Ao definir critérios transparentes, essa ferramenta se torna um pilar estratégico para a gestão de pessoas, facilitando a organização das faixas salariais e contribuindo para a satisfação e desenvolvimento dos colaboradores. 

Neste artigo, você vai entender o que é uma tabela salarial, como estruturá-la e as principais vantagens dessa prática, além dos benefícios de contar com uma solução especializada em gestão de remuneração. 

O que é uma tabela salarial?

Uma tabela salarial é uma estrutura que define a remuneração para diferentes cargos e níveis dentro de uma empresa. Ao agrupar cargos em classes e faixas salariais, essa tabela contribui para padronizar os salários e manter a competitividade no mercado, além de apoiar os processos de gestão de pessoas e planejamento financeiro da empresa. 

Dessa maneira, a empresa fortalece a retenção de talentos, evitando a rotatividade de funcionários. Ao mesmo tempo, torna-se atraente para novos profissionais, em um ambiente onde que cada colaborador poderá compreender mais claramente o valor de sua posição e as possibilidades de crescimento. 

Além disso, uma tabela salarial bem elaborada oferece transparência, ao demonstrar critérios claros para os níveis de remuneração e facilitar ajustes e aumentos salariais apoiando na equidade salarial. 

Como é a estrutura de uma tabela salarial?

A estrutura de uma tabela salarial é composta por faixas de remuneração que organizam os cargos dentro de uma empresa.

Essas faixas são definidas com base em critérios como cargo, classe salarial, faixa salarial, salário e posto de trabalho; além de hierarquia, complexidade das funções e mercado de trabalho, garantindo uma distribuição clara e transparente dos salários.

Confira mais informações sobre a estrutura de uma tabela salarial:

Classe salarial

A classe salarial e/ou grade agrupa cargos que possuem o mesmo nível de responsabilidade e complexidade, formando uma camada hierárquica com faixas salariais equivalentes.

Por exemplo: agrupar, em uma mesma classe salarial, os cargos de Analista de Marketing e Analista de TI. Embora sejam de áreas diferentes, esses cargos podem ter requisitos semelhantes em termos de experiência e impacto para o negócio, justificando uma faixa salarial equivalente.

Isso permite que a empresa estabeleça uma política de remuneração baseada na contribuição de cada função, independentemente do setor específico, de forma justa.

Faixa salarial

Dentro de cada classe, há uma faixa salarial que define o intervalo de valores possíveis para um cargo, ajustando-se conforme o tempo de serviço, experiência e o desempenho do colaborador.

Por exemplo, na classe “Analistas”, a faixa salarial pode variar de R$ 3.000 a R$ 6.000: onde R$ 3.000 representa o salário inicial para novos colaboradores, R$ 4.500 é o salário médio para analistas com desempenho consistente, e R$ 6.000 é o teto para profissionais com alta experiência e excelente performance.

Com essa estrutura, a empresa consegue recompensar o desenvolvimento dos colaboradores de forma progressiva, incentivando o crescimento profissional dentro de cada cargo.

Salário 

O salário é o valor pago ao colaborador pelo desempenho de suas funções, conforme determinado pelo contrato de trabalho. Ele é definido pela faixa salarial do cargo e pode ser ajustado com base na CCT (Convenção Coletiva do Trabalho), desempenho ou promoções.  

Um salário bem estruturado reflete a média salarial do mercado e o posicionamento competitivo da empresa. 

Cargo 

O cargo agrupa funções com responsabilidades e requisitos semelhantes, como “Assistente Administrativo” ou “Analista de RH”.  

A tabela salarial define faixas específicas para cada cargo, assegurando que colaboradores com responsabilidades equivalentes recebam remuneração alinhada. Por exemplo, todos os analistas de nível júnior podem ter uma faixa salarial semelhante, facilitando uma organização transparente dos recursos e alinhando a empresa com as práticas de mercado. 

Posto de trabalho 

O posto de trabalho é a posição específica em que o colaborador desempenha suas atividades. Isso pode incluir características que justifiquem ajustes salariais, como localização ou departamento.  

Por exemplo, um mesmo cargo de Analista de Suporte pode ter postos de trabalho diferentes em regiões distintas ou com demandas especiais, como uma unidade localizada em uma área com custo de vida mais alto. 

Adaptar a tabela salarial aos diferentes postos permite uma política de remuneração que considera as particularidades de cada posição na organização. 

Vantagens de utilizar uma tabela salarial 

As vantagens da tabela salarial vão além da organização financeira da empresa, um vez que há impacto direto também na gestão de talentos, possibilitando a atração e retenção de pessoas, além de promover um ambiente organizacional mais justo e agradável. Confira os principais benefícios: 

• Atração de talentos: uma tabela salarial bem estruturada torna a empresa mais atrativa para novos profissionais. Ela permite que a empresa ofereça benefícios e salários competitivos, garantindo uma posição de destaque no mercado de trabalho. 
• Diminuição da rotatividade: a padronização e a transparência da tabela salarial ajudam a reduzir a rotatividade, já que os colaboradores percebem uma remuneração justa e têm uma visão clara de suas oportunidades de crescimento. 
• Transparência salarial: a tabela salarial contribui para a equidade salarial ao definir valores com base em critérios objetivos, eliminando desigualdades de gênero, idade e outras discriminações. Esse compromisso com a equidade é ainda mais relevante com a Lei nº 14.611/2023, a Lei da Igualdade Salarial, que reforça a obrigatoriedade de remuneração igual para funções equivalentes.
• Melhora no clima organizacional: a adoção de uma tabela salarial bem definida fortalece a cultura organizacional, pois oferece clareza aos colaboradores sobre suas trajetórias profissionais — promovendo um ambiente de trabalho mais motivador e colaborativo. 

Como montar uma tabela salarial: por onde começar? 

A criação de uma tabela salarial requer pesquisa, análise dos cargos e adequação à realidade financeira da empresa, porém, alguns passos podem facilitar sua correta execução. Confira por onde começar e 3 passos determinantes: 

1. Pesquisa salarial 

A pesquisa salarial é uma etapa essencial para que a empresa entenda as práticas de remuneração do mercado e consiga oferecer uma remuneração competitiva e atraente para novos e atuais colaboradores.  

Esse processo envolve a coleta de dados sobre os salários e benefícios corporativos oferecidos por outras empresas para cargos semelhantes, ajudando o RH a ajustar a faixa salarial de acordo com a média do mercado.  

Além disso, uma pesquisa salarial bem feita deve considerar fatores específicos, como o setor de atuação e a localização da empresa, pois as médias salariais podem variar substancialmente entre regiões.  

2. Avaliação de cargos e definição de faixas 

Após concluir a pesquisa salarial, o próximo passo é realizar uma avaliação detalhada dos cargos para definir faixas salariais adequadas. Essa análise deve considerar fatores como a complexidade das funções, o nível de responsabilidade e o impacto que cada cargo exerce na empresa.  

Por exemplo, cargos de liderança ou de alta especialização geralmente requerem faixas salariais mais elevadas devido à importância estratégica para o negócio.  

A avaliação dos cargos também ajuda a estabelecer uma trajetória clara de desenvolvimento para os colaboradores, demonstrando os requisitos necessários para crescer na carreira e alcançar novas faixas salariais. 

3. Determinação dos ajustes salariais 

Esses ajustes devem ser estabelecidos com base em critérios claros, como o desempenho dos colaboradores, as condições financeiras da empresa e as tendências de mercado. Ajustes salariais podem ser aplicados anualmente, garantindo uma atualização constante; ou conforme o progresso do colaborador na carreira, reforçando o vínculo entre crescimento profissional e remuneração.  

Definir políticas de ajustes alinhadas às metas financeiras da empresa ajuda também a manter o equilíbrio entre competitividade e sustentabilidade, garantindo que os aumentos salariais e a remuneração variável estejam de acordo com a capacidade financeira da organização.

Boas práticas para implementação de uma tabela salarial

Para assegurar que a tabela salarial seja eficaz e alinhada com as melhores práticas do mercado, seguem algumas diretrizes importantes:

Atualize a tabela regularmente 

Revisar a tabela com frequência é fundamental para acompanhar as variações do mercado e manter a competitividade dos salários oferecidos, atraindo e retendo talentos.  

Integre avaliações de desempenho 

Conectar a avaliação de desempenho dos colaboradores com o ajuste salarial incentiva o desenvolvimento profissional. 

Realize benchmarking salarial regularmente

O benchmarking salarial é um processo de pesquisa e análise que compara os salários e benefícios oferecidos pela empresa com os praticados no mercado para cargos semelhantes. Ao realizar o benchmarking de forma periódica, a empresa obtém dados atualizados sobre as movimentações salariais e as tendências do setor, o que permite ajustar suas práticas de remuneração conforme o mercado.

Software de RH para remuneração 

Implementar e manter uma tabela salarial alinhada ao mercado e à estratégia da empresa pode ser um desafio. É nesse contexto que a Senior se destaca com sua Solução de Gestão de Remuneração, facilitando o planejamento, a análise e o gerenciamento de políticas salariais de forma integrada e estratégica.

A solução permite também o controle total das tabelas salariais — desde sua criação até a atualização e ajuste dos valores. Por meio de uma interface intuitiva, o sistema possibilita a configuração de faixas salariais, revisões automáticas e criação de políticas específicas para cada cargo. Além disso, o sistema apresenta várias funcionalidades que tornam a gestão salarial mais eficiente, como: 

• Automatização: ao automatizar o processo de gestão de cargos e salários, a solução da Senior reduz a carga administrativa e elimina erros, proporcionando mais autonomia e segurança na aplicação das políticas de remuneração.
• Aprovação hierárquica de propostas: a solução oferece um fluxo de aprovação integrado, permitindo que alterações salariais passem pelos gestores responsáveis e garantindo que estejam de acordo com a política da empresa.
• Indicadores inteligentes: fornece métricas como distanciamento da faixa salarial, histórico de reajustes e tempo no cargo, que ajudam a embasar decisões salariais de maneira estratégica.
• Customização de cartas de reconhecimento: permite a criação de cartas customizadas, que reconhecem aumentos e promoções, contribuindo para o bem-estar e a motivação dos colaboradores.
• Integração com outras soluções da Senior: o Gestão de Remuneração se integra com a folha de pagamento, Quadro de Vagas, Orçamento de Pessoa e com a Solução de Gestão de Desempenho — com isso, garante que a política salarial esteja alinhada com avaliações de resultados e competências, permitindo que a empresa aplique uma política de compensação de forma mais dinâmica, valorizando os colaboradores de acordo com seu desenvolvimento e entrega de resultados.

Conclusão 

A tabela salarial é uma ferramenta essencial para organizar e padronizar a remuneração dentro de uma empresa, promovendo transparência, competitividade e retenção de talentos.  

Com uma estrutura clara e bem definida, a tabela salarial ajuda a construir uma política de remuneração justa e motivadora, alinhada aos objetivos da organização. 

O uso da Solução da Gestão de Remuneração da Senior eleva a eficácia dessa política ao permitir o controle completo das tabelas salariais, a personalização de critérios e a integração com outras áreas de RH. Com funcionalidades que apoiam desde a criação e atualização de tabelas até a emissão de relatórios analíticos e cartas de reconhecimento, a solução da Senior facilita uma gestão de remuneração estratégica e alinhada às demandas do mercado. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O benchmarking salarial é um importante recurso para o RH para as organizações. Isso porque, na prática, ela auxilia a tomada de decisões relacionadas à remuneração e ao plano de cargos e salários. 

A partir de um benchmarking salarial consistente, o departamento de RH pode avaliar os salários e benefícios, buscando melhorias e atualizações, para aumentar a percepção de valor, a satisfação e a retenção dos colaboradores.  

Entenda neste artigo o conceito, a importância e como elaborar um benchmarking salarial completo, abrangente e eficaz.  

O que é um benchmarking salarial?

O benchmarking salarial trata-se do processo de coleta e análise de informações sobre as remunerações pagas aos colaboradores de diferentes setores da empresa. Ele possibilita compreender as principais tendências salariais atuais e comparar a remuneração de um cargo específico com o valor praticado no mercado. 

A empresa consegue, por meio dessa análise, construir uma estrutura salarial justa e competitiva. Com o auxílio dessa base de dados, os profissionais do RH podem também negociar melhores condições de trabalho e benefícios salariais, fornecendo mais atrativos na hora de atrair e reter talentos.

Por que realizar um benchmarking salarial? 

Diante do cenário atual cada vez mais competitivo, manter profissionais talentosos, qualificados e engajados é um grande desafio para as empresas.  

Por isso, adotar o benchmarking salarial é tão importante. A ferramenta fornece insights e dados essenciais para a criação de estratégias de remuneração, que ajudam a superar os principais desafios do mercado de trabalho. 

Além disso, o benchmarking salarial contribui para: 

• Estabelecer uma remuneração justa: em um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico, as expectativas salariais mudam constantemente. Compreender o cenário atual e oferecer salários justos e atrativos é essencial para a retenção dos colaboradores. 
• Manter a competitividade salarial: conhecer as remunerações praticadas no mercado permite que a empresa esteja um passo à frente. Assim, ela pode oferecer salários atrativos, que contribuem para a aproximação de novos talentos. 
• Motivar e engajar os colaboradores: conforme dados da pesquisa Zippia, um dos motivos de pedido de demissão mais comuns é a remuneração baixa. Portanto, a oferta de salários atrativos e condizentes com o mercado é a melhor maneira de mostrar aos colaboradores que a empresa os valoriza. Uma remuneração justa ajuda a motivar e engajar a força de trabalho. 

• Auxiliar no planejamento financeiro: por meio do benchmarking salarial, a companhia pode antecipar os gastos com pessoal e ajustar a estratégia financeira de acordo, garantindo um equilíbrio nas contas. 
• Garantir a conformidade legal: o benchmarking salarial ajuda a garantir o compliance com as leis trabalhistas e regulatórias relacionadas à política salarial.

Quais são os principais benefícios de realizar um benchmarking salarial? 

Como falamos antes, com o auxílio do benchmarking salarial, a empresa tem condições de estabelecer remunerações justas, que acompanham a movimentação do mercado. Na prática, o uso desta ferramenta permite criar um plano de remuneração bem estruturado.

Os dados coletados são analisados, orientando a definição de salários e benefícios flexíveis, em consonância com a realidade da empresa e considerando as expectativas dos profissionais. 

Além disso, a política salarial traz outros benefícios, como: 

Melhora a atração e retenção de talentos 

Profissionais bem remunerados se sentem mais valorizados, e com isso estão mais propensos a permanecer na empresa. Além disso, salários justos e condizentes com o trabalho exercido contribuem para a satisfação geral no trabalho e podem ajudar a reduzir o índice de rotatividade. 

Aperfeiçoa a estrutura salarial 

Com auxílio do benchmarking salarial, o RH pode construir uma estrutura de remuneração coesa e alinhada com o mercado. 

Contribui para o bem-estar dos colaboradores 

O profissional que se sente valorizado, por meio de benefícios salariais, tende a estar mais satisfeito dentro do ambiente de trabalho.  

Isso impacta diretamente no bem-estar do colaborador, porque promove mais estabilidade e segurança, reduzindo o estresse e a ansiedade relacionados a questões financeiras.  

Melhora a reputação da empresa 

A imagem de uma organização está ligada a alguns fatores. Um deles é a percepção dos colaboradores: como eles se sentem ao fazer parte da empresa. Ou seja, a maneira como a empresa se posiciona aos olhos do colaborador influencia diretamente em sua reputação. 

Portanto, por meio de uma análise de benchmarking salarial, o RH consegue oferecer remuneração justa, permitindo que a empresa se destaque da concorrência. Assim, a marca empregadora se torna uma referência na hora de atrair novos talentos.

Como fazer a coleta de dados para um benchmarking salarial? 

Com o auxílio do benchmarking salarial, o RH ganha uma aliada na hora de fazer a gestão de remuneração dos colaboradores, definindo o salário e os benefícios para cada cargo. Tudo isso, é claro, considerando os valores de mercado. 

Mas, afinal, como fazer um benchmarking salarial de maneira correta? 

Abaixo, apresentamos um breve passo a passo. Confira:  

#1 Defina o escopo 

Primeiro, é fundamental que os profissionais do RH definam o foco da pesquisa. Ou seja, é preciso estabelecer o objeto da análise, como: setor específico, função a ser exercida ou até mesmo a região geográfica. 

Por exemplo, se a busca é focada em informações sobre o cargo de analista de sistemas, será útil limitar a pesquisa a empresas de tecnologia da sua região.  Tendo a localização como base, é possível compreender o salário para essa função. 

Entretanto, não se esqueça de coletar outros dados importantes, como: 

• Faixas salariais; 
• Salário inicial; 
• Bonificações; 
• Qualificações; 
• Horas de trabalho. 

#2 Escolha fontes confiáveis 

A qualidade dos dados coletados influencia diretamente na pesquisa salarial. Portanto, escolha fontes seguras e confiáveis. Você pode utilizar os seguintes meios: 

• Plataformas de emprego: existem sites que fornecem dados relacionados a salário e benefícios fornecidos pelos próprios profissionais. 
• Relatórios de consultoria de RH: publicados anualmente, eles fornecem insights valiosos sobre tendências salariais em diferentes setores. 
• Pesquisa integrada à plataforma de RH: utilizar uma solução inteligente que integra automaticamente com os dados da empresa facilita o preenchimento das informações morosas de um benchmarking salarial tradicional, como a Pesquisa Salarial do sistema de Gestão de Remuneração da Senior. Com esse recurso, ainda é possível consultar mensalmente os dados da pesquisa salarial e fazer a gestão do custo organizacional com mais eficiência.   

#3 Reúna dados 

O benchmarking salarial deve ser feito de modo abrangente. Por isso, é essencial reunir dados como: 

• Salário base; 
• Benefícios corporativos adicionais; 
• Bônus e comissões; 
• Atividades realizadas; 
• Carga horária. 

No entanto, vale ressaltar que outras informações sempre devem ser consideradas na estrutura salarial de um cargo, por exemplo, a experiência profissional, qualificações e formações. 

#4 Analise os dados 

Feita a coleta de todos os dados essenciais à pesquisa, o próximo passo é organizá-los em tabelas e gráficos. Dessa forma, a visualização e interpretação dos dados fica mais clara. 

#5 Comparações e benchmarking 

Realizar um comparativo de salários com as informações coletadas ajuda a entender a posição da empresa no mercado. Sendo assim, adotar uma ferramenta de   salarial – como um complemento ao benchmarking salarial – ajuda a verificar se a remuneração oferecida é competitiva.

Como utilizar os resultados do benchmarking salarial, na prática? 

Os resultados do benchmarking salarial podem ser utilizados de diferentes maneiras, como: 

• Ajustar salários: a base de dados obtida por meio do benchmarking salarial ajuda a compreender os valores praticados no mercado de trabalho. Assim, é possível ajustar as remunerações corretamente. 
• Desenvolver políticas de remuneração: com as informações do benchmarking salarial, o RH pode construir uma política de remuneração coerente, justa e alinhada com as boas práticas do mercado e as expectativas dos profissionais.  
• Negociar com os colaboradores: por meio dos dados, a empresa pode justificar o aumento salarial ou a aplicação de bônus, na hora de negociar com os trabalhadores. 
• Planejar carreiras: o benchmarking salarial fornece dados para que o RH ajude os profissionais a entenderem as perspectivas salariais e de carreira dentro da empresa.

Benchmarking salarial: erros comuns e como evitá-los 

Na hora de realizar o benchmarking salarial, é essencial evitar alguns erros, como: 

• Usar dados limitados ou desatualizados: explorar amostras de dados pequenas pode distorcer a análise. Por isso, é essencial buscar informações em diferentes fontes, uma vez que elas podem fornecer uma visão mais ampla do mercado. Além disso, atualizar a base de dados constantemente é fundamental, já que o mercado sofre alterações constantemente. 
• Ignorar benefícios e incentivos: isso pode levar a uma análise incompleta, afetando a construção de uma remuneração adequada e justa ao profissional. Portanto, lembre-se de considerar todos os componentes que complementam a remuneração, e tornam o salário ainda mais competitivo. 
• Desconsiderar a região geográfica: os valores dos salários podem variar em diferentes regiões. Sabendo disso, para que a remuneração seja elaborada de maneira justa, sempre considere o contexto geográfico. 
• Desconsiderar a experiência e formação: as qualificações de um profissional são essenciais, independente do cargo exercido. Afinal, é por meio deste conhecimento e/ou experiência que ele pode contribuir para o crescimento da empresa. Sendo assim, na hora de elaborar a estrutura salarial é importante considerar tudo isso.

Como a tecnologia pode facilitar a realização de pesquisas salariais 

O benchmarking salrial é uma ferramenta essencial para compreender o mercado de trabalho, que está cada vez mais dinâmico. Portanto, ao realizar uma análise cuidadosa, evitando erros comuns, o RH pode obter insights valiosos sobre a remuneração e benefícios oferecidos aos colaboradores. 

Para otimizar ainda mais esta análise de dados, sua empresa pode contar com o apoio da tecnologia. A solução de gestão de remuneração da Senior conta agora com um novo recurso: a Pesquisa Salarial integrada com a plataforma, que otimiza em até 80% o preenchimento de pesquisas salariais. Descubra como podemos ajudar seu RH a obter dados precisos e a criar uma estrutura salarial competitiva. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A pesquisa salarial é uma importante ferramenta para o RH de uma empresa. Na prática, ela norteia a tomada de decisões relacionadas à remuneração e ao plano de cargos e salários. 

Sendo assim, a partir de uma pesquisa salarial consistente, os executivos e profissionais de RH podem avaliar os salários e benefícios, buscando melhorias e atualizações, para aumentar a percepção de valor, a satisfação e a retenção dos colaboradores.  

Sabendo disso, neste artigo, apresentamos o conceito, a importância e como elaborar uma pesquisa salarial completa, abrangente e eficaz.  

O que é uma pesquisa salarial?

A pesquisa salarial consiste no processo de coleta e análise de informações sobre as remunerações pagas aos colaboradores de diferentes setores da empresa. Ela permite compreender as principais tendências salariais atuais e comparar a remuneração de um cargo específico com o valor praticado no mercado. 

Por meio dessa análise, a empresa consegue construir uma estrutura salarial justa e competitiva. Além disso, com o auxílio dessa base de dados, os profissionais do RH podem negociar melhores condições de trabalho e benefícios salariais, fornecendo mais atrativos na hora de atrair e reter talentos.

Por que realizar uma pesquisa salarial na sua empresa? 

Diante do cenário atual, cada vez mais competitivo, manter profissionais talentosos, qualificados e engajados é um grande desafio para as empresas.  

Por isso, adotar a pesquisa salarial é tão importante. A ferramenta fornece indicadores de RH e dados essenciais para a criação de estratégias de remuneração, que ajudam a superar os principais desafios do mercado de trabalho. 

Além disso, a pesquisa salarial contribui para: 

• Estabelecer uma remuneração justa: em um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico, as expectativas salariais mudam constantemente. Compreender o cenário atual e oferecer salários justos e atrativos é essencial para a retenção dos colaboradores. 
• Manter a competitividade salarial: conhecer as remunerações praticadas no mercado permite que a empresa esteja um passo à frente. Assim, ela pode oferecer salários atrativos, que contribuem para a aproximação de novos talentos. 
• Motivar e engajar os colaboradores: conforme dados da pesquisa Zippia, um dos motivos de pedido de demissão mais comuns é a remuneração baixa. Portanto, a oferta de salários atrativos e condizentes com o mercado é a melhor maneira de mostrar aos colaboradores que a empresa os valoriza. Uma remuneração justa ajuda a motivar e engajar a força de trabalho. 
• Auxiliar no planejamento financeiro: por meio da pesquisa salarial, a companhia pode antecipar os gastos com pessoal e ajustar a estratégia financeira de acordo, garantindo um equilíbrio nas contas. 
• Garantir a conformidade legal: a pesquisa salarial ajuda a garantir o compliance com as leis trabalhistas e regulatórias relacionadas à política salarial.

Quais são os principais benefícios de realizar uma pesquisa salarial? 

Como falamos antes, com o auxílio da pesquisa salarial, a empresa tem condições de estabelecer remunerações justas, que acompanham a movimentação do mercado. Na prática, o uso desta ferramenta permite criar um plano de remuneração bem estruturado.

Os dados coletados são analisados, orientando a definição de salários e benefícios flexíveis, em consonância com a realidade da empresa e considerando as expectativas dos profissionais. 

Além disso, a política salarial traz outros benefícios, como: 

Melhora a atração e retenção de talentos 

Profissionais bem remunerados se sentem mais valorizados, e com isso estão mais propensos a permanecer na empresa. Além disso, salários justos e condizentes com o trabalho exercido contribuem para a satisfação geral no trabalho e podem ajudar a reduzir o índice de rotatividade. 

Aperfeiçoa a estrutura salarial 

Com auxílio da pesquisa salarial, o RH pode construir uma estrutura de remuneração coesa e alinhada com o mercado. 

Contribui para o bem-estar dos colaboradores 

O profissional que se sente valorizado, por meio de benefícios salariais, tende a estar mais satisfeito dentro do ambiente de trabalho.  

Isso impacta diretamente no bem-estar do colaborador, porque promove mais estabilidade e segurança, reduzindo o estresse e a ansiedade relacionados a questões financeiras.  

Melhora a reputação da empresa 

A imagem de uma organização está ligada a alguns fatores. Um deles é a percepção dos colaboradores: como eles se sentem ao fazer parte da empresa. Ou seja, a maneira como a empresa se posiciona aos olhos do colaborador influencia diretamente em sua reputação. 

Portanto, por meio de uma análise de pesquisa salarial, o RH consegue oferecer remuneração justa, permitindo que a empresa se destaque da concorrência. Assim, a marca empregadora se torna uma referência na hora de atrair novos talentos.

Como fazer a coleta de dados para uma pesquisa salarial? 

Com o auxílio da pesquisa salarial, o RH ganha uma aliada na hora de fazer a gestão de remuneração dos colaboradores, definindo o salário e os benefícios para cada cargo. Tudo isso, é claro, considerando os valores de mercado. 

Mas, afinal, como fazer uma pesquisa salarial de maneira correta? 

Abaixo, apresentamos um breve passo a passo. Confira:  

#1 Defina o escopo 

Primeiro, é fundamental que os profissionais do RH definam o foco da pesquisa. Ou seja, é preciso estabelecer o objeto da análise, como: setor específico, função a ser exercida ou até mesmo a região geográfica. 

Por exemplo, se a busca é focada em informações sobre o cargo de analista de sistemas, será útil limitar a pesquisa a empresas de tecnologia da sua região.  Tendo a localização como base, é possível compreender o salário para essa função. 

Entretanto, não se esqueça de coletar outros dados importantes, como: 

• Faixas salariais; 
• Salário inicial; 
• Bonificações; 
• Qualificações; 
• Horas de trabalho. 

#2 Escolha fontes confiáveis 

A qualidade dos dados coletados influencia diretamente na pesquisa salarial. Portanto, escolha fontes seguras e confiáveis. Você pode utilizar os seguintes meios: 

• Plataformas de emprego: existem sites que fornecem dados relacionados a salário e benefícios fornecidos pelos próprios profissionais. 
• Relatórios de consultoria de RH: publicados anualmente, eles fornecem insights valiosos sobre tendências salariais em diferentes setores. 
• Pesquisa integrada à plataforma de RH: utilizar uma solução inteligente que integra automaticamente com os dados da empresa facilita o preenchimento das informações morosas de uma pesquisa salarial tradicional, como a Pesquisa Salarial do sistema de Gestão de Remuneração da Senior. Com esse recurso, ainda é possível consultar mensalmente os dados da pesquisa salarial e fazer a gestão do custo organizacional com mais eficiência.   

#3 Reúna dados 

A pesquisa salarial deve ser feita de modo abrangente. Por isso, é essencial reunir dados como: 

• Salário base; 
• Benefícios corporativos adicionais; 
• Bônus e comissões; 
• Atividades realizadas; 
• Carga horária. 

No entanto, vale ressaltar que outras informações sempre devem ser consideradas na estrutura salarial de um cargo, por exemplo, a experiência profissional, qualificações e formações. 

#4 Analise os dados 

Feita a coleta de todos os dados essenciais à pesquisa, o próximo passo é organizá-los em tabelas e gráficos. Dessa forma, a visualização e interpretação dos dados fica mais clara. 

#5 Comparações e benchmarking 

Realizar um comparativo de salários com as informações coletadas ajuda a entender a posição da empresa no mercado. Sendo assim, adotar uma ferramenta de   salarial – como um complemento à pesquisa salarial – ajuda a verificar se a remuneração oferecida é competitiva.

O que é benchmark salarial? 

É uma ferramenta personalizada que permite a comparação dos pacotes de remuneração da sua empresa, com os valores de mercado. 

Como utilizar os resultados da pesquisa salarial, na prática? 

Os resultados da pesquisa salarial podem ser utilizados de diferentes maneiras, como: 

• Ajustar salários: a base de dados obtida por meio da pesquisa salarial ajuda a compreender os valores praticados no mercado de trabalho. Assim, é possível ajustar as remunerações corretamente. 
• Desenvolver políticas de remuneração: com as informações da pesquisa salarial, o RH pode construir uma política de remuneração coerente, justa e alinhada com as boas práticas do mercado e as expectativas dos profissionais.  
• Negociar com os colaboradores: por meio dos dados, a empresa pode justificar o aumento salarial ou a aplicação de bônus, na hora de negociar com os trabalhadores. 
• Planejar carreiras: a pesquisa salarial fornece dados para que o RH ajude os profissionais a entenderem as perspectivas salariais e de carreira dentro da empresa.

Pesquisa salarial: erros comuns e como evitá-los 

Na hora de realizar a pesquisa salarial, é essencial evitar alguns erros, como: 

• Usar dados limitados ou desatualizados: explorar amostras de dados pequenas pode distorcer a análise. Por isso, é essencial buscar informações em diferentes fontes, uma vez que elas podem fornecer uma visão mais ampla do mercado. Além disso, atualizar a base de dados constantemente é fundamental, já que o mercado sofre alterações constantemente. 
• Ignorar benefícios e incentivos: isso pode levar a uma análise incompleta, afetando a construção de uma remuneração adequada e justa ao profissional. Portanto, lembre-se de considerar todos os componentes que complementam a remuneração, e tornam o salário ainda mais competitivo. 
• Desconsiderar a região geográfica: os valores dos salários podem variar em diferentes regiões. Sabendo disso, para que a remuneração seja elaborada de maneira justa, sempre considere o contexto geográfico. 
• Desconsiderar a experiência e formação: as qualificações de um profissional são essenciais, independente do cargo exercido. Afinal, é por meio deste conhecimento e/ou experiência que ele pode contribuir para o crescimento da empresa. Sendo assim, na hora de elaborar a estrutura salarial é importante considerar tudo isso.

Como a tecnologia pode facilitar a realização de pesquisas salariais 

A pesquisa salarial é uma ferramenta essencial para compreender o mercado de trabalho, que está cada vez mais dinâmico. Portanto, ao realizar uma análise cuidadosa, evitando erros comuns, o RH pode obter insights valiosos sobre a remuneração e benefícios oferecidos aos colaboradores. 

Para otimizar ainda mais esta análise de dados, sua empresa pode contar com o apoio da tecnologia. A solução de gestão de remuneração da Senior conta agora com um novo recurso: a Pesquisa Salarial integrada com a plataforma, que otimiza em até 80% o preenchimento de pesquisas salariais. Descubra como podemos ajudar seu RH a obter dados precisos e a criar uma estrutura salarial competitiva.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Para 2024, um crescimento mais baixo nas atividades econômicas está previsto, uma vez que o valor do salário real desacelera, não aumentando de modo significativo comparado à inflação. Diante deste cenário, como lidar com a inflação no mercado de trabalho? Separamos algumas dicas que podem ajudar, confira! 

O que é a inflação? 

É um termo utilizado para descrever o aumento contínuo dos valores de bens e serviços na economia. Na prática, a taxa de inflação é medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), usado para mensurar a variação dos custos da cesta de produtos e serviços consumidos pela população. 

O IPCA é o principal indicador utilizado para medir o nível de inflação no país. Ele é calculado a partir do levantamento mensal do IBGE em 13 áreas urbanas, com base no conjunto de 430 mil preços em 30 mil locais, sendo realizado com famílias com renda de 1 a 40 salários mínimos.  

Para compor esta cesta de produtos e serviços, o Instituto usa como base a Pesquisa de Orçamentos Familiares (POF), verificando o que a população consome – o peso de cada, produtos e serviços utilizados. 

Entre as categorias estão: 

• Alimentação e bebidas; 
• Vestuário; 
• Educação; 
• Saúde e cuidados pessoais; 
• Transporte; 
• Habitação; 
• Entre outros. 

Os valores são coletados entre o dia 1º e 30 do mês de referência. Com estes dados em mãos, o IBGE, então, usa um modelo estatístico para comparar com o mês anterior, chegando ao valor único que representa a variação geral dos preços para as famílias consumidoras.  

A partir disso, é possível compreender se houve um aumento ou redução nos produtos e serviços consumidos. Com base nesses dados, o Governo Federal consegue acompanhar e controlar o impacto da inflação na economia. 

Como a inflação afeta o mercado de trabalho? 

A inflação tem um impacto direto sobre o poder de compra do consumidor, uma vez que ela influência nos preços dos produtos e serviços. Ou seja, quando ela está em alta, a tendência é diminuir os gastos, o que por sua vez afeta negativamente setores como lazer e varejo. 

Além disso, a inflação dita o modo de produção das atividades econômicas. Isso porque ela pode ter um impacto significativo nos custos de produção, matérias-primas e salários, o que tende a resultar em um aumento nos custos de produção ou na transferência dos custos para o produto final. Por fim, isto implica em baixa procura de determinados produtos e/ou serviços considerados como “gastos supérfluos”.  

Em tese, isso pode afetar os resultados da empresa, através da diminuição e/ou congelamento dos investimentos e vendas impactando no lucro da empresa, havendo a necessidade de reduzir custos de pessoal (como folha de pagamento e benefícios), e, até mesmo a realização de lay-offs. Entretanto, quando a inflação está controlada, o cenário é outro, com impactos positivos, como o aumento do poder de compra e maiores investimentos, entre outros.  

Inflação no mercado de trabalho: como lidar? 

Apesar das mudanças, que caminham para um cenário positivo e para a estabilização da inflação, o setor de Recursos Humanos precisa estar preparado estrategicamente, para evitar surpresas no futuro. Separamos algumas dicas que podem auxiliar. Confira!

Identifique e mitigue os riscos da inflação para a empresa

Estamos caminhando para a estabilização da inflação. Segundo a projeção do Boletim Focus, divulgado pelo Banco Central, o IPCA deve fechar o ano em torno de 3,86%, quase a metade se comparada com 2022, quando atingiu 6,4%. Entretanto, mesmo em um cenário positivo, é essencial entender os efeitos provocados pela alta da inflação. 

Nesse sentido, é importante identificar os riscos e elaborar um plano para mitigá-los. Vale lembrar: esta é uma responsabilidade que abrange todos os setores, uma vez que a inflação atinge toda a empresa. Portanto, o ideal é que colaboradores das mais diversas áreas se envolvam na gestão. 

Uma vez elaborado, o plano para gerir a inflação precisa ser revisado periodicamente, para garantir que a evolução dele esteja de acordo com o cenário atual. 

Faça um planejamento salarial

Além do IPCA, outro indicador que mede a inflação no país é o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), que entrevista apenas famílias com até cinco salários mínimos. Na prática, os dois índices são usados como base para mensurar a inflação, bem como para decidir o aumento do salário mínimo estipulado pelo governo. 

Previsto pelo art. 611 da CLT, o reajuste salarial é obrigatório e tem como objetivo garantir que os trabalhadores sejam remunerados corretamente e não tenham prejuízos. Portanto, para manter o compliance e não ter problemas posteriores com as leis trabalhistas é importante fazer a gestão estratégica de remuneração dos colaboradores.  

Para calcular o reajuste é preciso ter acesso aos cargos e salários dos colaboradores e saber a porcentagem do reajuste. Digamos que o aumento é de 5%, nesse caso se utiliza: 

Valor do reajuste = R$ 2.000,00 x 5% = 100 

Logo, o aumento é de 100 reais. 

Com uma boa gestão de remuneração, o RH evita surpresas na folha de pagamento, e proporciona uma compensação justa aos colaboradores. Via de regra, os reajustes são definidos no mês de maio, mas é preciso ficar atento ao mês estipulado junto ao sindicato de cada categoria. A data-base é sempre no dia 1º do mês definido. Caso a correção não tenha sido feita no prazo, o RH precisa calcular o ajuste retroativo, considerando os meses em atraso. 

Pesquisa Salarial e Atualização da tabela salarial

Em conjunto com o planejamento salarial, é importante também fazer a pesquisa salarial, um passo fundamental para organizações e profissionais que buscam compreender a faixa salarial vigente em determinado setor ou região além de manter a tabela salarial atualizada. Essas são práticas importantes para manter a sustentabilidade da empresa com custos e competitividade alinhados ao mercado.  

A pesquisa salarial consiste na coleta, análise e interpretação de dados salariais para entender a remuneração média de diferentes cargos e níveis hierárquicos, com o objetivo principal de garantir que os salários oferecidos pela empresa estejam alinhados com o mercado, auxiliando na atração e retenção de talentos, além de promover a igualdade salarial. 

Para realizar uma pesquisa salarial eficiente, é necessário seguir alguns passos: Inicialmente, identificar os cargos e as funções relevantes para a organização. Em seguida, coletar dados de fontes confiáveis, e neste quesito a contratação de uma consultoria especializada torna o processo mais eficiente, por conta da confidencialidade das informações, análises estatísticas e proximidade com as tendencias de mercado. 

Já a elaboração de uma tabela salarial compatível com o mercado envolve a categorização dos cargos, considerando fatores como experiência, formação acadêmica e responsabilidades. Manter essa tabela sempre atualizada é crucial, já que o mercado está em constante evolução. 

As revisões periódicas, o acompanhamento de tendências e ajustes conforme as mudanças econômicas são essenciais para garantir a competitividade e a justiça salarial dentro da empresa. 

Realize a gestão dos benefícios dos colaboradores

Além de remunerações justas e atrativas, os benefícios corporativos contribuem para o bem-estar dos colaboradores. Eles são também um excelente atrativo e auxiliam na atração e retenção de talentos, pois demonstra a preocupação da empresa com o trabalhador e sua qualidade de vida.  

Entretanto, é preciso entender o momento econômico atual e verificar os impactos que eles podem ter no financeiro da empresa. Isso não significa que eles devem ser cortados. Pelo contrário, isso pode ser um “tiro no pé”, uma vez que contribuem para o employee experience positivo.

Segundo um levantamento da Sodexo, divulgado pelo G1, o vale-refeição durava apenas 11 dias, em média, no ano passado. Se tomarmos uma jornada de trabalho de 22 dias, como é na maioria das empresas, o trabalhador precisa pagar metade da alimentação por conta própria. 

Portanto, para frear uma possível frustração e contornar os impactos da inflação, a equipe de RH deve avaliar regularmente o pacote de benefícios – e não somente o vale-alimentação. Assim, é possível garantir que os benefícios entregues aos colaboradores correspondem às expectativas e não estão defasados. Além disso, com esse planejamento em mãos, os profissionais do setor podem apresentar ao financeiro os gastos pretendidos. 

Conte com o apoio de soluções tecnológicas

O RH tem uma série de demandas diárias. Por isso, o apoio da tecnologia pode fazer muita diferença, incluindo a gestão da remuneração e dos benefícios. Com a Plataforma Senior HCM, o trabalho é otimizado e se torna mais dinâmico, de modo que o setor reduz de forma drástica erros, digitalizando processos e garantindo o compliance com a legislação trabalhista. Com a solução de Remuneração, o time ganha mais autonomia e agilidade, aumentando a eficiência da gestão das políticas salariais. 

Entre os diferenciais, podemos destacar: 

• Praticidade da gestão de propostas; 
• Facilidade na tomada de decisões, com dashboards e analytics;  
• Agilidade no gerenciamento das tabelas salariais; 
• Automatização dos processos de solicitação, aprovação, validação e efetivação de propostas;  
• Carta de reconhecimento customizável para casos de promoção;  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Em um mercado de trabalho altamente competitivo, atrair e reter talentos qualificados é fundamental para o sucesso das empresas. Nesse contexto, a remuneração estratégica se tornou uma ferramenta poderosa para os departamentos de Recursos Humanos (RH). 

O motivo? Uma estrutura organizacional que contemple uma gestão de remuneração estratégica foca na satisfação do colaborador. Funcionários satisfeitos tendem a ser mais produtivos, comprometidos e menos propensos a deixar a companhia.  

Uma boa gestão inclui política de remuneração com oferta de pacotes de vencimentos competitivos, que vão além dos salários básicos. Há incentivos baseados no desempenho, como bônus e programas de participação nos lucros e resultados da empresa.  

Esse processo de gestão também permite que as empresas personalizem os pacotes de remuneração para atender às necessidades individuais dos colaboradores. Necessidades essas que, muitas vezes, estão ligadas a políticas de crescimento profissional. 

Um exemplo são os sistemas de avaliação de desempenho contínuo. Ao receber feedbacks regulares, o colaborador entende como seu trabalho contribui para os objetivos do negócio e recebe sugestões para melhorar seu desempenho. 

A empresa também pode dar ao colaborador a liberdade de escolher os benefícios que melhor atendem as suas necessidades, flexibilizando e personalizando esse pacote.  

Oferecer programas de treinamento, mentoria ou patrocínio, que capacitam o colaborador a progredir e assumir papéis de liderança também fazem parte de uma gestão estratégica de remuneração. 

Assim como conceder prêmios, elogios regulares, dias de folga adicionais e horários flexíveis promovem um ambiente de trabalho positivo, pois aumentam a qualidade de vida do colaborador. 

Quais são os desafios de implementar uma boa gestão de remuneração? 

Encontrar o equilíbrio interno entre as necessidades da empresa, as expectativas dos colaboradores, a viabilidade financeira e a sustentabilidade dos programas é o maior desafio de uma boa gestão de remuneração. Saiba em detalhes: 

• Oferecer pacotes de remuneração competitivos para atrair e reter talentos, ao mesmo tempo em que se mantém dentro dos limites orçamentários da empresa; 
• Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da organização exige um processo de avaliação de cargos preciso. Erros nesse processo podem levar a desequilíbrios na remuneração e à insatisfação dos funcionários; 
• Manter-se atualizado sobre mudanças no mercado de trabalho e ajustar a estratégia de remuneração de acordo com essas evoluções pode ser um desafio constante para o departamento de Recursos Humanos (RH); 
• O departamento de gestão de pessoas deve ser capaz de comunicar de forma clara como as decisões de remuneração são tomadas e por que certas práticas foram implementadas;  
• Vincular a remuneração ao desempenho exige que a empresa tenha sistemas de avaliação justos e precisos. Erros nesse processo podem levar à insatisfação; 
• Avaliar a eficácia da gestão de remuneração estratégica é um desafio em si. É importante medir se as ações realmente estão alcançando objetivos como retenção de talentos, aumento de desempenho e satisfação dos funcionários. 

Como estruturar uma gestão estratégica de remuneração? 

Estruturar uma gestão de remuneração eficaz requer um processo cuidadoso e planejado. A seguir, apresentamos um passo a passo para que você possa elaborar um plano em sua empresa: 

1. Defina objetivos e estratégias 

Antes de começar, o departamento de Recursos Humanos (RH) deve consultar as lideranças da organização sobre três questões: 

• O que esperamos alcançar com nossa estratégia de remuneração? 
• Como a remuneração se encaixa em nossa estratégia geral de negócios? 
• Quais são nossas prioridades, em termos de retenção de talentos, motivação dos funcionários, competitividade de mercado, entre outros? 

2. Faça uma avaliação de cargos 

Avalie todos os cargos da organização para determinar seu valor relativo. Isso pode ser feito por meio da análise de cargos, onde você avalia responsabilidades, requisitos de habilidades e contribuição para os objetivos da organização. 

3. Pesquisa de mercado 

Conduza pesquisas de mercado. Uma pesquisa salarial é importante para entender a remuneração média e as práticas de compensação em seu setor e região. 

4. Desenvolva uma estratégia de remuneração 

Com base na avaliação de cargos e salários da concorrência e interna, desenvolva uma estratégia de remuneração: 

• Determine valores de faixas salariais para cada cargo e nível;  
• Decida quais incentivos serão oferecidos, como bônus por desempenho, participação nos lucros ou prêmios; 
• Escolha os benefícios que farão parte do pacote de remuneração, como assistência médica, plano de previdência, férias pagas, entre outros; 
• Estabeleça políticas claras para revisões salariais, incluindo critérios de mérito, frequência e processos de revisão. 

5. Comunique  

Comunique de maneira clara e transparente as políticas e práticas de remuneração para todos os funcionários. Certifique-se de que eles entendam como a remuneração é determinada e por que certas práticas foram implementadas.  

6. Avalie a eficácia 

Uma boa gestão de remuneração deve ter métricas para avaliação do impacto do programa em seus objetivos, como retenção de talentos, motivação dos funcionários e desempenho da organização, pelo departamento de Recursos Humanos (RH). 

Como a Senior pode ajudar sua empresa a implementar uma boa gestão de remuneração? 

A Senior Sistemas possui uma ferramenta que aumenta a produtividade, transparência e agilidade no processo de gestão de remuneração da sua empresa.  

Trata-se do Gestão de Remuneração, um módulo do HCM, a solução ampla, flexível e integrada capaz de digitalizar todo o Recursos Humanos (RH) da organização. 

 O Gestão de Remuneração pode ser configurado de acordo com as diretrizes e as estratégias do negócio. Ele funciona como um Analytics, pois fornece indicadores inteligentes que facilitam a tomada de decisão de gestão de pessoas.  

Também tem um chatbot, que permite interações de colaboradores por meio de uma assistente virtual que esclarece dúvidas e facilita a rotina do RH.  

Confira seus principais diferenciais: 

• Possui recursos que facilitam e dão praticidade à gestão das propostas salariais; 
• Permite o acompanhamento e atualização das tabelas salariais de maneira rápida e fácil; 
• Tem como ferramenta principal um fluxo próprio para aprovação das solicitações de aumento salarial e promoção, baseado na hierarquia de postos de trabalho definida pela empresa; 
• Permite uma gestão de políticas salariais eficiente e integrada para toda a empresa, validando as políticas salariais automaticamente. 

Ficou interessado e quer saber em detalhes como essa ferramenta funciona? Acesse a documentação técnica dela em nosso Portal de Documentação. A consulta é gratuita, dispensa login e pode ser feita a qualquer hora do dia.  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas