Ainda que as empresas tenham demandas e prazos a cumprir, é importante que estejam atentas ao que a legislação estabelece. Mas é necessário ir além: pensar na qualidade de vida do colaborador deve estar na perspectiva organizacional, visto que mais flexibilidade para o time costuma retornar mais produtividade e engajamento.

Mas qual a diferença entre horário de trabalho e jornada de trabalho? Como as empresas devem gerenciá-los corretamente? E quais são as vantagens de investir em sua flexibilização?

Leia neste artigo tudo o que você precisa saber sobre o tema, incluindo as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o papel da tecnologia nesta gestão.

O que é o horário de trabalho?

O horário de trabalho corresponde ao período diário em que o funcionário deve cumprir suas atividades na empresa, conforme estabelecido no contrato de trabalho. Ele deve respeitar as normas da CLT, os acordos sindicais e as políticas internas da organização.

Além disso, o horário de trabalho pode variar de acordo com a função, o regime de contratação e a necessidade da empresa, sendo fundamental que sua definição seja clara e transparente para evitar conflitos. Isso significa que o horário de trabalho e quaisquer especificidades (como o teletrabalho) devem constar no contrato de trabalho do empregado.

Diferença entre horário de trabalho e jornada de trabalho

Embora sejam termos frequentemente usados como sinônimos, há uma diferença importante:

• Horário de trabalho: período em que o colaborador deve estar disponível para o trabalho. Exemplo: das 9 às 18 horas. Precisa ser registrado por um relógio de ponto.
• Jornada de trabalho: corresponde à quantidade total de horas trabalhadas por dia e por semana (por exemplo, 44 horas semanais). Ela pode ser dividida em jornadas 5×1, 5×2, 4×2 e 6×1. Ou seja, trabalha-se cinco dias para folgar 1. Há também regras de 12×36 ou 24×48: cumpre-se 12 horas de jornada e 36 horas ininterruptas de folga.

O que a CLT determina sobre o horário de trabalho?

A legislação trabalhista no Brasil estabelece regras sobre o limite de horas trabalhadas, pausas e pagamentos de horas extras. Segundo a CLT:

• A jornada regular não pode exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais – conforme estabelece artigo 7º da Constituição. A Reforma Trabalhista de 2017 liberou, conforme seu artigo 59-A, 12 horas de horário de trabalho, desde que compensadas por 36 horas ininterruptas de descanso.
• O trabalho além da jornada deve ser remunerado como hora extra com adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal.
• Pausas obrigatórias incluem 1 a 2 horas de almoço para jornadas acima de 6 horas – categorias específicas, podem ter suas próprias regras, como o controle de jornada de motorista.
• O limite diário de horas extras pode ser flexibilizado com banco de horas, desde que respeitadas as regras da legislação e aquelas combinadas entre o empregador e o colaborador.

Quais os tipos de jornada de trabalho e quais as regras?

A legislação trabalhista brasileira prevê diferentes tipos de jornada de trabalho, que variam conforme a carga horária, o regime de contratação e a natureza das atividades exercidas. Entender quais são essas modalidades — como jornada fixa, flexível, parcial, 12×36 e teletrabalho — é essencial tanto para empregadores quanto para trabalhadores que desejam conhecer seus direitos, deveres e possibilidades de organização da rotina profissional.

• Jornada fixa: horários estabelecidos sem variação, como por exemplo, das 8 às 17 horas;
• Jornada flexível: permite que o funcionário escolha seus horários dentro de uma faixa determinada pela empresa;
• Jornada de meio período: aplicada a funcionários que trabalham menos de 8 horas diárias;
• Jornada 12×36: o colaborador trabalha 12 horas seguidas e descansa 36 horas consecutivas;
• Teletrabalho: o funcionário cumpre suas atividades remotamente, o que pode acontecer em horários mais flexíveis.

Qual o impacto do horário de trabalho na produtividade e bem-estar?

O horário de trabalho influencia diretamente a eficiência dos colaboradores. Modelos muito rígidos podem levar ao cansaço excessivo e à queda na produtividade, enquanto a flexibilização pode aumentar o engajamento e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Uma pesquisa do DataSenado colocou a duração da jornada de trabalho na quarta colocação entre os principais desafios que os trabalhadores brasileiros enfrentam em relação à qualidade de vida. Ela apareceu atrás apenas do valor do salário, do deslocamento e das condições de trabalho ofertadas. A carga horária foi considerada ruim ou péssima para 17% dos entrevistados.

Nesse contexto, empresas que adotam políticas mais flexíveis tendem a ter funcionários mais satisfeitos e motivados. Isso impacta diretamente na retenção de colaboradores, uma vez que se sentirão mais engajados e podem permanecer na empresa por mais tempo.

A flexibilização do horário de trabalho e o teletrabalho

Com a transformação digital, cada vez mais empresas estão adotando modelos híbridos ou totalmente remotos, permitindo que os colaboradores tenham mais flexibilidade em sua rotina. Algumas vantagens desses modelos de trabalho incluem:

• Mais produtividade: funcionários podem trabalhar nos horários em que são mais produtivos;
• Redução do absenteísmo: menos atrasos e faltas devido a imprevistos;
• Melhor qualidade de vida: mais capacidade de equilibrar vida pessoal e profissional.

De acordo com o estudo do DataSenado mencionado anteriormente, pouco mais de um quarto dos trabalhadores do país (26%) afirmam que o seu trabalho poderia ser realizado de maneira remota.

Controle de ponto e registro do horário de trabalho

Mesmo em regimes de trabalho híbridos ou remotos, a legislação ainda exige que empresas com mais de 20 funcionários realizem o controle do ponto, garantindo o cumprimento das jornadas e evitando passivos trabalhistas. Os métodos mais comuns são:

• Ponto eletrônico: sistemas digitais que registram a entrada e a saída dos colaboradores;
• Ponto biométrico: utiliza impressão digital ou reconhecimento facial para maior segurança;
• Aplicativos de registro de ponto: permitem a marcação via dispositivo móvel, facilitando a marcação e a gestão do ponto das equipes remotas.

Os direitos e deveres do trabalhador sobre pausas e horas extras

De acordo com a legislação, os funcionários têm direitos assegurados pela CLT relacionados ao horário de trabalho. Destaque para:

• Intervalos obrigatórios: jornadas acima de 6 horas exigem pausa para refeição de no mínimo 1 hora;
• Horas extras: devem ser pagas com adicional de pelo menos 50% sobre o valor da hora normal;
• Banco de horas: permite compensação de horas trabalhadas além da jornada, desde que acordado por escrito entre empresa e funcionário, por acordo coletivo ou individual.

Como a tecnologia pode ajudar na gestão do horário de trabalho?

Em um mundo cada vez mais digital, as soluções tecnológicas se tornam grandes aliadas das empresas para otimizar a gestão de ponto, administrar o horário de trabalho e estar em conformidade com a legislação. O Sistema de Ponto Eletrônico da Senior descentraliza a gestão do ponto, dando mais autonomia e acessibilidade aos colaboradores. Da mesma forma, gera mais produtividade e eficiência para o RH e as lideranças.

Com a Solução de Ponto da Senior, sua empresa reduz custos com pagamentos indevidos de horas extras e banco de horas, elimina erros e retrabalho e conquista a confiança dos colaboradores com cálculos precisos na folha de pagamento.

A solução conta ainda com recursos como geolocalização, reconhecimento facial com IA e marcação online e offline.

Encontrar o equilíbrio entre estar à disposição da empresa e melhorar a qualidade de vida dos colaboradores está no cerne das questões que envolvem o horário de trabalho. Seguir o que a CLT estabelece, adotar modelos flexíveis e utilizar tecnologia para otimizar a gestão são estratégias essenciais para garantir um ambiente de trabalho produtivo e equilibrado.

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Fonte: Senior Sistemas

Ao contrário de um simples processo burocrático, essa prática coloca o respeito a empatia e ética no centro deste momento delicado, garantindo uma experiência de transição que minimize impactos negativos e demonstre o compromisso com os valores humanos.  

Para as empresas que desejam se destacar e construir um ambiente de confiança, a demissão nesta abordagem já não é opcional – é uma prática que transforma a forma como colaboradores, líderes e equipes enxergam o ciclo de trabalho e o impacto que ele gera. 

A seguir, descubra por que a demissão humanizada é uma prática essencial e como ela beneficia colaboradores, líderes e RHs. Confira um guia prático para conduzir o desligamento de forma humanizada em todos os tipos demissão, com um checklist contendo cada etapa.

O que é demissão humanizada?  

A demissão humanizada é uma abordagem de desligamento que prioriza o respeito, a empatia e a ética ao lidar com o colaborador que está saindo da empresa.  

Diferente de um processo tradicional, em que o foco está apenas em formalizar a saída, a demissão humanizada leva em conta o impacto emocional e profissional do momento. Com isso, busca reduzir os possíveis danos e demonstrar o compromisso da empresa com valores humanos, mesmo em uma situação delicada, como o desligamento. 

Essa abordagem parte do princípio de que as pessoas devem ser tratadas com cuidado, independentemente das circunstâncias. Sua prática envolve desde uma comunicação clara e respeitosa, oferecimento de suporte emocional e, muitas vezes, até um acompanhamento de carreira (outplacement).  

Como surgiu?  

A prática da demissão humanizada surgiu como resposta ao modelo tradicional de desligamento, que muitas vezes é abrupto, pouco empático e focado apenas nos processos legais e formais.  

Por mais que seja bastante comum, esse modelo tradicional pode gerar desconforto, insegurança e ressentimento entre os profissionais, além de prejudicar a imagem das empresas, ao enfrentar críticas pela falta de sensibilidade em momentos de desligamento.  

A abordagem ganhou ainda mais força com o avanço das práticas de gestão de pessoas e cultura organizacional, em que o foco está em criar um ambiente saudável e acolhedor em todas as fases da jornada do colaborador, inclusive na saída.  

Por que adotar a demissão humanizada?

Profissionais de RH que atuam com processos de desligamento há anos podem observar ganhos reais ao adotar a abordagem humanizada. Algumas das principais vantagens de implementar essa prática incluem:

Fortalecimento da reputação e do employer branding: tratar colaboradores de forma ética e empática, inclusive na demissão, projeta uma imagem positiva da empresa no mercado, ajudando a atrair novos talentos.

Preservação do clima organizacional: desligamentos respeitosos ajudam a reduzir o estresse entre os colaboradores que ficam reforçando a confiança na empresa e o engajamento.

Redução de conflitos e ressentimentos: com uma comunicação clara e empática, é possível diminuir sentimentos de mágoa e insegurança, facilitando o processo de transição para o colaborador desligado.

Reflexo da missão, visão e valores da empresa: implementar a demissão humanizada é uma forma prática de demonstrar que a empresa valoriza o capital humano em todos os momentos, colocando as pessoas no centro da operação.

Impactos da abordagem humanizada

A demissão humanizada promove impactos significativos em todos os envolvidos no processo, incluindo o colaborador desligado, a liderança da empresa e o RH. Confira:

Para o colaborador: ao ser desligado de forma humanizada, o colaborador se sente respeitado e valorizado, mesmo em um momento delicado. Esse tratamento reduz o impacto emocional negativo, oferecendo suporte e, quando possível, opções de transição. A experiência de um desligamento mais empático também mantém a relação de respeito do profissional com a empresa, evitando ressentimentos e melhorando a possibilidade de recomendação positiva da organização, para outros profissionais ou no Glassdoor.

Para a liderança: a prática da demissão nesta abordagem fortalece a relação de confiança entre líderes e equipe. Ao adotarem essa abordagem, os gestores demonstram compromisso com uma gestão empática, transmitindo aos colaboradores que os valores da empresa se aplicam a todos, em qualquer situação.

Para o RH: implementar a prática, significa que o RH está alinhado com as melhores práticas de gestão de pessoas. Esse processo mais cuidadoso contribui para a construção de uma imagem de RH ético e humano, capaz de administrar desligamentos com responsabilidade e transparência.

Como realizar uma demissão humanizada na prática?

Implementar a demissão humanizada requer planejamento, sensibilidade e um foco genuíno no bem-estar dos envolvidos. Cada etapa deve ser cuidadosamente conduzida para garantir que o colaborador se sinta respeitado e a equipe perceba a coerência. Abaixo estão os principais passos: 

Preparação antes do desligamento 

Antes de comunicar o desligamento, é essencial que o RH e a liderança analisem cuidadosamente o histórico do colaborador, suas contribuições, gestão de desempenho e o contexto do desligamento. Preparar-se significa entender o que levou à decisão, com insumos e feedbacks, levando em consideração o momento da pessoa. Dessa forma, o processo é realizado com transparência e respeito. 

Comunicação durante o desligamento 

A comunicação é o ponto central da demissão humanizada. A conversa deve ser clara, direta e empática. Utilize uma linguagem que demonstre respeito e explique o motivo do desligamento de forma transparente. É importante que o tom seja acolhedor, dando espaço para o colaborador processar a informação e fazer perguntas, se desejar. Essa postura ajuda a reduzir o impacto emocional e a manter uma relação de respeito. 

Suporte pós-desligamento 

Após o comunicado, oferecer apoio pode fazer uma grande diferença para o colaborador. Disponibilize orientação de carreira e iniciativas a partir do feedback aplicado, se possível. Além disso, dar abertura para dar referências positivas, quando cabível, é outra forma de apoio que fortalece o relacionamento. 

Acompanhar o colaborador até o DHO para que deixe toda a documentação necessária em dia e até a saída da empresa são boas práticas recomendadas também.  

Pesquisa de demissão

Uma prática valiosa após um desligamento é realizar uma pesquisa de demissão. Esse instrumento permite que a empresa obtenha feedback sobre a experiência do colaborador enquanto parte da organização.

As perguntas podem abordar temas como a satisfação com a cultura organizacional, suporte recebido e sugestões para melhorias. Os insights obtidos podem ser fundamentais para aprimorar processos internos e garantir que futuras demissões sejam ainda mais humanizadas e respeitosas.

Comunicação com a equipe e organização

A forma como o desligamento é comunicado internamente também é crucial. Informar a equipe de maneira discreta, evitando exposições desnecessárias, reforça o respeito à privacidade do colaborador. Dessa forma, a equipe compreende a situação e percebe a transparência da liderança, reforçando a confiança na organização e preservando o clima organizacional.

Caso o time seja grande ou esteja em diferentes localidades ou formatos de trabalho, a liderança ou RH podem usar de ferramentas de endomarketing ou via e-mail para informar o desligamento do colaborador, através de uma mensagem clara e objetiva. Confira o modelo: 

Prezados,

Informamos que [Nome do Colaborador] não fará mais parte da nossa equipe, a partir de [data do desligamento]. Esta decisão foi tomada após uma análise cuidadosa sobre a situação e uma conversa transparente e aberta sobre as expectativas e desafios enfrentados.

Queremos expressar nosso sincero agradecimento ao [Nome do Colaborador] por suas contribuições durante seu tempo conosco.

Entendemos que mudanças podem gerar dúvidas e sentimentos diversos. Por isso, estamos à disposição para conversar e esclarecer qualquer questão que vocês possam ter sobre esse processo. Nosso compromisso continua sendo garantir um ambiente de trabalho acolhedor.

Agradecemos a compreensão de todos!

[Seu Nome]
[Seu Cargo]
[Nome da Empresa]

Checklist para um desligamento humanizado

Seguir todas as etapas de um desligamento humanizado nem sempre é uma tarefa fácil. Para facilitar esse processo, há um checklist que pode ajudar a garantir que cada aspecto importante seja considerado e executado com cuidado.

Sugerimos que você crie uma planilha no Excel ou utilize outra ferramenta de sua escolha para acompanhar o progresso em cada uma das etapas. Com este guia prático em mãos, você estará mais preparado para conduzir um desligamento respeitoso e transparente:

1 – Preparação antes do desligamento 

• Revise o histórico e as contribuições do colaborador;
• Avalie o contexto do desligamento (motivos, circunstâncias);
• Escolha um local reservado e apropriado para a conversa;
• Prepare a documentação necessária (aviso de desligamento, rescisão). 

2 – Comunicação durante o desligamento

• Inicie a conversa com um tom empático;
• Explique claramente os motivos do desligamento;
• Ofereça espaço para perguntas e esclarecimentos;
• Mantenha a conversa focada na experiência do colaborador.

3 – Suporte pós-desligamento

• Informe sobre a possibilidade de orientação de carreira ou serviços de outplacement;
• Esteja disponível para fornecer referências e apoio na transição;
• Envie uma mensagem de apoio após o desligamento;

4 – Pesquisa de demissão

• Crie um questionário de feedback para o colaborador que está saindo;
• Utilize os insights obtidos para aprimorar processos internos e a cultura organizacional.

5 – Comunicação com a equipe e organização

• Elabore uma comunicação clara para a equipe, conforme o modelo; 
• Informe a equipe de maneira discreta, sem expor detalhes desnecessários;
• Esteja disponível para responder perguntas da equipe sobre o desligamento.

6 – Reflexão e melhoria contínua

• Revise o processo de demissão após sua conclusão e identifique áreas de melhoria;
• Reúna feedback da equipe sobre a comunicação e o processo de desligamento;
• Ajuste práticas futuras com base nas lições aprendidas. 

Demissão humanizada no home office  

Com a crescente adoção do home office e anywhere office, as dinâmicas de trabalho e desligamento mudaram consideravelmente. Nesses cenários, conduzir uma demissão humanizada exige cuidado extra, pois o colaborador pode estar enfrentando não apenas a perda do emprego, mas também a solidão do trabalho remoto.  

Como conduzir a demissão humanizada no home office

Escolha do Canal de Comunicação: evite realizar o desligamento via mensagens instantâneas ou e-mails. A melhor prática é agendar uma ligação ou videochamada para comunicar a decisão. Essa abordagem permite uma conversa mais pessoal, em que o colaborador pode expressar seus sentimentos e fazer perguntas.

Crie um espaço acolhedor: ao iniciar a conversa, escolha um momento calmo e evite interrupções. Certifique-se de que a comunicação ocorra em um ambiente tranquilo, tanto do lado do gestor quanto do colaborador. Essa atenção ao ambiente pode fazer uma diferença significativa na experiência do colaborador.

Utilize uma linguagem empática: ao comunicar o desligamento, utilize um tom empático e acolhedor. Reconheça o impacto emocional da situação e ofereça espaço para que o colaborador compartilhe suas reações. Escute ativamente, validando seus sentimentos e preocupações.

Documentação e devolução de equipamentos: ao final da conversa, informe sobre a necessidade de formalizar o desligamento com a documentação pertinente, como a rescisão contratual. Além disso, discuta o processo de devolução dos equipamentos fornecidos pela empresa, como laptop e acessórios, estabelecendo um cronograma claro para isso. Certifique-se de que o colaborador tenha o suporte necessário para a logística de devolução.

Ofereça suporte adicional: informe o colaborador sobre recursos de apoio, como uma carta de recomendação ou registro no LinkedIn. Esse gesto pode ajudar a amenizar a transição.

Tipos de demissão e como humanizar 

Existem diferentes tipos de demissão que podem ocorrer em uma organização, cada uma com suas particularidades e legislações específicas. É fundamental entender essas diferenças para aplicar a abordagem humanizada de maneira adequada. Abaixo, exploramos os principais tipos de demissão e como humanizá-los.

Demissão sem justa causa 

Este tipo de demissão ocorre quando o empregador decide encerrar o contrato de trabalho sem uma justificativa que ampare essa decisão legalmente. Geralmente, é aplicada por questões de reestruturação, desempenho ou redução de custos. 

O que diz a lei? O colaborador tem direito a receber aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional e, em muitos casos, a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. 

Como humanizar? Ao comunicar a demissão, procure ser transparente sobre os motivos que levaram à decisão. Escute as preocupações do colaborador e ofereça apoio, como uma carta de recomendação ou auxílio na busca por novas oportunidades. 

Demissão por justa causa 

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador comete uma falta grave que justifica o desligamento imediato, como insubordinação, abandono de emprego ou atitudes que comprometam a integridade da empresa. Deve ser aplicada em situações em que a conduta do colaborador seja inaceitável e tenha repercussões sérias para a organização. 

O que diz a lei? O colaborador perde o direito a receber algumas verbas rescisórias, como aviso prévio e a multa do FGTS, mas ainda pode receber saldo de salário e férias proporcionais. 

Como humanizar? Mesmo em casos de justa causa, é importante comunicar a decisão de forma respeitosa. Explique detalhadamente os motivos e ofereça um espaço para que o colaborador expresse suas reações. Se possível, ofereça aconselhamento, para ajudar na transição. 

Pedido de demissão 

Este tipo de demissão ocorre quando o próprio colaborador solicita o desligamento da empresa. É comum em situações em que o colaborador deseja mudar de carreira, estudar ou atender a questões pessoais.  

O que diz a lei? O colaborador tem direito a receber saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional, mas não ao aviso prévio. 

Como humanizar? Ao receber a solicitação, agradeça sinceramente pelas contribuições do colaborador e ofereça-se para discutir suas razões. Esse diálogo pode ajudar a manter um relacionamento positivo, permitindo que o colaborador sinta-se valorizado em sua decisão. 

Erros comuns na demissão de colaboradores  

Demissões, mesmo quando realizadas de forma humanizada, podem ser acompanhadas por erros que prejudicam tanto o colaborador quanto a imagem da empresa. Reconhecer e evitar esses erros é fundamental para garantir que o processo seja conduzido da maneira mais eficaz possível. 

Abaixo estão alguns dos erros mais comuns e como evitá-los:  

Falta de preparação 

• Erro: não se preparar adequadamente para a conversa de desligamento pode levar a um processo desorganizado e desrespeitoso.
• Como evitar: dedique tempo para revisar o histórico do colaborador, os motivos do desligamento e a documentação necessária. Ensaiar a conversa também pode ajudar a abordar o assunto com mais confiança e empatia. 

Comunicação ambígua ou vaga 

• Erro: usar uma linguagem vaga ou ambígua ao comunicar a demissão pode confundir o colaborador e deixá-lo inseguro sobre a situação.
• Como evitar: seja claro e direto sobre os motivos do desligamento. Use uma linguagem simples e evite eufemismos que possam obscurecer a mensagem. Certifique-se de que o colaborador entenda plenamente a razão para a demissão. 

Não considerar o estado emocional do colaborador 

• Erro: ignorar as reações emocionais do colaborador ou não dar espaço para que ele expresse seus sentimentos é um erro grave que pode intensificar a dor do desligamento.
• Como evitar: esteja atento ao estado emocional do colaborador durante a conversa. Ofereça um ambiente seguro para que ele possa expressar suas emoções. Lembre-se de que essa é uma transição difícil e que a empatia é fundamental. 

Comunicar a demissão publicamente antes do colaborador 

• Erro: anunciar a demissão para a equipe ou publicamente antes que o colaborador seja informado é um erro que pode criar um clima de desconfiança e desrespeito.
• Como evitar: sempre informe o colaborador sobre a decisão antes de comunicar a equipe. Planeje a comunicação interna de maneira que respeite o timing e a dignidade do colaborador. 

Ignorar a importância de documentação 

• Erro: não formalizar a demissão corretamente pode causar problemas legais e complicações futuras, tanto para a empresa quanto para o colaborador.
• Como evitar: certifique-se de que toda a documentação necessária esteja em ordem e que o colaborador receba todos os documentos pertinentes. Explique o processo de rescisão e o que ele deve esperar. 

Outplacement e demissão humanizada  

Evitar erros durante o processo de demissão é crucial e uma das formas mais eficazes de minimizar o impacto desumanizado e proporcionar suporte ao colaborador é através do outplacement, ou “acolhimento de carreira”.  

Esse conceito auxilia os profissionais desligados a encontrar novas oportunidades de trabalho e se alinha perfeitamente com a filosofia de demissões humanizadas, uma vez que busca suavizar a transição do colaborador ao proporcionar apoio emocional e prático durante o momento desafiador.  

Esse suporte pode incluir orientação de carreira, elaboração de currículos, treinamento para entrevistas e até mesmo acesso a uma rede de contatos que pode facilitar a busca por novas oportunidades.  

Tecnologia como ferramentas de suporte 

A tecnologia e softwares de RH desempenham um papel fundamental na implementação de programas de outplacement e na condução de demissões humanizadas, uma vez que facilitam a gestão do processo de desligamento, permitindo um acompanhamento mais próximo dos colaboradores que estão sendo desligados. 

Além disso, muitas plataformas oferecem soluções de outplacement digitais, que ajudam os profissionais a acessar recursos de forma prática e conveniente. Isso inclui módulos de treinamento, bancos de dados de vagas e até mesmo networking com empresas parceiras. 

Para a empresa, é importante para evitar problemas e erros neste momento tão delicado, sem esquecer de nenhuma etapa ou processo.  

Através desta tecnologia, as organizações podem criar um processo de desligamento mais estruturado e eficiente, garantindo que os colaboradores se sintam apoiados e valorizados durante essa transição. 

Conclusão  

Como você viu até aqui, a demissão humanizada é uma abordagem fundamental para que o desligamento de um colaborador ocorra de forma respeitosa e empática. E, em um mercado em que a experiência do colaborador é cada vez mais valorizada, investir em uma demissão humanizada é um passo decisivo.  

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Fonte: Senior Sistemas

O que é e como funciona o anywhere office?

Devido à pandemia do Covid-19 e o grande avanço da transformação digital, os modelos de trabalho tiveram que ser adaptados para manter o distanciamento social, uma das medidas tomadas para conter a propagação do vírus.

Agora, mais de dois anos depois, o que antes era apenas uma medida de precaução se tornou uma realidade: o trabalho remoto. E, além do home office, o anywhere office também ganhou força. 

Entenda melhor o que é e como funciona essa modalidade de serviço lendo o artigo a seguir!

O que é anywhere office?

Anywhere office, ou “escritório em qualquer lugar”, em sua tradução literal, é um termo usado para se referir a um modelo de trabalho onde um profissional pode exercer suas atividades normalmente, não importa onde se esteja.

Diferente do home office, o trabalho não se limita somente a ser realizado em casa, podendo ser feito de uma cafeteria, hotel ou até mesmo nos populares coworkings. Entretanto, essa modalidade exige uma atenção especial do setor de Recursos Humanos quanto à realização das atividades ocupacionais por parte do colaborador.

Quem pode aderir ao anywhere office?

Segundo o Relatório Global de Tendências Migratórias 2022, estima-se que haja 35 milhões de nômades digitais no mundo todo. E a expectativa é que, até 2035, esse número aumente, chegando a 1 bilhão de pessoas.

O anywhere office é um modelo ideal de trabalho para empresas que não necessitam da presença física  no escritório. A modalidade de serviço, inclusive, é popular entre os chamados “nômades digitais”, profissionais que não têm moradia fixa ou que viajam constantemente.

Para os gestores, existe uma liberdade maior para montar escalas em turnos diversos. Por meio dessa modalidade é mais fácil o colaborador aceitar horários diferentes de trabalho, uma vez que não será necessário se deslocar até a empresa – basta abrir o computador e dar início às atividades.

O papel do RH no anywhere office

Para colaboradores e empregadores, a possibilidade de trabalhar de qualquer lugar exige entregar resultados, independentemente de onde ou quando o profissional executa suas tarefas. 

Segundo pesquisa conduzida pela Harvard Business School, as pessoas consideram a liberdade de trabalhar de qualquer lugar como um benefício importante, que contribui, inclusive, para a retenção de talentos.

Mas, afinal, como a mudança para o modelo de anywhere office impacta as rotinas da gestão de colaboradores? 

A seguir, listamos cinco responsabilidades que o RH deve assumir quando a empresa trabalha com uma equipe remota.

1. Revisar e melhorar o processo de recrutamento e seleção

Desde sempre, a contratação é uma responsabilidade importante para os profissionais de RH. Contudo, o modelo de trabalho remoto trouxe uma série de mudanças para o processo de seleção e recrutamento. As limitações geográficas, por exemplo, deixaram de ser impeditivo de contratação. Para muitas empresas, o profissional pode prestar seu expediente em qualquer lugar do mundo.  

Neste contexto, à medida que as empresas expandem suas estratégias para incluir trabalhadores remotos, o RH tem o desafio de criar e melhorar processos de seleção e recrutamento, inclusive com a ajuda de ferramentas digitais. Isso porque, muitas vezes, redes profissionais locais e entrevistas presenciais podem não ser úteis ou viáveis.

Além disso, para ter sucesso no recrutamento e na gestão de profissionais remotos, é importante contar com especialistas em contratação experientes. Eles irão ajudar a empresa a identificar candidatos que, de fato, têm perfil para atuar no modelo anywhere office.

2. Investir em um modelo de onboarding digital

Na prática, o processo de onboarding consiste em fornecer para os recém-contratados os recursos que eles precisam para conhecer a cultura da empresa, se conectar com os colegas e aprender os processos. Esse suporte inicial é o ponto de partida para que os profissionais consigam um ótimo desempenho, com uma atuação engajada e produtiva, que gera valor para a empresa.

Então, ao trabalhar com a modalidade anywhere office considere avaliar o seu processo de onboarding, adaptando-o para que ele seja acessível de qualquer lugar. 

Com um pouco de criatividade, processos bem definidos e um time de RH engajado é possível construir um onboarding digital capaz de estimular a integração e a motivação dos novos colaboradores. Mesmo a distância, é preciso garantir que o onboarding consiga transmitir a mensagem de boas-vindas aos profissionais, em um movimento que acolhe quem está começando na empresa e estimular a cooperação entre os colaboradores. 

3. Compartilhar a visão e a missão da empresa

Quando a empresa adota o anywhere office como modelo de trabalho, os profissionais podem perder de vista a missão da organização porque estão isolados da operação e distantes fisicamente dos colegas. 

Neste contexto, fortalecer a comunicação com o time e promover o engajamento dos profissionais remotos é uma das tarefas do RH. Algumas iniciativas podem contribuir para manter o time na mesma página com a motivação em alta: 

• Criar campanhas digitais para eventos e datas importantes para a empresa;
• Estabelecer uma rotina de feedbacks;
• Oferecer benefícios para saúde e bem-estar;
• Incentivar o aprendizado contínuo;
• Ter uma rotina de encontros e conversas digitais e presenciais, se for possível. 

Na prática, as ações devem ser pensadas para mostrar ao colaborador que ele é parte integrante do time, valorizando-o pela sua entrega e dedicação. 

4. Construir uma empresa atrativa, onde as pessoas queiram trabalhar 

Cada vez mais, os times de RH vêm assumindo novas tarefas e participando de projetos estratégicos com foco em inovação.

Nas empresas que adotam o regime anywhere office, além da atenção aos processos tradicionais de gestão de pessoas, a equipe de RH tem o desafio de construir uma empresa onde as pessoas queiram trabalhar, não importa onde estejam. É preciso despertar nos candidatos o desejo de fazer parte da empresa. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A Social Base em parceria com o RH pra Você realizou uma pesquisa com mais de 470 pessoas e constatou que o home office não fazia parte da realidade de mais de 70% dos respondentes. A necessidade do distanciamento social fez com que grande parte das empresas aderissem a este novo estilo de trabalho, visando proteger os colaboradores e evitar a paralisação completa das atividades.

O Home Office tem dividido opiniões entre os colaboradores que estão vivendo essa experiência.  De um lado, muitos profissionais aprovaram esse novo estilo de trabalho. A liberdade para executar as atividades, economia de tempo antes gasto no trânsito e oportunidade de ficar mais perto da família são alguns dos benefícios que o trabalho em home office oferece. Por outro lado, há colaboradores que afirmam preferir a rotina no escritório, pois sentiram maior dificuldade para conciliar o dia a dia de trabalho com o descanso.

Aderir ao modelo home office trouxe vários desafios para as organizações. O que antes parecia um futuro distante, tornou-se realidade e revelou-se como um primeiro passo para o avanço na criação de uma cultura organizacional de flexibilidade e inovação. Contudo, diferente da teoria, na prática essa modalidade de trabalho trouxe algumas dificuldades, principalmente para os profissionais de RH, que são responsáveis pela Gestão das Pessoas nas organizações.

O canal RH pra Você realizou uma pesquisa no Instagram com mais de 500 profissionais da área e mostrou quais foram os 5 principais desafios enfrentados pelo setor de Recursos Humanos durante o home office.

Confira abaixo as principais dores relacionadas pelos profissionais que viveram essa experiência e quais soluções utilizaram para amenizar o impacto desses desafios:

1 – Engajamento e Motivação dos colaboradores: Diante do atual momento de insegurança econômica, muitos trabalhadores afirmaram que em algum momento sentiram medo de perder o emprego, o que consequentemente fez com que a sua produtividade diminuísse./ Esse assunto ficou na primeira posição na pesquisa e foi considerado o maior desafio dos profissionais de RH que responderam. Eles relataram muita dificuldade de encontrar soluções que se adequassem ao momento para engajar as equipes e não deixar “a peteca cair”.

Acompanhar o clima organizacional e ouvir a opinião dos colaboradores foi uma das estratégias adotadas pelos times de RH para encontrar soluções para este problema. A partir disso surgiram ações como Cafés Virtuais por exemplo, com a finalidade de promover a interação entre as equipes estimulando a troca de ideias e abrir um espaço para relatar as principais dificuldades que eles estavam enfrentando trabalhando a distância.

2 – Infraestrutura Inapropriada: Embora muitas empresas tenham disponibilizado equipamentos para o colaborador trabalhar de casa, problemas com telefonia e internet contribuíram para que esse item aparecesse em segundo lugar, com mais de 165 votos na pesquisa. Vários respondentes mencionaram que os ruídos externos (carros de som, barulhos dos vizinhos, obras) foram fatores que atrapalharam na sua rotina diária.  Para amenizar os impactos deste desafio, muitas empresas criaram políticas de Home Office, onde é oferecida uma ajuda de custo para o colaborador.

O objetivo desta ajuda é que ele possa melhorar a qualidade do seu local de trabalho (internet, isolamento acústico) e ajudar nas despesas que antes eram custeadas pela organização. Disponibilizar o acesso aos dados que os colaboradores utilizam para executar as atividades do dia a dia através de conexões remotas ou banco de dados em nuvem, foi outra medida adotada para permitir que a execução das atividades de trabalho acontecesse mesmo a distância.

3 – Comunicação Interna: Esse é um problema bastante conhecido pelos profissionais do RH. Podemos mencionar o aumento considerável que ocorreu de reuniões por vídeo chamada e envio de e-mails, porém por ser a distância, muitas vezes a comunicação é prejudicada gerando confusão e falhas no entendimento. Apesar da tecnologia fazer parte da grande maioria, ainda há uma pequena parcela que não tem acesso a informações e ferramentas, o que contribuiu para que a Comunicação Interna fosse um desafio em muitas organizações. Diante deste impasse, uma solução utilizada foi adquirir ferramentas como a Rede Social Corporativa, onde é possível centralizar todas as informações da empresa em um único canal. Além disso, essa ferramenta permite a interação entre os membros, estimulando que compartilhem novidades, comentem e curtam as publicações.

4 – Controle de Jornada:  O cartão ponto sempre foi um desafio para os profissionais de RH e com o isolamento social ele se tornou ainda mais complicado de ser gerido. Sabemos que muitas empresas ainda possuem processos manuais, o que complica ainda mais a gestão de pessoas a distância. Diante disso, muitos profissionais de RH se desdobraram para conseguir acompanhar o cumprimento da jornada de trabalho dos colaboradores e relataram dificuldade para cumprir as exigências legais deste quesito, como por exemplo controlar horas   excessivas.

Uma forma de resolver esse desafio, é através de uma ferramenta de marcação de ponto online. Essa opção permite uma nova experiência na gestão de jornada do ponto, que é realizada pelo próprio colaborador. Além disso, essa solução facilitam a vida do RH e dos gestores, que podem acompanhar as marcações independente do local que o colaborador estiver trabalhando.

5- Gestão de Pessoas à distância: Se exercer a liderança presencial já é desafiador, imagine a distância. Gerir a equipe remotamente não foi uma tarefa fácil para muitos líderes que relataram uma maior dificuldade em mostrar-se próximo ao seu time.  Por outro lado, tiveram profissionais que encararam esse novo estilo de trabalho e tiraram de letra, aproximando ainda mais os seus subordinados. Uma solução adotada foi criar reuniões de alinhamento, onde são feitas pausas diárias para conversar. Esse é o momento do líder se aproximar da equipe e colocar-se a disposição para ajudar nos desafios do dia a dia.

Além desses 5 principais desafios, podemos mencionar também outro ponto interessante com a implantação do home office, que foi a contratação de profissionais a distância. Com esse novo estilo de trabalho, o Recrutamento e Seleção também passou a ser online, o que possibilitou ao RH e aos gestores entrevistar profissionais de qualquer lugar do mundo.

Antes, contratar um bom profissional que mora em outro estado por exemplo, era praticamente inviável, pois era necessário todo um processo, as vezes demorado e que acarretava em aumento de custos para a organização, mudança de residência para o colaborador entre outros empecilhos. Agora, no novo normal, esse não será mais um problema, pois as empresas poderão contratar profissionais de qualquer lugar, que entregarão resultados mesmo trabalhando de casa. Vale destacar também a segurança em não precisar entregar os documentos presencialmente e redução de custos com impressão de documentos.

O RH tem um papel muito estratégico dentro das organizações, pois atua lado a lado aos gestores na retenção e captação de talentos, sempre focando no equilíbrio entre empresa e colaborador. Isso foi comprovado ainda mais nesse momento atípico que o mundo está vivendo, pois foi preciso muito jogo de cintura para manter o negócio funcionando e as pessoas engajadas. 

Não se pode negar que o trabalho feito pelos profissionais do setor de Recursos Humanos é crucial para manter as organizações e as pessoas alinhadas no mesmo propósito. 

É muito importante que os gestores e empregadores olhem para este setor com carinho e invistam em ferramentas para facilitar o dia a dia das equipes, garantindo assim uma melhor gestão do que há de mais importante nas organizações: as pessoas.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Você sabia que um dos motivos que mais leva profissionais a pedirem demissão é um clima organizacional ruim? Pesquisas apontam que esse é um dos principais fatores que influenciam os colaboradores na hora de tomar essa decisão. Além disso, a insatisfação com os superiores, excesso de trabalho e remuneração baixa, são outros indicativos de descontentamento, apontados pelos trabalhadores.

Mas como a empresa pode identificar o que está deixando os trabalhadores desmotivados?

Problemas com a liderança e colegas de trabalho podem impactar diretamente no clima do ambiente, fazendo com que a desmotivação tome conta e a produtividade diminua.

Como anda o clima da sua empresa? Medir o grau de satisfação através de uma pesquisa de clima organizacional junto aos funcionários é uma opção para entender o que está acontecendo.

Muitos colaboradores tem receio de expor sua opinião com medo de serem repreendidos, por isso realizar uma pesquisa de clima de maneira anônima pode ser uma boa estratégia para identificar possíveis problemas que ronda o ambiente organizacional.

Com a vinda da pandemia, muitas empresas ficaram perdidas com relação a como realizar uma pesquisa de clima organizacional com a equipe em home office.

O uso da tecnologia pode auxiliar nesse sentido, fazendo com que os colaboradores respondam de maneira remota.

O que é a pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima é uma ferramenta estratégica importante para ouvir a opinião dos colaboradores. Através dela, o RH consegue identificar problemas comportamentais, conflitos e atitudes que possam estar comprometendo a harmonia no ambiente de trabalho. Ela permite também que gestores tenha uma clareza quanto ao grau de satisfação dos seus subordinados, de forma que possam ser identificadas possíveis melhorias a serem feitas e também potencializar os pontos positivos ressaltados.

A pesquisa de clima precisa ser feita com muita responsabilidade e compromisso. As perguntas precisam ser objetivas, voltadas para a realidade da empresa, de forma que esta possa identificar os GAPS que precisa trabalhar dentro da organização.

Com a modalidade de trabalho home office, as empresas procuram mais alternativas para realizar a pesquisa de clima organizacional e sentir como anda o ambiente na empresa.

Para se obter sucesso ao realizar uma pesquisa organizacional, é preciso definir alguns passos e executá-los de maneira responsável, evitando assim problemas com o resultado e aumentando a taxa de participação.

Listamos abaixo algumas dicas que podem te ajudar a realizar uma pesquisa de clima organizacional e obter informações para entender o atual cenário da empresa e consequentemente propor melhorias, inclusive durante o período do home office:

1 – Garantir o Anonimato

Muitos colaboradores deixam de contribuir com as pesquisas de clima devido o medo da exposição ou repreensão por parte da liderança. Por isso, um dos principais requisitos para se ter uma pesquisa de clima com alta taxa de engajamento é garantir o anonimato. Através de ferramentas online é possível criar formulários de pesquisa

2 – Fazer as perguntas certas

Esse item é muito importante para o sucesso da pesquisa de clima. O RH precisa rever constantemente as perguntas para que as respostas possam trazer de fato questões que precisam ser trabalhadas.

Estruturar as perguntas de acordo com a organização é muito importante, pois a pesquisa de clima precisa ser voltada para a realidade empresa.

O ideal é que as perguntas sejam estruturadas no modo múltipla escolha, como por exemplo:

3 – Apurar o resultado rapidamente

É essencial que além de realizar a pesquisa, a apuração do resultado seja feita o mais breve possível. Dessa forma, é possível identificar quais são os pontos levantados pelos colaboradores (positivos e negativos) e já iniciar o processo de criação das ações para atuar nesses indicadores. Aqui podemos levantar também a importância na transparência dos resultados da pesquisa, mostrando aos envolvidos os resultados e quais ações serão implementadas para resolver.

4 – Propor soluções de melhoria

Além de mapear os resultados da pesquisa, é necessário criar ações para melhorar os pontos negativos que foram evidenciados. Isso demonstra preocupação da empresa com as opiniões dos colaboradores e também garante a validade da pesquisa. Afinal, não adianta de nada realizar a pesquisa e não tomar providências com relação as respostas. Isso faz com que em uma próxima tentativa os colaboradores não queiram responder a pesquisa, já que não tiveram retorno

5- Feedback para os líderes

Os líderes são peças fundamentais na construção de um clima bom no ambiente de trabalho. Eles são responsáveis pela Gestão das Pessoas e precisam ter acesso as respostas da pesquisa para identificar situações que podem estar prejudicando o clima entre a equipe.

Há situações em que o colaborador reclama do próprio líder, nesse caso é fundamental que o RH atue para entender o contexto da situação e encontrar a melhor solução, sem expor o colaborador.

Além disso, a participação dos líderes é fundamental pois eles são responsáveis por engajar o time e acompanhar a participação dos liderados, garantindo que participem da pesquisa.

6 – Apresentação dos resultados

Além de realizar a pesquisa, é imprescindível que a empresa apresente os resultados aos colaboradores que responderam e também qual foi o plano de ação desenvolvido para trabalhar os pontos mencionados.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O vírus do coronavírus (COVID-19) circula o mundo desde fevereiro e no dia 25 de fevereiro chegou ao Brasil. Com o exponencial crescimento de casos e para tentar diminuir a transmissão, empresas do mundo todo adotaram o home office como prática de trabalho.

Apesar de uma excelente alternativa para o momento, essa modalidade exige muito comprometimento, tanto de colaboradores quanto de gestores, para que a comunicação entre as equipes não seja afetada pela distância.

Em tempos de crise e mudança, é preciso ser criativo para encontrar as melhores formas de nos adaptar. As redes sociais são um ótimo exemplo de como a tecnologia pode estreitar a comunicação remota.

A melhor ferramenta para resolver problemas, trocar ideias e tomar as melhores decisões continua sendo o diálogo. E no home office, combinado com um bom planejamento e tecnologia é a chave de sucesso! A seguir, queremos compartilhar com você alguns insights, métodos e também algumas dicas que podem contribuir para que a comunicação dentro da sua equipe continue bem redondinha. Acompanhe!

1. Crie uma rotina de diálogo entre os colabs

É muito importante garantir que apesar da distância, os colaboradores não vão se sentir excluídos ou sozinhos por não estarem presencialmente na empresa. Gestores e líderes precisam desenvolver um planejamento de ações para manter essa proximidade e que a comunicação seja constante e natural. Crie uma rotina de reuniões para continuar conversando com a sua equipe!

A dica é: manter uma comunicação igual a pessoalmente. O gestor deve perguntar como está indo o trabalho, entender os desafios, fazer uma call para alinhar processos se necessário, se manter sempre como se estivesse ao lado do colaborador. A interação entre os profissionais da empresa em grupos também é importante neste caso. Assim, o colaborador que está em casa não se sente sozinho e pode atuar com seus pares de forma natural.

2. Planejamento é a chave do home office

Trabalhar em casa não é sinônimo de férias. Muito pelo contrário! O home office exige o dobro de comprometimento, já que é um trabalho à distância em um ambiente cheio de distrações. Ainda assim, há muitos colaboradores que afirmam render muito mais trabalhando de casa do que presencialmente.

Para se ter uma segurança da produtividade, tanto do lado da empresa, quanto do profissional, o ideal é que se siga um planejamento. Mas como falamos, este não precisa ser em forma de report das atividades diárias.

O ideal é cada profissional ter um planejamento mensal ou semanal das atividades que precisa cumprir. Ele será cobrado por isso durante e no fim do ciclo, portanto, entende a necessidade de cumprir prazos. Sendo assim, é fácil para o gestor identificar o que está sendo realizado pelo colaborador mesmo este estando longe e para o profissional é garantida a segurança de que o trabalho está sendo visto.

3. O feedback deve ser uma prática contínua à distância

Não deixar os profissionais no escuro é essencial em qualquer momento. Mas em home office, a prática do feedback se torna ainda mais importante. Como não há o contato presencial, muitas vezes os colaboradores podem se sentir “alheios” aos processos, rotinas dos colegas e conquistas e desafios. Por isso, nada como o feedback para manter todos na mesma página!

O gestor precisa mostrar quais os pontos fortes e as atividades bem desenvolvidas pelo colaborador e como este pode melhorar. Assim, mesmo em outro ambiente, ele se sentirá engajado para alcançar os objetivos da empresa.

4. Redes sociais corporativas: um ponto de encontro para profissionais em home office

As redes sociais corporativas fazem um trabalho primoroso na hora de manter os colaboradores conectados à distância. Inspiradas em sites de relacionamentos com recursos de compartilhamento e troca de informações entre os profissionais, as redes corporativas são uma solução prática para empresas que têm várias sedes em lugares diferentes e profissionais trabalhando à distância.

Na plataforma, são compartilhadas novidades da empresa, normas, procedimentos e regulamentos e além disso, também há a possibilidade de usá-la como mais um ponto de contato entre as equipes. A Senior conta com a SocialBase, a rede social corporativa que conecta pessoas para tornar o trabalho mais simples e produtivo. Neste momento de isolamento, a rede tem contribuído para manter nossas equipes conectadas e alinhadas sobre as decisões estratégicas do negócio mesmo à distância.

5. Paciência, empatia e criatividade também são fundamentais

Para manter a humanidade do processo, também é recomendado ter atitudes um pouco mais informais para compartilhar experiências, como mandar foto da mesa de trabalho, foto do horário de almoço, fazer reuniões por vídeo no jardim de casa ou até mesmo combinar um happy hour online. O líder tem um papel importante aqui, mostrando iniciativas positivas que os colaboradores podem copiar.

E por fim, tenha empatia! Nesse momento, a dica que vale para um todo é paciência e empatia: qualquer processo de mudança no trabalho exige um tempo para adaptação e terá desafios inesperados. No caso atual, preocupações com a saúde e o cenário incerto prejudicam a todos. Assim, é importante manter um canal aberto para comunicar e sanar dúvidas sobre medidas que passem segurança aos funcionários sobre a evolução da pandemia, o modelo de trabalho remoto, as expectativas de produtividade e eventuais conflitos.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas