Anualmente, o afastamento do trabalho é um desafio enfrentado por milhões de trabalhadores e suas organizações, gerando impactos significativos para ambos. Só no ano de 2023, o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) registrou 2,5 milhões de casos de afastamentos por incapacidade temporária.  

Fato é que, independentemente do motivo, o afastamento requer uma gestão cuidadosa para garantir os direitos dos colaboradores e minimizar os efeitos na produtividade das empresas.  

Pensando nisso, este artigo explora o que é o afastamento do trabalho, quais os tipos, responsabilidades legais e as melhores práticas para gerenciar essas situações. 

Com este conteúdo, você, gestor ou profissional de RH terá o conhecimento necessário para lidar com os afastamentos de forma eficiente e humana, promovendo um ambiente de trabalho saudável. 

Boa leitura! 

O que é o afastamento do trabalho? 

O afastamento do trabalho ocorre quando um empregado não pode desempenhar suas funções devido a motivos legalmente justificados, de forma temporária ou permanente. Os motivos variam desde doenças físicas, acidentes e saúde mental ou eventos pessoais (por exemplo: casamento do colaborador ou doação de sangue).  

Tanto a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto a legislação previdenciária brasileira estabelecem normas específicas para a garantia e proteção dos direitos dos trabalhadores durante esse período delicado. 

Lembrando que é fundamental que as empresas estejam cientes dessas regulamentações para estar em conformidade com as leis trabalhistas e previdenciárias. Dessa forma, também poderão oferecer o suporte necessário aos colaboradores em momentos de afastamento. 

Tipos de afastamento do trabalho 

Diversas condições podem levar ao afastamento do trabalho. A Lei 8.213/91, que dispõe sobre a Previdência Social, possui uma seção que trata dos benefícios de acordo com o motivo de afastamento. Da mesma forma, a CLT também determina outros motivos para ausência justificada, que não necessitam de benefício do INSS. 

Para entender melhor, confira os tipos de afastamento e como cada um deles funciona: 

Auxílio por incapacidade temporária

O auxílio por incapacidade temporária é o afastamento do trabalho por mais de 15 dias, decorrente de doença ou acidente. Esta nova nomenclatura substitui os antigos “auxílio-doença” e “auxílio-doença acidentário”.  

Como o próprio nome já diz, este tipo de afastamento ocorre quando o colaborador não pode exercer sua função por período temporário. Esse impedimento pode ser decorrente de doença física, transtorno mental ou acidente.  

Inclusive, um dado alarmante aponta para os transtornos mentais. No Brasil, eles já estão entre as principais causas de afastamento. Em 2023, por exemplo, houve um crescimento de 38% de afastamentos laborais por saúde mental, comparado ao ano de 2022. A concessão do afastamento por incapacidade temporária se dá mediante atestado médico que comprove a incapacidade e a necessidade de ausência do trabalho. 

No caso de acidente, esse tipo de afastamento pode acontecer no local de trabalho durante a realização de tarefas laborais. Como exemplo, podemos citar: 

• Quedas; 
• Cortes; 
• Queimaduras; 
• Exposição a substâncias perigosas. 

Ou, ainda, pode acontecer um acidente de trajeto: quando o colaborador está se dirigindo para a empresa ou voltando para casa. 

Independentemente do motivo do acidente, até o 1° dia útil após o ocorrido, a empresa deve elaborar a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Esse documento é obrigatório e servirá de base para a perícia médica do INSS. 

Caso sua empresa tenha profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), eles podem orientar os procedimentos nestes casos. Ou você também pode consultar um terceiro que preste esses serviços para sua organização. 

Para este tipo de afastamento, vale destacar que de acordo com artigo 118 da Lei 8.213/1991 “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.” 

Isso significa que o empregado tem direito a estabilidade e não pode ser desligado durante este período. 

Como funciona o pagamento de salário em caso de auxílio por incapacidade temporária?

• Nos primeiros 15 dias de afastamento: o empregador é responsável por pagar o salário do empregado. Este período visa minimizar o impacto financeiro imediato sobre o trabalhador e proporcionar tempo para avaliação médica adequada; 
• Após 15 dias: se o afastamento precisar se estender além de 15 dias, o (INSS) assume a responsabilidade do pagamento. Neste caso, o funcionário passa a receber o benefício por incapacidade temporária. Vale destacar que o funcionário precisa ter cumprido o período mínimo de carência de 12 meses de contribuição previdenciária. 

Importante: uma dúvida bastante comum dos colaboradores é sobre o salário pago pelo INSS para esse tipo de afastamento. O cálculo do salário benefício é diferente do salário que o colaborador recebe pela empresa. Nesse caso, o INSS faz o cálculo pela média aritmética simples de todos os salários de contribuição e remunerações do período de contribuição desde o ano de 1994. Assim, mensalmente o colaborador vai receber 91% do salário de benefício. 

Licença-maternidade 

A licença-maternidade permite que a mãe se afaste do trabalho para cuidar de seu filho recém-nascido ou adotado. Este afastamento é essencial para assegurar a saúde e o bem-estar tanto da mãe quanto do bebê. 

Isso porque proporciona um período crucial de recuperação e de estabelecimento do vínculo entre ambos, incluindo a promoção do aleitamento materno e o suporte à recuperação física e emocional da mãe após o parto. 

Em relação ao tempo de afastamento, de acordo com o art. 392 da CLT, “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário”. 

Nesse sentido, recebe o pagamento de salário normalmente pela empresa. Posteriormente, a organização é reembolsada pelo INSS por meio da compensação nas contribuições previdenciárias que a empresa deve recolher.  

A CLT também estabelece que o benefício pode ser solicitado a partir de 28 dias antes do parto. Outro ponto importante é que se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), o período total da licença pode ser estendido para 180 dias.

Licença-paternidade 

Assim como as mães, os pais também têm direito a se ausentar para a chegada do filho recém-nascido. Dessa maneira, podem se adaptar à nova rotina familiar, apoiando a mãe e criando laços com o bebê. 

Pela CLT, a licença-paternidade corresponde a 5 dias corridos de afastamento, contados a partir do nascimento da criança. Entretanto, o Programa Empresa Cidadã também contempla a licença-paternidade, que pode ser prorrogada por mais 15 dias, totalizando 20 dias de afastamento. 

Nesse caso, o pagamento do salário ocorre integralmente pela empresa, a qual recebe benefícios fiscais como a redução do Imposto de Renda sobre Pessoa Jurídica (IRPJ). 

Aposentadoria por incapacidade permanente 

A aposentadoria por invalidez também recebeu um novo nome: aposentadoria por incapacidade temporária. Esse benefício do INSS é concedido ao colaborador que, após avaliação médica: 

• É considerado incapaz de exercer qualquer atividade laborativa; 
• Não pode ser reabilitado para o trabalho. 

Nesse caso, o profissional tem seu contrato de trabalho suspenso. Ou seja, a empresa não pode fazer a rescisão de contrato enquanto o colaborador estiver recebendo o benefício. 

A aposentadoria por incapacidade permanente só cessa em caso de óbito do colaborador ou retorno às atividades laborais. 

Afastamento do trabalho por motivos pessoais diversos 

O art. 473 da CLT lista diversos motivos que permitem um breve afastamento do trabalho, afirmando que “o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário” em caso de: 

• Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico, por até dois dias consecutivos; 
• Seu próprio casamento, por até três dias consecutivos; 
• Nascimento de filho(a), adoção ou guarda compartilhada, por até cinco dias consecutivos; 
• Doação voluntária de sangue, por um dia a cada doze meses trabalhados; 
• Alistamento como eleitor, por até dois dias; 
• Cumprimento de exigências do Serviço Militar, por até dois dias; 
• Vestibular para ingresso no ensino superior, para os dias de prova; 
• Comparecimento a juízo, pelo tempo que for necessário; 
• Ser representante de entidade sindical e estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, também pelo tempo que for necessário; 
• Acompanhamento da esposa ou companheira em, no máximo, seis consultas médicas ou exames complementares no período da gravidez, pelo tempo necessário; 
• Acompanhamento de filho(a) de até seis anos em consulta médica, uma vez ao ano; 
• Realização de exames preventivos de câncer, três vezes no período de um ano. 

Agora que você já conhece os tipos de afastamento, confira os direitos do funcionário afastado no próximo tópico. 

Direitos do funcionário em caso de afastamento do trabalho

Durante o afastamento, alguns direitos trabalhistas são mantidos, enquanto outros podem ser alterados ou suspensos. Por exemplo, no caso de auxílio por incapacidade temporária, o art. 133 do Decreto-Lei n° 1.535 de 15 de abril de 1977 determina que o colaborador perde direito às férias se: 

“Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.” 

Por outro lado, a manutenção do contrato de trabalho permanece, mesmo que suspenso ou interrompido. Em virtude disso, quando afastado pelo INSS por auxílio por incapacidade temporária, o colaborador recebe o 13° salário proporcional ao período trabalhado. Ou seja, não recebe pelo período afastado. 

Já os colaboradores afastados por licença-maternidade e paternidade mantém todos os seus direitos trabalhistas. E em relação ao aposentado por incapacidade permanente, como o contrato de trabalho fica suspenso, a pessoa recebe o 13° salário pelo INSS e os depósitos de FGTS são interrompidos. 

Por fim, a empresa deve assegurar que o retorno ao trabalho ocorra de maneira segura e adequada, muitas vezes com a adaptação ou até modificação das atividades desempenhadas pelo funcionário, para se acomodar a possíveis novas necessidades dele.

Quem solicita o afastamento do trabalho? 

Todo profissional que atue sob regime celetista pode solicitar afastamento do trabalho, desde que cumpra os requisitos legais.  

Em casos de doença ou acidente, o médico responsável determinará o tempo necessário de afastamento para tratamento e recuperação, contando os dias corridos a partir da data de emissão do atestado médico.  

Durante os primeiros 15 dias de afastamento, a empresa é responsável pelo pagamento do salário. Para isso, basta que o funcionário entregue o documento comprobatório ao RH. Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o trabalhador deverá solicitar o benefício no INSS e passar por uma perícia médica, que definirá o tempo necessário para o afastamento.  

Para outros casos (como alistamento militar, nascimento ou adoção, casamento etc.) o funcionário deve comunicar e apresentar documentos comprobatórios ao RH, que determinará o número de dias de afastamento conforme a legislação, acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou ainda, a política interna.

Como gerenciar os afastamentos?

Para gerenciar eficazmente os afastamentos no trabalho, as organizações podem: 

• Desenvolver políticas claras: estabelecer regras sobre como os afastamentos são tratados, documentados e comunicados (tanto para os empregados quanto para o setor de recursos humanos), além de padronizar procedimentos para a entrega de atestados médicos e a comunicação com o INSS; 
• Investir em prevenção: programas de saúde e segurança no trabalho são essenciais para reduzir a incidência de afastamentos. Promover um ambiente de trabalho seguro e apoiar a saúde mental dos funcionários, além de realizar campanhas de bem-estar e oferecer benefícios que promovem a saúde podem ser muito eficazes; 
• Treinamento de Gestores e RH: preparar gestores para lidar com afastamentos de forma sensível e legalmente compatível é crucial para manter a moral e a produtividade da equipe. Gestores bem treinados podem oferecer suporte adequado aos funcionários afastados e facilitar um retorno ao trabalho tranquilo e eficiente. 
• Contar com a Senior: com a plataforma Senior HCM todo esse processo pode ser muito mais prático, destacando a Folha de Pagamento e SST (Saúde e Segurança do Trabalho. 

A Plataforma Senior HCM pode ajudar significativamente a empresa e o setor de RH na gestão de afastamentos. O afastamento do trabalho, embora muitas vezes inevitável, não precisa ser um processo complicado ou prejudicial. 

Com a compreensão adequada das leis, uma abordagem proativa para a saúde e bem-estar dos empregados e um RH preparado e equipado com um bom software para gestão, as empresas podem lidar com essas situações de forma eficaz. Assim, minimizam impactos negativos e apoiam seus trabalhadores durante períodos desafiadores. 

Com a Plataforma Senior HCM, é possível descentralizar e otimizar atividades diárias, permitindo que os usuários das filiais ou unidades registrem afastamentos diretamente no sistema.  

Isso agiliza o processo de documentação e acompanhamento dos períodos de ausência, garantindo que todas as informações necessárias sejam incluídas e atualizadas em tempo real. A automatização desses registros também facilita o cumprimento das exigências legais, evita erros e retrabalho, e assegura que os dados sejam enviados corretamente ao eSocial. 

Além disso, o sistema oferece um acompanhamento digital e seguro dos processos, o que é crucial para garantir a eficiência e a conformidade nas operações do RH, especialmente em um cenário de trabalho remoto crescente. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Fazer admissões e demissões, gerenciar os benefícios e organizar as rotinas de trabalho são apenas algumas das atividades do departamento pessoal (DP). Para lidar com as tantas demandas burocráticas, os profissionais precisam conhecer em profundidade as diretrizes e exigências das leis e obrigações trabalhistas e previdenciárias. 

Diferente do setor de Recursos Humanos, que trabalha para promover as relações entre os colaboradores, intermediar conflitos e gerenciar talentos, o DP é focado na parte administrativa. 

Quer saber quais são as principais atividades do departamento pessoal? 

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Departamento pessoal: qual a importância do setor?

Antes de conhecer as rotinas do DP, é preciso entender qual sua função e importância nas organizações.

De forma geral, o departamento pessoal tem como foco cuidar dos processos burocráticos relacionados aos profissionais que fazem parte da empresa. 

O principal objetivo do setor é garantir que a organização mantenha conformidade com as legislações trabalhistas. Em síntese, o DP funciona como uma base de dados da empresa. Por isso, gestores e colaboradores recorrem ao setor para conseguir informações sobre:

• Andamento de admissões e demissões;
• Períodos estabelecidos para licenças;
• Agendamento de férias;
• Registros do controle de ponto dos profissionais;
• Informações sobre alterações salariais.

O DP fica encarregado, também, de manter o compliance da empresa com o regime CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), garantindo os pagamentos mensais correspondentes ao FGTS e INSS dos colaboradores. 

Quais são as rotinas do departamento pessoal?

Como já mencionamos, o DP precisa lidar com uma série de atividades. A seguir, listamos as principais rotinas do departamento pessoal.

1. Participar dos processos de admissão

A atração e retenção de novos talentos é uma tarefa do RH, porém o DP também participa dessa atividade. Isso porque a abertura de novas vagas e todo o processo de seleção envolvem questões burocráticas, como descrição da vaga, definição de salário e dos pré-requisitos para a função.

Após a seleção do candidato, o DP também trabalha assumindo as atividades burocráticas, como elaboração dos contratos e solicitação dos documentos necessários para formalizar a admissão do novo colaborador. Além disso, o departamento pede os exames admissionais, auxilia na abertura de conta-salário e no registro do profissional na folha ponto.

2. Oficializar as demissões e desligamentos

Além da admissão, o departamento de pessoal também atua no processo de desligamento do colaborador. Nesse caso, a tarefa é reunir a documentação necessária para dar baixa no contrato em vigência do profissional, conforme exige a lei.

Cabe ao DP calcular os valores rescisórios do colaborador, redigir e solicitar a assinatura do termo de rescisão e preparar uma guia de seguro-desemprego, caso o profissional tenha direito. É preciso, também, estabelecer o prazo de aviso-prévio, bem como calcular e programar o pagamento das verbas rescisórias.

3. Fazer a gestão da folha de pagamento

Conhecida também como holerite, a folha de pagamento contém todos os dados referentes à jornada de trabalho do colaborador, incluindo horas extras e faltas, e aos pagamentos de benefícios (FGTS, INSS, etc).

No documento, devem ser descritos todos os bônus e descontos efetuados pela empresa, como, por exemplo, desconto de vale-transporte, vale-alimentação, remuneração pelas horas extras, entre outros.

4. Garantir o controle de horários

As leis trabalhistas determinam que o colaborador pode ter uma jornada de trabalho de, no máximo, 44 horas semanais, adaptadas em turnos de revezamento e por escalas. O trabalhador pode exercer, no máximo, 2 horas a mais dessa carga, contanto que receba uma remuneração por isso, ou que conte como banco de horas.

É função do departamento pessoal fazer o controle ponto dos profissionais da empresa, já que os dados contidos nele orientam o cálculo e o pagamento de horas dos colaboradores. 

Sendo assim, na hora de fechar as folhas de pagamento, a remuneração extra deve ser contabilizada a partir da apuração do controle ponto. Caso o trabalhador e a empresa optem, em comum acordo, pelo banco de horas, os dias de folga devem ser definidos.

5. Apoiar os setores no planejamento de férias

É o DP que controla, organiza e planeja os períodos de férias dos colaboradores da organização. O setor analisa se as datas pretendidas atendem às demandas do profissional, bem como as necessidades da empresa.

O calendário de férias deve ser planejado a fim de evitar baixas pesadas para as equipes. Por exemplo, o setor jurídico possui 5 integrantes, três deles têm férias a vencer no mesmo mês. O DP sabe que, se os três se afastarem no mesmo período, o setor terá seu trabalho comprometido, e agora?

Bom, o departamento pessoal já tem as informações sobre as férias a vencer com meses de antecedência. Sendo assim, é preciso planejar os períodos de descanso para que todos consigam usufruir suas férias, sem prejudicar o fluxo de trabalho do setor.

Dessa forma, a liberação das férias deve ser feita antes do término do segundo período aquisitivo dos três colaboradores – conforme exige a legislação. Assim, todos terão suas licenças garantidas e o setor não sofrerá uma forte baixa.

6. Manter o compliance trabalhista

Como vimos, a empresa deve manter o compliance com as leis vigentes na CLT, a fim de evitar processos trabalhistas. Dessa forma, o departamento pessoal deve estar por dentro do que exige a lei, realizando os envios de dados solicitados por meio do eSocial.

Outro ponto importante é garantir o pagamento das taxas trabalhistas, como a contribuição do FGTS e INSS. Manter os encargos quitados é fundamental para evitar dores de cabeça e problemas legais no futuro.

Aprenda a organizar as rotinas do departamento pessoal em 5 passos

As rotinas do departamento pessoal devem seguir uma série de regras, a fim de evitar eventuais processos trabalhistas, que podem gerar altas multas. Para que isso não aconteça, é preciso organizar o fluxo de processos do setor com muita atenção. Confira algumas dicas que podem ajudar:

1. Defina as metas

Planejamento é a base de sucesso para qualquer setor, e com o departamento pessoal não poderia ser diferente. Ou seja, quanto mais organizado o escopo de trabalho, mais fácil será a tomada de decisões.

Crie um calendário com as atividades, as obrigações do setor e seus prazos, como:

• Tratamento e gestão do controle-ponto;
• Dia fechamento das folhas de pagamento;
• Recolhimento do FGTS;
• Pagamento de benefícios, 
• Entre outros.

Lembre-se: com as mudanças no eSocial, os envios de algumas informações trabalhistas mudaram, como a solicitação de arquivos mensais: SEFID, CAGED, RAIS, DIRF, entre outros. Agora, com a plataforma do governo, a transmissão dos eventos ocorre de forma muito mais rápida e simples.

2. Fortaleça a comunicação com outros setores

Estabelecer um bom diálogo entre o DP e outros setores da empresa é importante, pois facilita o recebimento de solicitações, atendimento de demandas e auxilia na organização de dados sobre os colaboradores.

Vale ressaltar que a comunicação entre os departamentos pode envolver informações sensíveis ou urgentes. Nesse sentido, o cuidado deve ser redobrado, já que os setores lidam, muitas vezes, com dados pessoais de colaboradores. Portanto, adote um sistema interno que permita definir o acesso para cada usuário.

3. Automatize processos

A transformação digital possibilitou diversos avanços para diferentes setores. Com o uso da tecnologia, o DP pode se tornar mais produtivo!

Por meio da admissão digital da Colabbe, o departamento pessoal pode realizar o registro do profissional e digitalizar seus documentos de forma muito mais prática, concluindo a contratação no mesmo dia. 

E mais: com o suporte do HCM da Senior, é possível contar com a tecnologia na hora de garantir o compliance com as leis trabalhistas. A plataforma planeja de maneira automática as férias dos profissionais, centraliza as informações dos trabalhadores, auxilia na gestão dos benefícios pagos pela empresa, e facilita uma série de outras tarefas. Além disso, a solução  permite a integração ao eSocial, facilitando o envio dos eventos.

5. Use o controle ponto eletrônico

Adotar um sistema de controle ponto eletrônico facilita (e muito) as atividades do setor. Isso porque a contabilidade e o cálculo das horas trabalhadas pelos profissionais são feitos de forma automática. 

O sistema poupa um bom tempo para o DP. Já pensou contabilizar manualmente as horas de 50 profissionais? Daria um baita trabalho, não é mesmo? Ao implantar um sistema de ponto eletrônico, o setor ganha produtividade e mais: a certeza de que os colaboradores irão registrar sua carga de trabalho.

6. Saiba distribuir as funções no departamento pessoal

Conheça o próprio departamento pessoal e saiba como potencializar o seu desempenho. É importante focar em contratações assertivas para o setor. Por isso, conte com profissionais que possuam treinamentos e habilidades específicas.

Dessa forma, é possível redistribuir as atividades, em vez de centralizá-las, proporcionando muito mais produtividade e agilidade ao DP. Ou seja, o líder do setor pode dividi-las com base em estratégias específicas, separando-as por categorias, como:

• Recrutamento e seleção;
• Planos de formação e carreira;
• Gerenciamento de benefícios.

Nesse sentido, as tarefas podem ser distribuídas, e o líder do setor terá a certeza que os profissionais darão conta do recado, sem gerar sobrecarga para o time. 

Departamento pessoal: potencialize o desempenho do setor 

Como vimos até aqui, o departamento pessoal tem um papel estratégico nas organizações, já que, além de lidar com as atividades burocráticas, auxilia a manter o compliance com a legislação trabalhista. Dessa forma, a empresa garante a satisfação dos colaboradores, bem como a conformidade com as exigências dos órgãos regulatórios.

Para descomplicar as atividades burocráticas e morosas do DP, sua empresa pode ter a tecnologia como aliada. 

Conheça o Sistema de Gestão de Pessoas HCM da Senior, que otimiza o fluxo de trabalho do seu RH de ponta a ponta e se integra facilmente a outros sistemas. A solução completa atende mais de 8,6 milhões de vidas gerenciadas em toda América Latina.

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Fonte: Senior Sistemas

O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1º de janeiro de 2021, é de R$ 51,27 para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 1.503,25. 

A tabela de contribuição dos segurados empregados, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 2021 será:

A partir de 1º de janeiro de 2021, o salário de benefício e o salário de contribuição não poderão ser inferiores a R$ 1.100,00, nem superiores a R$ 6.433,57.

Fonte: Portaria SEPRT/ME  n° 477, de 12 de janeiro de 2021

Foi publicada no dia 11/01/2016 a Portaria Interministerial MTPS/MF nº 1/2016 onde foram divulgadas as novas tabelas de salário-família e de contribuição dos segurados, a partir de 01/01/2016.

O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 (quatorze) anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1º de janeiro de 2016, é de:

I – R$ 41,37 (quarenta e um reais e trinta e sete centavos) para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 806,80 (oitocentos e seis reais e oitenta centavos);

II – R$ 29,16 (vinte e nove reais e dezesseis centavos) para o segurado com remuneração mensal superior a R$ 806,80 (oitocentos e seis reais e oitenta centavos) e igual ou inferior a R$ 1.212,64 (um mil duzentos e doze reais e sessenta e quatro centavos).

SALÁRIO FAMÍLIA – A PARTIR DE 1º DE JANEIRO 2016 (Art. 4º)

A contribuição dos segurados empregado, inclusive o doméstico e do trabalhador avulso, relativamente aos fatos geradores que ocorrerem a partir da competência janeiro de 2016, será calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre o salário-de-contribuição mensal, de acordo com a tabela abaixo.
TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2016 (ANEXO II)

Fonte: Portal Contábeis