Um dos temas mais sensíveis dentro da gestão trabalhista envolve a justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Isso se deve a dois motivos: as decisões impactam diretamente a vida profissional do colaborador e a segurança jurídica das empresas.

No cenário atual, em que o RH precisa conciliar eficiência, redução de riscos e conformidade com a legislação trabalhista, compreender profundamente como funciona a justa causa na rescisão, quando se aplica e quais cuidados tomar é essencial.

A justa causa é prevista pela CLT e representa a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador devido à prática de faltas graves. Por causa disso, exige critérios rígidos, documentação adequada, proporcionalidade na tomada de decisão e embasamento jurídico adequado.

Uma demissão por justa causa mal-conduzida pode resultar em processos trabalhistas, multas, reversão da penalidade e prejuízos financeiros para a empresa.

Ao longo deste conteúdo, vamos esclarecer o conceito, explicar os principais motivos previstos na legislação, diferenciar da rescisão de contrato de trabalho tradicional e apresentar boas práticas para aplicar o procedimento corretamente.

O que é justa causa na rescisão?

A justa causa na rescisão é a modalidade de desligamento na qual o empregador encerra o contrato de trabalho em razão de uma conduta considerada grave por parte do empregado.

A CLT estabelece uma série de motivos que caracterizam esse tipo de desligamento, todos relacionados a comportamentos que quebram a confiança, comprometem a disciplina ou violam regras contratuais.

Por ser a penalidade mais severa prevista na relação de trabalho, ela só pode ser aplicada quando houver evidências concretas que comprovem a falta e se não houver alternativa disciplinar mais suave.

A decisão deve ser imediata e proporcional ao ato que foi praticado por parte do empregado. Ou seja, não basta somente um atraso na chegada ao trabalho para efetivação da rescisão por justa causa, mas uma série deles sem qualquer justificativa, por exemplo – e registradas no controle de ponto.

Principais motivos para justa causa na rescisão

A CLT lista as situações que configuram justa causa. Entre as mais comuns, estão:

1. Desídia

A desídia é caracterizada pela repetição de pequenas faltas injustificadas, como atrasos constantes, baixa produtividade, descumprimento frequente de tarefas ou comportamento negligente.

É um dos motivos mais utilizados para a justa causa na rescisão, mas também um dos que mais exigem prova documental, como advertências e suspensões anteriores. Portanto, geralmente, é necessário que tenham ocorrido outras penalidades antes da demissão.

2. Ato de indisciplina ou insubordinação

Ocorre quando há desrespeito direto a normas internas (indisciplina) ou recusa explícita em cumprir ordens legítimas do empregador (insubordinação).

3. Mau procedimento

Refere-se a comportamentos inadequados que ferem a boa convivência, a ética ou o ambiente de trabalho, mesmo que não estejam ligados diretamente ao desempenho técnico. Alguns exemplos são tratar colegas com grosseria, fazer brincadeiras ofensivas, criar conflitos e usar linguagem discriminatória.

4. Ato de improbidade

Abrange condutas como fraude, furto, adulteração de documentos ou qualquer prática desonesta que comprometa a confiança na relação de trabalho.

5. Violação de segredo da corporativo

Quando o colaborador divulga informações estratégicas, sigilosas ou concorrenciais sem a anuência do negócio.

6. Embriaguez habitual ou em serviço

Tanto o consumo de álcool durante o expediente quanto a embriaguez habitual comprovada podem justificar a justa causa na rescisão do contrato.

7. Condenação criminal

Desde que não haja possibilidade de recurso e impossibilite a continuidade do vínculo.

Diferença entre rescisão por justa causa e sem justa causa

A principal mudança se encontra nos direitos relacionados à rescisão. Na justa causa, o colaborador recebe apenas:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas (se houver), com adicional de 1/3.

Enquanto na rescisão sem justa causa ele recebe:

• Aviso prévio;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias proporcionais;
• Multa de 40% do FGTS;
• Saque do FGTS;
• Seguro-desemprego.

Direitos do empregado e cuidados do empregador

Quando o assunto é a justa causa na rescisão, os direitos do empregado e os cuidados do empregador precisam ser claros.

Para o trabalhador, é essencial saber que essa modalidade de rescisão implica perda de grande parte dos benefícios rescisórios. Caso considere a decisão injusta ou mal fundamentada, ele tem o direito de contestar judicialmente. Isso faz com que, para o empregador, os cuidados para a justa causa na rescisão sejam ainda mais rigorosos.

Por isso, é indispensável registrar advertências e suspensões quando houver reincidência, manter documentos que comprovem as faltas, garantir que a penalidade seja proporcional à gravidade da conduta, agir de forma imediata para evitar alegações de perdão tácito e seguir tanto as políticas internas quanto o que determina a CLT.

É essencial tomar esses cuidados e conduzir o processo com apoio jurídico, pois o principal risco é a reversão da justa causa na Justiça do Trabalho por falta de provas ou erro de procedimento. Se isso for confirmado, a empresa pode ser obrigada a pagar todas as verbas de uma rescisão sem justa causa, além de possíveis indenizações adicionais.

Como justificar uma justa causa na rescisão

Para que a justa causa seja considerada válida, ela precisa atender a três requisitos essenciais:

• Atualidade: a punição deve ocorrer logo após a constatação da falta;
• Proporcionalidade: a penalidade precisa ser compatível com a gravidade do ato;
• Nexo causal: é necessário comprovar que o ato foi realmente praticado pelo colaborador e que violou normas contratuais.

Nesse sentido, o registro detalhado de ocorrências em um sistema de RH é fundamental, embasando a decisão e evitando riscos trabalhistas. A solução exerce papel essencial na prevenção de riscos trabalhistas relacionados à justa causa, especialmente quando se trata de manter registros organizados, assertivos e auditáveis sobre atrasos, faltas, advertências e outras condutas.

Sistemas modernos de gestão permitem que todas as ocorrências sejam registradas de forma automatizada, com datas, justificativas, histórico do colaborador e vínculos diretos com a gestão de ponto. Isso não só garante transparência e segurança jurídica, mas também facilita o acesso às informações em casos de auditorias internas, fiscalizações ou processos trabalhistas.

Com dados centralizados, padronizados e atualizados em tempo real, o RH consegue tomar decisões fundamentadas, reduzir erros e demonstrar claramente a evolução disciplinar do colaborador, algo essencial para justificar uma justa causa na rescisão com respaldo legal.

Nossa solução de gestão de pessoas proporciona exatamente essa robustez, oferecendo ao DP um ambiente confiável e integrado para registrar, acompanhar e comprovar cada etapa do vínculo trabalhista.

Uma aplicação com responsabilidade

A rescisão por justa causa é uma ferramenta importante para manter a disciplina e o respeito no ambiente de trabalho, mas deve ser aplicada com responsabilidade, critérios claros e plena observância às normas da CLT. Quando conduzida corretamente, protege a empresa de riscos trabalhistas e reforça a importância de políticas internas bem estabelecidas.

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Fonte: Senior Sistemas

Diversas atividades fazem parte das rotinas trabalhistas em uma organização. O cuidado com elas assume papel relevante na busca das organizações por crescimento e desenvolvimento sustentável. A boa relação entre empregadores e colaboradores é um desses quesitos, e o papel do RH vai muito além de apenas estar alinhado à legislação trabalhista.

As rotinas trabalhistas influenciam a segurança jurídica do negócio, a employee experience e a eficiência operacional do departamento pessoal. No cenário em que o eSocial ampliou a necessidade de precisão, padronização e agilidade nos processos, entender e organizar as principais atividades passou a ser uma demanda até mesmo estratégica para o RH.

Independentemente do porte ou do segmento, toda empresa precisa lidar com atividades relacionadas ao processo de admissão, demissão, folha de pagamento, controle de ponto, férias, benefícios, cálculo de encargos trabalhistas, afastamentos, entre outros. Cada etapa demanda atenção aos prazos, às obrigações acessórias e ao correto envio das informações aos sistemas oficiais.

Nesse contexto, a automação é essencial para reduzir erros, aumentar a produtividade e permitir que o RH atue de forma mais estratégica. Este artigo explica o que são rotinas trabalhistas, quais são as principais atividades do departamento pessoal e como estruturá-las de forma eficiente, especialmente com o apoio do eSocial e de soluções especializadas de folha de pagamento.

O que são rotinas trabalhistas?

Rotinas trabalhistas são todos os processos relacionados à aplicação da legislação trabalhista e previdenciária em uma empresa. Elas englobam desde a formalização do contrato de trabalho até a gestão da jornada, benefícios, licenças, desligamentos e obrigações acessórias enviadas ao governo.

A principal função dessas rotinas é garantir que a empresa cumpra todas as regras previstas na CLT, nas normas previdenciárias e nas obrigações acessórias, como o eSocial, evitando passivos trabalhistas, multas e inconsistências fiscais.

Uma boa gestão de rotinas trabalhistas contribui para a organização interna além da conformidade legal, melhorando a experiência do colaborador e fortalecendo a cultura de compliance. Empresas que mantêm esses processos atualizados e integrados conseguem reduzir retrabalhos, simplificar auditorias e garantir mais transparência nas relações de trabalho.

Principais rotinas trabalhistas do RH

As atividades do dia a dia do departamento pessoal envolvem diversas etapas que precisam ser executadas com precisão. Entre as principais rotinas, estão:

1. Admissões e contratos de trabalho

A admissão de funcionários é um dos processos das rotinas trabalhistas. Ela envolve coleta de documentos, registro no sistema de RH, elaboração e assinatura do contrato de trabalho, definição de jornada e benefícios, além do envio das informações ao eSocial antes do início das atividades do colaborador.

A formalização correta do contrato é fundamental para garantir segurança jurídica e estabelecer as bases da relação trabalhista.

2. Controle de ponto e jornadas de trabalho

O controle de ponto registra horas trabalhadas, horas extras, atrasos, faltas justificadas e banco de horas. Sistemas automatizados ajudam a evitar erros comuns, como divergências entre o ponto e a folha, e garantem conformidade com as regras de intervalos e descanso previstas na CLT.

3. Folha de pagamento

É uma das rotinas mais críticas do departamento pessoal.

A folha envolve cálculos de salários, adicionais, descontos legais (INSS, IRRF), benefícios, encargos sociais e trabalhistas, provisões e pagamentos obrigatórios. Uma folha precisa, integrada ao ponto e ao eSocial, reduz riscos e garante que os colaboradores recebam corretamente seus vencimentos.

4. Gestão de férias e benefícios

As férias exigem programação, controle de períodos aquisitivos e concessivos, cálculo de remuneração com adicional de um terço constitucional e comunicação ao eSocial.

Já a gestão de benefícios, como vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde e auxílio-creche, requer atualização constante de valores e regras. A automatização ajuda a manter o alinhamento à legislação e evita esquecimentos que possam gerar penalidades.

5. Afastamentos e licenças

Licenças médicas, afastamento do trabalho por maternidade, paternidade, acidentes de trabalho e outros eventos precisam ser comunicados aos órgãos competentes e registrados corretamente no sistema. O eSocial conta com prazos específicos e falhas no envio podem gerar inconsistências previdenciárias. Por isso, centralizar essas informações é essencial.

6. Demissões

O desligamento também faz parte das rotinas trabalhistas.

Ele envolve cálculo das verbas rescisórias, aviso prévio, baixa na carteira digital, homologação (quando aplicável) e comunicação ao eSocial. O cuidado nessa etapa evita questionamentos futuros e garante um encerramento adequado da relação trabalhista.

Rotinas trabalhistas e eSocial: como integrar com eficiência

O eSocial transformou completamente a forma como as empresas lidam com rotinas trabalhistas.

O que antes era enviado em declarações diversas agora precisa ser registrado de forma centralizada. Isso exige que o RH tenha processos organizados e dados confiáveis. Informações como admissões, alterações contratuais, afastamentos, eventos de folha, acidentes de trabalho e desligamentos são transmitidas diretamente ao governo, o que reduz margem para erros.

A integração entre folha de pagamento, controle de ponto e gestão de benefícios é fundamental para garantir que os eventos enviados ao eSocial estejam corretos. Sistemas de RH possibilitam essa integração, automatizando cálculos, validando regras e eliminando inconsistências antes do envio.

Automação, compliance e redução de erros nas rotinas trabalhistas

Automatizar rotinas trabalhistas significa reduzir retrabalho, centralizar informações e permitir que o RH tenha mais tempo para atividades consideradas estratégicas.

A automação diminui falhas humanas, reduz atrasos em obrigações legais e garante mais agilidade em auditorias internas e externas. Também contribui para a cultura de compliance, pois mantém todos os processos documentados, padronizados e rastreáveis.

Erros comuns – admissões fora do prazo, férias não programadas, folha inconsistente com o ponto ou envio incorreto ao eSocial – são praticamente eliminados quando o RH opera com sistemas integrados e automatizados.

Como organizar as rotinas trabalhistas no RH

Para que as rotinas trabalhistas sejam executadas com eficiência, alguns pilares são fundamentais:

• Padronização de processos e de fluxos para todas as áreas do negócio.
• Uso de tecnologia integrada entre folha de pagamento, ponto, benefícios e eSocial.
• Atualização constante sobre legislação trabalhista.
• Auditorias internas recorrentes para prevenção de passivos.
• Automação de cálculos e envios obrigatórios para reduzir esquecimentos e omissões.
• Visão estratégica do departamento pessoal, que passa a atuar com foco em dados e processos.

Com essas práticas, um RH estratégico oferece, de fato, agilidade, segurança jurídica e capacidade de apoiar o crescimento da empresa com inteligência.

Fortalecendo os processos essenciais do RH

Não é por acaso que as rotinas trabalhistas estão no centro das organizações. Elas evitam autuações, garantem relações mais transparentes com colaboradores e fortalecem processos essenciais do dia a dia do RH. Esse cuidado é ainda mais necessário quando se considera a precisão exigida no eSocial e a necessidade de integração em tempo real de dados.

Com soluções completas de folha de pagamento e de gestão de pessoas, como as que oferecemos, as empresas ganham eficiência operacional, reduzem erros, otimizam custos e elevam o nível de suas operações e do compliance.

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Fonte: Senior Sistemas

Quando o fechamento do cartão ponto é feito do jeito correto, garante precisão, reduz retrabalho e evita passivos trabalhistas. Por outro lado, quando feito de forma manual, pode gerar erros caros para o RH e para a empresa.

Neste artigo, você entenderá como realizar um fechamento de ponto realmente eficiente, quais cuidados tomar, como evitar inconsistências e como a automação transforma esse processo em uma rotina mais segura e produtiva.

O que é o cartão ponto?

O cartão ponto é um instrumento utilizado para registrar a jornada de trabalho dos colaboradores, marcando os horários de entrada, saída e intervalos ao longo do dia. Ele serve como base para o controle de horas trabalhadas, cálculo de salário, horas extras, banco de horas e para garantir o cumprimento da legislação trabalhista.

Importância do fechamento do cartão ponto para o RH

No controle de ponto, o fechamento do cartão ponto é uma etapa crítica que vai além de apenas marcar as entradas e saídas dos colaboradores. O fechamento garante que:

• a folha de pagamento reflita com precisão as horas trabalhadas, atrasos, faltas e horas extras;
• o banco de horas seja gerido corretamente, evitando acúmulos indevidos ou perda de horas, que podem gerar passivos ou insatisfação;
• a empresa mantenha compliance trabalhista, respeitando a legislação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e de acordos e/ou convenções coletivas de trabalho;
• o RH otimize tempo e reduza retrabalhos, especialmente quando usa sistemas digitais ou automatizados.

Como o fechamento do cartão ponto aumenta a produtividade do RH

Um processo bem-estruturado de fechamento do cartão ponto pode trazer ganhos significativos de produtividade para o RH:

• Redução de retrabalho: menos ajustes manuais e menos correções após a folha estar calculada.
• Eficiência nos relatórios: relatórios de ponto gerados automaticamente permitem análises mais rápidas e precisas.
• Menos erros e contestações jurídicas: menos divergências significa menor risco de ações trabalhistas.
• Visibilidade estratégica: o RH pode antecipar tendências de horas extras, saldos de banco de horas e comportamentos de jornada, ajudando na tomada de decisão.
• Economia de tempo: ciclos de fechamento ágeis liberam o RH para focar em outras atividades estratégicas, não apenas operacional.

Como fazer o fechamento do cartão ponto – passo a passo e cuidados a tomar

1. Faça a apuração do ponto dos colaboradores

O fechamento do cartão de ponto inicia no momento de apuração do ponto, que é o período quando o RH consolida as horas trabalhadas dos funcionários.

É importante destacar que não há uma data única e universal prevista em lei para o período de apuração. O período é flexível, desde que o pagamento dos salários seja feito dentro do prazo e que haja fidelidade, transparência e integridade nas informações registradas. 

2. Colete os registros de ponto

Reúna todos os cartões ponto (físicos ou digitais) dos colaboradores. Os registros podem ser obtidos com uso de relatórios gerenciais e acompanhamento com sistemas de ponto eletrônico.

3. Verifique possíveis inconsistências

Cheque marcações ausentes, duplicadas ou conflitantes. Identifique registros de atraso no trabalho, faltas não justificadas ou escalas de trabalho irregulares.

Se você usa um sistema automatizado, é possível descentralizar a validação para que os gestores ou seus liderados façam a revisão de suas marcações e o ajuste do seu próprio ponto, com aprovação da liderança e do RH.

4. Apure o cálculo de horas extras

Utilize os registros para apurar quais horas ultrapassam a jornada normal. De modo geral, a CLT permite até 2 horas extras diárias, havendo exceções ou variações para alguns tipos de contrato ou acordos e convenções coletivas.

5. Aplique regras de tolerância, compensação ou banco de horas

Verifique as variações nos registros de ponto que entram no período de tolerância, não sendo computadas como horas extras, conforme a CLT.

Se houver acordo de banco de horas, verifique saldos positivos ou negativos. A legislação prevê esse modelo de compensação conforme o artigo 59 da CLT.

6. Lance ajustes e justificativas nas marcações

Lance correções para situações que exigem ações adicionais, como faltas justificadas, licenças ou atrasos. Solicite justificativas do colaborador, quando necessário, e mantenha os registros atualizados.

7. Valide os registros com liderança e colaboradores

Envie os relatórios para gestores aprovarem e para os próprios colaboradores conferirem e reportarem divergências antes do fechamento final.

É imprescindível fornecer o espelho de ponto aos funcionários para conferência, visto que o comprovante da jornada de trabalho é direito do trabalhador e obrigatório por lei. O espelho contém informações como horários de entrada, saída, intervalos e horas extras.

8. Formalize o fechamento do ponto

Após as validações e os ajustes, faça o fechamento do cartão ponto para aquele período. Com o fechamento, os registros de ponto seguem para o processamento na folha de pagamento dos colaboradores.

Exemplo de fechamento do cartão ponto: entenda na prática

Suponha que um colaborador tenha a seguinte configuração prevista em contrato:

Jornada contratual: 44h semanais

Horário: 08h00 às 17h48 (1h de intervalo)

Imagine as seguintes marcações numa semana de trabalho desse colaborador:

Em resumo, este será o resultado no fechamento de ponto do colaborador para a semana:

Horas extras: 42 minutos pagos (terça-feira)

Descontos: 38 minutos de atrasos/saídas antecipadas (atraso na quarta-feira e saíra antecipada na sexta-feira)

Nenhum desconto por falta, pois houve atestado (quinta-feira)

Como evitar erros comuns no fechamento do cartão ponto

Durante o fechamento do cartão ponto, alguns erros podem comprometer a precisão da folha e gerar riscos.

Aqui estão os erros mais comuns no fechamento do cartão ponto e como evitá-los:

1. Inconsistências nos registros: durante a apuração do ponto, podem surgir marcações faltantes ou duplicadas, seja por excesso de controles manuais ou simples descuido. Por isso, é importante adotar um sistema de ponto digital, com automação e alertas para registros incompletos.
2. Ignorar regras de jornada: erros no controle da jornada de trabalho, como as horas extras, tolerâncias e banco de horas, podem gerar descontos indevidos na folha e até passivos trabalhistas. É essencial revisar os cálculos e verificar que eles seguem as regras da CLT e de convenções ou acordos da categoria do trabalhador.
3. Falta de revisão e validação: disponibilizar os registros de ponto para conferência dos funcionários é obrigatório por lei. Então, fechar o ponto sem validar com colaboradores pode resultar em ações trabalhistas, além de divergências não corrigidas que impactam diretamente no cálculo da folha.
4. Usar controles manuais e defasados: depender de cartões de papel ou sistemas sem automações aumenta a chance de erros humanos e retrabalho. A recomendação é migrar para um sistema de ponto eletrônico ou digital que permita fechamento automatizado, relatórios e exportação para o RH.
5. Deixar de acompanhar a legislação: não aplicar corretamente as normas trabalhistas vigentes pode gerar passivos e disputas legais. Por isso, é essencial treinar equipe de RH e DP, e mantê-la atualizada com a legislação aplicável. Outra boa prática é usar ferramentas que já incorporem essas regras no cálculo de maneira confiável, minimizando a chance de erros operacionais e de interpretação da lei.
6. Falta de documentação dos processos: para ajudar a garantir a consistência dos registros, é importante padronizar processos. Defina um fluxo claro para coleta, revisão, ajustes e fechamento de ponto a cada ciclo. Formalize as regras de banco de horas, tolerância, justificativas, ajustes e validação, deixando claro aos colaboradores os períodos para cada ação, como o período para acerto do ponto, por exemplo.

Legislação e compliance trabalhista: o que diz a CLT

Abaixo, relacionamos os itens mais relevantes da legislação, que impactam diretamente o controle e o cálculo da jornada:

Jornada de trabalho e limites de horas (CLT – Art. 58): define que a jornada diária padrão é de 8 horas, totalizando 44 horas semanais. Esse é o ponto de partida para validar se houve excesso, faltas ou irregularidades durante o mês.

Horas extras e adicional obrigatório (CLT – Art. 59): a legislação permite até 2 horas extras por dia, com adicional mínimo de 50%. No fechamento do ponto, é essencial confirmar se esses períodos foram registrados corretamente e se estão sendo remunerados conforme a lei.

Intervalo intrajornada obrigatório (CLT – Art. 71): para jornadas superiores a 6 horas, o colaborador deve ter ao menos 1 hora de descanso para refeição. Esse intervalo precisa constar nos registros de ponto e é verificado no fechamento para evitar passivos trabalhistas.

Adicional noturno e hora reduzida (CLT – Art. 73): o trabalho realizado entre 22h e 5h deve ser remunerado com adicional noturno, e a hora nessa faixa passa a valer 52 minutos e 30 segundos. Esses detalhes fazem diferença no cálculo e precisam ser avaliados no fechamento.

Regras do registro de ponto e sistemas permitidos (Portaria 671/2021): a portaria estabelece como devem funcionar os registros manual, mecânico e eletrônico, além de regras para armazenamento, auditoria e integridade dos dados. No fechamento, essas diretrizes garantem que todas as marcações sejam confiáveis e estejam de acordo com a norma.

Para realizar um fechamento de ponto seguro, preciso e juridicamente correto, é fundamental conhecer os principais dispositivos da legislação trabalhista que orientam esse processo.

O fechamento do cartão ponto é mais do que uma etapa administrativa: é um pilar central para a gestão eficiente da jornada de trabalho, controle de horas extras, gerenciamento do banco de horas e compliance trabalhista. Uma abordagem correta, automatizada e bem documentada reduz riscos, aumenta a produtividade do RH e assegura que a folha de pagamento reflita a realidade dos colaboradores.

Se sua empresa busca reduzir retrabalho, evitar passivos e tornar o processo de fechamento de ponto mais seguro e eficiente, uma solução digital de ponto pode transformar todo esse processo — desde o registro até o fechamento formal.

Facilite o fechamento do cartão ponto com o Ponto Eletrônico da Senior

A automação é uma aliada poderosa no fechamento do cartão ponto. A Solução de Ponto Eletrônico da Senior estão preparadas para atender a jornada completa, desde a coleta das marcações até o fechamento do cartão ponto dos funcionários.

Confira como nossa tecnologia pode ajudar seu negócio:

• Processo descentralizado e 100% digital: garanta agilidade nas entregas do fechamento da folha de pagamento, diminua o tempo de execução das atividades e reduza os custos com a assinatura digital do ponto.
• Acesso rápido às informações: consulte todas as informações atualizadas do ponto da sua equipe por meio de dashboards e na solução em nuvem. Acesse o total de incidentes, tipos de ocorrências, as pendências de acerto, a quantidade de horas trabalhadas, horas extras, faltas, folgas e afastamentos.
• Inteligência Artificial embarcada: eleve a sua estratégia de RH com a IA da Senior, que oferece de forma rápida e inteligente diversos insights da jornada de ponto, como: número de marcações online e offline, distribuição por plataforma utilizada, detalhes sobre o uso de reconhecimento facial, além da identificação de marcações sem permissão de localização ou fora da cerca virtual.
• Prioridade em Compliance: garanta, através do registro do ponto eletrônico, a integridade das marcações e fique tranquilo quanto as exigências da legislação. A solução da Senior está totalmente adequada para operar de acordo com a Portaria 671 do Ministério do Trabalho.
• Gestão do ponto em qualquer lugar: melhore a experiência dos seus colaboradores. Com os aplicativos móveis da Senior, você dá autonomia e flexibilidade para realizar a marcação de ponto de qualquer lugar, gerenciar marcações, justificar ausências e acompanhar a jornada diária. Facilite o dia a dia do seu DP reduzindo a sua intervenção na gestão do ponto.
• Aumente a segurança com reconhecimento facial: facilite a marcação de ponto com reconhecimento facial no modo individual e múltiplo, sem a necessidade de toques, cartões, crachás e senhas. Com IA que auxilia a identificação precisa dos colaboradores, aumente a segurança e diminua fraudes e processos trabalhistas. Tudo isso 100% em conformidade com o REP-P da Portaria 671 do MTE, com a LGPD e as demais exigências legais com funcionamento online e offline.

Com uma ferramenta digital bem implementada, o fechamento do cartão ponto torna-se mais rápido, seguro e confiável, diminuindo a chance de erros, retrabalho e passivos trabalhistas.

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Fonte: Senior Sistemas

O DSR foi instituído para assegurar ao trabalhador um período de repouso, auxiliando a preservar seu bem-estar, saúde física e mental, além de assegurar que ele seja compensado justamente por sua dedicação durante a semana.

O DSR impacta a folha de pagamento, influenciando cálculos de horas extras, férias, décimo terceiro salário e verbas rescisórias.

Diante disso, compreender como funciona o cálculo do descanso semanal remunerado é fundamental para profissionais de RH, garantindo conformidade legal e evitando passivos trabalhistas. Entenda mais sobre o assunto neste artigo!

O que é descanso semanal remunerado?

O DSR é o pagamento relativo ao dia de descanso semanal. É garantido pela Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949 e regulamentado pelo Decreto Nº 10.854/2021 que estabelece que todo trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso semanal, preferencialmente aos domingos, com a remuneração integral do período. Os feriados também são contabilizados como dias de DSR, inclusive os municipais.

Um ponto que costuma gerar dúvidas é se o sábado pode ser considerado como DSR. E a resposta é sim, desde que este seja a folga semanal concedida ao trabalhador, uma vez que a lei prevê que o descanso deve acontecer preferencialmente aos domingos, mas admite exceções em regimes diferenciados de jornada.

Nesse caso, nem sempre o DSR é representado pelo domingo. Escalas 6×1, principalmente em estabelecimentos comerciais, por exemplo, costumam ter o DSR em dias de menor movimento, normalmente entre segundas e quartas. Portanto, para efeito de contagem de DSR no mês, deverá ser considerado o DSR da escala do funcionário.

Este benefício busca equilibrar a jornada semanal de trabalho, oferecendo uma compensação proporcional pelo esforço realizado durante a semana.

Por isso, o DSR é considerado parte integrante da remuneração do colaborador mensalista, isso significa que o valor do salário já inclui o pagamento pelos dias de descanso, como domingos e feriados, sem a necessidade de um pagamento adicional separado.

No entanto, o DSR deve sofrer reflexos sobre os adicionais calculados na folha de pagamento e deve ser incluindo horas extras, comissões e verbas rescisórias.

Como saber a quantidade de dias de DSR que o funcionário possui direito?

A quantidade de dias de DSR não é fixa e depende de diferentes fatores, como a jornada e escala de trabalho, quantidade de feriados no mês, além de impactos sobre o direito do DSR daquela semana, como faltas não justificadas.

De forma geral, a quantidade de DSR são calculados com base na quantidade de folgas remuneradas e feriados no mês.

Para exemplificar, vamos considerar o mês de agosto de 2025 onde uma jornada de trabalho de segunda a sábado, com folga no domingo, terá 26 dias úteis e 5 descansos semanal remunerados (domingos), não havendo feriado no mês.

Caso houvesse feriado, aumentaríamos a quantidade de DSR para cada feriado, reduzindo dos dias úteis trabalhados.

Há, ainda, a possibilidade de regulamentação do sindicato quanto ao cálculo de DSR, por meio acordos e convenção coletivos, como a fixação de mês com 30 dias. O RH deverá estar atento a essas alterações na forma de cálculo.

Cálculo de DSR em diferentes tipos de jornada

Antes de entramos nas exceções, é importante entender a composição da escala de trabalho:

A jornada máxima prevista na CLT é de 44h, totalizando 220h mensais. Vamos entender a distribuição dessas horas em uma jornada com os exemplos a seguir:

1. Jornada mais comum: 8h diárias de segunda a sexta + 4h no sábado. Nesse caso, o DSR é no domingo.
2. Jornada com compensação do sábado: ao invés das 8h diárias, algumas empresas compensam o sábado trabalhando aumentando 48 minutos diários ou 1h na jornada de segunda a quinta, mantendo as 8h na sexta.
3. Jornada 6×1: são trabalhados 7:20h durante os 6 dias da jornada e folga 1 dia.

O DSR será a média de horas da semana. Nos 3 casos, teremos a mesma quantidade de horas de DSR, já que em todos eles a média é 7:20h por dia (44h dividido por 6 dias). Este cálculo de média é aplicável jornada, respeitando as suas particularidades. Entenda, abaixo, alguns tipos de jornada que impactam nesta conta:

Jornada reduzida – Para colaboradores com jornada reduzida, o cálculo do descanso semanal remunerado deve ser proporcional ao número de horas efetivamente trabalhadas. Por exemplo, se o colaborador trabalha 30 horas semanais, a base será a média semanal, garantindo proporcionalidade e justiça no pagamento.

Jornada 12×36 – Neste regime, em que o colaborador trabalha 12 horas seguidas e folga 36 horas, a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467/2017 ― estabeleceu que o descanso semanal remunerado não se faz necessário pois o DSR já está contemplado nas 36 horas de descanso subsequente as 12 horas de trabalho consecutivas.

Horistas – Para trabalhadores com remuneração por hora, o DSR deve ser calculado com base na média das horas efetivamente trabalhadas na semana.

Contratos intermitentes – Nesta modalidade, o DSR é calculado proporcionalmente aos dias efetivamente trabalhados, no final de cada período de serviço, calculado sobre a média de horas trabalhadas naquela convocação. Nesses casos, a flexibilidade da jornada demanda que a remuneração do descanso seja proporcional à quantidade de trabalho efetivamente prestado, garantindo o direito, mas adaptando sua forma de cálculo.

Horas extras e adicional noturno – O direito ao DSR incide sobre a remuneração total, incluindo as parcelas variáveis, como horas extras habituais e adicional noturno, respeitando o princípio da proporcionalidade. Quando houver pagamento de horas extras e adicional noturno, é necessário o cálculo dos reflexos no DSR sobre esses valores.

Banco de horas – Nestes casos a flexibilidade da jornada (por meio de banco de horas ou variação) não elimina o direito ao DSR.

Assiduidade e descontos no DSR – Uma falta injustificada ou atraso pode gerar desconto do valor do DSR referente àquela semana, mas isso não anula o direito ao descanso físico em si. Isso reforça a ideia de que o pagamento do DSR está vinculado à assiduidade, mas o direito a um dia de repouso é inegociável.

Como funciona o cálculo do DSR sobre horas extras e adicional noturno?

A fórmula básica utilizada para o cálculo de DSR sobre horas extras de colaboradores com regime de jornada mensalista é:

DSR sobre Horas extras = (Valor das horas extras / quantidade de dias úteis) x dias de descanso semanal

Usando o exemplo do mês de agosto de 2025 citado anteriormente, dos 31 dias do mês, 26 são úteis e 5 domingos. Para para um salário de R$ 2.000, onde o colaborador realizou 10 horas extras no mês teremos o seguinte cálculo:

Ou seja, o valor do DSR para um colaborador mensalista com salário de R$ 2.000 e jornada de 44h semanais que realizou 10 horas extras no mês sereia R$ 26,22. 

A mesma lógica se aplica para ao adicional noturno. Quando um colaborador trabalha em regime noturno, tem direito ao recebimento de um adicional e este acréscimo precisa ter reflexos no DSR proporcionalmente às horas trabalhadas, assegurando remuneração precisa e justa.

Para o cálculo deste reflexo, pode-se usar a mesma fórmula utilizada para o cálculo do DSR sobre horas extras, alterando os valores pelo do adicional noturno.

Quando o colaborador perde o direito ao DSR?

O colaborador perde o direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) nas seguintes situações:

1. Falta injustificada: Caso o colaborador tenha faltas não justificadas durante a semana, ele perde o direito ao DSR relativo aos dias em que esteve ausente, proporcionalmente. Se o colaborador faltar por toda a semana ou em alguns dias sem justificativa (como atestado médico ou outro motivo legal), o DSR não será pago.
2. Falta ao trabalho em um dia de descanso semanal: Se o colaborador não cumprir a jornada de trabalho semanal e o dia de descanso, sem uma justificativa legal (como férias, licença médica etc.), ele perde o direito ao DSR.
3. Trabalho em regime de plantão: Quando o colaborador trabalha em regime de plantão, ou seja, ele está disponível para trabalhar no dia de descanso, mas já tem outra compensação para isso (como horas extras ou remuneração adicional), o DSR não se aplica.
4. Acordos coletivos: Em alguns casos, acordos ou convenções coletivas de trabalho podem estabelecer regras diferentes para o pagamento do DSR. Isso pode envolver situações específicas como jornadas diferenciadas ou condições excepcionais para o pagamento do DSR.

O impacto do DSR férias, 13º salário e verbas rescisórias

Assim com as Horas Extras e o adicional noturno refletem no valor pago de férias e décimo terceiro salário, o DSR variável também compõe as médias pagas. Isso ocorre porque as horas extras habituais, além de gerarem o DSR mensal, também compõem a base de cálculo para a média salarial que será utilizada em outras verbas.

1. O valor do DSR sobre as horas extras e adicional noturno, quando calculadas mensalmente, passa a ser uma parcela salarial de natureza variável.
2. Essa parcela, por sua vez, deve ser incluída na base de cálculo das médias para fins de pagamento de férias, 13º salário e aviso prévio indenizado.

O cálculo das férias, incluindo o terço constitucional e o abono salarial, deve considerar a média salarial dos últimos 12 meses (ou conforme acordo/convenção coletiva), incluindo o DSR gerado por horas extras habituais e pelo adicional noturno.

• Para calcular a média de DSR: some o total de DSR variável do período aquisitivo (últimos 12 meses). Divida essa soma por 12 (ou pelo número de meses trabalhados no caso de férias proporcionais). O resultado da operação será o valor que deverá ser pago de média sobre férias, 1/3 de férias e abono, proporcional aos dias.

O 13º salário também é diretamente influenciado pela média salarial, que inclui o DSR variável.

• Cálculo da média de DSR: seguindo a mesma lógica, some o total de DSR variável acumulado durante o ano. Divida esse valor por 12 para encontrar a média mensal a ser adicionada ao cálculo do 13º salário. Assim, a gratificação natalina será calculada sobre um valor mais elevado, considerando o salário base, a média de horas extras e adicionais e a média do DSR variável.

Em caso de rescisão, o DSR variável também impacta as verbas rescisórias, como aviso prévio indenizado e saldo de salário.

A média de DSR variável dos últimos meses deve ser incluída no cálculo do aviso prévio indenizado e saldo de salário.

O valor desta média integra a base de cálculo de férias e 13º salário pago na rescisão e reflete no cálculo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), INSS e IRRF.

A relação entre contribuição previdenciária, imposto de renda e DSR

O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é um direito garantido pela CLT e integra a remuneração do colaborador. Como parte da folha de pagamento, sobre ele incidem contribuições previdenciárias, IRRF e FGTS, da mesma forma que sobre o salário fixo.

Incluir corretamente o DSR na base de cálculo é fundamental para manter a conformidade legal, evitar passivos trabalhistas e reduzir riscos em fiscalizações, assegurando que a remuneração do colaborador esteja em total conformidade com a legislação.

7 Dicas para fazer o cálculo do DSR com precisão e agilidade

Algumas dicas práticas podem ser cruciais na hora de realizar o cálculo de descanso semanal remunerado:

1. Utilize sistemas integrados de folha de pagamento para automatizar o cálculo;
2. Registre corretamente horas extras, faltas e adicionais;
3. Ajuste o cálculo para jornadas diferenciadas, como 12×36, reduzida ou flexível;
4. Inclua comissões e adicionais para maior precisão;
5. Atualize o cálculo conforme mudanças na legislação trabalhista;
6. Capacite o time de RH para monitorar impactos em verbas rescisórias;
7. Faça auditorias periódicas na folha de pagamento para evitar erros.

Como a tecnologia ajuda no cálculo do DSR?

O caminho mais seguro e preciso para o cálculo do descanso semanal remunerado é contar com o suporte da tecnologia.

Um Sistema de Folha de Pagamento como o da Senior HCM automatiza cálculos complexos a partir da jornada de trabalho de cada colaborador. O sistema ainda leva em consideração variáveis importantes: horas extras, faltas, adicionais e comissões.

Além disso, nossa solução atende totalmente a legislação trabalhista, acordos e convenções coletivas e gera relatórios para que sejam feitos o devido acompanhamento e auditorias.

Isso permite que haja redução de retrabalho e evita erros de preenchimento manual, tornando a folha de pagamento e folha-ponto ainda mais confiáveis.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Escolher o melhor sistema de folha de pagamento para sua empresa pode ser um desafio em meio a tantas opções disponíveis no mercado. Mas, com critérios bem definidos e foco em automatização, segurança e conformidade legal, é possível tomar uma decisão estratégica e que traga ganhos reais para o RH e o Departamento Pessoal.

Neste artigo, mostramos como identificar a melhor solução para sua empresa, quais funcionalidades são indispensáveis em um bom sistema de folha e os benefícios que a tecnologia pode trazer para otimização da rotina do DP.

Por que investir em um bom sistema de folha de pagamento

Um software de folha de pagamento moderno vai muito além do simples cálculo de salários. Ele é uma ferramenta estratégica para otimizar processos, garantir a conformidade com a legislação trabalhista e evitar erros que possam gerar passivos.

As empresas que ainda usam planilhas ou sistemas defasados no lugar de uma solução de folha adequada podem enfrentar diversos problemas, tais como:

• Erros no cálculo de encargos trabalhistas
• Retrabalho com conferências manuais
• Dificuldades na integração com o eSocial
• Processos burocráticos e com baixo controle
• Riscos legais e autuações por inconformidade

A adoção de um sistema de folha de pagamento automatizado ajuda a eliminar esses gargalos e torna o RH mais estratégico.

Mas afinal, o que um bom sistema de folha realmente precisa oferecer? Continue lendo e descubra!

O que o melhor sistema de folha de pagamento precisa ter

Ao avaliar as funcionalidades de um sistema de folha, leve em conta aquelas que são essenciais para garantir eficiência, segurança e conformidade legal. Veja os principais pontos a considerar:

Gestão de eventos para o eSocial

Automatizar a geração de dados para o eSocial com um sistema de folha evita inconsistências e garante que todos os eventos obrigatórios sejam enviados dentro dos prazos definidos. Isso é essencial para estar em conformidade com a Portaria Conjunta SEPRT/RFB nº 71/2021 e enviar os dados corretamente.

Cálculo automático de encargos e tributos

A folha de pagamento automatizada deve calcular INSS, FGTS, IRRF, contribuições sindicais e outros encargos de forma precisa, considerando os dados cadastrais e jornada de trabalho. O uso de um sistema especializado de folha faz a gestão de todas essas contribuições, respeitando prazos, tipos de contrato e as particularidades do negócio.

Conformidade legal com sistema de folha

Um bom sistema deve ser constantemente atualizado de acordo com as mudanças na legislação trabalhista, convenções coletivas e portarias. Isso evita penalizações e reduz o risco trabalhista.

Descentralização de demandas

O sistema precisa dar autonomia aos colaboradores para atividades cotidianas que dispensam a atuação do RH, como, por exemplo, o acesso ao holerite digital, programação de férias e solicitação de ajuste nas marcações de ponto. Essas e outras funcionalidades de autoatendimento agilizam a rotina do RH e aumentam a satisfação interna.

Integração do sistema de folha com o ERP ou RH

O uso de um sistema de RH com folha integrada ou integrado com ERP permite uma gestão unificada dos dados, reduzindo retrabalho e erros na operação.

Isso facilita o cruzamento de dados entre áreas como recrutamento e seleção, admissão, controle de ponto, avaliação de desempenho e gestão de benefícios, garantindo que tudo esteja sincronizado em tempo real.

Essa integração também favorece a automatização de processos como cálculo automático de encargos, declaração de obrigações legais e projeções orçamentárias com base na folha.

Agora que você conhece as funcionalidades de um bom sistema de folha, é hora de entender como avaliar as opções disponíveis no mercado.

Como escolher o melhor sistema de folha de pagamento

Escolher o melhor sistema de folha vai depender de fatores como o porte da sua empresa, segmento de atuação, tipo de atividade, entre outras características.

Por isso, antes de decidir, leve em consideração o perfil da sua empresa, volume de colaboradores, complexidade de operações e necessidade de integrações com outras ferramentas.

Confira mais alguns pontos importantes a considerar no momento da decisão:

Avalie o suporte e atualização do sistema

Contar com um sistema robusto de folha de pagamento não é suficiente se ele não estiver acompanhado de um suporte técnico ágil e eficiente. É essencial verificar se o fornecedor oferece atendimento especializado, canais de suporte variados e acompanhamento contínuo da operação.

Além disso, a legislação trabalhista no Brasil sofre atualizações frequentes, e a tecnologia também evolui rapidamente. Por isso, o fornecedor deve oferecer suporte especializado não apenas no sistema, mas também em legislação trabalhista e rotinas de RH.

Busque escalabilidade

Um sistema escalável atende o momento atual da empresa, mas também é capaz de acompanhar a expansão do negócio, seja em número de colaboradores, unidades, filiais ou complexidade das regras trabalhistas aplicadas à operação.

A escalabilidade também se reflete na possibilidade de integrar novos módulos ao sistema e na capacidade de atender diferentes modelos de contratação. Isso evita a necessidade de trocas de plataforma no futuro, o que gera custos extras e riscos operacionais.

Verifique a segurança na folha de pagamento

A folha de pagamento contém diversas informações pessoais e sensíveis dos colaboradores. Um bom sistema deve manter essas informações protegidas e contar com recursos de criptografia, gestão de acesso dos usuários e backup automático dos dados.

Além disso, o sistema deve estar de acordo com as melhores práticas de segurança da informação e de privacidade, sempre em conformidade com exigências como as da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

Compare o custo-benefício

É importante analisar o custo-benefício com base nas funcionalidades entregues, nível de automação, redução de erros na folha de pagamento e nos ganhos operacionais e estratégicos para o departamento pessoal. Um software mais completo pode parecer mais caro num primeiro momento, mas tende a gerar economia real de tempo, mão de obra e penalidades por não conformidade.

Outro ponto essencial é considerar todos os serviços inclusos, e comparar com o retorno esperado:

• Quanto tempo será economizado?
• Quanto de recurso financeiro será economizado com menos multas e passivos?
• Quantos erros a menos no fechamento da folha?
• Quanto mais rápido será o envio ao eSocial?

A escolha mais vantajosa é aquela que entrega valor contínuo à operação.

Além de escolher a solução ideal, é importante entender também as diferenças entre manter o controle da folha internamente ou terceirizar o processo. A seguir, destacamos as diferenças das duas abordagens para ajudar a entender qual a melhor alternativa.

Diferença entre folha terceirizada e sistema próprio

A gestão de folha de pagamento exige mais do que apenas cumprir obrigações legais: envolve escolher a estrutura mais adequada ao perfil da empresa. Nesse processo, muitos gestores se deparam com uma dúvida comum — devo optar por uma gestão terceirizada da folha ou investir em um sistema próprio?

Para ajudar nessa decisão, abaixo você confere uma tabela comparativa entre os dois modelos, com suas principais diferenças em termos de controle, custos, flexibilidade e integração com outros sistemas:

Em resumo, empresas com operações mais simples e baixo volume de colaboradores podem se beneficiar da praticidade da terceirização. Já organizações em crescimento, com exigências de integração, escalabilidade e controle estratégico, costumam obter melhores resultados com um sistema de folha próprio — especialmente se integrado a um ecossistema completo de gestão de pessoas.

Melhor sistema de folha de pagamento: conheça a solução Senior

Escolher o melhor sistema de folha de pagamento é uma decisão estratégica que impacta diretamente a segurança, eficiência e conformidade da gestão de pessoas. Avaliar cuidadosamente as funcionalidades, integrações, suporte e atualização é fundamental para garantir uma rotina fluida e sem surpresas.

A solução de Folha de Pagamento da Senior permite fazer essa transformação digital no DP das empresas. Confira algumas vantagens dessa solução que é líder de mercado:

• Cálculo de diferentes tipos de folha de pagamento: semanais, quinzenais, mensais, adiantamentos salariais, complementares, participação nos lucros, 13º salário, férias e mais.
• Ganho de produtividade com a redução de lançamentos manuais.
• Conferência por meio de relatórios, evitando erros e retrabalho.
• Flexibilidade para atender as definições sindicais da empresa, independentemente do seu porte e área de negócio.
• Customização de regras de cálculos e modelos de conferência.

Além disso, a solução de Folha de Pagamento é integrada nativamente com diversos outros processos, tais como:

• Históricos de movimentações do colaborador, como as mudanças de cargo, posto de trabalho e evolução salarial, por exemplo.
• Gestão das férias dos colaboradores, com programação e processamento dos cálculos e impressão dos documentos necessários para cumprir a Legislação.
• Provisões e contabilização dos valores da folha de pagamento para fechamentos contábeis, mensais e anuais, incluindo opções para rateio.
• Sistema conectado com as exigências do eSocial, sempre em dia com as obrigações trabalhistas, incluindo um time de especialistas diretamente em contato com o Governo.
• Cálculo de rescisões e geração dos documentos necessários ao encerramento do vínculo do trabalhador, ajudando no pagamento das verbas devidas.
• Uso de Inteligência Artificial (IA) com assistente virtual para responder as principais dúvidas dos colaboradores sobre 13º salário, holerite, férias e muito mais, liberando tempo do RH.
• Gestão de benefícios concedidos aos colaboradores, como vale-transporte, vale-alimentação e planos de saúde.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O exame demissional trata-se de um procedimento obrigatório previsto pela CLT e pela NR-7, que tem como finalidade avaliar as condições de saúde física e mental do colaborador no momento do desligamento.

Mesmo sendo uma exigência consolidada de anos, o exame demissional ainda gera dúvidas frequentes no RH: ele é obrigatório para todos os encerramentos de contratos? O que acontece se o resultado for inapto? Qual o prazo para realizá-lo? Como registrar esse procedimento no eSocial Quais documentos são exigidos?

Neste artigo, vamos esclarecer esses pontos e oferecer um guia completo para que você, profissional de RH, saiba como conduzir o exame demissional de forma correta, segura e eficiente.

O que é o exame demissional?

O exame demissional é uma avaliação médica obrigatória realizada no momento do desligamento de um colaborador. Seu objetivo é atestar se o profissional está em boas condições de saúde física e mental no encerramento de seu vínculo empregatício.

Esse exame deve ser realizado por um médico do trabalho e faz parte do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), conforme determina a Norma Regulamentadora 7 (NR-7) do Ministério do Trabalho.

Sua realização correta visa avaliar a saúde laboral e garantir que o profissional não tenha adquirido doenças ou sofrido agravos ocupacionais durante o contrato. O procedimento também isenta a empresa de responsabilidades, caso não haja vínculo causal entre a atividade exercida e eventuais problemas de saúde descobertos no futuro.

O exame demissional pode ser realizado durante ou após o aviso prévio, desde que ocorra antes da efetivação da rescisão do contrato de trabalho e do pagamento das verbas decorrentes. O mais indicado é que o exame ocorra nos últimos dias do aviso, para refletir com maior precisão as condições de saúde do colaborador no ato da saída.

Quando o exame demissional é necessário?

De acordo com a legislação trabalhista, o exame demissional é obrigatório para todos os trabalhadores com carteira assinada, exceto quando o último exame médico ocupacional (como o periódico) tenha sido realizado há menos de 135 dias, no caso de empresas com grau de risco 1 ou 2. No caso de empresas com grau de risco 3 ou 4, quando foi realizado há 90 dias, segundo a NR-4.

Se esses prazos já estiverem vencidos, o exame demissional se torna obrigatório, independentemente do tipo de demissão – com ou sem justa causa, com aviso prévio trabalhado ou indenizado.

O que acontece durante o exame demissional?

Assim como o exame admissional, a análise após a demissão consiste em uma avaliação clínica geral, que pode incluir:

• Verificação de sinais vitais (pressão, batimentos cardíacos etc.);
• Entrevista sobre condições de saúde e histórico de afastamentos;
• Avaliação de queixas físicas ou psicológicas;
• Exames complementares (caso o tipo de atividade exercida demande, como audiometria, raio-x, análises laboratoriais etc.).

Ao final, o médico do trabalho emite o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), que indica se o colaborador está apto ou inapto para o desligamento. A principal diferença entre o exame demissional e o admissional está no momento de sua realização: o primeiro é realizado ao final do contrato, enquanto o segundo identifica se o colaborador está apto a exercer uma função.

Na prática, ambos são obrigatórios e integram o monitoramento ocupacional, sendo fundamentais para o compliance trabalhista.

O que pode causar a inaptidão no exame demissional?

Um colaborador pode ser considerado inapto no exame demissional quando o médico identifica uma condição de saúde adquirida ou agravada durante a vigência do contrato de trabalho, especialmente se relacionada às atividades exercidas.

Nesses casos, a demissão deve ser suspensa e a empresa deve garantir o tratamento médico e o acompanhamento do colaborador. Há também a possibilidade de o funcionário ser encaminhado para benefício previdenciário (auxílio por incapacidade temporária).

Ignorar a inaptidão no exame demissional pode resultar em ações trabalhistas, multas, indenizações, necessidade de reintegração do funcionário, além de impactar a reputação da empresa como marca empregadora e na relação com clientes e fornecedores.

Exame demissional e a CLT: qual a relação?

Em seu artigo 168, a CLT determina a obrigatoriedade do exame demissional e integra essa exigência ao conjunto de obrigações da empresa com a saúde e segurança do trabalho (Sistema SST). Além disso, a Portaria nº 3.214/78 (NR-7) reforça a obrigatoriedade do PCMSO e do registro de todos os exames relacionados aos riscos ocupacionais, hoje informado ao eSocial.

A transmissão do evento de exame demissional correto é, portanto, uma forma de evitar irregularidades junto ao eSocial, garantir a integridade do prontuário médico e proteger a empresa de riscos legais.

Quais documentos são exigidos no exame demissional?

Cada empresa pode ter o seu processo particular – envolvendo também especificidades do segmento de atuação. Geralmente, porém, os documentos solicitados incluem:

• Documento de identidade com foto;
• CPF;
• Carteira de Trabalho (física ou digital);
• Último ASO realizado (quando aplicável);
• Guia de encaminhamento ou solicitação da empresa.

A empresa é responsável por fornecer as orientações e garantir o agendamento do exame, que deve ocorrer antes da efetivação da rescisão trabalhista.

Exame demissional e benefícios trabalhistas

A realização do exame não interfere diretamente nos benefícios, mas pode impactar o processo de rescisão caso o colaborador seja considerado inapto. Nesse caso, a demissão deve ser suspensa até que o profissional esteja apto ou tenha iniciado o tratamento previdenciário adequado.

O Atestado de Saúde Ocupacional também é parte fundamental da documentação de desligamento e deve ser arquivado junto ao dossiê do colaborador, conforme exige o eSocial.

Como registrar o exame demissional no eSocial?

O resultado do exame deve ser registrado no evento S-2220 do eSocial, que se refere ao monitoramento da saúde do trabalhador. Esse envio deve ser feito com:

• A data do exame;
• O resultado (apto ou inapto);
• As informações complementares, se existirem;
• Vinculação ao ASO emitido.

Nesse contexto, um software de folha de pagamento e soluções relacionadas ao SST devem se integrar ao eSocial, visando automatizar processos e assegurar que todos os processos estejam em conformidade com a legislação vigente.

Como a tecnologia pode ajudar nesse processo?

Utilizar um software de RH completo, com módulos de SST e folha de pagamento, é fundamental para manter o controle dos exames ocupacionais, gerar alertas de vencimento, armazenar ASOs e registrar automaticamente os dados no eSocial.

Nossas soluções especializadas permitem:

• Monitoramento automatizado do calendário de exames;
• Integração com prestadoras de saúde ocupacional;
• Registro direto no eSocial;
• Emissão de relatórios gerenciais;
• Conformidade com a legislação trabalhista.

Os pontos acima reduzem erros operacionais, evitam multas, aumentam a segurança jurídica do processo de desligamento e ainda reservam mais tempo para atividades mais estratégicas da atração de talentos e retenção de colaboradores.

Segurança para todos os envolvidos

Etapa essencial da rescisão contratual, o exame demissional protege tanto o trabalhador quanto à empresa, trazendo segurança a todos os envolvidos. Sua realização faz parte da rotina estratégica de um RH digital, assegurando a conformidade corporativa.

Nossa Solução de SST é uma das cinco melhores do Brasil!

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Fonte: Senior Sistemas

Presentes em todas as relações formais de trabalho, os encargos sociais representam um conjunto de tributos, contribuições e obrigações que impactam diretamente a folha de pagamento e o orçamento das organizações.

Mais do que uma obrigação contábil, a gestão eficiente desses encargos é uma questão estratégica para os departamentos de Recursos Humanos e Financeiro. Isso porque erros no cálculo, atrasos no recolhimento ou falhas no cumprimento das obrigações acessórias podem gerar multas, autuações fiscais, processos na justiça e passivos trabalhistas.

Neste artigo, vamos explicar o que são encargos sociais, quais são os principais tributos, como realizar o cálculo correto e como a tecnologia pode ajudar as empresas a automatizar o controle e o recolhimento dos encargos sociais, reduzindo riscos e aumentando a eficiência na gestão da folha de pagamento.

O que são encargos sociais?

Encargos sociais são as obrigações financeiras que a empresa assume ao contratar um colaborador, além do salário bruto. Eles têm como objetivo garantir a proteção social do trabalhador, custeando benefícios previdenciários, trabalhistas e fundos destinados a políticas públicas de emprego.

De forma simples, podemos dizer que os encargos sociais são tributos e contribuições obrigatórias que incidem sobre a folha de pagamento, regulamentados por leis federais como a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e normas complementares, como o eSocial.

Entender a composição e o peso dos encargos sociais é essencial para a formação de uma política salarial, planejamento orçamentário e decisões sobre contratações. Em um cenário de aumento da fiscalização digital, principalmente com a presença do eSocial, o cuidado com a correta gestão desses encargos se tornou ainda mais importante para as empresas sob a perspectiva legal e reputacional.

A diferença entre encargos sociais e encargos trabalhistas

Uma dúvida comum entre profissionais de RH é sobre a diferença entre encargos sociais e encargos trabalhistas. Enquanto os encargos sociais referem-se às contribuições recolhidas aos órgãos públicos (como INSS, FGTS e terceiros), os encargos trabalhistas englobam os direitos do trabalhador previstos pela legislação trabalhista, como férias, 13º salário, horas extras, entre outros.

Quais são os principais encargos sociais obrigatórios?

A lista de encargos sociais pode variar conforme o regime tributário da empresa e o segmento de atuação, mas os principais são:

• INSS (Instituto Nacional do Seguro Social): a contribuição patronal que financia a Previdência Social, garantindo benefícios como aposentadoria e auxílio-doença;
• FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço): um direito do trabalhador, funcionando como uma poupança. O empregador deposita mensalmente 8% sobre o salário bruto para empregados em regime padrão e 2% para jovens aprendizes;
• Riscos de Acidente de Trabalho (RAT): essa contribuição custeia os benefícios concedidos pelo INSS em casos de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais. A alíquota base (1%, 2% ou 3%) varia conforme o grau de risco da atividade principal da empresa;
• FAP (Fator Acidentário de Prevenção): aqui temos um ponto importante que impacta diretamente o RAT! O FAP é um multiplicador, que varia de 0,5 a 2,0, aplicado sobre a alíquota do RAT. Ele funciona como um incentivo: empresas que investem em segurança e saúde, e consequentemente registram menos acidentes, podem ter seu imposto reduzido pela metade (FAP 0,5). Já as que têm um índice de acidentalidade maior, acabam pagando mais, podendo até dobrar o valor do encargo (FAP 2,0). Ou seja, cuidar da segurança da equipe impacta positivamente tanto as pessoas quanto as finanças da empresa.
• Terceiros: são contribuições destinadas a entidades como o Sistema S (Senai, Sesc, Senac), Sebrae e Incra. O percentual varia bastante, pois depende do enquadramento da empresa em diferentes fundos e entidades.

Como calcular os encargos sociais na folha de pagamento?

O cálculo dos encargos sociais parte da base salarial do colaborador. Portanto, o valor varia de acordo com a remuneração do trabalhador, desde que cumpra a porcentagem exigida. Veja um exemplo simplificado de cálculo para um salário de R$ 3.000, considerando como o FAP (Fator Acidentário de Prevenção) pode alterar o valor:

INSS Patronal (20%): R$ 600,00

FGTS (8%): R$ 240,00

RAT Ajustado (Alíquota RAT x FAP):

Vamos supor que a alíquota RAT da empresa seja de 2%.

• Cenário Positivo (FAP 0,5): Se a empresa investe em segurança e tem um FAP de 0,5 (o mínimo), a alíquota final cai para 1% (2% x 0,5). O valor do encargo seria de R$ 30,00.
• Cenário Negativo (FAP 2,0): Se a empresa tem um alto índice de acidentes e seu FAP é 2,0 (o máximo), a alíquota dobra para 4% (2% x 2,0). O valor do encargo sobe para R$ 120,00.

Terceiros (aproximadamente 5,8% dependendo do setor): R$ 174,00

Total aproximado de encargos sociais, além do salário:

• No cenário com FAP favorável: R$ 1.044,00
• No cenário com FAP desfavorável: R$ 1.134,00

Esse cálculo pode variar bastante conforme a atividade econômica e outras particularidades. No entanto, com essa simulação, já fica nítido como a gestão da segurança do trabalho, refletida no FAP, impacta diretamente os custos da folha de pagamento e o caixa da empresa.

O impacto dos encargos sociais no custo de um colaborador

Em média, os encargos sociais representam de 60% a 80% do salário bruto de um colaborador no Brasil. Na prática, isso significa que uma vaga com salário de R$ 3.000 pode gerar um custo final de até R$ 4.660 para a empresa, sem considerar os benefícios espontâneos (plano de saúde, vale alimentação/refeição, etc).

Esse impacto influencia diretamente o planejamento orçamentário, a precificação de produtos e serviços e a sustentabilidade financeira do negócio.

Além disso, erros no cálculo ou no recolhimento desses encargos podem resultar em multas, autuações fiscais e passivos trabalhistas, prejudicando o fluxo de caixa e a reputação corporativa.

Como o eSocial impacta a gestão dos encargos sociais

Desde a implementação do eSocial, o controle e a apuração dos encargos sociais se tornaram ainda mais rigorosos, visto que os órgãos fiscalizadores aumentaram a sua capacidade de cruzar informações e identificar irregularidades.

Atualmente, todas as informações relacionadas às contratações, aos salários, ao pagamento de encargos e eventos trabalhistas precisam ser enviadas em tempo real ao governo federal.

Dessa forma, o eSocial trouxe mais transparência, mas também exige que as empresas tenham processos bem estruturados e sistemas integrados para evitar inconsistências nas informações prestadas.

Como reduzir erros e otimizar a gestão de encargos sociais no RH

Para garantir a correta apuração e pagamento dos encargos sociais, o RH deve adotar algumas boas práticas. Dentre elas, estão a padronização dos processos de folha de pagamento, a automatização dos cálculos com o uso de um software especializado em RH e a realização de auditorias periódicas para identificar inconsistências no pagamento e mitigar riscos.

É importante também sempre manter o cadastro dos colaboradores atualizados, principalmente nas situações de reajuste de salário, promoção ou se o colaborador sofreu algum acidente de trabalho.

E, para se manter sempre em conformidade com a legislação, é essencial acompanhar as atualizações da legislação trabalhista e tributária e capacitar a equipe de RH sobre o tema, assegurando o compliance empresarial.

Como a tecnologia pode ajudar na gestão de encargos sociais

Entender o que são os encargos sociais, como calculá-los e como gerenciá-los de forma eficiente é essencial para qualquer empresa que deseja manter a conformidade legal e otimizar seus custos com a folha de pagamento. Uma boa gestão de encargos sociais ainda permite maior previsibilidade financeira e evita surpresas desagradáveis com multas e passivos.

Com soluções especializadas, como as da Senior, o RH automatiza cálculos, integra dados com o eSocial e garante segurança em todas as etapas do processo. Isso significa mais tempo para o time focar em estratégias de gestão de pessoas e menos preocupações com burocracia.

O Sistema de Folha de Pagamento da Senior oferece recursos completos para a gestão de encargos sociais:

• Cálculo automático de encargos sociais, com base nas alíquotas vigentes e conforme a classificação tributária da empresa;
• Geração de relatórios gerenciais e de compliance, facilitando a tomada de decisões;
• Integração com o eSocial, garantindo que as informações sejam enviadas de forma correta e dentro dos prazos;
• Gestão de obrigações acessórias, com controle de vencimentos e geração de guias de recolhimento;
• Simulação de custo de contratação, considerando os encargos sociais para ajudar no planejamento de novas vagas.

Com esse suporte de uma tecnologia especializada, o RH ganha eficiência operacional, reduz riscos fiscais e melhora o controle financeiro dos custos com pessoal. Além disso, permite que os gestores tenham uma visão completa antes de tomar decisões.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A legislação trabalhista é um dos pilares fundamentais das relações entre empregadores e colaboradores no Brasil. É ela quem garante direitos, estabelece deveres e ajuda a promover um ambiente de trabalho equilibrado e seguro. Compreender essas normas é essencial para que as empresas operem dentro da legalidade e para que os trabalhadores tenham seus direitos assegurados.

Nos últimos anos, diversas mudanças foram implementadas na legislação trabalhista, impactando diretamente a forma como empresas e colaboradores se relacionam. A Reforma Trabalhista de 2017, por exemplo, trouxe alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), flexibilizando alguns pontos e promovendo novas modalidades de contratação.

Para as empresas, o cumprimento da legislação trabalhista não se resume apenas a evitar multas e processos judiciais, mas também reflete diretamente na produtividade e na satisfação das equipes. Uma gestão eficiente e alinhada às normas vigentes contribui para um ambiente organizacional mais saudável, reduzindo a rotatividade e fortalecendo o employee engagement.

Na sequência deste artigo, vamos apresentar os principais aspectos da legislação trabalhista, sua importância para empresas e colaboradores, os direitos e deveres estabelecidos pela CLT e como a tecnologia pode facilitar a adequação às normas, minimizando os riscos e os passivos trabalhistas e garantindo conformidade.

O que é a legislação trabalhista e qual sua relação com a previdência?

A legislação trabalhista é o conjunto de normas que regulamenta as relações de trabalho no Brasil. Seu principal objetivo é proteger os direitos dos trabalhadores e estabelecer deveres para os empregadores. Isso garante condições dignas de trabalho e previne abusos.

Essas regras estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – o Decreto-Lei nº 5.452/43 –, além de normas complementares como portarias, convenções coletivas e acordos individuais. As leis trabalhistas também estão intimamente ligadas à legislação previdenciária, que trata da segurança social dos trabalhadores.

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) responde pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, garantindo benefícios como aposentadoria, auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença ou acidente), salário-maternidade, pensão por morte, entre outros benefícios. Por esse motivo, estar atento a essas obrigações é essencial para evitar penalidades e assegurar os direitos dos trabalhadores em sua plenitude.

Os princípios da legislação trabalhista no Brasil

A legislação trabalhista se baseia em princípios fundamentais que garantem a proteção do trabalhador e o equilíbrio na relação entre colaboradores e empregadores. Destacam-se os seguintes aspectos:

• Proteção ao trabalhador: garante condições mínimas de trabalho e previne abusos;
• Irredutibilidade salarial: o salário do trabalhador não pode ser reduzido, salvo em situações específicas;
• Continuidade da relação de emprego: o contrato de trabalho presume-se por prazo indeterminado, exceto quando houver previsão expressa em lei;
• Primazia da realidade: em caso de conflito entre o que está no contrato e a realidade prática, prevalece a situação fática (refere-se aos fatos e concretos de uma determinada situação);

Os direitos e os deveres de trabalhadores e de empregadores

É importante que as empresas saibam quais direitos são assegurados aos trabalhadores. A CLT e outras normas asseguram alguns pontos:

• Salário-mínimo ou piso salarial definido por convenção coletiva;
• Jornada de trabalho regulada, limitada a 44 horas semanais;
• Férias anuais remuneradas;
• 13º salário;
• Depósito do FGTS;
• Adicionais de insalubridade e periculosidade, quando aplicável;
• Licenças trabalhistas e previdenciárias.

Os empregadores também possuem deveres fundamentais, como:

• Cumprir as normas trabalhistas e previdenciárias;
• Recolher tributos e contribuições obrigatórias;
• Garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável;
• Manter registros de jornada e documentação trabalhista atualizada.

Quais foram as alterações recentes na legislação trabalhista?

A CLT é uma legislação da década de 1940. Mas isso não significa que ela tenha parado no tempo. Nos últimos anos, diversas mudanças foram implementadas:

• Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017): introduziu flexibilizações, como o trabalho intermitente e a possibilidade de acordo individual para jornada de trabalho.
• Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019): reduziu burocracias e facilitou a criação de empresas.
• Lei 14.442/22: regulamentou o teletrabalho e alterou regras sobre vale-alimentação.

Os impactos da legislação trabalhista na gestão de RH e DP

As áreas de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) são diretamente impactadas pelas normas trabalhistas. Questões como admissão, demissão, gestão de jornada, benefícios e folha de pagamento exigem acompanhamento contínuo para garantir conformidade legal.

Nesse quesito, há diversos desafios a serem enfrentados. A começar pelas contratações e desligamentos, visto que a legislação trabalhista impõe regras claras sobre contratos de trabalho, demissões e pagamentos de verbas rescisórias. Qualquer erro pode resultar em ações trabalhistas.

A gestão de jornada e horas extras exige um controle rigoroso para evitar problemas relacionados a pagamento incorreto de horas extras e banco de horas. As horas extras, aliás, são um dos assuntos mais recorrentes em discussão nas varas do trabalho em 2023, último relatório disponibilizado pelo TST.

Os benefícios obrigatórios – como FGTS, INSS e vale-transporte – também requerem atenção. Recolhimentos incorretos podem gerar passivos trabalhistas e multas aplicadas por órgãos fiscalizatórios. Com a regulamentação do teletrabalho, RH e DP devem implementar políticas que garantam ao trabalho remoto conformidade com a legislação, incluindo controle de jornada e reembolso de despesas em um meio de trabalho digital.

Por fim, vale lembrar que a legislação trabalhista sofre mudanças frequentes, exigindo que RH e DP estejam sempre atentos para garantir uma atuação dentro da lei.

Boas práticas para manter a conformidade com a legislação trabalhista

A necessidade de acompanhar as modificações legais, ajustar processos e cumprir com obrigações faz com que as empresas invistam em boas práticas e soluções especializadas, capazes de trazer melhorias significativas na gestão trabalhista. Destaque para:

• Conformidade legal: sistemas de gestão de ponto eletrônico, folha de pagamento automatizada e plataformas de compliance simplificam as tarefas;
• Capacitação da equipe: treinamentos contínuos para os profissionais de RH e DP garantem que a equipe esteja sempre atualizada sobre as mudanças na legislação;
• Auditorias internas: a realização periódica de auditorias evita erros e antecipa possíveis problemas com a legislação trabalhista, tornando-se um processo a integrar a rotina do RH;
• Apoio jurídico especializado: consultorias trabalhistas ajudam na interpretação da legislação e na resolução de eventuais conflitos.

Como a tecnologia pode ajudar no cumprimento da legislação trabalhista

Para garantir o cumprimento da legislação trabalhista, as empresas precisam desenvolver seus processos internos para assegurar o compliance. Isso envolve a definição clara de procedimentos, manutenção organizada de documentação trabalhista e realização periódica de auditorias internas.

Estes cuidados associados à tecnologia desempenham papel fundamental na modernização da gestão trabalhista, permitindo que empresas automatizem processos, garantam conformidade com as normas vigentes e reduzam riscos que possam levar a penalidades. Nesse sentido, a tecnologia contribui para:

Gestão de ponto eletrônico: o controle de jornada é um dos aspectos mais fiscalizados da legislação trabalhista. Ferramentas digitais de ponto eletrônico, especialmente as baseadas em biometria ou geolocalização, permitem monitoramento preciso, reduzindo erros e prevenindo fraudes.

Automatização da folha de pagamento: a folha de pagamento envolve diversos cálculos complexos, incluindo impostos, benefícios e encargos trabalhistas. Softwares especializados garantem precisão, evitando inconsistências que gerem problemas fiscais ou trabalhistas.

Compliance trabalhista e auditoria digital: ferramentas de compliance ajudam as empresas a monitorar o cumprimento da legislação trabalhista em tempo real. Esses sistemas emitem alertas sobre prazos, mudanças na legislação e possíveis inconformidades, garantindo que todas as obrigações sejam cumpridas de forma adequada.

Gestão digital de contratos e documentação: a digitalização de documentos trabalhistas, como contratos, holerites e registros de ponto, simplifica a organização e o acesso às informações. Isso garante maior segurança e agilidade no atendimento a auditorias e a consultas trabalhistas.

As ferramentas da Senior são referência no mercado de tecnologia para gestão de pessoas e compliance trabalhista. Elas oferecem soluções robustas para empresas de todos os portes, garantindo conformidade com a legislação trabalhista, automação de processos e mais eficiência na administração de Recursos Humanos e Departamento Pessoal.

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Fonte: Senior Sistemas

Com a digitalização dos processos de Recursos Humanos, novas tecnologias são constantemente incorporadas nas atividades do departamento pessoal das empresas. 

Um dos processos que se beneficia dessas tecnologias é o registro da jornada de trabalho, por meio da marcação de ponto com reconhecimento facial. 

Mas essa modernização precisa ser estratégica, pois deve atender a aspectos de segurança e da legislação, ao mesmo tempo que traz benefícios para o RH e os colaboradores. 

Neste artigo você confere tudo que precisa saber para implantar a tecnologia de reconhecimento facial na sua empresa e incorporá-la no processo de marcação de ponto. 

O que é reconhecimento facial? 

O reconhecimento facial é uma tecnologia usada por empresas para garantir a segurança e a autenticidade das operações. 

Essa tecnologia usa Inteligência Artificial (IA) para escanear o formato do rosto de uma pessoa, além de características como o nariz, os olhos e a boca, a fim de confirmar a sua identidade. 

Confira abaixo alguns exemplos de aplicação do reconhecimento facial no mercado atual: 

• Liberação de acesso e identificação em espaços físicos: o reconhecimento facial previne a entrada de pessoas não autorizadas em determinados ambientes. O método também auxilia na segurança de locais públicos e privados, identificando quem está trafegando nesses locais.
• Análise de emoções: com base na expressão facial, a IA é capaz de identificar o que uma pessoa está sentindo. Isso tem diversas aplicações em negócios, como, por exemplo, a análise emocional do público em ações de marketing.
• Autenticação de usuários: a identificação de usuários com reconhecimento facial é uma das formas de autenticação biométrica, assim como são a impressão digital, o reconhecimento de voz e a leitura da íris. 

O reconhecimento facial é seguro? 

O reconhecimento facial está presente no cotidiano das pessoas, no simples desbloqueio do smartphone e na validação de identidade em transações bancários, por exemplo.  Assim, nota-se que a tecnologia tem ganhado cada vez mais a confiança de brasileiros e brasileiras. 

Numa pesquisa realizada em 2023 pela iniciativa Panorama Mobile Time/Opinion Box, os participantes foram questionados sobre qual método de autenticação consideravam o mais seguro. A maior parte dos respondentes mencionou o reconhecimento facial, colocando essa tecnologia em primeiro lugar. 

Fonte: Panorama Mobile Time/Opinion Box

Órgãos do Governo também desempenham seu papel, ajudando a regulamentar o uso de reconhecimento facial. 

Na legislação atual, estão os projetos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e do Marco Civil da Internet. Ambos mencionam o tratamento de dados obtidos por padrões biométricos. 

Mais adiante, neste artigo, você vai conferir como a segurança está presente no uso do reconhecimento facial para marcação de ponto nas empresas. 

Marcação de ponto com reconhecimento facial: benefícios para o RH e para colaboradores 

Com o avanço das tecnologias biométricas e o aumento na confiança das pessoas, digitalizar processos corporativos torna-se uma grande vantagem, inclusive na marcação de ponto. 

Ao fazer a gestão do ponto com soluções digitais e validações biométricas, sua empresa elimina processos burocráticos e registros manuais, economizando tempo e diminuindo a margem de erro por fatores humanos. 

Já os colaboradores ganham mais praticidade no cotidiano e adquirem confiança nos processos da empresa. 

Confira a seguir alguns dos maiores benefícios do uso dessa tecnologia. 

Segurança da marcação de ponto com reconhecimento facial 

O reconhecimento facial tem um fator de segurança elevado, porque nossa face tem atribuições únicas. Isso dificulta que uma pessoa se passe por outra no momento da autenticação, ao contrário de uma senha alfanumérica que pode ser compartilhada. 

As tecnologias de reconhecimento facial atuais também contam com mecanismos antifraude, os quais evitam o reconhecimento usando imagens de fotos ou vídeos, por exemplo. 

Compliance trabalhista do reconhecimento facial 

Na CLT, está previsto o registro manual, mecânico ou eletrônico do horário de entrada e saída dos trabalhadores. Isso inclui as tecnologias biométricas, como o reconhecimento facial, como mecanismos válidos para o registro do ponto. 

Sobre o uso de dados dos colaboradores, temos a LGPD, a qual classifica a informação biométrica como um dado pessoal sensível. Isso garante que a empresa tenha um cuidado especial com os dados obtidos no reconhecimento facial, em relação ao consentimento e compartilhamento desses dados. 

Praticidade no cotidiano 

Seja na estação de trabalho ou no dispositivo móvel, a marcação por biometria é mais prática que os métodos convencionais. 

Com ela, o colaborador não precisa memorizar e inserir uma senha alfanumérica para validar a sua identidade, nem de adereços adicionais como crachás para identificação.

Software de marcação de ponto com tecnologia de biometria 

Quer saber como implantar a tecnologia e obter essas vantagens na sua empresa? A gente te ajuda! 

O primeiro passo é usar sistemas de marcação de ponto digitais. É importante que esses sistemas sejam aderentes, para que o processo seja seguro, confiável e preciso. 

A Solução de Ponto Eletrônico | Senior HCM ajuda em todos os aspectos que você leu até aqui, garantindo uma jornada completa para as empresas e colaboradores. Confira como: 

Integração nativa com as soluções de RH 

Nossas soluções de ponto têm integração com outros produtos da Senior, oferecendo uma jornada completa para o RH da sua empresa. 

A integração entre produtos da Senior é nativa, evitando desperdício de tempo e dores de cabeça com a implantação de integrações externas. 

Atualização contínua e aderência à legislação 

Nossas soluções passam por atualizações periódicas, trazendo continuamente novas funcionalidades e melhorias para o RH, gestores e colaboradores. 

Também temos um compromisso com compliance, garantindo que todo o processo esteja de acordo com a legislação vigente, como a CLT, LGPD e Portaria 671. 

Opções de marcação de ponto digitais e convencionais 

As soluções de ponto da Senior atendem a vários segmentos, permitindo que a marcação seja feita em diferentes dispositivos. 

Seus colaboradores podem marcar o ponto em qualquer lugar, da maneira que for mais conveniente e compatível com o trabalho que desempenham. 

A marcação pode ser feita em: 

• Estação de trabalho (web browser) 
• REP físico 
• Dispositivo móvel (APP) 

O registro da marcação também conta com diferentes opções de autenticação: 

• Leitura de crachá 
• Leitura de impressão digital 
• Foto 
• Reconhecimento facial 

Estabilidade do sistema em qualquer ocasião 

A marcação de ponto nos aplicativos da Senior pode ser feita offline. Isso garante que seus colaboradores nunca fiquem na mão no caso de um imprevisto técnico. 

Se estiverem num lugar sem conexão estável com a internet, os colaboradores podem fazer as marcações de ponto e sincronizá-las mais tarde com o servidor. 

Sem custo adicional para o reconhecimento facial 

A tecnologia de biometria já vem embarcada na Solução de Ponto Eletrônico | Senior HCM. 

Portanto, ao contratar a soluções da Senior, seu RH e os colaboradores já podem usar o reconhecimento facial, sem nenhum custo adicional por isso. 

Conclusão 

Neste artigo, abordamos alguns conceitos do reconhecimento facial e como incorporá-lo do jeito certo nas rotinas da sua empresa, assim como os benefícios de usar um software de marcação de ponto que tenha o reconhecimento facial integrado. 

Como foi possível observar, existem diversas vantagens no uso dessa e outras tecnologias biométricas no processo de marcação de ponto, com ganhos para o RH e os colaboradores. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Anualmente, o afastamento do trabalho é um desafio enfrentado por milhões de trabalhadores e suas organizações, gerando impactos significativos para ambos. Só no ano de 2023, o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) registrou 2,5 milhões de casos de afastamentos por incapacidade temporária.  

Fato é que, independentemente do motivo, o afastamento requer uma gestão cuidadosa para garantir os direitos dos colaboradores e minimizar os efeitos na produtividade das empresas.  

Pensando nisso, este artigo explora o que é o afastamento do trabalho, quais os tipos, responsabilidades legais e as melhores práticas para gerenciar essas situações. 

Com este conteúdo, você, gestor ou profissional de RH terá o conhecimento necessário para lidar com os afastamentos de forma eficiente e humana, promovendo um ambiente de trabalho saudável. 

Boa leitura! 

O que é o afastamento do trabalho? 

O afastamento do trabalho ocorre quando um empregado não pode desempenhar suas funções devido a motivos legalmente justificados, de forma temporária ou permanente. Os motivos variam desde doenças físicas, acidentes e saúde mental ou eventos pessoais (por exemplo: casamento do colaborador ou doação de sangue).  

Tanto a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto a legislação previdenciária brasileira estabelecem normas específicas para a garantia e proteção dos direitos dos trabalhadores durante esse período delicado. 

Lembrando que é fundamental que as empresas estejam cientes dessas regulamentações para estar em conformidade com as leis trabalhistas e previdenciárias. Dessa forma, também poderão oferecer o suporte necessário aos colaboradores em momentos de afastamento. 

Tipos de afastamento do trabalho 

Diversas condições podem levar ao afastamento do trabalho. A Lei 8.213/91, que dispõe sobre a Previdência Social, possui uma seção que trata dos benefícios de acordo com o motivo de afastamento. Da mesma forma, a CLT também determina outros motivos para ausência justificada, que não necessitam de benefício do INSS. 

Para entender melhor, confira os tipos de afastamento e como cada um deles funciona: 

Auxílio por incapacidade temporária

O auxílio por incapacidade temporária é o afastamento do trabalho por mais de 15 dias, decorrente de doença ou acidente. Esta nova nomenclatura substitui os antigos “auxílio-doença” e “auxílio-doença acidentário”.  

Como o próprio nome já diz, este tipo de afastamento ocorre quando o colaborador não pode exercer sua função por período temporário. Esse impedimento pode ser decorrente de doença física, transtorno mental ou acidente.  

Inclusive, um dado alarmante aponta para os transtornos mentais. No Brasil, eles já estão entre as principais causas de afastamento. Em 2023, por exemplo, houve um crescimento de 38% de afastamentos laborais por saúde mental, comparado ao ano de 2022. A concessão do afastamento por incapacidade temporária se dá mediante atestado médico que comprove a incapacidade e a necessidade de ausência do trabalho. 

No caso de acidente, esse tipo de afastamento pode acontecer no local de trabalho durante a realização de tarefas laborais. Como exemplo, podemos citar: 

• Quedas; 
• Cortes; 
• Queimaduras; 
• Exposição a substâncias perigosas. 

Ou, ainda, pode acontecer um acidente de trajeto: quando o colaborador está se dirigindo para a empresa ou voltando para casa. 

Independentemente do motivo do acidente, até o 1° dia útil após o ocorrido, a empresa deve elaborar a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Esse documento é obrigatório e servirá de base para a perícia médica do INSS. 

Caso sua empresa tenha profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), eles podem orientar os procedimentos nestes casos. Ou você também pode consultar um terceiro que preste esses serviços para sua organização. 

Para este tipo de afastamento, vale destacar que de acordo com artigo 118 da Lei 8.213/1991 “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.” 

Isso significa que o empregado tem direito a estabilidade e não pode ser desligado durante este período. 

Como funciona o pagamento de salário em caso de auxílio por incapacidade temporária?

• Nos primeiros 15 dias de afastamento: o empregador é responsável por pagar o salário do empregado. Este período visa minimizar o impacto financeiro imediato sobre o trabalhador e proporcionar tempo para avaliação médica adequada; 
• Após 15 dias: se o afastamento precisar se estender além de 15 dias, o (INSS) assume a responsabilidade do pagamento. Neste caso, o funcionário passa a receber o benefício por incapacidade temporária. Vale destacar que o funcionário precisa ter cumprido o período mínimo de carência de 12 meses de contribuição previdenciária. 

Importante: uma dúvida bastante comum dos colaboradores é sobre o salário pago pelo INSS para esse tipo de afastamento. O cálculo do salário benefício é diferente do salário que o colaborador recebe pela empresa. Nesse caso, o INSS faz o cálculo pela média aritmética simples de todos os salários de contribuição e remunerações do período de contribuição desde o ano de 1994. Assim, mensalmente o colaborador vai receber 91% do salário de benefício. 

Licença-maternidade 

A licença-maternidade permite que a mãe se afaste do trabalho para cuidar de seu filho recém-nascido ou adotado. Este afastamento é essencial para assegurar a saúde e o bem-estar tanto da mãe quanto do bebê. 

Isso porque proporciona um período crucial de recuperação e de estabelecimento do vínculo entre ambos, incluindo a promoção do aleitamento materno e o suporte à recuperação física e emocional da mãe após o parto. 

Em relação ao tempo de afastamento, de acordo com o art. 392 da CLT, “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário”. 

Nesse sentido, recebe o pagamento de salário normalmente pela empresa. Posteriormente, a organização é reembolsada pelo INSS por meio da compensação nas contribuições previdenciárias que a empresa deve recolher.  

A CLT também estabelece que o benefício pode ser solicitado a partir de 28 dias antes do parto. Outro ponto importante é que se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), o período total da licença pode ser estendido para 180 dias.

Licença-paternidade 

Assim como as mães, os pais também têm direito a se ausentar para a chegada do filho recém-nascido. Dessa maneira, podem se adaptar à nova rotina familiar, apoiando a mãe e criando laços com o bebê. 

Pela CLT, a licença-paternidade corresponde a 5 dias corridos de afastamento, contados a partir do nascimento da criança. Entretanto, o Programa Empresa Cidadã também contempla a licença-paternidade, que pode ser prorrogada por mais 15 dias, totalizando 20 dias de afastamento. 

Nesse caso, o pagamento do salário ocorre integralmente pela empresa, a qual recebe benefícios fiscais como a redução do Imposto de Renda sobre Pessoa Jurídica (IRPJ). 

Aposentadoria por incapacidade permanente 

A aposentadoria por invalidez também recebeu um novo nome: aposentadoria por incapacidade temporária. Esse benefício do INSS é concedido ao colaborador que, após avaliação médica: 

• É considerado incapaz de exercer qualquer atividade laborativa; 
• Não pode ser reabilitado para o trabalho. 

Nesse caso, o profissional tem seu contrato de trabalho suspenso. Ou seja, a empresa não pode fazer a rescisão de contrato enquanto o colaborador estiver recebendo o benefício. 

A aposentadoria por incapacidade permanente só cessa em caso de óbito do colaborador ou retorno às atividades laborais. 

Afastamento do trabalho por motivos pessoais diversos 

O art. 473 da CLT lista diversos motivos que permitem um breve afastamento do trabalho, afirmando que “o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário” em caso de: 

• Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico, por até dois dias consecutivos; 
• Seu próprio casamento, por até três dias consecutivos; 
• Nascimento de filho(a), adoção ou guarda compartilhada, por até cinco dias consecutivos; 
• Doação voluntária de sangue, por um dia a cada doze meses trabalhados; 
• Alistamento como eleitor, por até dois dias; 
• Cumprimento de exigências do Serviço Militar, por até dois dias; 
• Vestibular para ingresso no ensino superior, para os dias de prova; 
• Comparecimento a juízo, pelo tempo que for necessário; 
• Ser representante de entidade sindical e estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, também pelo tempo que for necessário; 
• Acompanhamento da esposa ou companheira em, no máximo, seis consultas médicas ou exames complementares no período da gravidez, pelo tempo necessário; 
• Acompanhamento de filho(a) de até seis anos em consulta médica, uma vez ao ano; 
• Realização de exames preventivos de câncer, três vezes no período de um ano. 

Agora que você já conhece os tipos de afastamento, confira os direitos do funcionário afastado no próximo tópico. 

Direitos do funcionário em caso de afastamento do trabalho

Durante o afastamento, alguns direitos trabalhistas são mantidos, enquanto outros podem ser alterados ou suspensos. Por exemplo, no caso de auxílio por incapacidade temporária, o art. 133 do Decreto-Lei n° 1.535 de 15 de abril de 1977 determina que o colaborador perde direito às férias se: 

“Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.” 

Por outro lado, a manutenção do contrato de trabalho permanece, mesmo que suspenso ou interrompido. Em virtude disso, quando afastado pelo INSS por auxílio por incapacidade temporária, o colaborador recebe o 13° salário proporcional ao período trabalhado. Ou seja, não recebe pelo período afastado. 

Já os colaboradores afastados por licença-maternidade e paternidade mantém todos os seus direitos trabalhistas. E em relação ao aposentado por incapacidade permanente, como o contrato de trabalho fica suspenso, a pessoa recebe o 13° salário pelo INSS e os depósitos de FGTS são interrompidos. 

Por fim, a empresa deve assegurar que o retorno ao trabalho ocorra de maneira segura e adequada, muitas vezes com a adaptação ou até modificação das atividades desempenhadas pelo funcionário, para se acomodar a possíveis novas necessidades dele.

Quem solicita o afastamento do trabalho? 

Todo profissional que atue sob regime celetista pode solicitar afastamento do trabalho, desde que cumpra os requisitos legais.  

Em casos de doença ou acidente, o médico responsável determinará o tempo necessário de afastamento para tratamento e recuperação, contando os dias corridos a partir da data de emissão do atestado médico.  

Durante os primeiros 15 dias de afastamento, a empresa é responsável pelo pagamento do salário. Para isso, basta que o funcionário entregue o documento comprobatório ao RH. Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o trabalhador deverá solicitar o benefício no INSS e passar por uma perícia médica, que definirá o tempo necessário para o afastamento.  

Para outros casos (como alistamento militar, nascimento ou adoção, casamento etc.) o funcionário deve comunicar e apresentar documentos comprobatórios ao RH, que determinará o número de dias de afastamento conforme a legislação, acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou ainda, a política interna.

Como gerenciar os afastamentos?

Para gerenciar eficazmente os afastamentos no trabalho, as organizações podem: 

• Desenvolver políticas claras: estabelecer regras sobre como os afastamentos são tratados, documentados e comunicados (tanto para os empregados quanto para o setor de recursos humanos), além de padronizar procedimentos para a entrega de atestados médicos e a comunicação com o INSS; 
• Investir em prevenção: programas de saúde e segurança no trabalho são essenciais para reduzir a incidência de afastamentos. Promover um ambiente de trabalho seguro e apoiar a saúde mental dos funcionários, além de realizar campanhas de bem-estar e oferecer benefícios que promovem a saúde podem ser muito eficazes; 
• Treinamento de Gestores e RH: preparar gestores para lidar com afastamentos de forma sensível e legalmente compatível é crucial para manter a moral e a produtividade da equipe. Gestores bem treinados podem oferecer suporte adequado aos funcionários afastados e facilitar um retorno ao trabalho tranquilo e eficiente. 
• Contar com a Senior: com a plataforma Senior HCM todo esse processo pode ser muito mais prático, destacando a Folha de Pagamento e SST (Saúde e Segurança do Trabalho. 

A Plataforma Senior HCM pode ajudar significativamente a empresa e o setor de RH na gestão de afastamentos. O afastamento do trabalho, embora muitas vezes inevitável, não precisa ser um processo complicado ou prejudicial. 

Com a compreensão adequada das leis, uma abordagem proativa para a saúde e bem-estar dos empregados e um RH preparado e equipado com um bom software para gestão, as empresas podem lidar com essas situações de forma eficaz. Assim, minimizam impactos negativos e apoiam seus trabalhadores durante períodos desafiadores. 

Com a Plataforma Senior HCM, é possível descentralizar e otimizar atividades diárias, permitindo que os usuários das filiais ou unidades registrem afastamentos diretamente no sistema.  

Isso agiliza o processo de documentação e acompanhamento dos períodos de ausência, garantindo que todas as informações necessárias sejam incluídas e atualizadas em tempo real. A automatização desses registros também facilita o cumprimento das exigências legais, evita erros e retrabalho, e assegura que os dados sejam enviados corretamente ao eSocial. 

Além disso, o sistema oferece um acompanhamento digital e seguro dos processos, o que é crucial para garantir a eficiência e a conformidade nas operações do RH, especialmente em um cenário de trabalho remoto crescente. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O início de ano é o momento ideal para fazer o planejamento para 2024 e saber, principalmente, como será o calendário do ano. Independentemente se sua empresa folga ou trabalha nos feriados, é importante se preparar, pois isso pode facilitar a gestão de ponto da sua equipe.  

Com o auxílio de um calendário de 2024, o setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal consegue organizar a jornada de trabalho, folgas e férias dos colaboradores para o próximo ano e evitar surpresas. 

Pensando nisso, confira neste conteúdo todos os feriados, pontos facultativos e comemorações relevantes para o novo ano. Boa leitura!

Calendário de RH 2024: saiba quais serão os feriados e pontos facultativos! 

Compreender quais são os feriados e pontos facultativos do próximo ano é essencial para preparar um planejamento eficaz em ambientes corporativos.  

Adotar esta prática pode impactar na gestão de recursos humanos, assim como influenciar diretamente a organização de projetos, produção e até mesmo em estratégias de marketing interno e/ou externo. 

Antes de conferir o calendário, é válido salientar que 2024 terá menos dias de folga, além de feriados estaduais e municipais. Serão apenas três feriados nacionais prolongados. Entretanto, ainda existem os pontos facultativos, que podem ser considerados uma folga dependendo dos critérios do contratante. 

O que são pontos facultativos? 

São datas comemorativas ou vinculadas a momentos históricos importantes, mas que não são considerados feriados obrigatórios. Ou seja, fica a cargo da empresa e órgão público decidir se o colaborador folga ou não. 

A seguir, listamos os feriados e pontos facultativos de 2024. Confira: 

Janeiro: 

1º – Segunda-feira: Dia da Confraternização Universal (Feriado)

Fevereiro: 

12 e 13 – Segunda e terça-feira: Carnaval (Ponto facultativo)

14 – Quarta-feira: Quarta-feira de Cinzas (Ponto facultativo até meio-dia)

Março: 

29 – Sexta-feira: Paixão de Cristo (Feriado)

31 – Domingo: Páscoa (Feriado)

Abril:

21 – Domingo: Tiradentes (Feriado)

Maio:

1º – Quarta-feira: Dia do Trabalho (Feriado)

30 – Quinta-feira: Corpus Christi (Ponto facultativo)

Setembro: 

7 – Sábado: Independência do Brasil (Feriado)

Outubro: 

12 – Sábado: Nossa Senhora Aparecida / Dia das crianças (Feriado)

Novembro: 

2 – Sábado: Finados (Feriado)

15 – Sexta-feira: Proclamação da República (Feriado)

20 – Quarta-feira: Dia da Consciência Negra (Feriado em alguns estados)

Dezembro: 

25 – Quarta-feira: Natal (Feriado)

Além das datas mencionadas, existem os feriados estaduais e municipais também. Em 2024, três feriados nacionais prolongados permitirão que os colaboradores emendem com o final de semana. São eles: 

• Paixão de Cristo, dia 29 de março (sexta-feira); 
• Corpus Christi, dia 31 de maio (quinta-feira); 
• Proclamação da República, dia 15 de novembro (sexta-feira). 

Gestão de ponto: o que diz a lei sobre trabalho em feriado? 

Segundo a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), trabalhar em feriados civis e religiosos é proibido. A lei determina, ainda, que as empresas devem pagar o valor referente a essas datas como descanso semanal remunerado (DSR). 

A medida está prevista no art. 70 da CLT, que determina: 

“Art. 70 – Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).” 

No entanto, como o próprio artigo diz, esta regra não é absoluta e possui algumas exceções que permitem o trabalho no feriado.  

Os artigos Art. 68 e 69 da CLT estabelecem que o trabalho pode ser realizado aos domingos e/ou feriados caso haja autorização prévia dos órgãos responsáveis (Ministério do trabalho, Indústria e Comércio), que precisam também especificar quais atividades podem ser exercidas. 

Vale ressaltar, ainda, que o Art. 67 estabelece que todo trabalhador tem direito a um descanso semanal de 24 horas consecutivas, que deve coincidir, preferencialmente, com o domingo. 

Nova portaria sobre trabalho em feriados 

A Portaria nº 3.665/2023, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego no dia 14 de novembro, altera as regras de trabalho aos domingos e feriados, o que pode impactar diretamente o comércio. 

Na prática, a nova regra altera a Portaria nº 671/2021 que liberava de modo permanente o trabalho aos feriados e domingos para diversos setores.  

Já a nova medida estabelece que, para abrir as portas, será preciso uma lei municipal ou um acordo firmado em convenção coletiva, reunindo todos os representantes de toda a categoria, incluindo sindicatos das empresas e dos trabalhadores. 

Suspendida temporariamente, a medida deve valer a partir de 1º de março de 2024. 

Gestão de ponto: como lidar com horas extras em feriados? 

Controlar as escalas de trabalho é um grande desafio. Esta atividade inclui uma série de detalhes, como: jornada contratual, limites legais, feriados, minutos residuais, adicionais, recessos, entre outros. Por isso, é comum que os profissionais de RH tenham dúvidas sobre como fazer a gestão do controle ponto e como lançar estas horas extras na folha de pagamento. Mas, afinal, como fazer isso? 

Conforme mencionamos, o trabalho em feriados é uma prática permitida por lei, contanto que respeite o que a mesma determina.  

Portanto, caso o colaborador precise trabalhar nesses dias, o contratante pode estabelecer um banco de horas e oferecer uma folga em outro dia, para compensar o feriado trabalhado. Contudo, caso esta não seja uma opção viável, a remuneração deste dia deve ser paga em dobro. 

Nesse caso, a gestão de pessoas é responsável por gerir as escalas do capital humano da empresa. Por isso, se preparar desde já é importante para evitar imprevistos, como: bancos de horas muito cheios, folgas, ausências e remunerações incorretas. 

Para facilitar este trabalho, é possível contar com o auxílio de um software de controle de ponto, como a solução de Ponto do Senior HCM. Com ela, a gestão do ponto fica muito mais fácil, uma vez que o sistema possibilita que o RH gerencie o banco de horas da empresa em tempo real, preveja custos de horas extras e consulte todas as informações por meio de dashboards.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Garantir a igualdade de salários entre homens e mulheres ainda é um desafio no mercado de trabalho. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a diferença de remuneração entre homens e mulheres, que apresentava uma queda desde 2020, subiu 22% em 2022. Na teoria, a prática já é proibida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Agora, com a Lei de Igualdade Salarial, a equiparação salarial entre pessoas com mesmo cargo é obrigatória. 

A lei visa estabelecer critérios iguais para o salário entre homens e mulheres, e promete aumentar a fiscalização, a fim de evitar a discriminação.  

Mas, com esta normativa, o que muda para o RH? Neste artigo, explicamos tudo o que você precisa saber sobre o tema. 

O que é a Lei de igualdade salarial? 

No Brasil, mesmo sendo maioria, as mulheres ainda enfrentam desafios no mercado de trabalho, com dificuldades para conseguir cargos de liderança e/ou remuneração igual a de um homem, ocupando o mesmo cargo e exercendo as mesmas funções. 

Diante deste cenário, a Lei de igualdade salarial, nº 14.611/2023, sancionada no dia 04 de julho, desempenha um importante papel, para garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres.  

Contudo, ela não se restringe apenas à diferença de salários entre homens e mulheres, como também penaliza casos de discriminação por raça, etnia, idade, entre outros fatores. 

Afinal, o que muda com a Lei de igualdade salarial? 

A Lei de igualdade salarial é um mecanismo que compõe o art. 461 da CLT, que já proibia a diferença salarial, pautada em etnia, sexo e/ou idade, entre profissionais que ocupavam o mesmo cargo. 

Na prática, ela prevê um aumento da transparência dos salários e força as empresas a apresentar os critérios de ascensão na carreira. 

Além disso, a nova sanção exige uma série de obrigações das empresas, como:  

Transparência salarial 

A lei estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem divulgar, semestralmente, relatórios de trabalho em igualdade de condições com os homens, com dados como: salários e critérios usados para remuneração. 

Estes relatórios devem conter, também, dados sobre a porcentagem de mulheres e homens em cargos de liderança, e outros aspectos sobre a diversidade dentro do ambiente de trabalho. 

É importante ressaltar que os relatórios devem respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) acerca dos dados sensíveis. Nesse caso, as informações serão anonimizadas e utilizadas de forma objetiva, apenas para comparar salários, remunerações e proporção de cargos de direção/gerência preenchidos por mulheres e homens. 

Estes dados também servirão como base para compreender as estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.  

Fiscalização reforçada 

A nova sanção prevê, ainda, a criação de canais de comunicação específicos para denúncias em caso de discriminação salarial.  

Este é um ponto de melhoria essencial, uma vez que, mesmo com a obrigação prevista na CLT, os homens, ainda, continuam ganhando mais. 

Promoção da igualdade entre homens e mulheres   

Como mencionado anteriormente, o objetivo da Lei de igualdade salarial é diminuir os casos de discriminação salarial e fortalecer a equidade no ambiente de trabalho. Por isso, as organizações precisam fazer muito mais do que promover remunerações compatíveis, investindo na capacitação da força de trabalho feminina. 

Dessa forma, é possível garantir que a diversidade esteja em todos os níveis da empresa, dos estagiários aos diretores.  

Multas por descumprimento 

As empresas que não cumprirem as regras previstas pela lei terão que pagar uma multa que corresponde a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao colaborador ou colaboradora discriminado. O valor dobra em caso de reincidência. 

Além disso, a lei prevê também o pagamento de indenização por danos morais, caso o profissional sofra algum tipo de preconceito, seja ele por etnia, origem ou idade. Neste caso, a lei é aplicada somente se o colaborador se sentir lesado e entrar com uma ação por danos morais.  

E por que a Lei de igualdade salarial é importante? 

A mais recente edição do Global Gender Gap Report (Relatório Global de Desigualdade de Gênero) indicou que o Brasil ocupa a 94ª posição, de 146 países quando o assunto é igualdade de gênero. A pesquisa analisou indicadores como: nível educacional, participação política e oportunidade econômicas. 

Os indicadores mostram que mesmo sendo maioria no país, as mulheres ainda são minoria em cargos de liderança.  

No entanto, a classe feminina é desvalorizada no Brasil e no mundo. Segundo a Organização Internacional do Trabalho, a cada um dólar de rendimento que os homens ganham, as mulheres recebem apenas 51 centavos. 

Diante deste cenário, a Lei de igualdade salarial visa à promoção e à ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens, para as mulheres, a fim de garantir uma sociedade mais justa e igualitária.  

Desse modo, não apenas as disparidades salariais são reduzidas, como também a base da comunidade é fortalecida, tornando-a inclusiva. 

Para as empresas, a adoção da igualdade salarial é importante, pois a inclusão e diversidade são dois fatores essenciais para motivar a força de trabalho, além de impulsionar a produtividade de modo sustentável e a inovação. 

Vale ressaltar que a igualdade de remuneração é um tema central na busca pela equidade e implementação dos direitos das mulheres, assim como a estruturação de um ambiente saudável de trabalho. 

O que acontece se a empresa não cumprir a Lei de igualdade salarial? 

O não cumprimento da legislação pode implicar em uma série de penalidades para as organizações. Além disso, a imagem da sua empresa enquanto marca empregadora pode ser prejudicada, o que implica diretamente na retenção de talentos.   

Caso identificada a desigualdade salarial, a empresa deverá apresentar e implementar um plano de ação, com objetivos, metas e prazos a serem cumpridos. Este processo deve contar com a participação de representantes de entidades sindicais e dos colaboradores. 

É importante, ainda, que o RH promova e invista em políticas internas como: 

• Acesso à formação de trabalho em igualdade de condições com os homens; 

• Capacitação dos gestores e lideranças, principalmente na aferição de resultados; 
• Orientação às equipes sobre a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens; 
• Capacitação para as mulheres evoluírem no mercado, em condições igualitárias aos homens; 
• Análise de indicadores de trabalho em igualdade de condições com os homens. 

Na cultura organizacional da empresa, as pessoas devem trabalhar para o estabelecimento de trabalho em igualdade de condições com os homens.  

Conclusão 

A nova sanção promove uma necessidade de reflexão acerca do modo como as empresas estão lidando com a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.  

Por meio da análise sobre a proporção de cargos de liderança ocupados por homens e mulheres, é possível reavaliar os canais de compliance e as iniciativas adotadas para reduzir eventuais desigualdades salariais.  

Sendo assim, é essencial que o RH monitore as informações de composição do quadro de colaboradores por meio da criação de relatórios sobre a força de trabalho. Isso porque os dados irão auxiliar a empresa a ter uma compreensão melhor sobre as mudanças a serem efetuadas.  

Além disso, os números indicam a importância da realização dos treinamentos anuais obrigatórios, com temas que envolvem violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho. 

Portanto, o RH precisa estar preparado e entender a nova lei. Essa compreensão ajuda a garantir o compliance e promover o respeito do empregador nos locais de trabalho. A abordagem contribui para que a empresa possa se assumir como uma marca inclusiva, que abraça a diversidade. 

O entendimento das necessidades do colaborador e as políticas de RH são essenciais para a construção do bem-estar organizacional também. Para isso, é possível utilizar relatórios e análises sobre dados da vida do colaborador e dos processos de recursos humanos da empresa. Com essas ferramentas de apoio e dados atualizados e simplificados, é possível tomar decisões acertadas sobre alocação de recursos e condição dos profissionais. Saiba mais sobre a ferramenta.  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas