pessoal. Esse benefício deve ser incluído na base de cálculo de encargos e direito do trabalhador, como INSS, FGTS, férias, 13º salário e rescisões. Portanto, além de impactar o salário mensal, influencia também os tributos e o compliance da empresa.

Para garantir o pagamento correto do adicional noturno, é importante entender os impactos específicos do cálculo. Confira algumas dicas:

O adicional noturno é calculado sobre o salário base?

Sim. Em geral, o adicional noturno é calculado com base no valor da hora normal (salário-base dividido pela jornada contratual). Porém, os adicionais de insalubridade e periculosidade compõem a base de cálculo quando são devidos. Ainda, em algumas categorias, há convenções coletivas que determinam outra forma de base de cálculo — por isso é importante consultar o sindicato da categoria.

Como é calculado o adicional noturno no 13º salário e nas férias?

O adicional noturno integra o salário do trabalhador e, portanto, deve ser considerado no cálculo de médias para fins de 13º salário e das férias, incluindo o adicional de 1/3 de férias.

Ignorar esse acréscimo pode gerar passivos trabalhistas e ações judiciais por parte dos colaboradores.

O adicional noturno afeta o FGTS e INSS?

Sim. Por ser verba de natureza salarial, o adicional noturno entra no cálculo da contribuição previdenciária (INSS) e da base do FGTS. Ele também impacta o cálculo de verbas rescisórias, como aviso prévio e férias indenizadas.

Qual a diferença entre adicional noturno e horas extras?

A diferença entre adicional noturno e horas extras está na natureza da compensação:

• Adicional noturno: compensação por trabalhar no período noturno, com base no percentual previsto pela CLT ou convenção.
• Hora extra: compensação por exceder a jornada contratual, em qualquer período. Geralmente equivale ao acréscimo de 50% (dias úteis) ou 100% (domingos e feriados).

Ambos os adicionais podem coexistir quando o colaborador faz horas extras no período noturno. Nesse caso, ambos os adicionais serão acumulados.

Existe diferença no cálculo de adicional noturno para diferentes jornadas de trabalho?

Segundo a CLT, o adicional noturno é pago para as horas trabalhadas entre 22h e 5h. Portanto, diferentes tipos de jornada de trabalho podem afetar o cálculo do benefício, dependendo do horário de trabalho.

A jornada 12×36, por exemplo, é comum em áreas como saúde e segurança. Nela, o colaborador trabalha 12 horas seguidas e folga as 36 horas seguintes. Nesse caso, o adicional noturno também se aplica às horas trabalhadas entre 22h e 5h, como nas demais jornadas.

Outra jornada comum, principalmente em indústrias, é o terceiro turno, que em algumas empresas vai das 15h às 23h. Nesses casos, o trabalhador tem direito ao adicional sobre o tempo trabalhado entre 22h e 23h.

Porém, dependendo do acordo coletivo, o percentual do adicional noturno e a forma de compensação podem variar. Também pode haver diferença no cálculo caso o trabalho nesse período decorra da natureza das atividades da empresa.

Como evitar erros no cálculo do adicional noturno? (Checklist para não errar!)

A rotina do cálculo do adicional em jornadas de trabalho noturnas pode parecer simples, mas envolve detalhes técnicos e legais que, quando ignorados, geram distorções na folha de pagamento e riscos de passivos trabalhistas.

Pensando nisso, preparamos o checklist a seguir com os erros mais comuns e dicas de como evitá-los:

Benefícios de um sistema de folha de pagamento para cálculo de adicional noturno

A melhor forma de evitar erros comuns no cálculo do adicional noturno é automatizar o processo com um sistema de folha de pagamento confiável e atualizado.

Automatizar o cálculo com um sistema especializado traz inúmeras vantagens para o RH e o DP, veja as principais:

• Eliminação de erros manuais: cálculo automático com base em parâmetros legais e acordos coletivos.
• Integração com o ponto eletrônico: o sistema reconhece as horas noturnas trabalhadas automaticamente.
• Conformidade legal: atualizações automáticas com base na CLT, convenções e leis vigentes.
• Produtividade: menos tempo gasto com planilhas e conferências.
• Transparência: o colaborador consegue visualizar os cálculos e conferi-los com facilidade.

O sistema de folha de pagamento da Senior é totalmente aderente ao cálculo de adicional noturno. Ele conta com funcionalidades que facilitam o trabalho do RH, tais como:

• Identificação dos colaboradores alocados na escala do terceiro turno de trabalho, inclusive por departamento;
• Cálculo proporcional do adicional noturno de acordo com os dias trabalhados no mês;
• Relatórios para facilitar o controle e conferência das horas noturnas e valores calculados;
• Integração nativa com a solução de gestão do ponto, otimizando o acompanhamento de horas trabalhadas e valores adicionais devidos;
• Aderência completa com obrigações legais, como o eSocial.

Com o sistema de folha de pagamento da Senior, sua empresa reduz os custos operacionais ao automatizar processos manuais de cálculos, garantindo produtividade para o RH e transparência para o colaborador.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Escolher o melhor sistema de folha de pagamento para sua empresa pode ser um desafio em meio a tantas opções disponíveis no mercado. Mas, com critérios bem definidos e foco em automatização, segurança e conformidade legal, é possível tomar uma decisão estratégica e que traga ganhos reais para o RH e o Departamento Pessoal.

Neste artigo, mostramos como identificar a melhor solução para sua empresa, quais funcionalidades são indispensáveis em um bom sistema de folha e os benefícios que a tecnologia pode trazer para otimização da rotina do DP.

Por que investir em um bom sistema de folha de pagamento

Um software de folha de pagamento moderno vai muito além do simples cálculo de salários. Ele é uma ferramenta estratégica para otimizar processos, garantir a conformidade com a legislação trabalhista e evitar erros que possam gerar passivos.

As empresas que ainda usam planilhas ou sistemas defasados no lugar de uma solução de folha adequada podem enfrentar diversos problemas, tais como:

• Erros no cálculo de encargos trabalhistas
• Retrabalho com conferências manuais
• Dificuldades na integração com o eSocial
• Processos burocráticos e com baixo controle
• Riscos legais e autuações por inconformidade

A adoção de um sistema de folha de pagamento automatizado ajuda a eliminar esses gargalos e torna o RH mais estratégico.

Mas afinal, o que um bom sistema de folha realmente precisa oferecer? Continue lendo e descubra!

O que o melhor sistema de folha de pagamento precisa ter

Ao avaliar as funcionalidades de um sistema de folha, leve em conta aquelas que são essenciais para garantir eficiência, segurança e conformidade legal. Veja os principais pontos a considerar:

Gestão de eventos para o eSocial

Automatizar a geração de dados para o eSocial com um sistema de folha evita inconsistências e garante que todos os eventos obrigatórios sejam enviados dentro dos prazos definidos. Isso é essencial para estar em conformidade com a Portaria Conjunta SEPRT/RFB nº 71/2021 e enviar os dados corretamente.

Cálculo automático de encargos e tributos

A folha de pagamento automatizada deve calcular INSS, FGTS, IRRF, contribuições sindicais e outros encargos de forma precisa, considerando os dados cadastrais e jornada de trabalho. O uso de um sistema especializado de folha faz a gestão de todas essas contribuições, respeitando prazos, tipos de contrato e as particularidades do negócio.

Conformidade legal com sistema de folha

Um bom sistema deve ser constantemente atualizado de acordo com as mudanças na legislação trabalhista, convenções coletivas e portarias. Isso evita penalizações e reduz o risco trabalhista.

Descentralização de demandas

O sistema precisa dar autonomia aos colaboradores para atividades cotidianas que dispensam a atuação do RH, como, por exemplo, o acesso ao holerite digital, programação de férias e solicitação de ajuste nas marcações de ponto. Essas e outras funcionalidades de autoatendimento agilizam a rotina do RH e aumentam a satisfação interna.

Integração do sistema de folha com o ERP ou RH

O uso de um sistema de RH com folha integrada ou integrado com ERP permite uma gestão unificada dos dados, reduzindo retrabalho e erros na operação.

Isso facilita o cruzamento de dados entre áreas como recrutamento e seleção, admissão, controle de ponto, avaliação de desempenho e gestão de benefícios, garantindo que tudo esteja sincronizado em tempo real.

Essa integração também favorece a automatização de processos como cálculo automático de encargos, declaração de obrigações legais e projeções orçamentárias com base na folha.

Agora que você conhece as funcionalidades de um bom sistema de folha, é hora de entender como avaliar as opções disponíveis no mercado.

Como escolher o melhor sistema de folha de pagamento

Escolher o melhor sistema de folha vai depender de fatores como o porte da sua empresa, segmento de atuação, tipo de atividade, entre outras características.

Por isso, antes de decidir, leve em consideração o perfil da sua empresa, volume de colaboradores, complexidade de operações e necessidade de integrações com outras ferramentas.

Confira mais alguns pontos importantes a considerar no momento da decisão:

Avalie o suporte e atualização do sistema

Contar com um sistema robusto de folha de pagamento não é suficiente se ele não estiver acompanhado de um suporte técnico ágil e eficiente. É essencial verificar se o fornecedor oferece atendimento especializado, canais de suporte variados e acompanhamento contínuo da operação.

Além disso, a legislação trabalhista no Brasil sofre atualizações frequentes, e a tecnologia também evolui rapidamente. Por isso, o fornecedor deve oferecer suporte especializado não apenas no sistema, mas também em legislação trabalhista e rotinas de RH.

Busque escalabilidade

Um sistema escalável atende o momento atual da empresa, mas também é capaz de acompanhar a expansão do negócio, seja em número de colaboradores, unidades, filiais ou complexidade das regras trabalhistas aplicadas à operação.

A escalabilidade também se reflete na possibilidade de integrar novos módulos ao sistema e na capacidade de atender diferentes modelos de contratação. Isso evita a necessidade de trocas de plataforma no futuro, o que gera custos extras e riscos operacionais.

Verifique a segurança na folha de pagamento

A folha de pagamento contém diversas informações pessoais e sensíveis dos colaboradores. Um bom sistema deve manter essas informações protegidas e contar com recursos de criptografia, gestão de acesso dos usuários e backup automático dos dados.

Além disso, o sistema deve estar de acordo com as melhores práticas de segurança da informação e de privacidade, sempre em conformidade com exigências como as da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

Compare o custo-benefício

É importante analisar o custo-benefício com base nas funcionalidades entregues, nível de automação, redução de erros na folha de pagamento e nos ganhos operacionais e estratégicos para o departamento pessoal. Um software mais completo pode parecer mais caro num primeiro momento, mas tende a gerar economia real de tempo, mão de obra e penalidades por não conformidade.

Outro ponto essencial é considerar todos os serviços inclusos, e comparar com o retorno esperado:

• Quanto tempo será economizado?
• Quanto de recurso financeiro será economizado com menos multas e passivos?
• Quantos erros a menos no fechamento da folha?
• Quanto mais rápido será o envio ao eSocial?

A escolha mais vantajosa é aquela que entrega valor contínuo à operação.

Além de escolher a solução ideal, é importante entender também as diferenças entre manter o controle da folha internamente ou terceirizar o processo. A seguir, destacamos as diferenças das duas abordagens para ajudar a entender qual a melhor alternativa.

Diferença entre folha terceirizada e sistema próprio

A gestão de folha de pagamento exige mais do que apenas cumprir obrigações legais: envolve escolher a estrutura mais adequada ao perfil da empresa. Nesse processo, muitos gestores se deparam com uma dúvida comum — devo optar por uma gestão terceirizada da folha ou investir em um sistema próprio?

Para ajudar nessa decisão, abaixo você confere uma tabela comparativa entre os dois modelos, com suas principais diferenças em termos de controle, custos, flexibilidade e integração com outros sistemas:

Em resumo, empresas com operações mais simples e baixo volume de colaboradores podem se beneficiar da praticidade da terceirização. Já organizações em crescimento, com exigências de integração, escalabilidade e controle estratégico, costumam obter melhores resultados com um sistema de folha próprio — especialmente se integrado a um ecossistema completo de gestão de pessoas.

Melhor sistema de folha de pagamento: conheça a solução Senior

Escolher o melhor sistema de folha de pagamento é uma decisão estratégica que impacta diretamente a segurança, eficiência e conformidade da gestão de pessoas. Avaliar cuidadosamente as funcionalidades, integrações, suporte e atualização é fundamental para garantir uma rotina fluida e sem surpresas.

A solução de Folha de Pagamento da Senior permite fazer essa transformação digital no DP das empresas. Confira algumas vantagens dessa solução que é líder de mercado:

• Cálculo de diferentes tipos de folha de pagamento: semanais, quinzenais, mensais, adiantamentos salariais, complementares, participação nos lucros, 13º salário, férias e mais.
• Ganho de produtividade com a redução de lançamentos manuais.
• Conferência por meio de relatórios, evitando erros e retrabalho.
• Flexibilidade para atender as definições sindicais da empresa, independentemente do seu porte e área de negócio.
• Customização de regras de cálculos e modelos de conferência.

Além disso, a solução de Folha de Pagamento é integrada nativamente com diversos outros processos, tais como:

• Históricos de movimentações do colaborador, como as mudanças de cargo, posto de trabalho e evolução salarial, por exemplo.
• Gestão das férias dos colaboradores, com programação e processamento dos cálculos e impressão dos documentos necessários para cumprir a Legislação.
• Provisões e contabilização dos valores da folha de pagamento para fechamentos contábeis, mensais e anuais, incluindo opções para rateio.
• Sistema conectado com as exigências do eSocial, sempre em dia com as obrigações trabalhistas, incluindo um time de especialistas diretamente em contato com o Governo.
• Cálculo de rescisões e geração dos documentos necessários ao encerramento do vínculo do trabalhador, ajudando no pagamento das verbas devidas.
• Uso de Inteligência Artificial (IA) com assistente virtual para responder as principais dúvidas dos colaboradores sobre 13º salário, holerite, férias e muito mais, liberando tempo do RH.
• Gestão de benefícios concedidos aos colaboradores, como vale-transporte, vale-alimentação e planos de saúde.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Essa tecnologia atende tanto equipes remotas quanto colaboradores em regime híbrido ou de campo, facilitando a rotina do RH e promovendo uma gestão mais moderna e conectada. Neste artigo, explicamos o que é ponto mobile, como ele funciona, quais são suas vantagens em relação aos sistemas tradicionais e o que diz a legislação trabalhista. Além disso, você vai entender como integrar essa solução com outros sistemas de gestão de pessoas.

O que é ponto mobile e como funciona?

O ponto mobile é uma modalidade de controle de jornada que permite o registro de entrada, pausa e saída do trabalho diretamente pelo celular ou outro dispositivo móvel autorizado. Esse registro pode ser feito via aplicativo de ponto eletrônico, geralmente com recursos como geolocalização, reconhecimento facial e sincronização com os sistemas de gestão da empresa.

O funcionamento é simples: o colaborador acessa o app no dispositivo móvel, geralmente um smartphone, e faz a marcação de ponto no ambiente digital. A empresa, por sua vez, pode acompanhar em tempo real os registros de toda a equipe, independentemente de onde estiverem.

Essa forma de gestão do ponto tem ganhado força entre organizações que adotam modelos de trabalho mais flexíveis, como o home office, o trabalho híbrido e atividades externas.

Ponto mobile é permitido por lei?

Sim. O ponto mobile é legalmente permitido no Brasil, desde que respeite os critérios estabelecidos pela legislação trabalhista e normas específicas sobre controle de jornada.

O principal marco regulatório atualmente é a Portaria nº 671/2021 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que trouxe atualizações significativas sobre os tipos de sistemas de registro eletrônico de ponto e as regras para seu uso.

O que diz a CLT sobre controle de ponto?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina, no artigo 74, que empresas com mais de 20 colaboradores são obrigadas a manter um controle de jornada. Essa marcação pode ser manual, mecânica ou eletrônica, mas precisa registrar fielmente os horários de entrada, saída e intervalos.

Então, a CLT não proíbe o controle de ponto remoto ou via aplicativo — desde que o sistema adotado seja confiável, transparente e permita fiscalização.

Portaria 671: o que muda?

A Portaria 671, publicada em novembro de 2021, revogou normativas anteriores (como a Portaria 373 e a Portaria 1510) e passou a regulamentar os sistemas de registro eletrônico de ponto de forma mais alinhada à transformação digital das empresas.

A principal inovação foi o reconhecimento oficial do uso de sistemas digitais e móveis, incluindo o ponto eletrônico via celular.

A Portaria 671 também formalizou os tipos de Registradores Eletrônicos de Ponto (REP), que são classificados da seguinte forma:

• REP-C (Registrador Eletrônico de Ponto Convencional): é o modelo físico tradicional — aquele relógio de ponto fixo instalado na empresa —, com impressora acoplada para emitir comprovante impresso do registro.
• REP-A (Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo): são sistemas de ponto autorizados por convenção ou acordo coletivo, que não necessariamente exigem o uso de relógio físico.
• REP-P (Registrador Eletrônico de Ponto via Programa): é um sistema de ponto totalmente digital, baseado em software, como os aplicativos de ponto mobile, que podem ter funções como geolocalização e reconhecimento facial. Esse é o modelo que está mais alinhado com a realidade de empresas com equipes externas ou em home office.

Vale reforçar que a empresa pode adotar uma combinação de soluções, dependendo de seu modelo de trabalho, processos e da realidade operacional.

Vantagens do ponto mobile para empresas e colaboradores

A adoção do ponto eletrônico por celular traz uma série de benefícios para as empresas e seus times. Veja a seguir as principais vantagens do controle de ponto mobile:

Flexibilidade para diferentes modelos de trabalho

O ponto mobile se adapta facilmente a ambientes com colaboradores em home office, trabalho externo ou híbrido, oferecendo uma solução única para diferentes realidades de jornada de trabalho.

Praticidade para o colaborador

Com o app de ponto para home office, os funcionários não precisam se deslocar até a empresa ou acessar terminais físicos. Basta abrir o aplicativo e registrar o ponto em segundos. Os colaboradores podem também ajustar marcações e assinar o espelho de ponto eletronicamente, facilitando a gestão e diminuindo a dependência com o RH.

Redução de custos com infraestrutura

Ao eliminar ou diminuir o uso de equipamentos físicos tradicionais, a empresa ganha ao diminuir também o custo de manutenção e infraestrutura.

Redução de fraudes e inconsistências

A geolocalização no ponto mobile, o uso de biometria e o reconhecimento facial ajudam a evitar registros indevidos, garantindo mais precisão nos dados.

Visibilidade e controle para o RH

Sistemas de ponto online permitem ao RH acompanhar a jornada de toda a equipe em tempo real, com dashboards e relatórios integrados.

Integração com a folha de pagamento

Com a integração do ponto mobile com a folha de pagamento, os dados são automaticamente exportados para os sistemas de cálculo da folha, otimizando o tempo do departamento pessoal e reduzindo erros.

Como funciona o ponto mobile por celular na prática?

O processo varia de acordo com o aplicativo de ponto mobile utilizado, mas em geral, segue este fluxo:

1. O colaborador baixa o aplicativo de ponto eletrônico autorizado pela empresa.
2. Ao iniciar a jornada, abre o app e registra o ponto.
3. O sistema captura automaticamente dados como horário, local (via GPS) e, se configurado, imagem para validação facial.
4. O registro é armazenado de forma segura e pode ser analisado pelo gestor ou RH.

Ponto mobile substitui o ponto eletrônico tradicional?

Para muitas empresas, sim. O sistema de ponto mobile é considerado uma evolução do modelo tradicional, oferecendo maior flexibilidade, escalabilidade e segurança. Em vez de depender de relógios de ponto fixos e manutenção de equipamentos físicos, a empresa adota uma solução digital mais dinâmica e com menor custo de operação.

Além disso, o ponto eletrônico remoto é ideal para negócios com operações em diferentes localidades, reduzindo a complexidade da gestão de jornada e centralizando as informações.

O ponto mobile pode ser usado em home office ou trabalho externo?

Sim, essa é uma das principais aplicações do controle de ponto digital por celular. Equipes que atuam fora da sede da empresa, como vendedores externos, técnicos de campo ou profissionais em trabalho remoto e híbrido, conseguem registrar seus horários normalmente com total segurança.

O sistema de ponto mobile garante que esses registros sejam feitos com geolocalização e validação da identidade, trazendo tranquilidade tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Dessa forma, empresas de segmentos como agronegócio, construção e logística são mais bem atendidos pelo ponto mobile.

Aplicativos de ponto mobile são seguros?

Segurança no ponto mobile é uma das maiores preocupações de empresas e desenvolvedores. Por isso, soluções confiáveis incluem:

• Criptografia dos dados transmitidos
• Autenticação de dois fatores
• Armazenamento em nuvem com backups automáticos
• Reconhecimento facial e geolocalização

Essas tecnologias evitam fraudes, protegem dados sensíveis e atendem aos requisitos da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

Benefícios gerais da tecnologia de ponto mobile

A adoção de um sistema de ponto mobile vai além da praticidade diária. Ela se insere em uma estratégia mais ampla de modernização do RH, contribuindo para a melhoria da experiência do colaborador, aumento da produtividade do RH e alinhamento com a transformação digital.

Veja mais benefícios:

• Redução de custos com infraestrutura física de ponto
• Redução de burocracia
• Agilidade nos processos de fechamento de folha
• Visão analítica da jornada de trabalho com relatórios detalhados
• Suporte a práticas de gestão mais estratégicas e humanas

Marcação de ponto da Senior

Agora você já sabe como é importante usar um sistema de ponto que seja confiável e aderente a legislação e regulamentações.

O aplicativo Marcação de Ponto | HCM é a solução de ponto mobile da Senior que atende a todos esses requisitos de compliance, ao mesmo tempo que traz praticidade e segurança para os colaboradores e para a empresa.

Confira as principais funcionalidades que o aplicativo de Marcação de Ponto da Senior oferece:

• Atendimento à Portaria MTP 671/2021 como REP-P.
• Marcação de ponto por três interfaces diferentes à escolha do empregador: na web, em aplicação desktop com leitura biométrica ou pela aplicação mobile.
• Marcações de ponto sem conexão com a internet na versão mobile ou na aplicação desktop com leitura biométrica.
• Marcações de ponto com foto ou reconhecimento facial em dispositivos móveis;
• Validação de geolocalização, incluindo perímetros (cerca virtual) onde as marcações por dispositivos móveis são realizadas com registro das coordenadas geográficas.
• Controle e histórico da jornada individual de motoristas (tempo em espera, intervalo de refeição, paradas obrigatórias e tempo de direção) de acordo com a Lei 13.103 e sinalização de pernoite ao final de cada jornada para controles administrativos.
• Para o perfil de Gestor, acesso à tela “Acertos da minha equipe”, a partir do menu do aplicativo mobile, quando integrado ao Gestão do Ponto.

O ponto mobile veio para ficar. Ele oferece às empresas uma forma mais eficiente, segura e moderna de acompanhar a jornada de trabalho, sem as limitações dos sistemas tradicionais.

A marcação em aplicativos móveis melhora a experiência do colaborador, fortalece a atuação estratégica do RH e contribui para um ambiente de trabalho mais conectado com as novas exigências do mercado.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A gestão de jornada de trabalho está em plena transformação. Com o avanço da tecnologia e a demanda por modelos de trabalho mais flexíveis, o tradicional controle de ponto físico — dependente de relógios, papeladas e planilhas — já não atende às necessidades de um RH moderno.

É aqui que entra o sistema de ponto em nuvem: uma solução digital, segura e escalável, que revoluciona o modo como empresas lidam com o controle de presença e horário dos colaboradores.

Neste artigo, entenda como funciona o sistema de ponto em nuvem e quais as vantagens em relação aos modelos tradicionais. Ao final, você terá um panorama completo e descobrirá se essa tecnologia é o próximo grande passo na transformação digital do seu RH!

O que é um sistema de ponto em nuvem?

Um sistema de ponto em nuvem é uma solução digital que permite registrar, armazenar, monitorar e gerenciar os horários de trabalho, tanto de entrada e pausa, quanto de saída dos colaboradores, de forma totalmente online.

Ao contrário dos sistemas tradicionais, o sistema em nuvem não depende de uma instalação com infraestrutura local, e sim de servidores remotos. Assim, as informações ficam acessíveis via internet, com alta disponibilidade, criptografia de dados e escalabilidade sob demanda.

Na prática, trata-se do uso de software como serviço, ou seja, Software as a Service (SaaS). Seguindo esse modelo, o software permite centralizar todos os dados de jornada e ponto em um único ambiente digital, armazenados em nuvem. Isso elimina o risco de perda de informações, agiliza processos e amplia a visibilidade do RH sobre a rotina da equipe.

Como funciona um sistema de ponto em nuvem?

O funcionamento da gestão do ponto em nuvem é simples, intuitivo e seguro. O colaborador registra o ponto por meio de diferentes dispositivos, como:

• Computador;
• Smartphone;
• Tablet;
• Totem eletrônico.

O registro é imediatamente sincronizado com o servidor remoto, o que permite o monitoramento em tempo real pela equipe de RH e gestores.

O sistema pode aplicar regras automáticas de jornada, contabilizar horas extras, faltas e atrasos, emitir alertas e gerar relatórios completos com apenas alguns cliques.

A flexibilidade no registro de ponto também é um diferencial, especialmente para a gestão de equipes remotas, regime híbrido ou de segmentos como construção e agronegócio.

Quais os benefícios de um sistema de ponto em nuvem?

Ter um sistema de ponto em nuvem no RH da sua empresa é essencial para mais agilidade e mobilidade. Listamos a seguir os principais benefícios da gestão de ponto em nuvem e como ela impacta positivamente a operação do RH e a rotina de lideranças e colaboradores:

1. Acesso remoto e descentralizado

Um dos maiores diferenciais da solução de ponto em nuvem é o acesso remoto ao sistema. RH, gestores e colaboradores podem acompanhar registros de qualquer lugar, a qualquer hora, usando apenas um dispositivo com internet. O acesso ao sistema não depende de uma estrutura local, ou seja, na sede física da empresa.

Isso é essencial para empresas com equipes em campo, escritórios descentralizados ou em modelo híbrido, pois oferece visibilidade contínua da jornada de trabalho, sem depender de presença física.

2. Redução de custos operacionais

Ao eliminar a necessidade de servidores locais, manutenção de equipamentos físicos e retrabalho com planilhas, o sistema de ponto digital em nuvem reduz significativamente os custos com infraestrutura, TI e processos manuais.

Isso significa que sua empresa não precisa investir em poder computacional, visto que todo o processamento de dados é feito no servidor remoto. Com isso, o custo é adaptável conforme a sua demanda, acompanhando o crescimento do seu negócio.

3. Automação e agilidade no controle de ponto

O software de controle de ponto em nuvem permite configurar políticas de jornada automaticamente, aplicando regras de banco de horas, turnos, escalas e compensações. Isso garante agilidade na apuração e cálculos mais confiáveis.

A geração de espelhos de ponto e relatórios detalhados também contribui para um fechamento de folha de pagamento mais rápido e preciso.

4. Sistema de ponto integrado com outras ferramentas de RH

Um sistema de ponto em nuvem moderno oferece integração nativa com folha de pagamento, gestão de benefícios, sistemas de gestão de pessoas e até com o eSocial.

Essa conectividade permite uma gestão de ponto integrada e sem duplicidade de informações, além de reduzir gargalos.

5. Conformidade com a legislação trabalhista

Soluções de ponto eletrônico em nuvem já vêm preparadas para atender às exigências da legislação trabalhista brasileira, incluindo regras da CLT, Portaria 671 e demais normativas do Ministério do Trabalho.

O sistema aplica regras automaticamente e mantém os registros armazenados com segurança, por tempo regulamentar, assegurando que a empresa esteja em dia com suas obrigações legais e compliance trabalhista.

6. Segurança e confiabilidade dos dados

A segurança de dados no sistema de ponto em nuvem é um pilar fundamental. As soluções adotam criptografia, backups automáticos, autenticação multifator e controle de acesso por perfil, garantindo que as informações dos colaboradores estejam sempre protegidas.

Além disso, o armazenamento em data centers certificados aumenta a confiabilidade do serviço e garante disponibilidade máxima.

7. Relatórios inteligentes para tomada de decisão

Soluções de gestão de ponto digital oferecem dashboards com indicadores de frequência, absenteísmo, horas extras e mais — tudo atualizado em tempo real.

Esses relatórios de ponto em nuvem facilitam a atuação proativa do RH, apoiam a liderança na gestão de equipes e ajudam a empresa a identificar tendências e otimizar a produtividade.

Qual a diferença entre sistema de ponto tradicional e sistema de ponto em nuvem?

Agora que você já sabe mais sobre os softwares de controle de ponto em nuvem, pode estar se perguntando: “qual é o sistema ideal para a minha empresa?”

Para ajudar na escolha, preparamos esta tabela comparativa com as principais características e suas diferenças entre sistemas de ponto com infraestrutura local e sistemas ponto em nuvem:

Como um sistema de ponto em nuvem impacta a jornada de trabalho?

Ao permitir o monitoramento dinâmico da jornada, a solução de ponto em nuvem traz flexibilidade para o colaborador e controle para o RH. A gestão de equipes à distância se torna mais eficiente, e o acompanhamento de horas é feito com transparência e rastreabilidade.

A possibilidade de marcar e ajustar o ponto em qualquer dispositivo e a sincronia com a nuvem trazem uma experiência melhor para os colaboradores, especialmente em equipes descentralizadas e remotas.

Além disso, o sistema ajuda a prevenir fraudes, como marcações indevidas ou ausências injustificadas, garantindo que a jornada registrada reflita a realidade do trabalho realizado.

Sistemas de ponto em nuvem são seguros?

Sim! O software de controle de ponto em nuvem utiliza recursos avançados de cibersegurança para proteger os dados dos colaboradores. Entre os mecanismos mais comuns estão:

• Criptografia na transmissão e armazenamento de dados
• Controle de acesso por níveis de permissão
• Backups automáticos e com duplicatas, garantindo a consistência dos dados
• Autenticação segura, com duplo fator, biometria ou senha
• Conformidade com as normas de proteção de dados, como a LGPD

Esses recursos garantem a integridade das informações e protegem a empresa contra perda de informações, vazamentos, fraudes e passivos legais.

Migrar para um sistema de ponto em nuvem é um passo estratégico para empresas que buscam inovação, agilidade e segurança na gestão do controle de jornada.

Com benefícios tangíveis para o RH, as lideranças e os colaboradores, essa solução se consolida como uma aliada da produtividade e do compliance trabalhista.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Faltas no trabalho podem acontecer em diversas situações: por questões de saúde, problemas pessoais, imprevistos, entre outros. No entanto, quando essa ausência não é comunicada ou não está entre as previsões legais, ela se torna uma falta injustificada, que pode acarretar descontos salariais e até mesmo punições mais severas. 

Neste artigo, vamos explorar as faltas injustificadas no trabalho e o que está previsto na legislação trabalhista sobre o tema. Além disso, descubra como o RH pode gerenciar e prevenir essas ausências para minimizar os impactos no ambiente de trabalho e nos resultados da empresa. 

O que são faltas injustificadas no trabalho? 

As faltas injustificadas são aquelas em que o colaborador não apresenta qualquer justificativa formal ou documentação que valide o motivo da ausência conforme os critérios legais. 

Na prática, ocorre quando um trabalhador não comprova o motivo de sua ausência por meio de atestados médicos, certidões de óbito ou outros documentos válidos.  

Legalmente, essas ausências dão ao empregador o direito de descontar o valor correspondente da remuneração e aplicar eventuais sanções, de acordo com a política da empresa e a frequência da ausência. 

O que diz a CLT sobre faltas? 

A legislação brasileira aborda as faltas no art. 473 da CLT. Este artigo define as situações em que o colaborador pode se ausentar sem sofrer desconto no salário ou punição — as chamadas de faltas justificadas.  

As faltas justificadas podem, ainda, ser baseadas no regulamento interno da empresa. No entanto, quando a falta não se enquadra em nenhuma dessas situações (CLT ou regulamento), ela é considerada uma falta injustificada. 

Faltas justificadas: quais podem ser abonadas? 

Como dito, o art. 473 da CLT lista as situações de faltas justificadas. São elas: 

• Falecimento de parentes próximos (cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado na carteira de trabalho): até dois dias consecutivos. 
• Casamento do colaborador: até três dias consecutivos. 
• Nascimento de filho, adoção ou guarda compartilhada: até cinco dias consecutivos, contados a partir da data de nascimento. 
• Doação voluntária de sangue: um dia a cada 12 meses de trabalho, mediante comprovação. 
• Alistamento eleitoral: até dois dias, consecutivos ou não. 
• Cumprimento de exigências do Serviço Militar: pelo tempo necessário. 
• Realização de provas de vestibular para ingresso em instituição de ensino superior: pelo tempo necessário. 
• Comparecimento em juízo: pelo tempo necessário, quando convocado judicialmente. 
• Participação em reunião oficial de organismo internacional, representando entidade sindical, em que o Brasil seja membro: pelo tempo necessário. 
• Acompanhamento de esposa ou companheira durante a gravidez: até seis consultas médicas ou exames complementares, conforme necessário. 
• Acompanhamento de filho de até seis anos em consulta médica: um dia por ano. 
• Realização de exames preventivos de câncer: até três dias por ano, mediante comprovação. 

Além das situações previstas pela CLT, acordos e convenções coletivas, bem como políticas internas podem ampliar essas possibilidades, permitindo o abono desde que aprovados pelo setor de RH.

Faltas injustificadas: exemplos 

Como a legislação não prevê todas as possibilidades de faltas injustificadas, listamos abaixo algumas razões comuns para esse tipo de ausência: 

• Problemas pessoais: conflitos familiares, questões financeiras, imprevistos com moradia , problemas com transporte, idas ao banco ou cartório, entre outros. 
• Questões de saúde sem atestado: sintomas leves como dores de cabeça, mal-estar, resfriados ou outros problemas de saúde que o colaborador acredita não precisar de atestado. 
• Imprevistos com terceiros: ausências por emergências com amigos, familiares não dependentes ou vizinhos. 

Se essas ausências, portanto, não são comunicadas e não se encaixam nas políticas internas, nem estão previstas na legislação trabalhista, são consideradas injustificadas.  

Quando as faltas injustificadas geram desconto em folha de pagamento? 

Sempre que uma falta é considerada injustificada, o empregador tem o direito de realizar o desconto proporcional ao salário do colaborador, com base na remuneração diária. Além disso, o desconto abrange o Descanso Semanal Remunerado (DSR), uma vez que a falta injustificada impacta o pagamento dos dias de descanso.  

O cálculo para o desconto da falta é simples: 

1. Divida o salário do colaborador por 30 (ou o número de dias do mês, caso o colaborador seja mensalista). 
2. Multiplique pelo número de faltas injustificadas no mês. 
3. Para incluir o DSR, multiplique o valor da diária pelo número de dias de descanso na semana em que ocorreu a falta (geralmente 1, correspondente ao domingo). 

Para ilustrar o cálculo do desconto para faltas injustificadas, imagine o caso de Maria, uma analista administrativa com um salário mensal de R$ 4.500. Se Maria faltar três dias sem justificativa na mesma semana, o desconto no salário será calculado assim: 

Desconto da falta: 

1. R$ 4.500 / 30 dias = R$ 150 por dia. 
2. R$ 150 x 3 dias = R$ 450 de desconto no salário. 

Desconto do DSR: 

R$ 150,00 x 1 dia de descanso = R$ 150. 

Dessa forma, o total a ser descontado do salário de Maria será de R$ 450 (faltas) + R$ 150 (DSR). Ou seja: R$ 600. 

Além do desconto no salário e no DSR, faltas injustificadas podem impactar outros itens na folha de pagamento: 

1. Vale-transporte e vale-refeição: em alguns casos, os benefícios como vale-transporte e vale-refeição podem ser descontados proporcionalmente aos dias não trabalhados, dependendo da política interna da empresa e do acordo ou convenção coletiva aplicável. 
2. Benefícios atrelados à assiduidade: empresas que oferecem bônus, prêmios ou gratificações relacionadas à frequência ou assiduidade podem deixar de conceder esses valores caso o colaborador tenha faltas injustificadas.

Quais as consequências das faltas injustificadas nas férias? 

Além do desconto salarial, as faltas injustificadas também podem afetar as férias. Segundo o art. 130 da CLT, o excesso de faltas injustificadas durante o período aquisitivo (12 meses de trabalho) pode reduzir o período de férias, de acordo com o total de ausências acumuladas: 

• 30 dias de férias: para quem não teve mais de 5 faltas injustificadas. 
• 24 dias de férias: para quem teve de 6 a 14 faltas injustificadas. 
• 18 dias de férias: para quem teve de 15 a 23 faltas injustificadas. 
• 12 dias de férias: para quem teve de 24 a 32 faltas injustificadas.  

Esse ajuste nas férias é uma medida para incentivar a presença regular e minimizar os impactos das ausências no desempenho das equipes e nos resultados da empresa. 

Faltas recorrentes podem resultar em demissão? 

Faltas injustificadas recorrentes podem gerar consequências graves para o trabalhador. A CLT prevê, além dos descontos salariais e nas férias, que em casos de reincidência ou abuso, o empregador pode tomar medidas disciplinares. 

Essas medidas incluem advertências, suspensões e até demissão por justa causa, de acordo com o art. 482 da CLT. Ele permite que a desídia no desempenho das funções – ou seja, a negligência em cumprir o contrato de trabalho, como faltas recorrentes e injustificadas – seja considerada motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. 

A CLT não especifica um número mínimo de faltas injustificadas para justa causa, mas a justiça do trabalho considera um período de ausência de 30 dias consecutivos como abandono de emprego. Para demissões por justa causa, as empresas devem seguir procedimentos de advertência e notificação. 

Como o RH pode gerenciar e prevenir faltas injustificadas? 

Gerenciar as faltas é fundamental para manter a produtividade e o clima organizacional. O setor de RH, com apoio de gestores, pode adotar algumas práticas eficazes para reduzir as faltas injustificadas, tais como: 

1. Comunicação clara das políticas de jornada de trabalho: esclarecer aos colaboradores as políticas da empresa, informando sobre as situações que permitem faltas justificadas, o procedimento para comunicá-las e os documentos necessários. 
2. Controle de ponto e monitoramento: utilizar sistemas de ponto eletrônico que registram automaticamente a presença, ausência e horários dos colaboradores, facilitando a análise de frequência e identificando padrões de faltas. 
3. Feedback e diálogo: incentivar a comunicação aberta entre gestores e colaboradores, permitindo que estes compartilhem dificuldades e busquem orientações para minimizar ausências. 
4. Programas de qualidade de vida e flexibilidade: oferecer alternativas, como horários flexíveis e banco de horas, pode ajudar a reduzir o absenteísmo e permitir que os colaboradores ajustem suas jornadas sem recorrer a faltas. 
5. Acompanhamento de padrões de faltas: identificar colaboradores que têm histórico de faltas recorrentes e buscar soluções com a liderança e o próprio colaborador para prevenir ausências no futuro. 

É importante que RH e gestores investiguem as origens dessas faltas, para identificar problemas que possam estar afetando o colaborador e a equipe. Com isso, é possível oferecer suporte adequado, ajustar políticas internas e prevenir impactos na produtividade e motivação. 

O que o gestor pode fazer ao notar um aumento nas faltas injustificadas? 

Quando as faltas começam a se tornar frequentes em uma equipe, é fundamental que o gestor tome algumas providências, tais como: 

• Conversar com o colaborador sobre o aumento nas faltas, buscando entender o motivo por trás das ausências. 
• Aplicar políticas de advertência progressiva, de acordo com o contrato de trabalho e as regras internas. 
• Rever a política jornada de trabalho para ajustar possíveis medidas preventivas, como treinamentos sobre o impacto das faltas e opções de flexibilização de horário. 

Impacto das faltas injustificadas no desempenho da empresa 

A ausência frequente de colaboradores, especialmente quando não há justificativas, gera um impacto direto nos resultados da empresa. Entre os principais problemas causados pelas faltas injustificadas estão: 

• Redução na produtividade da equipe: colegas precisam cobrir a falta de outros, o que pode gerar sobrecarga e reduzir a eficiência. 
• Impacto nos prazos e entregas: as faltas podem comprometer o cumprimento de metas e a qualidade dos resultados. 
• Aumento nos custos operacionais: muitas empresas precisam contratar temporários ou pagar horas extras para compensar as ausências. 
• Problemas de clima organizacional: colaboradores que se ausentam frequentemente podem gerar insatisfação na equipe, desmotivando o grupo e comprometendo o ambiente de trabalho. 

Como a tecnologia pode ajudar 

Ao longo do artigo, foi possível observar que as faltas injustificadas representam um desafio para as empresas, impactando a produtividade e o clima organizacional. Para minimizar os efeitos desses problemas e facilitar a análise, as empresas podem implementar um sistema de controle de ponto. Ele ajuda a melhorar o gerenciamento de presença e a transparência das regras. 

A Solução de Ponto da Senior é uma ferramenta eficaz para essa gestão, oferecendo agilidade e flexibilidade na gestão de jornadas. Com ele, é possível acessar em tempo real diversos dashboards com informações sobre faltas, horas extras e incidentes. Dessa maneira, o monitoramento e a regularização do ponto se torna muito mais fácil. 

Além disso, com o aplicativo mobile, os colaboradores ganham autonomia para realizar marcações e justificar ausências. Enquanto a integração com o reconhecimento facial aumenta a segurança, evitando fraudes e mantendo a empresa em conformidade com a legislação trabalhista (Portaria 671 do Ministério do Trabalho).  

Esta solução também automatiza o controle de banco de horas e reduz a necessidade de intervenção do RH, otimizando o fechamento de folha de pagamento e cumprindo exigências legais como a LGPD. 

Ao adotar uma solução completa e eficiente como a Solução de Ponto da Senior, sua empresa melhora a gestão de faltas e  proporciona uma experiência mais flexível e prática para todos, fortalecendo a produtividade e garantindo a segurança no cumprimento das leis.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O trabalho no feriado é uma realidade para muitos brasileiros, especialmente em setores que não podem interromper suas atividades — como saúde, segurança, transporte e, em algumas situações, comércio.  

Esses trabalhadores são essenciais para garantir o funcionamento de serviços fundamentais à sociedade, independentemente da data. Além disso, setores como lazer e turismo também costumam operar nos feriados, devido ao aumento da demanda durante esses períodos. 

No entanto, o trabalho em feriados ainda é trabalho e, portanto, regido pela legislação trabalhista. Essas normas visam proteger os direitos dos trabalhadores, garantindo a manutenção do equilíbrio entre as necessidades empresariais e os direitos dos funcionários. Evita-se, assim, abusos, mantendo-se um ambiente de trabalho justo e produtivo. 

Neste artigo, abordaremos como o trabalho em feriados é regulamentado pela legislação brasileira. Assim como quais são os direitos dos colaboradores, as obrigações das empresas e como funcionam as compensações e remunerações. Também exploraremos questões relacionadas ao home office, banco de horas, estagiários e outros aspectos essenciais. 

Conceito de feriado

É importante não confundir dias festivos com dias de feriado. Embora alguns dias festivos possam ser considerados feriados, nem todos o são. Feriados são datas específicas estabelecidas por lei federal, estadual ou municipal. Nesse caso, o trabalho é suspenso ou, se realizado, deve ser compensado conforme a legislação. Já os dias festivos podem ser ocasiões comemorativas que não possuem caráter legal de feriado. 

Um exemplo comum é o Carnaval que, apesar de ser amplamente celebrado em todo o país, não é considerado um feriado nacional. A Lei nº 9.093/1995, que trata dos feriados civis e religiosos, não inclui a terça-feira de Carnaval como feriado.  

Portanto, o trabalho pode ser exigido normalmente nesse período, salvo em localidades onde há decretos municipais ou estaduais que determinem o contrário. 

Essa distinção entre dias festivos e feriados é fundamental para que empregadores e empregados compreendam corretamente seus direitos e deveres trabalhistas. 

O que diz a lei sobre trabalho no feriado?

O trabalho em feriados é, via de regra, vedado pelo artigo 70 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — garantindo, assim, o direito ao descanso físico e mental dos trabalhadores. 

No entanto, a Lei 605/1949 (Lei do Repouso Semanal Remunerado) estabelece exceções.  

De acordo com o seu artigo 9, em atividades em que não é possível suspender o trabalho nos feriados civis e religiosos, o empregador deve pagar a remuneração em dobro ao trabalhador ou conceder outro dia de folga compensatória. 

A legislação trabalhista brasileira assegura, portanto, que o trabalho em feriados deve ser uma exceção E quando for necessário, o empregado deve ser adequadamente compensado. Nesse sentido, o artigo 59 da CLT permite que a compensação de horas seja acordada entre empregador e empregado.

Isso ocorre por meio de acordos individuais ou coletivos, inclusive através do sistema de banco de horas. Assim, garante que o trabalhador receba a devida compensação, seja por meio de remuneração em dobro ou folga compensatória. 

Essas normas formam uma estrutura jurídica sólida, equilibrando as necessidades dos setores essenciais com a proteção do direito ao descanso dos trabalhadores. Dessa forma, oferece compensações justas para aqueles que precisam trabalhar nessas datas.  

No restante deste artigo, vamos explorar com mais detalhes e exemplos como a legislação funciona na prática. Cada tópico será abordado de acordo com as normas estabelecidas na CLT e na Lei 605/1949. A seguir, entenda exatamente como esses direitos são garantidos na prática.

Quem pode ou deve trabalhar no feriado? 

Como vimos anteriormente, existem alguns setores que, devido à sua natureza essencial, não podem interromper suas atividades. Agora, vamos explorar mais detalhadamente esses segmentos e entender por que o trabalho no feriado é permitido, além das implicações para os trabalhadores envolvidos: 

• Saúde: hospitais, clínicas, postos de saúde e farmácias estão entre os estabelecimentos que não podem suspender suas atividades Isso porque são essenciais para o cuidado da vida humana e o bem-estar da população. Assim, médicos, enfermeiros, farmacêuticos e outros profissionais da saúde podem ser convocados para trabalhar em feriados, com direito à devida compensação. 
• Segurança: tanto a segurança pública quanto a privada são áreas que demandam a continuidade de suas operações. Polícias, bombeiros e equipes de vigilância privada, por exemplo, precisam estar disponíveis para garantir a ordem e a segurança da população. Esses profissionais, por atuarem em setores críticos, são frequentemente convocados para trabalhar em feriados. 
• Transporte: o transporte é outro setor essencial que deve continuar operando em feriados. Empresas de ônibus, companhias aéreas, terminais de transporte, portos entre outros, não podem interromper o fluxo de passageiros e mercadorias. Especialmente em feriados prolongados, quando a demanda por transporte costuma aumentar. 
• Comércio: embora o comércio não seja tradicionalmente considerado um setor essencial, muitas convenções coletivas permitem que shoppings, supermercados e restaurantes funcionem em feriados, dado o aumento da demanda durante essas datas. No entanto, para que o trabalho nesses setores seja permitido, ele deve estar previsto em convenções coletivas ou acordos sindicais, assegurando que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. Supermercados e centros de compras costumam negociar escalas de trabalho com seus funcionários, oferecendo folgas compensatórias ou remuneração em dobro para aqueles que atuam nesses dias. 

Adicionalmente, algumas indústrias que operam em regime contínuo – ou seja, que precisam manter suas máquinas em funcionamento 24 horas por dia – também podem convocar seus colaboradores para trabalhar em feriados.

Essas indústrias, como a de siderurgia e produção de energia, necessitam operar sem interrupções para evitar perdas produtivas. Nestes casos, a convocação de trabalhadores em feriados também é regida por convenções coletivas ou acordos previamente firmados entre as empresas e os sindicatos da categoria.

Como é calculada a remuneração para quem trabalha no feriado?

A Lei 605/1949, que regula o repouso semanal remunerado e o pagamento de salários nos feriados, estabelece que o trabalhador tem direito a receber a remuneração em dobro pelo dia de feriado trabalhado. Esse direito é uma forma de compensar o trabalhador pela perda de um dia de descanso que é garantido pela legislação.  

Por exemplo, se um funcionário tem um salário de R$ 2.000 por mês e sua jornada semanal é de 44 horas, ele receberá aproximadamente R$ 66 por dia de trabalho. Logo, se esse colaborador trabalhar em um feriado, ele deverá receber R$ 132 por esse dia. 

Além disso, se o colaborador fizer horas extras no feriado, essas horas também devem ser remuneradas com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal. Assim, o valor das horas extras em um feriado deve ser calculado com o dobro da hora normal e o adicional de horas extras. 

Vale lembrar que acordos e convenções coletivas podem estabelecer valores diferentes de adicional de horas extras. Por isso, é importante atentar às normas de cada categoria. 

Compensação de horas e folga por trabalho no feriado: como funciona?  

Quando o trabalhador é convocado para atuar em feriados, ele tem direito a uma compensação, que pode ser feita de duas maneiras: 

1) Remuneração em dobro 

2)Folga compensatória 

A escolha entre essas alternativas deve ser previamente acordada entre a empresa e o colaborador, ou estar prevista em acordo ou convenção coletiva. 

A folga compensatória, que substitui o pagamento em dobro, deve preferencialmente ser concedida na mesma semana em que o feriado foi trabalhado. Assim, evita-se que o descanso regular do empregado seja comprometido. Entretanto, caso haja acordo entre as partes, essa folga pode ser usufruída em até 30 dias após o feriado.  

A concessão da folga compensatória, contudo, deve ser feita de forma que não impacte o funcionamento da organização. Empresas que seguem uma escala de trabalho devem planejar essas folgas de maneira a garantir a continuidade do serviço e o direito do trabalhador ao descanso.

Banco de horas no feriado 

As empresas que utilizam o sistema de banco de horas podem aproveitar esse mecanismo para compensar o trabalho em feriados. O banco de horas permite que as horas trabalhadas em feriados sejam acumuladas e trocadas por dias de folga no futuro.  

Entretanto, essa prática só pode ser implementada mediante acordo ou convenção coletiva ou formalização no contrato de trabalho. Portanto, se o banco de horas não for autorizado, a empresa deve seguir a regra padrão de remuneração em dobro ou folga compensatória.

Trabalho no feriado é obrigatório? 

O trabalho em feriados só pode ser exigido se estiver claramente estabelecido no contrato de trabalho ou em acordos e convenções coletivas. Nos setores essenciais, como explicamos antes, o trabalho em feriados é geralmente obrigatório devido à necessidade de continuidade dos serviços prestados.  

Caso o trabalho no feriado não esteja previsto no contrato, acordo ou convenção coletiva, o trabalhador pode recusar a convocação, e o empregador não pode impor sanções. Contudo, em atividades essenciais ou em empresas com acordo sindical, o empregado que se recusar pode enfrentar sanções trabalhistas. Alguns exemplos são advertências e até mesmo demissão por justa causa.

Feriados no home office: como funciona? 

A Lei nº 14.442/2022 regulamenta o teletrabalho no Brasil, e as regras do trabalho em feriados se aplicam da mesma forma para quem trabalha nesta modalidade. Isso significa que, se um funcionário em teletrabalho for convocado para trabalhar em um feriado, tem direito a remuneração em dobro ou folga compensatória. Ou seja, funciona como qualquer outro colaborador que trabalhe presencial. 

No contrato de trabalho do colaborador em regime de teletrabalho deve constar qual a regra de trabalho no feriado, ou seja, se o colaborador seguirá os feriados do local de sua residência ou não. 

Estagiário pode trabalhar no feriado? 

Embora a Lei do Estágio não proíba expressamente o trabalho em feriados, é fundamental prever essa questão no termo de compromisso entre a empresa e o estagiário. Vale lembrar que o estágio tem uma função educacional. Por isso, é importante garantir que o estagiário tenha tempo suficiente para suas atividades acadêmicas. Ou seja, que o trabalho em feriados não interfira no processo de aprendizagem. 

Assim sendo, se for necessário que o estagiário trabalhe em um feriado, é importante que a empresa respeite as normas acordadas no termo de compromisso e as regras aplicáveis ao trabalho dos estagiários. 

Como a empresa deve registrar o trabalho no feriado no sistema de ponto? 

Para evitar problemas com a fiscalização trabalhista e garantir que todas as obrigações sejam cumpridas, é essencial que os colaboradores façam o registro de ponto adequadamente. Já o departamento de RH deve conferir se as horas trabalhadas em feriados foram devidamente apuradas no sistema de ponto.  

Esse registro deve incluir as horas extras realizadas, o adicional noturno (se aplicável) e a compensação por folgas ou pagamento em dobro. Garantir a conformidade no sistema de ponto eletrônico evita passivos trabalhistas, protege a empresa de sanções e facilita o processo de cálculo da folha de pagamento.

Automatize a rotina do RH com a Senior! 

Para que todas essas obrigações sejam devidamente cumpridas e os processos relacionados ao trabalho em feriados sejam otimizados, contar com sistemas de gestão de ponto e folha de pagamento eficientes é essencial.

O Sistema de Folha de Pagamento da Senior é a solução ideal para garantir a precisão dos cálculos de remuneração. Enquanto o Sistema de Ponto Eletrônico faz o mesmo nas compensações e banco de horas, de maneira correta e ágil, sem margem para erros. Os benefícios incluem: 

• Cálculo ágil e preciso: facilite o processo de cálculo da folha de pagamento e minimize erros operacionais. 
• Conformidade legal: garanta que sua empresa esteja sempre em compliance com a legislação trabalhista e a LGPD. 
• Solução integrada: automatize todas as rotinas de Departamento Pessoal em uma plataforma única, eliminando processos manuais. 
• Autoatendimento com IA: a assistente virtual Sara facilita a resolução de dúvidas dos colaboradores em tempo real. 
• Redução de custos operacionais: automatize processos, eliminando o uso de papel e economizando recursos. 

Com o Sistema de Folha de Pagamento | Senior HCM, sua empresa estará sempre em dia com as obrigações trabalhistas, promovendo mais eficiência e segurança jurídica. 

Trabalho no feriado: descomplicou? 

Como vimos, o trabalho no feriado é uma exceção legalmente prevista, além de uma realidade em diversos setores essenciais e comerciais no Brasil. Para garantir um equilíbrio entre as necessidades operacionais das empresas e os direitos dos trabalhadores, a legislação oferece mecanismos claros de compensação e remuneração.  

Agora que você já sabe como funcionam essas regras, poderá melhorar sua atuação como empregador, agindo de forma justa e dentro da lei.  

Com o apoio de ferramentas de gestão eficazes, como o Sistema de Folha de Pagamento da Senior, as empresas podem automatizar o cumprimento dessas obrigações, assegurando conformidade legal e eficiência nos processos de RH. Além de proteger seus colaboradores e o próprio negócio de eventuais riscos legais. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A assinatura da folha de ponto é um procedimento essencial para a gestão de Recursos Humanos, pois garante a validação dos registros de jornada de trabalho dos colaboradores. Com a transformação digital, muitas empresas estão adotando a assinatura eletrônica para otimizar e agilizar esse processo. Assim, estão adaptando essa nova realidade ao contexto trabalhista. 

Neste artigo, exploraremos o que é a assinatura da folha de ponto, como funciona, o que diz a legislação e quais são suas principais vantagens, com destaque especial para o Sistema de Ponto Eletrônico da Senior. 

O que é a assinatura da folha de ponto? 

A assinatura da folha de ponto é o processo pelo qual os colaboradores validam os registros de suas jornadas de trabalho. Esse procedimento pode ser realizado de forma manual ou eletrônica, dependendo do sistema de ponto adotado pela empresa. 

A validação da folha de ponto proporciona transparência entre empregadores e empregados. Assegura que ambas as partes concordem com os horários registrados e eventuais alterações de tratamento (como inclusão manual de marcações por falta de registro eletrônico). A conferência do espelho de ponto e concordância expressa ajuda a garantir a precisão dos registros e evitar futuros passivos trabalhistas. 

Assinatura eletrônica vs. assinatura digital: existe diferença? 

Na verdade, a assinatura eletrônica e a assinatura digital são iguais. Entretanto, a assinatura digital é ainda mais qualificada. Entenda mais detalhes a seguir. 

O que é a assinatura eletrônica? 

A assinatura eletrônica é um termo abrangente que inclui qualquer método eletrônico utilizado para assinar um documento. Ela pode englobar várias formas de validação, como:

• Senhas numéricas;
• Tokens;
• SMS;
• Geolocalização
• Biometria (como impressões digitais ou reconhecimento facial);
• E outras tecnologias.  

A principal característica da assinatura eletrônica é sua versatilidade. Além disso, é notável como agiliza processos ao fornecer uma maneira rápida e prática de validar a identidade de um signatário. Por exemplo, um funcionário pode validar sua folha de ponto ao receber uma mensagem SMS com um código de verificação que deve ser inserido no sistema. 

O que é a assinatura digital? 

A assinatura digital é um tipo específico de assinatura eletrônica, que utiliza criptografia assimétrica para garantir a segurança e a autenticidade. Ela requer um certificado digital, que funciona como uma identidade digital para a pessoa ou organização. Este certificado é emitido por uma autoridade certificadora confiável e garante que a assinatura digital seja legalmente válida.

Benefícios da assinatura eletrônica 

A assinatura eletrônica passou a ter validade jurídica com a Lei nº 14.063/2020. Como consequência, as empresas contam com mais segurança jurídica e diversos benefícios. Confira: 

• Redução de custos: ambas ajudam a reduzir custos operacionais ao eliminar a necessidade de papel e armazenamento físico de documentos; 
• Sustentabilidade: a eliminação do uso de papel contribui para práticas mais sustentáveis, reduzindo o impacto ambiental. Empresas que adotam a assinatura eletrônica podem promover suas práticas de ESG (Environmental, Social and Governance – Ambiental, Social e Governança). Dessa forma, atraem clientes e parceiros que valorizam a sustentabilidade; 
• Agilidade: aceleram o processamento de documentos, permitindo que acordos e processos sejam concluídos rapidamente. Por exemplo, a assinatura eletrônica permite que contratos e documentos sejam assinados em minutos. Tudo isso independentemente da localização dos signatários (que, ainda, evitam perda de tempo e dinheiro com deslocamentos); 
• Segurança: garantem a autenticidade e a integridade dos documentos, protegendo contra fraudes e manipulações; 
• Conformidade com a LGPD: facilita o cumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados, garantindo o manuseio seguro de dados pessoais e a proteção de acessos não autorizados aos dados de colaboradores e clientes.  

Ponto eletrônico 

O ponto eletrônico é um sistema informatizado que registra os horários de entrada, saída e intervalos dos funcionários. Empresas que utilizam sistemas de ponto eletrônico, como a solução de ponto da Senior, desfrutam de maior controle e eficiência na gestão da jornada de trabalho. Ou seja, é mais fácil gerir a assiduidade e a pontualidade dos colaboradores. Assim como é possível  identificar padrões para tomar decisões fundamentadas sobre a gestão de pessoal. 

Como funciona a assinatura da folha de ponto de forma eletrônica? 

Para que a assinatura da folha de ponto ocorra de forma eletrônica, a empresa deve adotar um sistema de ponto digital. Após a implementação, os colaboradores podem validar seus registros de jornada de trabalho de maneira simples e segura. Isso acontece através de login no sistema e métodos de autenticação como biometria ou reconhecimento facial: desfrutando, assim, de flexibilidade e praticidade. 

Por exemplo, um colaborador pode usar seu smartphone para:

• Acessar o sistema de ponto;
• Verificar seus horários;
• Fazer a assinatura da folha de ponto eletronicamente com seus dados de acesso e autenticação. 

É seguro usar a assinatura eletrônica da folha de ponto? 

Sim, desde que a empresa utilize sistemas que cumpram com as diretrizes legais e de segurança da informação. Aqui estão alguns motivos que garantem essa segurança: 

1. Tecnologias de autenticação seguras: a assinatura eletrônica pode utilizar diversos métodos de autenticação confiáveis. Alguns exemplos são: biometria (impressão digital ou reconhecimento facial), senhas seguras e tokens. Essas tecnologias garantem que a identidade do colaborador seja verificada com precisão, evitando falsificações. Vamos explorar essas tecnologias: 

• Biometria: utiliza características físicas únicas de uma pessoa, como as impressões digitais, para identificação. Isso a torna uma forma altamente segura de autenticação, já que é quase impossível replicar ou falsificar características individuais. Por exemplo, ao usar a impressão digital, o sistema compara a digital do usuário com um padrão previamente armazenado. Se houver correspondência, o acesso é concedido; 
• Reconhecimento facial: também considerada uma autenticação biométrica, o reconhecimento facial analisa vários pontos no rosto do usuário. Dessa forma, cria um mapa facial único, sendo difícil de fraudar, pois considera fatores como a distância entre os olhos, a largura do nariz e a forma das maçãs do rosto, tornando a autenticação extremamente precisa e segura;
• Senhas seguras: esse tipo de senha combina letras, números e caracteres especiais, criando uma sequência difícil de adivinhar. A segurança de uma senha pode ser aumentada com a exigência de alterações periódicas e a proibição de reutilização de senhas antigas. Além disso, a implementação de políticas de senha forte e a educação dos usuários sobre a criação de senhas robustas são práticas essenciais;
• Tokens: podem ser dispositivos físicos, como um chaveiro eletrônico, ou virtuais, como aplicativos móveis com autenticação de dois fatores (2FA). Este último gera códigos de autenticação únicos e temporários que mudam em intervalos regulares e são usados junto com uma senha para fornecer um nível adicional de segurança. Por exemplo, mesmo que uma senha seja comprometida, um invasor ainda precisaria do token físico ou do acesso ao aplicativo para obter o código necessário para autenticação;

2. Criptografia de dados: sistemas de assinatura eletrônica frequentemente utilizam criptografia avançada para proteger os dados durante a transmissão e armazenamento. Isso impede que informações sensíveis sejam interceptadas ou alteradas por terceiros, garantindo a integridade dos documentos.

3. Registro de atividades: sistemas de ponto eletrônico mantêm um registro detalhado de todas as atividades relacionadas à assinatura da folha de ponto. Isso inclui quem assinou, quando e de onde, proporcionando uma trilha de auditoria que pode ser verificada em caso de processos trabalhistas ou a pedido de órgãos como o Ministério do Trabalho (MTE) — esses registros detalhados são essenciais para a transparência e a responsabilidade; 

4. Prevenção de fraudes: a utilização de métodos de autenticação biométrica e outras tecnologias avançadas reduz significativamente o risco de fraudes e manipulações nos registros de ponto. Essas tecnologias garantem que a identidade do colaborador seja verificada com precisão, evitando falsificações e protegendo assim empresa e colaboradores; 

5. Armazenamento seguro: documentos assinados eletronicamente são armazenados de forma segura em servidores protegidos, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Esses documentos não podem ser alterados uma vez assinados, isso garante que os registros estejam sempre disponíveis, íntegros e protegidos contra perda ou acesso não autorizado. 

Como você pôde perceber até aqui, a assinatura eletrônica da folha de ponto é uma solução eficiente, prática e segura para empresas que buscam otimizar seus processos de RH. Com respaldo legal e diversas vantagens, esse método está se tornando cada vez mais comum e essencial para a gestão moderna de Recursos Humanos. 

Como a Senior pode ajudar com a otimização da gestão da jornada e a assinatura da folha de ponto? 

O Sistema de Ponto Eletrônico | Senior HCM é uma solução completa para a gestão de jornada de trabalho. Ele proporciona autonomia e facilidade no registro de ponto, que pode ser feitode qualquer lugar e a qualquer hora, por meio da marcação web e mobile, por reconhecimento facial, geolocalização e enquadrado como REP-P.

A Solução de Ponto da Senior também conta com assinatura da folha ponto de maneira eletrônica por meio de páginas da Web ou dispositivos móveis. Assim, o colaborador ganha uma nova experiência, muito mais transparente e segura, o que aumenta sua confiança. 

Sem falar que a solução permite a descentralização do processo de ajuste e aprovação de ponto, reduzindo custos e aumentando a produtividade das lideranças e do RH. 

O Sistema de Ponto Eletrônico | Senior HCM se destaca por sua flexibilidade, segurança e conformidade legal, proporcionando uma gestão de jornada de trabalho eficiente e integrada. Empresas que adotam a tecnologia estão melhor posicionadas para enfrentar os desafios da transformação digital e para criar um ambiente de trabalho mais eficiente e seguro.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Anualmente, o afastamento do trabalho é um desafio enfrentado por milhões de trabalhadores e suas organizações, gerando impactos significativos para ambos. Só no ano de 2023, o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) registrou 2,5 milhões de casos de afastamentos por incapacidade temporária.  

Fato é que, independentemente do motivo, o afastamento requer uma gestão cuidadosa para garantir os direitos dos colaboradores e minimizar os efeitos na produtividade das empresas.  

Pensando nisso, este artigo explora o que é o afastamento do trabalho, quais os tipos, responsabilidades legais e as melhores práticas para gerenciar essas situações. 

Com este conteúdo, você, gestor ou profissional de RH terá o conhecimento necessário para lidar com os afastamentos de forma eficiente e humana, promovendo um ambiente de trabalho saudável. 

Boa leitura! 

O que é o afastamento do trabalho? 

O afastamento do trabalho ocorre quando um empregado não pode desempenhar suas funções devido a motivos legalmente justificados, de forma temporária ou permanente. Os motivos variam desde doenças físicas, acidentes e saúde mental ou eventos pessoais (por exemplo: casamento do colaborador ou doação de sangue).  

Tanto a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto a legislação previdenciária brasileira estabelecem normas específicas para a garantia e proteção dos direitos dos trabalhadores durante esse período delicado. 

Lembrando que é fundamental que as empresas estejam cientes dessas regulamentações para estar em conformidade com as leis trabalhistas e previdenciárias. Dessa forma, também poderão oferecer o suporte necessário aos colaboradores em momentos de afastamento. 

Tipos de afastamento do trabalho 

Diversas condições podem levar ao afastamento do trabalho. A Lei 8.213/91, que dispõe sobre a Previdência Social, possui uma seção que trata dos benefícios de acordo com o motivo de afastamento. Da mesma forma, a CLT também determina outros motivos para ausência justificada, que não necessitam de benefício do INSS. 

Para entender melhor, confira os tipos de afastamento e como cada um deles funciona: 

Auxílio por incapacidade temporária

O auxílio por incapacidade temporária é o afastamento do trabalho por mais de 15 dias, decorrente de doença ou acidente. Esta nova nomenclatura substitui os antigos “auxílio-doença” e “auxílio-doença acidentário”.  

Como o próprio nome já diz, este tipo de afastamento ocorre quando o colaborador não pode exercer sua função por período temporário. Esse impedimento pode ser decorrente de doença física, transtorno mental ou acidente.  

Inclusive, um dado alarmante aponta para os transtornos mentais. No Brasil, eles já estão entre as principais causas de afastamento. Em 2023, por exemplo, houve um crescimento de 38% de afastamentos laborais por saúde mental, comparado ao ano de 2022. A concessão do afastamento por incapacidade temporária se dá mediante atestado médico que comprove a incapacidade e a necessidade de ausência do trabalho. 

No caso de acidente, esse tipo de afastamento pode acontecer no local de trabalho durante a realização de tarefas laborais. Como exemplo, podemos citar: 

• Quedas; 
• Cortes; 
• Queimaduras; 
• Exposição a substâncias perigosas. 

Ou, ainda, pode acontecer um acidente de trajeto: quando o colaborador está se dirigindo para a empresa ou voltando para casa. 

Independentemente do motivo do acidente, até o 1° dia útil após o ocorrido, a empresa deve elaborar a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Esse documento é obrigatório e servirá de base para a perícia médica do INSS. 

Caso sua empresa tenha profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), eles podem orientar os procedimentos nestes casos. Ou você também pode consultar um terceiro que preste esses serviços para sua organização. 

Para este tipo de afastamento, vale destacar que de acordo com artigo 118 da Lei 8.213/1991 “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.” 

Isso significa que o empregado tem direito a estabilidade e não pode ser desligado durante este período. 

Como funciona o pagamento de salário em caso de auxílio por incapacidade temporária?

• Nos primeiros 15 dias de afastamento: o empregador é responsável por pagar o salário do empregado. Este período visa minimizar o impacto financeiro imediato sobre o trabalhador e proporcionar tempo para avaliação médica adequada; 
• Após 15 dias: se o afastamento precisar se estender além de 15 dias, o (INSS) assume a responsabilidade do pagamento. Neste caso, o funcionário passa a receber o benefício por incapacidade temporária. Vale destacar que o funcionário precisa ter cumprido o período mínimo de carência de 12 meses de contribuição previdenciária. 

Importante: uma dúvida bastante comum dos colaboradores é sobre o salário pago pelo INSS para esse tipo de afastamento. O cálculo do salário benefício é diferente do salário que o colaborador recebe pela empresa. Nesse caso, o INSS faz o cálculo pela média aritmética simples de todos os salários de contribuição e remunerações do período de contribuição desde o ano de 1994. Assim, mensalmente o colaborador vai receber 91% do salário de benefício. 

Licença-maternidade 

A licença-maternidade permite que a mãe se afaste do trabalho para cuidar de seu filho recém-nascido ou adotado. Este afastamento é essencial para assegurar a saúde e o bem-estar tanto da mãe quanto do bebê. 

Isso porque proporciona um período crucial de recuperação e de estabelecimento do vínculo entre ambos, incluindo a promoção do aleitamento materno e o suporte à recuperação física e emocional da mãe após o parto. 

Em relação ao tempo de afastamento, de acordo com o art. 392 da CLT, “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário”. 

Nesse sentido, recebe o pagamento de salário normalmente pela empresa. Posteriormente, a organização é reembolsada pelo INSS por meio da compensação nas contribuições previdenciárias que a empresa deve recolher.  

A CLT também estabelece que o benefício pode ser solicitado a partir de 28 dias antes do parto. Outro ponto importante é que se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), o período total da licença pode ser estendido para 180 dias.

Licença-paternidade 

Assim como as mães, os pais também têm direito a se ausentar para a chegada do filho recém-nascido. Dessa maneira, podem se adaptar à nova rotina familiar, apoiando a mãe e criando laços com o bebê. 

Pela CLT, a licença-paternidade corresponde a 5 dias corridos de afastamento, contados a partir do nascimento da criança. Entretanto, o Programa Empresa Cidadã também contempla a licença-paternidade, que pode ser prorrogada por mais 15 dias, totalizando 20 dias de afastamento. 

Nesse caso, o pagamento do salário ocorre integralmente pela empresa, a qual recebe benefícios fiscais como a redução do Imposto de Renda sobre Pessoa Jurídica (IRPJ). 

Aposentadoria por incapacidade permanente 

A aposentadoria por invalidez também recebeu um novo nome: aposentadoria por incapacidade temporária. Esse benefício do INSS é concedido ao colaborador que, após avaliação médica: 

• É considerado incapaz de exercer qualquer atividade laborativa; 
• Não pode ser reabilitado para o trabalho. 

Nesse caso, o profissional tem seu contrato de trabalho suspenso. Ou seja, a empresa não pode fazer a rescisão de contrato enquanto o colaborador estiver recebendo o benefício. 

A aposentadoria por incapacidade permanente só cessa em caso de óbito do colaborador ou retorno às atividades laborais. 

Afastamento do trabalho por motivos pessoais diversos 

O art. 473 da CLT lista diversos motivos que permitem um breve afastamento do trabalho, afirmando que “o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário” em caso de: 

• Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico, por até dois dias consecutivos; 
• Seu próprio casamento, por até três dias consecutivos; 
• Nascimento de filho(a), adoção ou guarda compartilhada, por até cinco dias consecutivos; 
• Doação voluntária de sangue, por um dia a cada doze meses trabalhados; 
• Alistamento como eleitor, por até dois dias; 
• Cumprimento de exigências do Serviço Militar, por até dois dias; 
• Vestibular para ingresso no ensino superior, para os dias de prova; 
• Comparecimento a juízo, pelo tempo que for necessário; 
• Ser representante de entidade sindical e estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, também pelo tempo que for necessário; 
• Acompanhamento da esposa ou companheira em, no máximo, seis consultas médicas ou exames complementares no período da gravidez, pelo tempo necessário; 
• Acompanhamento de filho(a) de até seis anos em consulta médica, uma vez ao ano; 
• Realização de exames preventivos de câncer, três vezes no período de um ano. 

Agora que você já conhece os tipos de afastamento, confira os direitos do funcionário afastado no próximo tópico. 

Direitos do funcionário em caso de afastamento do trabalho

Durante o afastamento, alguns direitos trabalhistas são mantidos, enquanto outros podem ser alterados ou suspensos. Por exemplo, no caso de auxílio por incapacidade temporária, o art. 133 do Decreto-Lei n° 1.535 de 15 de abril de 1977 determina que o colaborador perde direito às férias se: 

“Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.” 

Por outro lado, a manutenção do contrato de trabalho permanece, mesmo que suspenso ou interrompido. Em virtude disso, quando afastado pelo INSS por auxílio por incapacidade temporária, o colaborador recebe o 13° salário proporcional ao período trabalhado. Ou seja, não recebe pelo período afastado. 

Já os colaboradores afastados por licença-maternidade e paternidade mantém todos os seus direitos trabalhistas. E em relação ao aposentado por incapacidade permanente, como o contrato de trabalho fica suspenso, a pessoa recebe o 13° salário pelo INSS e os depósitos de FGTS são interrompidos. 

Por fim, a empresa deve assegurar que o retorno ao trabalho ocorra de maneira segura e adequada, muitas vezes com a adaptação ou até modificação das atividades desempenhadas pelo funcionário, para se acomodar a possíveis novas necessidades dele.

Quem solicita o afastamento do trabalho? 

Todo profissional que atue sob regime celetista pode solicitar afastamento do trabalho, desde que cumpra os requisitos legais.  

Em casos de doença ou acidente, o médico responsável determinará o tempo necessário de afastamento para tratamento e recuperação, contando os dias corridos a partir da data de emissão do atestado médico.  

Durante os primeiros 15 dias de afastamento, a empresa é responsável pelo pagamento do salário. Para isso, basta que o funcionário entregue o documento comprobatório ao RH. Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o trabalhador deverá solicitar o benefício no INSS e passar por uma perícia médica, que definirá o tempo necessário para o afastamento.  

Para outros casos (como alistamento militar, nascimento ou adoção, casamento etc.) o funcionário deve comunicar e apresentar documentos comprobatórios ao RH, que determinará o número de dias de afastamento conforme a legislação, acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou ainda, a política interna.

Como gerenciar os afastamentos?

Para gerenciar eficazmente os afastamentos no trabalho, as organizações podem: 

• Desenvolver políticas claras: estabelecer regras sobre como os afastamentos são tratados, documentados e comunicados (tanto para os empregados quanto para o setor de recursos humanos), além de padronizar procedimentos para a entrega de atestados médicos e a comunicação com o INSS; 
• Investir em prevenção: programas de saúde e segurança no trabalho são essenciais para reduzir a incidência de afastamentos. Promover um ambiente de trabalho seguro e apoiar a saúde mental dos funcionários, além de realizar campanhas de bem-estar e oferecer benefícios que promovem a saúde podem ser muito eficazes; 
• Treinamento de Gestores e RH: preparar gestores para lidar com afastamentos de forma sensível e legalmente compatível é crucial para manter a moral e a produtividade da equipe. Gestores bem treinados podem oferecer suporte adequado aos funcionários afastados e facilitar um retorno ao trabalho tranquilo e eficiente. 
• Contar com a Senior: com a plataforma Senior HCM todo esse processo pode ser muito mais prático, destacando a Folha de Pagamento e SST (Saúde e Segurança do Trabalho. 

A Plataforma Senior HCM pode ajudar significativamente a empresa e o setor de RH na gestão de afastamentos. O afastamento do trabalho, embora muitas vezes inevitável, não precisa ser um processo complicado ou prejudicial. 

Com a compreensão adequada das leis, uma abordagem proativa para a saúde e bem-estar dos empregados e um RH preparado e equipado com um bom software para gestão, as empresas podem lidar com essas situações de forma eficaz. Assim, minimizam impactos negativos e apoiam seus trabalhadores durante períodos desafiadores. 

Com a Plataforma Senior HCM, é possível descentralizar e otimizar atividades diárias, permitindo que os usuários das filiais ou unidades registrem afastamentos diretamente no sistema.  

Isso agiliza o processo de documentação e acompanhamento dos períodos de ausência, garantindo que todas as informações necessárias sejam incluídas e atualizadas em tempo real. A automatização desses registros também facilita o cumprimento das exigências legais, evita erros e retrabalho, e assegura que os dados sejam enviados corretamente ao eSocial. 

Além disso, o sistema oferece um acompanhamento digital e seguro dos processos, o que é crucial para garantir a eficiência e a conformidade nas operações do RH, especialmente em um cenário de trabalho remoto crescente. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho, horas extras foi um dos assuntos mais recorrentes em ações trabalhistas no primeiro semestre de 2023, somando mais de 288 mil processos em todo país.  

Isso porque quando não pagas, as horas extras podem se tornar um passivo trabalhista, gerando dor de cabeça aos gestores.  

Vale lembrar que o passivo trabalhista ocorre quando a empresa não cumpre as obrigações legais, como o pagamento de horas extras, verbas rescisórias, recolhimento do FGTS etc.  

Mas, não só isso, ele pode estar relacionado também a obrigações irregulares, como processos trabalhistas, multas e indenizações que, além de prejudicar a saúde financeira do negócio, refletem na reputação da organização.  

Pensando em ajudar você a mitigar os passivos, preparamos este artigo com foco no controle das horas extras. 

Aproveite a leitura! 

Horas extras: o que são? 

Todo profissional com registro em carteira possui uma carga horária preestabelecida por contrato. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) determina que a jornada seja de no mínimo 4 horas e no máximo 8 horas, não podendo ser superior a 44 horas semanais. Portanto, qualquer hora a mais do que firmado em contrato configura hora extra, um dos direitos trabalhistas garantidos por lei. 

Nesse sentido, as horas extras são um recurso adotado para promover a extensão esporádica da jornada de trabalho. Em algumas empresas, a prática é frequente. Já outras preferem evitar a carga horária em excesso. Isso porque o impacto financeiro das horas extras pode ser um peso na hora de fechar a folha de pagamento. 

Porém, nem tudo configura hora extra. Isso inclui: 

• Tempo utilizado para o deslocamento do profissional até a empresa; 
• Permanência no ambiente de trabalho para fins particulares, como descanso, lazer, alimentação, higiene pessoal e outros; 
• Minutos de tolerância – conforme a CLT e a política de cada companhia; 
• Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizá-la na empresa. 

Além disso, o art. 62 da CLT apresenta outros casos em que não são devidas horas extras: 

• Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
• Gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial; 
• Empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. 

É considerado hora extra apenas: 

• Tempo que excede a carga horária acordada; 
• Trabalho realizado durante os intervalos; 
• Jornada realizada em finais de semana e feriados, quando não preestabelecida na escala de trabalho. 

 Horas extras: como fazer o cálculo?

Como vimos no tópico anterior, existem alguns tipos de modalidades que configuram horas extras na folha de pagamento dos profissionais. Com base nelas, explicamos a porcentagem acrescentada em cada caso: 

• Horas extras diurnas: segundo a CLT, toda hora a mais considera o adicional de 50% sobre o valor da hora normal. 
• Horas extras noturnas: conforme a CLT, os profissionais que possuem uma jornada de trabalho entre 22h e 5h da manhã devem receber 20% de adicional noturno sobre o valor da hora diurna. Nesse caso, quando a hora extra é realizada, além do adicional de 20%, o trabalhador tem direito a pelo menos 50% a mais sobre o valor da hora. O período da jornada noturna pode variar conforme acordos e convenções coletivas, bem como para os trabalhadores rurais. 
• Intrajornada: quando o colaborador não goza do seu intervalo intrajornada completo, é devido adicional de 50% sobre o tempo suprimido, em caráter indenizatório. Ou seja, se o colaborador tem direito a 1 hora de intervalo para almoço e descanso, mas fez apenas 40 minutos, os 20 minutos restantes devem ser remunerados com adicional. 
• Horas extras em feriados e domingos: nesse caso, as horas extras valem o dobro, com um acréscimo de 100% sobre o valor da hora. 

Todos os adicionais podem sofrer variação percentual, dependendo das negociações de acordos ou convenções coletivas que a empresa tenha firmado. 

Agora que você já conhece as modalidades, confira o cálculo adotado para o pagamento de horas extras: 

Horas extras com 50% de acréscimo 

Digamos que Pedro é operador de máquinas e ganha o montante de R$1.680,00 por mês em um regime de 220 horas mensais. Portanto, para encontrar o valor da hora trabalhada temos que dividir o salário pelo número de horas. 

1.680 / 220 = R$ 7,63  

Suponha que ele tenha trabalhado 10 horas a mais do que sua jornada. Como são horas diurnas, o acréscimo é de 50% sobre o valor hora. Assim temos: 

7,63 x 10 = 76,30 + 50% = R$ 114,45 

Logo, Pedro receberá R$ 114,45 a mais em seu salário. 

Horas extras com 100% de acréscimo 

Mas, e se Pedro tivesse trabalhado estas 10 horas a mais em um fim de semana ou feriado? Nesse caso teríamos o seguinte cálculo: 

7,63 x 10 = 76,30 + 100% = 152,60 

Ou seja, o acréscimo que Pedro terá é de R$ 152,60. 

DSR sobre horas extras 

O DSR (Descanso Semanal Remunerado) é previsto na Lei n° 605/1949: 

 “Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.” 

Nesse caso, além das horas extras com adicional de 100%, Pedro deve receber o pagamento do DSR. Supondo que o excesso de jornada aconteceu no mês de março, que tem 31 dias, confira como calcular o DSR: 

Total de horas extras realizadas: R$ 152,60 

Mês de março: 31 dias, sendo 25 dias úteis e 6 dias não úteis (domingos e feriados). 

Cálculo: 152,60 / 25 x 6 = 36,62 

No total, Pedro receberá R$ 189,12 (R$ 152,60 + 36,62). 

Vale lembrar que esse custo adicional também reflete no pagamento das férias e do 13° salário, aumentando ainda mais o impacto financeiro para a empresa.  

Horas extras: quais os direitos e deveres relacionados? 

A CLT estabelece algumas regras relacionadas às horas extras, uma delas já citamos acima, sobre a porcentagem que incide sobre o tempo excedido da jornada de trabalho. Além disso, a CLT prevê: 

• Limites de horas extras: conforme o art. 59 da CLT, a jornada de trabalho pode ser excedida em até 2 horas por dia, mediante acordo coletivo; 
• Horas extras compensatórias: nesse caso, o colaborador tem direito a compensar as horas extras em outro dia de trabalho, configurando uma folga. No entanto, isso deve ser estabelecido em acordo ou convenção coletiva, ou por acordo individual escrito. A compensação pode ser realizada no mesmo mês ou até seis meses após. 
• Horas extras para menor aprendiz: segundo o art. 432 da CLT, é expressamente proibido que o jovem aprendiz exceda sua jornada de trabalho. Porém, caso a empresa necessite, ele pode trabalhar aos domingos e feriados, contanto que seja concedida uma folga semanal compensatória. 
• Teletrabalho e horas extras: nesse caso, o pagamento pelo tempo excedido da jornada não se aplica, segundo a lei nº 13.467. Isso porque é dispensado o controle sobre a jornada. 

Como você percebeu até aqui, o descumprimento da regulamentação de horas extras pode gerar dor de cabeça, danos à reputação da marca e prejuízos financeiros. Uma das principais consequências legais das horas extras não pagas é a rescisão indireta do contrato de trabalho, e a moção de uma ação trabalhista contra o empregador. 

Sabendo disso, efetuar a gestão do controle ponto de modo assertivo é fundamental. Afinal, garante os direitos do trabalhador e evita que a empresa seja prejudicada.  

Por fim, é importante para o departamento pessoal ter um controle de jornada de trabalho, fazendo a gestão do tempo e produtividade dos colaboradores. Isso garante que as atividades sejam realizadas no período previsto, sem a necessidade de ficar após o horário. 

Gestão de horas extras: como a Senior pode ajudar? 

Adotar uma política de horas extras pode ajudar a sua empresa a fazer a gestão da jornada de trabalho e o controle das horas extras com mais eficiência.  

Para facilitar a rotina do RH e torná-lo ainda mais estratégico, você pode contar com o apoio do Sistema de Ponto Eletrônico | Senior HCM. Na prática, o software descentraliza o processo de ponta a ponta, imprimindo mais produtividade e agilidade na gestão da jornada de trabalho em tempo real. A solução conta ainda com recursos de registro de ponto por geolocalização e reconhecimento facial, garantindo o apontamento das horas de trabalho em qualquer modalidade, aumentando a segurança e diminuindo fraudes e processos trabalhistas. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O início de ano é o momento ideal para fazer o planejamento para 2024 e saber, principalmente, como será o calendário do ano. Independentemente se sua empresa folga ou trabalha nos feriados, é importante se preparar, pois isso pode facilitar a gestão de ponto da sua equipe.  

Com o auxílio de um calendário de 2024, o setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal consegue organizar a jornada de trabalho, folgas e férias dos colaboradores para o próximo ano e evitar surpresas. 

Pensando nisso, confira neste conteúdo todos os feriados, pontos facultativos e comemorações relevantes para o novo ano. Boa leitura!

Calendário de RH 2024: saiba quais serão os feriados e pontos facultativos! 

Compreender quais são os feriados e pontos facultativos do próximo ano é essencial para preparar um planejamento eficaz em ambientes corporativos.  

Adotar esta prática pode impactar na gestão de recursos humanos, assim como influenciar diretamente a organização de projetos, produção e até mesmo em estratégias de marketing interno e/ou externo. 

Antes de conferir o calendário, é válido salientar que 2024 terá menos dias de folga, além de feriados estaduais e municipais. Serão apenas três feriados nacionais prolongados. Entretanto, ainda existem os pontos facultativos, que podem ser considerados uma folga dependendo dos critérios do contratante. 

O que são pontos facultativos? 

São datas comemorativas ou vinculadas a momentos históricos importantes, mas que não são considerados feriados obrigatórios. Ou seja, fica a cargo da empresa e órgão público decidir se o colaborador folga ou não. 

A seguir, listamos os feriados e pontos facultativos de 2024. Confira: 

Janeiro: 

1º – Segunda-feira: Dia da Confraternização Universal (Feriado)

Fevereiro: 

12 e 13 – Segunda e terça-feira: Carnaval (Ponto facultativo)

14 – Quarta-feira: Quarta-feira de Cinzas (Ponto facultativo até meio-dia)

Março: 

29 – Sexta-feira: Paixão de Cristo (Feriado)

31 – Domingo: Páscoa (Feriado)

Abril:

21 – Domingo: Tiradentes (Feriado)

Maio:

1º – Quarta-feira: Dia do Trabalho (Feriado)

30 – Quinta-feira: Corpus Christi (Ponto facultativo)

Setembro: 

7 – Sábado: Independência do Brasil (Feriado)

Outubro: 

12 – Sábado: Nossa Senhora Aparecida / Dia das crianças (Feriado)

Novembro: 

2 – Sábado: Finados (Feriado)

15 – Sexta-feira: Proclamação da República (Feriado)

20 – Quarta-feira: Dia da Consciência Negra (Feriado em alguns estados)

Dezembro: 

25 – Quarta-feira: Natal (Feriado)

Além das datas mencionadas, existem os feriados estaduais e municipais também. Em 2024, três feriados nacionais prolongados permitirão que os colaboradores emendem com o final de semana. São eles: 

• Paixão de Cristo, dia 29 de março (sexta-feira); 
• Corpus Christi, dia 31 de maio (quinta-feira); 
• Proclamação da República, dia 15 de novembro (sexta-feira). 

Gestão de ponto: o que diz a lei sobre trabalho em feriado? 

Segundo a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), trabalhar em feriados civis e religiosos é proibido. A lei determina, ainda, que as empresas devem pagar o valor referente a essas datas como descanso semanal remunerado (DSR). 

A medida está prevista no art. 70 da CLT, que determina: 

“Art. 70 – Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).” 

No entanto, como o próprio artigo diz, esta regra não é absoluta e possui algumas exceções que permitem o trabalho no feriado.  

Os artigos Art. 68 e 69 da CLT estabelecem que o trabalho pode ser realizado aos domingos e/ou feriados caso haja autorização prévia dos órgãos responsáveis (Ministério do trabalho, Indústria e Comércio), que precisam também especificar quais atividades podem ser exercidas. 

Vale ressaltar, ainda, que o Art. 67 estabelece que todo trabalhador tem direito a um descanso semanal de 24 horas consecutivas, que deve coincidir, preferencialmente, com o domingo. 

Nova portaria sobre trabalho em feriados 

A Portaria nº 3.665/2023, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego no dia 14 de novembro, altera as regras de trabalho aos domingos e feriados, o que pode impactar diretamente o comércio. 

Na prática, a nova regra altera a Portaria nº 671/2021 que liberava de modo permanente o trabalho aos feriados e domingos para diversos setores.  

Já a nova medida estabelece que, para abrir as portas, será preciso uma lei municipal ou um acordo firmado em convenção coletiva, reunindo todos os representantes de toda a categoria, incluindo sindicatos das empresas e dos trabalhadores. 

Suspendida temporariamente, a medida deve valer a partir de 1º de março de 2024. 

Gestão de ponto: como lidar com horas extras em feriados? 

Controlar as escalas de trabalho é um grande desafio. Esta atividade inclui uma série de detalhes, como: jornada contratual, limites legais, feriados, minutos residuais, adicionais, recessos, entre outros. Por isso, é comum que os profissionais de RH tenham dúvidas sobre como fazer a gestão do controle ponto e como lançar estas horas extras na folha de pagamento. Mas, afinal, como fazer isso? 

Conforme mencionamos, o trabalho em feriados é uma prática permitida por lei, contanto que respeite o que a mesma determina.  

Portanto, caso o colaborador precise trabalhar nesses dias, o contratante pode estabelecer um banco de horas e oferecer uma folga em outro dia, para compensar o feriado trabalhado. Contudo, caso esta não seja uma opção viável, a remuneração deste dia deve ser paga em dobro. 

Nesse caso, a gestão de pessoas é responsável por gerir as escalas do capital humano da empresa. Por isso, se preparar desde já é importante para evitar imprevistos, como: bancos de horas muito cheios, folgas, ausências e remunerações incorretas. 

Para facilitar este trabalho, é possível contar com o auxílio de um software de controle de ponto, como a solução de Ponto do Senior HCM. Com ela, a gestão do ponto fica muito mais fácil, uma vez que o sistema possibilita que o RH gerencie o banco de horas da empresa em tempo real, preveja custos de horas extras e consulte todas as informações por meio de dashboards.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Com equipes remotas e distribuídas, trabalhando no escritório, em unidades e em home office, fazer o controle da jornada de trabalho e o fechamento do ponto é desafiador para a equipe de recursos humanos. 

Afinal, quem faz a gestão de ponto precisa gerenciar uma série de variáveis, como banco de horas, horas extras e acerto de incidentes e ocorrências no registro do ponto. Cada detalhe é importante para viabilizar o controle de ponto. Sem as ferramentas certas, essa tarefa pode se tornar complexa e onerosa.  

Nesse cenário, a Portaria n° 671/2021 traz o REP-P, uma solução moderna, flexível e eficiente, que simplifica e agiliza o controle das horas trabalhadas dos profissionais. 

Confira, neste artigo, o essencial sobre as diretrizes da portaria 671 e as boas práticas de gestão de ponto com o REP-P.  

Registro de ponto eletrônico: histórico da regulamentação 

Para ter sucesso no registro de ponto eletrônico e eficácia na entrega da folha de pagamento, os profissionais de RH se deparam com uma série de dúvidas e incertezas. Se é verdade que a tecnologia pode ser uma aliada, também é fato que existe uma preocupação do departamento de RH sobre os impactos das mudanças com o registro eletrônico de ponto. São dúvidas frequentes:  

• Será preciso reestruturar o modelo de controle de ponto e trocar o sistema atual do RH?  
• Quais processos serão mudados, para viabilizar o controle eletrônico das horas trabalhadas?  

Tais questões são comuns principalmente porque, em 2009, as empresas precisaram se readequar para atender as exigências da Portaria 1510, que fornecia orientações sobre as práticas de controle de jornada eletrônico. As mudanças geraram um grande impacto para a rotina do Recursos Humanos e os negócios.  

Mais tarde, em 2011, o Ministério do Trabalho lançou a Portaria 373, que apresentou novas alternativas de controle de jornada de trabalho.  

Diante disso, os gestores de RH optaram pelo formato que mais fazia sentido para o seu negócio. Agora, a Portaria 671 revogou as Portarias 1510 e 373, entre outras, centralizando o tema em um único documento normativo. 

• Portaria n° 1510/2009: introduziu o REP, estabelecendo requisitos técnicos para controle de ponto eletrônico. 
• Portaria n° 373/2011: permite os sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por acordo/convenção coletiva. 
• Portaria n° 671/2021: unifica as portarias anteriores e apresenta novas especificações de REP. 
• Portarias 1.486, 3.717 e 4.198 de 2022: alteram, complementam e/ou esclarecem alguns pontos da Portaria 671.  

Portaria 671: conceito e tipos de REPs 

Publicada em 2021, a Portaria 671, do Ministério do Trabalho e Previdência, atualizou tópicos referentes à legislação trabalhista, como carteira de trabalho, registro de empregados, aprendizagem profissional, controle de ponto, entre outras previsões legais. 

A Portaria 671 consolida diversas regras relacionadas ao registro de ponto. Substituindo as portarias 373 e 1510, a normativa simplifica e desburocratiza a legislação trabalhista relacionada à gestão de horas trabalhadas promovendo maior transparência e eficiência nas práticas de controle de jornada. 

A grande novidade é que a Portaria 671 estabelece novas diretrizes para o registro de ponto, usando diferentes tipos de Registradores Eletrônicos de Ponto (REP).  

A portaria regulamenta o uso de três dispositivos: 

• o REP-C (Registro Eletrônico de Ponto Convencional) que já era conhecido como o REP da Portaria 1510, mas com algumas atualizações de layout para os novos equipamentos; 
• o REP-A (Registro Eletrônico de Ponto Alternativo), semelhante àquele controle alternativo introduzido pela Portaria 373, porém agora com mais requisitos fiscais e 
• o REP-P (Relógio Eletrônico de Ponto em Programa), nova modalidade apresentada pela Portaria 671 trazendo mais modernidade e flexibilidade para o uso eletrônico de ponto. 

Veja como a Portaria 671 define cada dispositivo: 

 Art. 76. O REP-C é o equipamento de automação monolítico. REPs já autorizados pela Portaria 1510 permanecem válidos e novos podem ser homologados com as novas especificações. 

 Art. 77. O REP-A é o conjunto de equipamentos e programas de computador.  Pode ser usado durante a vigência da convenção ou acordo coletivo de trabalho autorizador, sendo vedada a ultratividade. 

 Art. 78.  O REP-P é o software executado em servidor dedicado ou em ambiente de nuvem, usado exclusivamente para o registro da jornada de trabalho dos colaboradores.  

Portaria 671: vantagens de usar o REP-P no controle de ponto 

O Registrador Eletrônico de Ponto via Programa, conhecido pela sigla REP-P, é uma solução mais atual, que fazer o controle de ponto eletrônico de maneira digital, com agilidade, transparência e eficácia.  

O REP-P deve ter algumas características para ser enquadrado nessa categoria. De acordo com a Portaria 671, a solução deve fornecer:   

• Certificado pelo Instituto Nacional da Propriedade Individual (INPI); 
• Emissão do arquivo AFD (cujo leiaute sofreu modificações); 
• Comprovação dos registros de jornada com documentos assinados digitalmente. 

 Na prática, o REP-P é capaz de emitir documentos decorrentes do registro de horários de trabalho, viabilizando o controle de natureza fiscal e trabalhista referente à entrada e à saída dos profissionais no local de trabalho.  

São várias as vantagens de contar com um REP-P: 

Autonomia: com o REP-P a sua empresa não precisa mais homologar a forma de registro de ponto com o Ministério do Trabalho e nem sindicatos. 

• Confiabilidade: soluções de registro de ponto simples com maior segurança jurídica; 
• Economia: redução de custos na aquisição de equipamentos, como relógio ponto ou hardwares específicos; 
• Simplicidade: dispensa atualização ou mudanças frequentes nos processos.   

Portaria 671: mantenha conformidade e simplifique a gestão do ponto eletrônico  

Sempre conectada com as novas soluções e demandas do Recursos Humanos, além de uma plataforma completa e simplificada para a área, a Senior apresenta também o seu Sistema de Ponto Eletrônico. A solução já está em conformidade com o REP-P e todos os demais requisitos da Portaria 671.  

Ao escolher a ferramenta, o gestor de Recursos Humanos prioriza a automação das rotinas burocráticas. A digitalização elimina custos invisíveis e aumenta a segurança jurídica e fiscal. Com isso, o time direciona seu tempo e energia para focar no que importa: as pessoas. 

O Sistema de Ponto Eletrônico da Senior está disponível, inclusive, na versão mobile. O App de Ponto HCM simplifica a gestão de jornada dos seus colaboradores com agilidade e mobilidade.  

Integrado à plataforma de Gestão de Pessoas HCM, o app é ideal para empresas que têm colaboradores com rotina de trabalho flexível. Eles podem registrar a jornada de trabalho de qualquer lugar, garantindo o controle das marcações e cumprimento da legislação, com segurança e confiabilidade de dados. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Fazer a gestão das horas de trabalho dos colaboradores é um dos desafios da equipe de gestão de pessoas. Na prática, o controle com o registro de horas trabalhadas, é essencial por duas razões principais: fornecer os dados que necessários para a folha de pagamento e permitir o acompanhamento de custos com pessoal. 

Com a gestão do ponto, os profissionais do RH conseguem monitorar, por exemplo, o número de horas trabalhadas pelo colaborador além da jornada habitual e o impacto das horas extras na folha de pagamento. 

Além disso, a marcação de ponto é uma obrigatoriedade, prevista no artigo 74 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para as empresas com mais de 20 colaboradores. Ou seja, elas devem fazer a gestão das horas trabalhadas em uma planilha de controle de ponto. 

Para as companhias que têm menos de 20 profissionais em seu quadro, o controle de ponto é facultativo, mas, de todo modo, é recomendado. Afinal, mais do que uma exigência prevista na CLT, a marcação de ponto é uma boa prática validada, além de ser uma ferramenta valiosa para o time de RH.  

Ficou interessado e quer saber mais sobre a importância da gestão de horas de trabalho? Continue lendo o artigo para conhecer os recursos que podem te ajudar!

O que é a gestão de ponto?

Antes de abordar a importância da gestão de horas de trabalho, vale resgatar o conceito de folha de ponto. Basicamente, esse é o documento que permite registrar a frequência e os horários dos colaboradores. Via de regra, a marcação inclui os pontos de entrada, almoço, volta do almoço e saída.

No final do mês, o controle de ponto, com todos os registros, é a base da folha de pagamento. A partir da gestão das horas trabalhadas, é possível identificar  e contabilizar os descontos por faltas injustificadas e atrasos, bem como os valores adicionais por conta de horas extras ou horas noturnas.

Sendo assim, a gestão de ponto é o processo relacionado ao controle e registro de horas trabalhadas pelos colaboradores durante sua jornada. 

De maneira geral, a gestão de ponto é estratégica não só porque fornece informações importantes para a folha de pagamento mensal. Mais do que isso, o controle de ponto gera indicadores importantes relacionados à gestão de benefícios, banco de horas, absenteísmo, horas extras, entre outros dados importantes para a gestão de uma empresa.

De outro modo, como já vimos, o acompanhamento das horas trabalhadas pelo colaborador também é indispensável para que as companhias com mais de 20 funcionários possam manter a conformidade com as exigências da CLT. 

Para que serve a gestão de ponto?

Basicamente, a gestão de ponto é a metodologia que permite às empresas capturar, monitorar e avaliar o cumprimento da jornada de trabalho dos colaboradores, tomando como base os dados da marcação de ponto. 

Na prática, esse tipo de abordagem permite à equipe de gestão de pessoas:

• Confirmar se as jornadas de trabalho estão sendo cumpridas corretamente;
• Identificar onde estão os gargalos no dia a dia da empresa;
• Monitorar a assiduidade dos colaboradores;
• Assegurar mais transparência na relação entre empresa e colaborador;
• Mapear possíveis problemas individuais ou nos setores e buscar soluções.

O que deve ser feito na gestão de ponto? 4 etapas importantes

Com o avanço da tecnologia, cada vez mais as empresas buscam o suporte das novas ferramentas, como ponto eletrônico e app de ponto, para otimizar o controle e  registro de horas trabalhadas.

Contudo, antes de pensar em ferramentas facilitadoras, é fundamental conhecer todas as etapas e compreender o processo de controle de ponto.

A seguir, listamos um dos fluxos mais conhecidos e usados na gestão de ponto. Confira: 

• Controle de jornada com cálculos de horas: seja com ponto eletrônico, seja com ponto mecânico ou ainda usando outra modalidade, a sua empresa deve fazer não apenas o registro de horas trabalhadas do colaborador, mas também o monitoramento adequado. Assim, você garante que os limites de carga horário previstos na legislação trabalhista, não sejam ultrapassados. A marcação de ponto diária indica assiduidade e a entrega dos colaboradores em um dia de expediente. Ao fim do mês, com o acesso aos dados, é hora de fazer a gestão das horas de trabalho;
• Tratamento de ponto: a planilha de controle de ponto fornece os dados necessários para essa análise. Esse é o momento de identificar os atrasos, faltas, atestados, dispensas, horas extras e outras informações da jornada disponíveis graças ao controle de horas trabalhadas do colaborador;

• Apontamentos: essa etapa é dedicada à análise dos apontamentos da jornada. São avaliadas informações como o total de horas extras, total de faltas e total de atrasos;
• Fechamento da folha de ponto: no fim do mês, os dados extraídos dos apontamentos são encaminhados para a folha de pagamento.

Qual a melhor forma de fazer a gestão de ponto?

Para as empresas de todos os segmentos, o controle de jornada fornece um conjunto de informações relevantes sobre as horas trabalhadas do colaborador. Além disso, a marcação de ponto também garante segurança jurídica, fornece dados sobre produtividade e ainda facilita o controle de folha de pagamento. 

São muitas as vantagens. E a principal dúvida de muitos gestores é: qual a melhor forma de fazer a gestão de ponto? Veja algumas dicas que podem ajudá-lo! 

#1 Invista em uma solução de ponto eletrônico

Os dados extraídos da marcação de ponto impactam uma série de rotinas e processos de gestão de pessoas. Além de orientar o fechamento da folha de pagamento, eles também são usados para a concessão de benefícios, a elaboração de escalas de trabalho e a arrecadação das obrigações sociais, entre outros. 

Por isso, vale a pena investir no uso do ponto eletrônico e garantir a integração da ferramenta com a folha de pagamento. Assim, é possível fazer o monitoramento das marcações em tempo real e emitir relatórios de horas trabalhadas do colaborador, incluindo as extras, demissões, afastamentos, absenteísmo, entre outros. 

Tais dados tornam a gestão de pessoas muito mais assertiva, já que os líderes e profissionais têm acesso a informações que orientam as tomadas de decisão.

#2 Fique atento à legislação trabalhista

Na gestão de ponto, é importante que os profissionais de gestão de pessoas conheçam todas as exigências previstas em lei.

Por exemplo: desde a Lei n° 9.601/1998, o banco de horas é uma possibilidade de compensação de horas extras. No entanto, para fazer valer a regra, é preciso ter aprovação em convenção ou acordo coletivo. Ao optar por essa alternativa, a empresa adequa a jornada de trabalho dos colaboradores, conforme as demandas do negócio, sem gerar impacto no orçamento da folha de pagamento.

O exemplo mostra que conhecer os dispositivos legais relacionados à gestão de ponto é essencial para que a empresa consiga aproveitar as vantagens do registro de horas trabalhadas. 

#3 Controle de ponto: um compromisso de todos 

Mesmo contando com ferramentas digitais facilitadoras, como o app de ponto e o ponto eletrônico, fazer o controle da gestão de horas de trabalho em uma empresa é desafiador. Muitas vezes, as informações não estão centralizadas e os profissionais não entendem a importância da marcação de ponto. 

Por isso, o ideal é que todos, incluindo gestores e colaboradores de outras áreas, sintam-se responsáveis por esse controle e saibam, por exemplo, como marcar o ponto pelo celular. 

Com o engajamento do time, além de facilitar o registro de horas trabalhadas, é possível conscientizar os profissionais sobre o impacto das horas extras na gestão financeira da empresa.

Periodicamente, vale reforçar que eles devem ir além da jornada de trabalho diária somente se essa entrega for solicitada e se as tarefas estiverem, de fato, vinculadas aos objetivos estratégicos da companhia. 

Aos líderes, cabe a tarefa de acompanhar de perto o volume de horas extras realizadas por suas equipes.

Quais ferramentas utilizar para gestão de ponto?

Atualmente, é possível usar ponto eletrônico, app de ponto e outras ferramentas que, além de permitirem o registro de horas trabalhadas, geram relatórios com informações estratégicas que orientam a avaliação dos colaboradores. 

Escolhendo uma ferramenta digital, por exemplo, as equipes de gestão de pessoas podem avaliar o banco de horas, as faltas, atrasos, férias, entre outras informações usando apenas um dispositivo móvel e uma conexão com a internet.

Conheça as modalidades tradicionais e inovadoras de gestão de ponto: 

• Ponto manual: consiste na anotação manual dos horários feita diariamente pelos colaboradores. Ao fim do mês, os responsáveis pela gestão de ponto recolhem as folhas, fazem o cálculo de horas e extraem os apontamentos.
• Ponto mecânico: nessa modalidade, um cartão ponto é usado para marcar os horários. Diariamente, os colaboradores colocam o seu cartão de papel no equipamento que carimba os horários de entrada, intervalo e saída. Ao fim do mês, os cartões são recolhidos para que a equipe faça o tratamento e os apontamentos da marcação de ponto.

• Ponto eletrônico: é uma das ferramentas mais seguras para fazer a gestão das horas trabalhadas. Nesse caso, um sistema de controle de jornada é adotado para que os colaboradores possam fazer as marcações dos horários por meio de relógios de ponto, computadores, celulares ou tablet. Assim, sempre que o colaborador faz uma marcação, o sistema preenche a informação na sua folha ponto de forma automática.
• Aplicativos de ponto: o app de ponto é uma das ferramentas de controle de jornada mais inovadoras. Basta o colaborador fazer a marcação usando um dispositivo móvel que armazena os dados na nuvem. As informações podem ser acessadas em tempo real pela equipe de gestão de pessoas.

O ponto eletrônico e o app de ponto são ferramentas de controle de jornada muito mais completas do que os modelos manuais.

Esse tipo de sistema fornece funcionalidades práticas e valiosas. Os relatórios indicam, por exemplo, inconsistências na marcação de ponto, como atrasos, faltas injustificadas, pontos faltantes, entre outros dados que fazem toda diferença na gestão e no controle das jornadas. 

Além disso, o ponto eletrônico também facilita o envio das informações do ponto para a folha de pagamento, tornando o processo de fechamento muito mais simples, preciso e rápido.

Quais os benefícios da gestão de ponto para a minha empresa? 

Com a adoção do ponto eletrônico e a definição de um processo consistente de controle de gestão das horas de trabalho, a empresa obtém uma série de benefícios. 

Na prática, a gestão de ponto protege contra possíveis processos trabalhistas, reduz custos e otimiza a produtividade do time de gestão de pessoas. Afinal, com muitas tarefas automatizadas, eles passam a ter mais tempo e energia para outras tarefas estratégicas do setor que podem contribuir para o crescimento e sucesso da empresa. 

Gostou do conteúdo e quer saber mais sobre outras ferramentas importantes para a gestão de pessoas? Continue acompanhando o blog! 

Perguntas Frequentes: Tire as suas dúvidas sobre. gestão de ponto eletrônico

O que é a gestão de ponto?

Sendo assim, a gestão de ponto é o processo relacionado ao controle e registro de horas trabalhadas pelos colaboradores durante sua jornada. 

De maneira geral, a gestão de ponto é estratégica não só porque fornece informações importantes para a folha de pagamento mensal. Mais do que isso, o controle de ponto gera indicadores importantes relacionados à gestão de benefícios, banco de horas, absenteísmo, horas extras, entre outros dados importantes para a gestão de uma empresa.

Para que serve a gestão de ponto?

Basicamente, a gestão de ponto é a metodologia que permite às empresas capturar, monitorar e avaliar o cumprimento da jornada de trabalho dos colaboradores, tomando como base os dados da marcação de ponto. 

Na prática, esse tipo de abordagem permite à equipe de gestão de pessoas:

• Confirmar se as jornadas de trabalho estão sendo cumpridas corretamente;
• Identificar onde estão os gargalos no dia a dia da empresa;
• Monitorar a assiduidade dos colaboradores;
• Assegurar mais transparência na relação entre empresa e colaborador;
• Mapear possíveis problemas individuais ou nos setores e buscar soluções.

O que deve ser feito na gestão de ponto? 

• Controle de jornada com cálculos de horas: seja com ponto eletrônico, seja com ponto mecânico ou ainda usando outra modalidade, a sua empresa deve fazer não apenas o registro de horas trabalhadas do colaborador, mas também o monitoramento adequado. Assim, você garante que os limites de carga horário previstos na legislação trabalhista, não sejam ultrapassados. A marcação de ponto diária indica assiduidade e a entrega dos colaboradores em um dia de expediente. Ao fim do mês, com o acesso aos dados, é hora de fazer a gestão das horas de trabalho;
• Tratamento de ponto: a planilha de controle de ponto fornece os dados necessários para essa análise. Esse é o momento de identificar os atrasos, faltas, atestados, dispensas, horas extras e outras informações da jornada disponíveis graças ao controle de horas trabalhadas do colaborador;

• Apontamentos: essa etapa é dedicada à análise dos apontamentos da jornada. São avaliadas informações como o total de horas extras, total de faltas e total de atrasos;
• Fechamento da folha de ponto: no fim do mês, os dados extraídos dos apontamentos são encaminhados para a folha de pagamento.

Qual a melhor forma de fazer a gestão de ponto?

#1 Invista em uma solução de ponto eletrônico

O uso do ponto eletrônico garante a integração da ferramenta com a folha de pagamento. Assim, é possível fazer o monitoramento das marcações em tempo real e emitir relatórios de horas trabalhadas do colaborador, incluindo as extras, demissões, afastamentos, absenteísmo, entre outros. 

#2 Fique atento à legislação trabalhista

Na gestão de ponto, é importante que os profissionais de gestão de pessoas conheçam todas as exigências previstas em lei.

#3 Controle de ponto: um compromisso de todos 

Fazer o controle da gestão de horas de trabalho em uma empresa é desafiador. Muitas vezes, as informações não estão centralizadas e os profissionais não entendem a importância da marcação de ponto. 

Por isso, o ideal é que todos, incluindo gestores e colaboradores de outras áreas, sintam-se responsáveis por esse controle e saibam, por exemplo, como marcar o ponto pelo celular. 

Quais ferramentas utilizar para gestão de ponto?

Conheça as modalidades tradicionais e inovadoras de gestão de ponto:

• Ponto manual: consiste na anotação manual dos horários feita diariamente pelos colaboradores. Ao fim do mês, os responsáveis pela gestão de ponto recolhem as folhas, fazem o cálculo de horas e extraem os apontamentos.
• Ponto mecânico: nessa modalidade, um cartão ponto é usado para marcar os horários. Diariamente, os colaboradores colocam o seu cartão de papel no equipamento que carimba os horários de entrada, intervalo e saída. Ao fim do mês, os cartões são recolhidos para que a equipe faça o tratamento e os apontamentos da marcação de ponto.

• Ponto eletrônico: é uma das ferramentas mais seguras para fazer a gestão das horas trabalhadas. Nesse caso, um sistema de controle de jornada é adotado para que os colaboradores possam fazer as marcações dos horários por meio de relógios de ponto, computadores, celulares ou tablet. Assim, sempre que o colaborador faz uma marcação, o sistema preenche a informação na sua folha ponto de forma automática.
• Aplicativos de ponto: o app de ponto é uma das ferramentas de controle de jornada mais inovadoras. Basta o colaborador fazer a marcação usando um dispositivo móvel que armazena os dados na nuvem. As informações podem ser acessadas em tempo real pela equipe de gestão de pessoas.

Quais os benefícios da gestão de ponto para a minha empresa?

A gestão de ponto protege contra possíveis processos trabalhistas, reduz custos e otimiza a produtividade do time de gestão de pessoas. Afinal, com muitas tarefas automatizadas, eles passam a ter mais tempo e energia para outras tarefas estratégicas do setor que podem contribuir para o crescimento e sucesso da empresa.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas