O capital humano ganhou protagonismo nas estratégias corporativas, especialmente em um cenário acelerado, no qual tecnologia, comportamentos e modelos de trabalho se modificam em ciclos mais curtos. Conseguir se antecipar às demandas do futuro é um desafio e é por esse motivo que as organizações estão em busca de entender as tendências de RH.

Empresas que compreendem esse movimento de forma planejada e estruturada conseguem investir em um RH estratégico, cultura organizacional forte e, é claro, tecnologias e processos que ampliem a capacidade produtiva e de decisão desses times.

Por isso, os profissionais dos departamentos pessoais devem estar atentos às tecnologias que se tornam tendências de RH para remodelar os processos internos e influenciar diretamente o futuro do trabalho – e a reputação dos negócios dentro da Employee Value Proposition (EVP).

Mas é preciso mais do que apenas estar antenado à transformação digital e à adoção de sistemas especializados: trata-se de uma mudança profunda de mentalidade, na qual dados, automação, inteligência artificial e novas práticas de gestão se complementam para fortalecer todas as frentes do RH — recrutamento, retenção, desenvolvimento, engajamento e administração de pessoal.

Este artigo apresenta algumas das principais tendências de RH para 2026, com foco em como elas podem ser aplicadas de forma prática e estratégica na rotina corporativa. Acompanhe!

1. Uso de inteligência artificial no RH

Entre as tendências de RH mais comentadas no mercado, está a evolução do uso da inteligência artificial para qualificar processos e aumentar a produtividade das equipes. O Instituto Gartner estima que os ganhos de eficiência no setor proporcionados pela IA podem atingir 29% nos próximos anos.

Para que esse potencial seja concretizado de fato, as empresas precisam revisar seus modelos operacionais, mapear rotinas, padronizar etapas e identificar onde a tecnologia realmente agrega valor. A inteligência artificial no RH já está presente em diversas fases da gestão de pessoas.

Nas etapas de recrutamento, soluções especializadas fazem a triagem de currículos, identificam compatibilidade técnica e cultural e ajudam a acelerar o fluxo de processos. Em avaliações de desempenho, algoritmos apoiam o cruzamento de métricas quantitativas com feedbacks qualitativos.

Mesmo em processos cotidianos — como cálculos de folha de pagamento, gestão de ponto ou de benefícios —, agentes de inteligência artificial podem contribuir para reduzir erros e liberar tempo da equipe para tarefas mais estratégicas.

2. Integração entre humanos e máquinas

A digitalização do setor não trata apenas de automatizar o que já existe, mas de criar novas formas de colaboração entre pessoas e sistemas de RH inteligentes. Um dos desafios-chave está em adotar a IA como um apoio qualificado ao trabalho humano no RH e não como substituição.

Nesse contexto, uma das tendências de RH que ganha força é a integração verdadeira entre humanos e máquinas por meio de plataformas e agentes de IA embarcados em soluções de gestão. Isso exige treinamento, revisão de políticas internas e um olhar cuidadoso para a governança de dados e a ética no uso da tecnologia.

Esses agentes funcionam como extensões das equipes, executando atividades repetitivas, auxiliando na consulta de informações e orientando decisões mais complexas.

Um exemplo prático é o uso de agentes de IA para verificar inconsistências e conferir descontos na folha de pagamento, checar regras específicas sobre convenções coletivas ou acompanhar indicadores de turnover. Enquanto isso, o time de RH direciona sua atenção para análises mais específicas, planos de ação contínuos e estratégias de desenvolvimento.

O resultado desse movimento é um RH mais enxuto, preciso e preparado para lidar com a velocidade do futuro do trabalho. Esse modelo híbrido — humanos apoiados por inteligência artificial — está se consolidando como um padrão.

3. Evolução do people analytics

É impossível falar de inteligência artificial sem mencionar o uso de dados, uma das soluções que já ganhou espaço, mas ainda tem a evoluir no RH. A realidade é que muitas empresas ainda estão em estágios iniciais dentro deste tema. Por isso, a evolução do people analytics é uma das tendências de RH mais relevantes para 2026.

People analytics significa muito mais do que produzir relatórios tradicionais. Trata-se de uma abordagem que combina dados estruturados, indicadores de performance, análises preditivas e insights comportamentais para apoiar decisões sobre contratações, desvios de engajamento, padrões de desligamento, produtividade e clima organizacional.

Esse avanço tecnológico tende a permitir análises cada vez mais profundas e integradas. Ferramentas de BI facilitam a interpretação de informações complexas e modelos de machine learning ajudam a prever riscos de rotatividade. Com isso, as soluções de people analytics unificam informações que hoje estão fragmentadas em múltiplos sistemas.

No centro dessa evolução está uma mudança cultural: líderes e profissionais de RH trabalhando juntos, orientados por evidências, e não mais por percepções isoladas ou subjetividade.

4. Automação total de processos

Automatização e automação costumam ser usadas como sinônimos, mas existe uma diferença importante entre os termos.

Automatizar significa usar tecnologia para executar atividades específicas: envio de avisos automáticos, gerar relatórios ou cruzar informações. Já automação de processos implica redesenhar fluxos completos para que eles funcionem com mínima intervenção humana.

Dentro desta lógica de inteligência artificial e people analytics, uma das consequências naturais é a automação de processos de RH. Este movimento se intensifica em 2026 inclusive em relação a processos críticos do departamento pessoal e da política de gestão de pessoas.

A integração entre sistemas, dados e regras de negócio gera fluxos conectados:

• Admissão digital de ponta a ponta;
• Fechamento de folha com conferências automatizadas;
• Gestão de benefícios com atualização em tempo real;
• Trilhas de aprendizagem personalizadas;
• Criação automática de planos de sucessão com base em dados de desempenho.

Com isso, o RH reduz riscos operacionais, diminui o retrabalho e direciona sua energia para questões humanas e que impactam a rotina corporativa, em especial cultura, liderança e engajamento.

5. Lideranças flexíveis e preparadas para a incerteza

A transformação digital no RH não envolve apenas a tecnologia.

Ela engloba o desenvolvimento humano em sentido amplo. Depois de anos marcados por pandemia, instabilidade econômica e mudanças profundas nos modelos de trabalho, uma das tendências de RH mais críticas é a formação de lideranças flexíveis e adaptáveis. Esse novo perfil de gestor exige:

• Capacidade de lidar com cenários incertos;
• Habilidade de escuta ativa;
• Interesse genuíno pelo desenvolvimento das pessoas;
• Abertura para feedbacks e inovação;
• Empatia e visão sistêmica.

Segundo a consultoria Gallup, líderes eficazes podem influenciar até 70% da variação no employee engagement. Isso reforça a urgência de preparar gestores para equilibrar performance, cuidado e comunicação transparente com um olhar atento para o desenvolvimento de lideranças.

Portanto, o perfil da liderança do futuro não é autoritário ou centralizador: seu objetivo é facilitar e orientar a resultados sustentáveis.

6. Quiet hiring como estratégia de mobilidade interna

Após a popularização do termo quiet quitting, surge uma nova dinâmica na gestão de talentos: o quiet hiring. Essa tendência de RH parte da premissa de que, em muitos casos, contratar externamente não é necessariamente a melhor estratégia. Abrem-se, portanto, as portas para o recrutamento interno.

Colaboradores que já conhecem a cultura organizacional, entendem o negócio e têm alinhamento natural com o time saem na frente nas oportunidades. Mesmo que ainda precisem se desenvolver, muitas vezes apresentam maior potencial de adaptação. O quiet hiring promove:

• Mobilidade interna estruturada;
• Programas de desenvolvimento direcionados;
• Planos de carreira mais transparentes;
• Retenção de colaboradores de alto potencial.

Para empresas que buscam agilidade, reduzir custos de recrutamento e fortalecer o employee experience, essa abordagem será cada vez mais presente em 2026.

7. Upskilling e reskilling contínuos

O avanço tecnológico e as mudanças no futuro do trabalho tornam inevitável que as empresas valorizem profissionais com mentalidade de aprendizagem contínua. Dessa forma, upskilling e reskilling se consolidam como tendências de RH permanentes. O primeiro desenvolve competências atuais, enquanto o segundo visa criar novas habilidades para funções futuras.

Não se trata apenas de treinamentos formais. Webinars, microlearning, certificações rápidas, mentorias internas e trilhas personalizadas ganham espaço. O foco recai principalmente sobre competências comportamentais, como colaboração, comunicação, pensamento crítico e inteligência emocional — as soft skills.

Esse movimento impulsiona não apenas o desempenho individual, mas a capacidade das empresas de se reinventarem com rapidez.

8. Estratégias de retenção de talentos mais personalizadas

A pergunta “o que faz um colaborador ficar na empresa?” deixou de ter respostas padronizadas.

Salário competitivo importa, mas não é mais o suficiente. Flexibilidade, cultura organizacional fortalecida, qualidade de vida, oportunidades reais de crescimento e sentimento de pertencimento têm peso igualmente relevante – ou até maiores conforme a diversidade geracional.

Por isso, entre as tendências de RH para 2026, ganha destaque uma abordagem mais personalizada da retenção. Combinam-se dados de pesquisas de clima organizacional, análises de rotatividade e de absenteísmo, feedbacks e métricas de desempenho para criar estratégias que se adequem a diferentes perfis.

Alguns movimentos em expansão englobam:

• Modalidades mais flexíveis de trabalho;
• Programas de bem-estar físico, mental e financeiro;
• Incentivos à formação contínua;
• Melhorias na experiência do colaborador desde o onboarding;
• Jornadas mais humanizadas.

Esse direcionamento consolida o employee experience como um dos pilares mais estratégicos para empresas que desejam ter sucesso não só na atração de talentos como na manutenção deste capital humano por mais tempo.

9. Construção consistente de employer branding

As empresas já concluíram: atrair talentos é tão estratégico quanto retê-los.

Por isso, a construção do employer branding permanece como uma das tendências de RH mais influentes para 2026. As empresas passam a comunicar seus valores, práticas, cultura e propósito de forma ativa, transparente e fundamentada na realidade. Uma marca empregadora forte melhora:

• A percepção do mercado sobre a organização;
• A qualidade dos candidatos que buscam a empresa;
• O engajamento interno e a conexão com a empresa.

O employer branding integra o trabalho de RH com o suporte das equipes de comunicação e marketing, entre outros setores. Programas de talent acquisition, depoimentos espontâneos de colaboradores, iniciativas de diversidade e inclusão e ações de bem-estar reforçam uma construção genuína de uma marca empregadora forte e de respeito.

À medida que as relações de trabalho ficam mais competitivas, ser um “lugar desejado para trabalhar” torna-se diferencial estratégico.

10. Diversidade e inclusão como prática contínua

Mais de 70% das empresas brasileiras já implantaram áreas ou comissões dedicadas à diversidade e inclusão, mostrou um levantamento divulgado pela Revista Veja. No entanto, para que essa tendência se consolide de forma efetiva, é necessário ir além de metas numéricas e treinamentos pontuais.

A gestão da diversidade fortalece estratégias de negócio, amplia perspectivas, estimula inovação e contribui para um ambiente organizacional mais saudável. As tendências de RH mostram que 2026 será marcado por:

• Políticas mais robustas de inclusão e programas de formação para grupos sub-representados;
• Revisão de vieses inconscientes nos processos de recrutamento;
• Monitoramento de indicadores de equidade.

O desafio não está em ir além de buscar marketing relacionado ao ESG ou adotar ações isoladas, mas em integrar a diversidade à cultura organizacional como um valor permanente.

Tendências de RH para 2026: o reposicionamento do RH

As tendências de RH para 2026 mostram que o futuro do trabalho será cada vez mais orientado à tecnologia, à experiência do colaborador e à tomada de decisão baseada em dados.

Isso só é possível com a integração de tecnologias como inteligência artificial e automação associada a processos e abordagens voltadas à liderança humanizada, à diversidade, à aprendizagem contínua e ao employer branding. A consequência? A construção de um ecossistema que posiciona e consolida o RH como área estratégica e indispensável para o crescimento sustentável das organizações.

Para acompanhar esse movimento, os profissionais de gestão de pessoas precisam desenvolver novas habilidades, atualizar seus processos e investir em soluções que apoiem um RH mais inteligente, analítico e integrado.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O People Data, assim como o People Analytics, é um método baseado na coleta de dados dos colaboradores. Apesar da semelhança na nomenclatura, os dois métodos são diferentes. Isso porque o Analytics está diretamente ligado à análise de pessoas, e é voltado para a captura de um alto volume de informações. Já o People Data é mais centrado em dados capazes de descrever o comportamento da força de trabalho. 

Neste artigo, mostramos o que é o People Data, sua importância e como a tecnologia pode trazer excelentes benefícios para a sua empresa. Aproveite a leitura! 

People Data: o que é e qual sua importância? 

O People Data ou dados de pessoas – em sua tradução – consiste na coleta e uso das informações básicas relacionadas aos colaboradores, como data de nascimento, etnia ou até mesmo endereço.  

O People Data é um importante elemento para o RH, uma vez que ele é fonte crítica de informações e auxilia na tomada de decisões. Portanto, a coleta, análise e monitoramento desses dados é essencial e exige muito cuidado e atenção. 

Ou seja, quando utilizado corretamente, o People Data contribui para mudanças significativas, que podem otimizar os processos de diferentes áreas, inclusive melhorar a cultura da empresa. 

Na prática, o People Data contribui para a rotina do departamento de RH de várias maneiras: 

• Coleta de dados específicos relacionados aos profissionais; 
• Geração de relatórios demográficos sobre a força de trabalho;  
• Aprimoramento da tomada de decisões; 
• Criação de programas de treinamento; 
• Entre outros. 

People Data: que tipos de dados as empresas podem coletar? 

O People Data é uma tendência baseada na coleta de dados que auxilia a identificar padrões, gerar insights e melhorar a tomada de decisão. Além disso, os dados ajudam a compreender informações relacionadas aos colaboradores, indicando os pontos fortes da equipe e destacando ‘gargalos’ que estão prejudicando os resultados. 

Na gestão de pessoas, os dados de colaboradores são uma fonte crítica de informações para a tomada de decisões organizacionais. Sendo assim, a análise e monitoramento do People Data deve ser efetuada com cuidado, em um armazenamento de banco de dados robusto, a fim de garantir a segurança e manter a conformidade com a LGPD. 

Para melhorar a tomada de decisões, gerar insights valiosos e entender a produtividade da equipe de trabalho, o RH pode coletar informações como: 

• Identificação: nome, etnia, idade e outras informações sobre de contato; 
• Desempenho no local de trabalho: o banco de dados é o melhor lugar para armazenar informações e o registro histórico dos colaboradores, uma vez que elas contribuem para acompanhar o desempenho e resultados. O RH pode monitorar documentos de revisão anual, registros de horários, ausências, índice de produtividade, entre outros. 
• Benefícios corporativos: com o People Data, os profissionais de RH conseguem acompanhar e fazer a gestão dos benefícios oferecidos aos colaboradores, como plano de saúde, vale-alimentação, transporte e entre outros. 

6 benefícios proporcionados pelo uso do People Data

O People Data é um conceito relativamente novo e ainda pouco usado pelas organizações. No entanto, espera-se que ele seja cada vez mais valorizado, devido aos benefícios que pode oferecer. 

A seguir, listamos os principais e explicamos como ele pode contribuir para a sua empresa. Confira! 

#1 Obter uma imagem mais precisa da força de trabalho 

A coleta de dados dos colaboradores pode auxiliar o RH a desenvolver uma visão mais holística da força de trabalho. Ou seja, ao invés de se concentrar no comportamento de apenas um trabalhador, o setor analisa o comportamento da equipe de modo geral. Dessa forma, é possível identificar padrões atípicos que impactam nos resultados.  

Por exemplo, o RH nota que parte de um setor da produção está terminando o expediente todos os dias 30 minutos mais tarde. O atraso diário indica que algo está acontecendo.  

Ao investigar, nota-se que o problema está na falta de prática de lidar com uma das máquinas, o que atrasa a produção. Logo, a melhor maneira de resolver esta situação é reforçar os treinamentos da equipe. 

#2 Identificar e eliminar gastos dispensáveis 

Ao conhecer bem o funcionamento de todos os setores e dos profissionais, a empresa assume o controle sobre os processos e consegue identificar gastos dispendiosos. Ao localizar ‘gargalos’ na produção, o gestor pode resolvê-los de modo assertivo, para não prejudicar os resultados. 

Com o auxílio dos dados coletados pelo People Data, a organização consegue direcionar os investimentos da melhor maneira sem prejudicar seu orçamento. 

#3 Aumentar a produtividade  

Assim como o software de gestão de capital humano (HCM), o People Data, quando utilizado corretamente, para coleta dos dados de colaboradores, pode contribuir para o aumento da produtividade.  

Veja alguns exemplos: 

• Um profissional de nível básico ou médio buscou capacitação para obter uma promoção. No entanto, meses depois de ter concluído os estudos, permanece no mesmo cargo, o que acaba gerando desmotivação e baixa produtividade. Ou seja, a empresa pode perdê-lo se não der oportunidade para que ele mostre seu potencial. 
• O desempenho de parte dos colaboradores diminui e percebe-se que eles estão insatisfeitos. Ao analisar a situação, o gestor nota que o pacote de benefícios corporativos é pouco atraente e/ou foi reduzido por corte de gastos. Ou seja, o trabalhador se sentirá desmotivado. Com isso, a produtividade cai, prejudicando os resultados. 

Portanto, ao analisar as informações do People Data, a empresa ganha mais clareza sobre a operação e identifica meios de solucionar os problemas e valorizar o colaborador, o que impacta na retenção, produtividade e ainda melhora o resultado das entregas. 

#4 Fornece acesso às métricas do negócio 

A melhor maneira de conhecer a sua organização é observar o seu funcionamento, correto? Por meio do People Data é possível compreender o desempenho da força de trabalho, o perfil dos seus colaboradores e o fluxo de trabalho dos processos.  

Ou seja, o People Data permite que o RH trace estratégias com base nos dados relacionados aos colaboradores. Assim, os profissionais do setor têm condições de otimizar o desempenho da equipe e a eficiência operacional, impulsionando as métricas do negócio. 

#5 Oferece acesso integrado 

O People Data fornece acesso integrado às informações relacionadas a seu time de profissionais, e ainda, permite que tudo fique registrado dentro de um ambiente seguro. Isso facilita as buscas por dados relevantes para cada situação. Cada pesquisa pode ser feita em tempo real e de qualquer lugar, por pessoas autorizadas, respeitando as políticas de privacidade e as informações dos colaboradores. 

#6 Ter acesso à  análise preditiva 

Com o auxílio do People Data, a empresa pode também acessar dados de análise preditiva e compreender em quais épocas do ano a força de trabalho está mais engajada e produtiva. 

A partir disso, é possível planejar medidas preventivas e criar um fluxo de trabalho mais equilibrado. Assim, o RH pode elaborar com antecedência o planejamento, evitar riscos de baixa produtividade e promover uma melhora no desempenho do time e da empresa. 

Conclusão 

Como vimos até aqui, o People Data fornece insights valiosos sobre a força de trabalho e o desempenho dos colaboradores. Esta é uma prática relevante, pois permite que a empresa tome decisões mais acertadas, aumente a produtividade da equipe e reduza a taxa de rotatividade. 

No entanto, um dos desafios de adotar este método está no armazenamento de dados. O alto volume de informações exige um gerenciamento em ambiente seguro. Afinal, as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) são rigorosas quando à coleta de dados. A falta de segurança pode implicar em multas altíssimas e ainda prejudicar a imagem da companhia. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O futuro do RH é pautado por dados. Afinal, são eles que contribuem para a tomada de decisões mais assertivas. Com o auxílio do people data e people analytics, o setor pode coletar e analisar dados que orientam na criação de ações para aumento da produtividade, por exemplo. 

Um estudo, conduzido pela Deloitte junto a Visier com 500 líderes empresariais, mostrou que havia pouca confiança na abordagem de alguns tópicos difundidos no cotidiano sobre negócios e pessoas. Entretanto, a pesquisa aponta que 70% dos executivos conseguiram tomar decisões melhores e mais rápidas pautadas no acesso aos dados pessoais.  

Neste artigo, mostramos o real potencial da tecnologia Big Data para gestão de pessoas. Entenda o que é people data e people analytics e saiba como eles podem contribuir para melhorar a tomada de decisões! 

Afinal, o que é people analytics? 

O people analytics ou análise de pessoas, em sua tradução, nada mais é do que uma metodologia voltada para a coleta, organização e análise de informações de modo estratégico.  

Com essa análise, os líderes da organização e do RH podem gerenciar os dados coletados e transformá-los em valiosos insights, que podem contribuir, inclusive, para maximizar o potencial dos colaboradores e também os resultados do negócio. De modo simples, as organizações que adotam o people analytics superam aquelas que não o fazem, aumentando sua margem de lucro, por exemplo. 

Na prática, o people analytics é utilizado para a extração de dados brutos. O processo é realizado com auxílio de ferramentas digitais, com aplicação de algoritmos, cálculos e machine learning. Eles permitem produzir tabelas e gráficos, que serão utilizados pelos líderes na tomada de decisão. 

Os três principais componentes essenciais para a análise de pessoas são: 

• Dados de pessoas: compreende a coleta de todas as informações relacionadas aos colaboradores, como idade, gênero, função exercida, salário, desempenho, entre outros.O software extrai dados via API das ferramentas digitais do RH (HCM, HRIS, ATS, folha de pagamentos, entre outros) e transforma por meio da data science. 
• Análise: pode ser efetuada pelo analista do RH ou pela plataforma, de modo que a prática consiste no processamento, filtragem e organização dos dados. Assim, o software pode aplicar equações mais complexas, algoritmos e aprendizado de máquina, transformando as informações brutas em insights valiosos que impactam o negócio de modo positivo. Com isso, os líderes das empresas podem responder perguntas complexas, como o impacto das demissões e inflações salariais nos custos operacionais, por exemplo. 
• Informações: com o people analytics, os dados são apresentados de modo “consumível”. Ou seja, em vez de olhar uma pilha de números brutos, o líder terá acesso a gráficos e tabelas, permitindo um melhor entendimento das informações. Portanto, com o auxílio do software, os usuários podem visualizar os dados de modo simplificado, podendo analisá-los por conta própria. 

People analytics: quais os benefícios?

O uso do people analytics traz excelentes vantagens, como: 

• Melhora os processos de recrutamento e seleção: com o mindset mais estratégico, o processo de aquisição de novos talentos é efetuado com maior eficiência. Isso porque a análise será pautada em dados mais detalhados e alinhados com o objetivo da vaga. 
• Aumenta o engajamento: as informações coletadas por meio de pesquisas, feedbacks, entre outros, podem auxiliar na criação de estratégias voltadas ao engajamento da equipe. 
• Otimiza a gestão de desempenho: os insights gerados com base na análise de dados podem contribuir para o alcance de equipes de alto desempenho. Isso porque é possível acompanhar e analisar os dados de performance. 

Outra excelente vantagem do uso do people analytics é a possibilidade de analisar um número mais robusto de informações de forma ágil, rápida e com maior precisão. Isso tudo é possível graças à Inteligência Artificial (IA), que fornece insights preditivos, possibilitando antecipar tendências e a tomada de decisões proativas para solucionar possíveis problemas.  

A IA auxilia, ainda, na triagem de candidatos, avaliação de desempenho e planejamento da força de trabalho. 

O que é people data?  

O people data ou dados de pessoas, em sua tradução literal, é um conjunto de informações utilizadas para descrever os profissionais da organização.  

Na prática, este método visa coletar dados sobre os colaboradores a fim de identificar padrões, apoiar decisões e gerar insights sobre contratações, retenção de talentos e produtividade. Neste caso, as informações podem ser coletadas por meio do uso de tecnologia, pesquisas internas, entre outros.  

O objetivo desta metodologia é capturar informações e medir o funcionamento da própria equipe, por meio da análise de KPIs (indicadores-chave de desempenho). Assim, é possível compreender as taxas de turnover, absenteísmo, índices de contratação, entre outros. 

People data: principais benefícios 

O people data ainda é pouco conhecido pelas empresas, mas isso pode mudar, uma vez que ele oferece ótimos benefícios, como: 

• Eliminação de gascustos: os dados fornecidos pelo people data permitem que a organização entenda melhor seus gastos, assumindo o controle dos processos e eliminando custos desnecessários. Além disso, é possível direcionar os valores com foco no que realmente importa. 
• Melhora o controle de processos: com os dados em mãos, a empresa conhece melhor seus colaboradores, o ritmo de trabalho, modo de produção e o que gera satisfação. Dessa forma, é possível ter maior clareza sobre o que motiva os colaboradores, como organizar os horários e assim por diante. 
• Permite acesso de modo integrado: com o people data é possível ter acesso às informações dos seus colaboradores. Isso facilita a busca de dados no sistema, além de garantir máxima segurança e respeito ao colaborador quanto ao armazenamento de informações. 
• Proporciona análise preditiva: com o software, é possível identificar padrões e elaborar medidas de prevenção, antecipando riscos e promovendo um melhor desempenho.  

People data e people analytics: quais as diferenças? 

Em um mundo cada vez mais orientado por dados, não adotar essas práticas pode representar graves riscos para a organização. Isso porque as metodologias trazem uma série de benefícios e ainda impacta positivamente os resultados do negócio. 

Mas, entre people data e people analytics qual método escolher?  

Afinal, qual diferença entre os dois? 

Em geral, os termos são usados de forma intercambiável, mas isso não significa que sejam iguais. O people data tem como foco a captura e medição de dados sobre o funcionamento da equipe, por meio de KPIs, por exemplo.  

Já o people analytics obtém um número maior de informações, que compreendem mais do que o comportamento do colaborador. A tecnologia inclui análise de dados dos clientes, referências da indústria, entre outros. 

Outra diferença está no número de informações a serem analisadas. Enquanto, o people analytics coleta e analisa uma quantia robusta de dados, o people data foca em um volume menor de informações, mais relacionadas ao colaborador. 

People data e people analytics: pontos de impacto nos processos de gestão de pessoas? 

A gestão de recursos humanos é um elemento crítico e essencial para qualquer organização. Esta prática envolve selecionar, recrutar, treinar, engajar e gerenciar a força de trabalho. 

Mas, afinal, como o people data e people analytics podem impactar os sistemas de gestão de pessoas dentro da organização? 

Os dados revolucionaram o gerenciamento do RH. Com recursos tecnológicos cada vez mais avançados, o setor de Recursos Humanos nas suas diversas frentes de Atração de Talentos, Departamento Pessoal e Desenvolvimento de Talentos, conseguem reunir e analisar uma série de informações para melhorar a tomada de decisões.  

Além disso, a utilização de people data e people analytics permite que a empresa preveja tendências e antecipe possíveis problemas, viabilizando a tomada de medidas proativas. Ou seja, por meio de algumas informações o RH consegue agir com base nos dados que impactam o desempenho dos profissionais e os resultados financeiros. 

A adoção de people data e people analytics podem contribuir para: 

• Otimizar o processo de contratação: ao acompanhar as métricas de seleção e recrutamento, como o tempo e os custos de cada contratação, o RH pode analisar pontos de ineficiência e criar um plano de ação para tornar o processo mais ágil. 
• Criação de programas de desenvolvimento profissional: com os dados de desempenho e produtividade em mãos, o RH consegue identificar áreas onde os colaboradores precisam de mais formação e/ou apoio para melhorar suas habilidades. 
• Identificar e prevenir problemas de rotatividade de colaboradores: por meio de práticas de feedbacks, o RH consegue ter acesso a indicadores valiosos. Com eles, é possível compreender melhor o baixo engajamento, identificar problemas interpessoais, falta de propósito, entre outros. Assim, o RH  consegue pontuar os problemas e criar planos de ação para melhorar o clima organizacional. 
• Localizar lacunas de diversidade e inclusão: os dados permitem que o RH identifique setores onde ocorrem tendências – intencionais ou não – de pouca diversidade e inclusão. Com isso, é possível estruturar ações para difundir o tema dentro da organização. 

People data e people analytics: como a Senior pode ajudar? 

Como vimos até aqui, o people data e people analytics são pautados na coleta e análise de dados, tanto de pessoas quanto organizacionais. Juntos, eles geram grandes impactos na gestão do RH.  

Portanto, com boas ferramentas digitais e as estratégias corretas, o RH podem aproveitar os dados para tomar decisões mais assertivas, aumentar o desempenho, melhorar a produtividade e ainda, impulsionar os resultados nas suas diversas frentes de atuação seja na Atração de Talentos, no Departamento Pessoal ou Desenvolvimento de Talentos, 

Soluções como o HRIS, permitem uma centralização maior dos dados tornando prática a aplicação dessas metodologias de people data e people analytics. O software permite às empresas organizar e gerenciar os dados coletados dos colaboradores, e o melhor, tudo isso é feito em um só lugar.  

Conheça aqui como esse Sistema de Informação de Recursos Humanos centraliza e unifica dados essenciais dos colaboradores, automatizando processos-chave como recrutamento, seleção e avaliação de desempenho. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Na era da informação, um dos departamentos que mais tem se transformado nas empresas é o de Recursos Humanos. Com a adoção de serviços em nuvem e o fortalecimento da cultura do trabalho remoto, as operações tendem a ficar cada vez mais descentralizadas e complexas. Com a gestão de pessoas isso não é diferente. 

A descentralização das atividades e a possibilidade de atuar profissionalmente a partir de qualquer lugar trazem a necessidade de dar cada vez mais escala aos processos de gerir pessoas. É aí que entram os sistemas integrados de RH. Esses sistemas trazem a digitalização da administração do capital humano, deixando os processos mais eficientes, automatizados e confiáveis. 

Fazer a gestão de pessoas de ponta a ponta usando sistemas integrados é perfeitamente possível. O uso inteligente dessas ferramentas coloca a tecnologia em favor de todo o processo, desde a captação de novos talentos até a gestão do ciclo profissional completo de colaboradores. 

Tecnologia de RH direcionada ao crescimento do negócio 

A gestão do RH em larga escala requer um olhar analítico sobre os números relacionados ao capital humano, mas sem deixar de lado as pessoas e a individualidade dos colaboradores. Para fazer isso, é preciso descentralizar os processos e tornar a operação mais digital. 

Com softwares integrados auxiliando a operação, o RH pode focar em assuntos estratégicos e tomar decisões baseadas no clima organizacional, desempenho dos funcionários e na atratividade do ambiente corporativo. Isso é usar a tecnologia para cuidar cada vez mais do maior ativo do seu negócio: os colaboradores. 

Quer saber como a digitalização dos processos pode ajudar o RH da sua empresa a ganhar escala? Então continue lendo este artigo e saiba como um bom sistema integrado de RH pode apoiar em cada etapa. 

Otimize os processos de seleção e aquisição de talentos 

O recrutamento e a seleção de candidatos pode ser um longo processo, desde a procura pelos profissionais até o envio de uma proposta. Dependendo do porte da empresa, é possível que o RH passe por ele dezenas de vezes dentro de um mesmo mês. 

Então, como controlar isso em larga escala? 

Profissionais de RH olham muito além do currículo e da formação de cada candidato. Este processo envolve também um planejamento financeiro, além de conhecer o perfil de cada pessoa, para encontrar aquelas que estão mais alinhadas com o propósito e os valores da empresa. 

Se a empresa integrar um sistema que controle a quantidade de vagas ao sistema de recrutamento, pode ajudar o recrutador a traçar o plano de contratação de cada departamento e preparar-se para buscar novas pessoas. 

Também é possível, por exemplo, usar um software para gestão de carreira para identificar os colaboradores que ocupam posições estratégicas, ou apresentam um risco maior de deixar a empresa. Com esses dados, o profissional de RH pode criar ações focadas para fortalecer essas posições e apoiar os talentos internos da organização, trazendo crescimento e evitando o turnover. 

• Deixe a rotina de recrutadores mais fácil e ágil com o sistema de Gestão de Recrutamento e Seleção da Senior. Cadastre vagas e selecione candidatos, enviando o convite de admissão diretamente para os novos colaboradores.

Ganhe escala com um onboarding totalmente digital 

A experiência de novos colaboradores começa bem antes do primeiro dia de trabalho. Então, é importante conduzir um onboarding bem estruturado e humanizado, inclusive quando há ações de contratação em massa. 

Ao digitalizar o processo de onboarding, ele pode ser integrado com a etapa do recrutamento. 

Por exemplo: que tal o RH já receber os dados iniciais de um candidato aprovado, entrar em contato com ele e enviar toda a documentação, sem sair do seu sistema? Usando softwares integrados de gestão isso é possível. 

Assim, a empresa consegue otimizar a contratação dos colaboradores, ganhando produtividade sem perder o contato direto com as pessoas.

• Conheça a solução de admissão digital da Colabbe e agilize o processo de contratação! Envie convites, colete assinatura eletrônica dos documentos e dê as boas-vindas a novos colaboradores — tudo isso integrado com os sistemas de recrutamento e de folha da Senior.

Integre a administração de pessoal com a etapa da pré-admissão 

Depois de receber novos colaboradores, a condução e manutenção dos processos internos para fazer a gestão dessas pessoas exigem bastante tempo e atenção a detalhes. 

Usando um sistema de folha completo, é possível acompanhar a vida profissional do colaborador, gerenciar o cálculo da folha, recolher impostos, controlar os benefícios oferecidos, fazer provisões e muito mais. 

Em vez de buscar os dados necessários para fazer essa gestão depois que o colaborador está na empresa, é possível coletar boa parte das informações antecipadamente. Ao integrar sistemas de folha e de onboarding, boa parte do esforço já é eliminada antes mesmo da admissão acontecer. 

Assim, após coletar os dados iniciais do novo colaborador, o RH precisa apenas manter-se em dia com as exigências fiscais e as movimentações do trabalhador. 

Dê autonomia às pessoas e deixe seu RH mais estratégico 

Não tem como falar de ganhar escala sem falar em descentralização. 

A melhor maneira de fazer isso é dando autonomia para colaboradores, gestores e seus liderados. Pessoas com autonomia produzem mais e trazem maior abertura para a inovação. 

Ao empoderar colaboradores e automatizar fluxos de aprovação, os processos fluem mais rapidamente, pois há um mínimo de intervenção humana nas atividades corriqueiras e operacionais. Assim, as pessoas têm mais tempo para focar em assuntos estratégicos.  

Veja um exemplo: colaboradores podem solicitar suas próprias férias de acordo com uma política predefinida pela organização. O gestor ou o profissional de RH recebem as solicitações que atendem à política e precisam apenas aprovar ou reprovar essa solicitação. 

Outro aspecto importante para o ganho de escala é o controle da jornada de trabalho pelo próprio colaborador. Colaboradores precisam ter visibilidade das suas marcações de ponto, quantas horas trabalharam e do saldo de banco de horas. Assim, seguindo as diretrizes da empresa, eles mesmos podem gerenciar seu tempo. 

Isso tudo pode ser integrado a um sistema de folha de pagamento, que automaticamente mantém os dados atualizados e faz todos os cálculos necessários, incluindo tributações. 

• Use as soluções de autoatendimento da Senior e dê autonomia e mobilidade no acesso às informações para seus colaboradores. Automatize a atualização cadastral e simplifique o planejamento de férias, colocando o controle na palma da mão dos funcionários.

Acompanhe o desempenho e reconheça os talentos da empresa em nível global 

O trabalho remoto vem crescendo cada vez mais. Com isso, cresce também a procura por pessoas capacitadas em diferentes lugares, com diversas habilidades. A busca por profissionais de alta performance no mercado está cada vez mais acirrada. 

Por isso, a empresa precisa investir na carreira e na evolução do desempenho de todos os colaboradores, de maneira global. Softwares de gestão da carreira, sucessão e desempenho facilitam esse trabalho, ajudando na condução das avaliações e na análise dos resultados alcançados. 

Esses sistemas podem também identificar as pessoas mais propensas a ocuparem posições-chave, avaliar riscos de perda e escolher as sucessoras para as posições mais estratégicas. Com base nesses resultados, é possível usar as competências de colaboradores como critério para identificar aqueles que são mais propensos a receberem reajustes salariais e bonificações, e integrá-los diretamente a um sistema de remuneração. 

• O pacote de soluções para gestão de talentos da Senior ajuda a reconhecer talentos, por meio de avaliações de competências, resultados e PDIs. Crie um mapa de carreira para os colaboradores e planeje a remuneração das pessoas da empresa. 

Monitore o clima organizacional e crie ações de melhoria para toda a empresa 

Como você gerencia o clima organizacional em uma empresa que tem centenas ou milhares de funcionários? Um jeito prático de fazer isso é usando um software que dê escala ao processo por meio de pesquisas de clima, sem perder o controle das respostas obtidas. 

Sistemas de pesquisa de clima podem alcançar um número grande de pessoas, com questionários para coletar a percepção dos colaboradores sobre como é estar e trabalhar na empresa. 

Depois de obter as respostas, elas são apresentadas de forma consolidada em relatórios e dashboards, que podem ser usados para analisar o que está indo bem e o que pode melhorar, ajudando a moldar as ações de melhoria interna. 

• Com o Moods da Senior, o RH analisa o clima organizacional, identifica os gaps de melhoria e tem insumos para planos de ação. Crie questionários com perguntas direcionadas e divididas em diferentes dimensões, que podem ser respondidas anonimamente pelos colaboradores.

People Analytics: obtenha dados para tomar decisões eficazes na gestão de pessoas 

Se você chegou até aqui, já tem uma visão global de como as etapas da gestão de pessoas podem ser conectadas e escaladas usando sistemas integrados. Agora, pode estar se perguntando: como dar visibilidade a todos os dados coletados por esses sistemas? 

Os dados relacionados a recursos humanos, chamados de People Analytics, são essenciais para unir todas as pontas e trazer uma perspectiva geral das pessoas. 

Com dashboards integrados a todos os sistemas citados anteriormente, a alta gestão tem acesso a uma visão de tudo o que está acontecendo com os colaboradores da empresa. Em poucos cliques ou em uma única página, é possível acompanhar o andamento do desempenho das pessoas, situações do controle de jornada, calendários de datas importantes, oportunidades de carreira, absenteísmo, turnover e muito mais. 

Ao estender algumas dessas visões para o colaborador, sobre a sua própria vida profissional dentro da empresa, ele também ganha mais autonomia. 

Para ganhar escala, é preciso ter essas informações consolidadas em tempo real e disponíveis a qualquer hora, para que o RH tome decisões assertivas e alinhadas com a cultura data driven. 

• Usando o Analytics Studio na plataforma senior X, você pode gerar relatórios personalizados, criar landing pages e dashboards. Veja métricas e números obtidos diretamente das outras soluções da Senior, que ajudam a tomar decisões de maneira ágil e criar planos mais assertivos.

Empresas menores também devem se preocupar em escalar o RH. Quando falamos em escala, isso se aplica a empresas de todos os tamanhos. Toda organização que vislumbra um futuro de crescimento deve começar a se adaptar ao crescimento do negócio o quanto antes. 

Um RH digital é pré-requisito para preparar a organização para o futuro, modernizando todo o processo, desde a captação de talentos até a administração de pessoal contratado. Este é um fator chave para valorizar o capital humano de maneira proporcional ao crescimento do quadro de colaboradores. 

• Sabia que a Senior tem uma oferta especial de HCM para empresas de pequeno a médio porte? Se a sua organização se enquadra nessa categoria, ela também pode usar o HCM da Senior para tornar o RH ainda mais moderno e digital.

A Senior está participando do Conarh 2022, realizado de 18 a 20 de abril em São Paulo. Clique no banner e veja tudo o que a empresa irá apresentar durante o evento.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Na era da informação, um dos departamentos que mais tem se transformado nas empresas é o de Recursos Humanos. Com a adoção de serviços em nuvem e o fortalecimento da cultura do trabalho remoto, as operações tendem a ficar cada vez mais descentralizadas e complexas. Com a gestão de pessoas isso não é diferente. 

A descentralização das atividades e a possibilidade de atuar profissionalmente a partir de qualquer lugar trazem a necessidade de dar cada vez mais escala aos processos de gerir pessoas. É aí que entram os sistemas integrados de RH. Esses sistemas trazem a digitalização da administração do capital humano, deixando os processos mais eficientes, automatizados e confiáveis. 

Fazer a gestão de pessoas de ponta a ponta usando sistemas integrados é perfeitamente possível. O uso inteligente dessas ferramentas coloca a tecnologia em favor de todo o processo, desde a captação de novos talentos até a gestão do ciclo profissional completo de colaboradores. 

Tecnologia de RH direcionada ao crescimento do negócio 

A gestão do RH em larga escala requer um olhar analítico sobre os números relacionados ao capital humano, mas sem deixar de lado as pessoas e a individualidade dos colaboradores. Para fazer isso, é preciso descentralizar os processos e tornar a operação mais digital. 

Com softwares integrados auxiliando a operação, o RH pode focar em assuntos estratégicos e tomar decisões baseadas no clima organizacional, desempenho dos funcionários e na atratividade do ambiente corporativo. Isso é usar a tecnologia para cuidar cada vez mais do maior ativo do seu negócio: os colaboradores. 

Quer saber como a digitalização dos processos pode ajudar o RH da sua empresa a ganhar escala? Então continue lendo este artigo e saiba como um bom sistema integrado de RH pode apoiar em cada etapa. 

Otimize os processos de seleção e aquisição de talentos 

O recrutamento e a seleção de candidatos pode ser um longo processo, desde a procura pelos profissionais até o envio de uma proposta. Dependendo do porte da empresa, é possível que o RH passe por ele dezenas de vezes dentro de um mesmo mês. 

Então, como controlar isso em larga escala? 

Profissionais de RH olham muito além do currículo e da formação de cada candidato. Este processo envolve também um planejamento financeiro, além de conhecer o perfil de cada pessoa, para encontrar aquelas que estão mais alinhadas com o propósito e os valores da empresa. 

Se a empresa integrar um sistema que controle a quantidade de vagas ao sistema de recrutamento, pode ajudar o recrutador a traçar o plano de contratação de cada departamento e preparar-se para buscar novas pessoas. 

Também é possível, por exemplo, usar um software para gestão de carreira para identificar os colaboradores que ocupam posições estratégicas, ou apresentam um risco maior de deixar a empresa. Com esses dados, o profissional de RH pode criar ações focadas para fortalecer essas posições e apoiar os talentos internos da organização, trazendo crescimento e evitando o turnover. 

• Deixe a rotina de recrutadores mais fácil e ágil com o sistema de Gestão de Recrutamento e Seleção da Senior. Cadastre vagas e selecione candidatos, enviando o convite de admissão diretamente para os novos colaboradores. 

Ganhe escala com um onboarding totalmente digital 

A experiência de novos colaboradores começa bem antes do primeiro dia de trabalho. Então, é importante conduzir um onboarding bem estruturado e humanizado, inclusive quando há ações de contratação em massa. 

Ao digitalizar o processo de onboarding, ele pode ser integrado com a etapa do recrutamento. 

Por exemplo: que tal o RH já receber os dados iniciais de um candidato aprovado, entrar em contato com ele e enviar toda a documentação, sem sair do seu sistema? Usando softwares integrados de gestão isso é possível. 

Assim, a empresa consegue otimizar a contratação dos colaboradores, ganhando produtividade sem perder o contato direto com as pessoas. 

• Conheça a solução de admissão digital da Colabbe e agilize o processo de contratação! Envie convites, colete assinatura eletrônica dos documentos e dê as boas-vindas a novos colaboradores — tudo isso integrado com os sistemas de recrutamento e de folha da Senior.
• Tem dúvidas sobre como fazer uma admissão digital completa e eficiente?

Integre a administração de pessoal com a etapa da pré-admissão 

Depois de receber novos colaboradores, a condução e manutenção dos processos internos para fazer a gestão dessas pessoas exigem bastante tempo e atenção a detalhes. 

Usando um sistema de folha completo, é possível acompanhar a vida profissional do colaborador, gerenciar o cálculo da folha, recolher impostos, controlar os benefícios oferecidos, fazer provisões e muito mais. 

Em vez de buscar os dados necessários para fazer essa gestão depois que o colaborador está na empresa, é possível coletar boa parte das informações antecipadamente. Ao integrar sistemas de folha e de onboarding, boa parte do esforço já é eliminada antes mesmo da admissão acontecer. 

Assim, após coletar os dados iniciais do novo colaborador, o RH precisa apenas manter-se em dia com as exigências fiscais e as movimentações do trabalhador. 

• Flexibilidade, segurança e compliance nas relações trabalhistas: conheça agora as soluções de Gestão de Pessoas | HCM da Senior.

Dê autonomia às pessoas e deixe seu RH mais estratégico 

Não tem como falar de ganhar escala sem falar em descentralização. 

A melhor maneira de fazer isso é dando autonomia para colaboradores, gestores e seus liderados. Pessoas com autonomia produzem mais e trazem maior abertura para a inovação. 

Ao empoderar colaboradores e automatizar fluxos de aprovação, os processos fluem mais rapidamente, pois há um mínimo de intervenção humana nas atividades corriqueiras e operacionais. Assim, as pessoas têm mais tempo para focar em assuntos estratégicos.  

Veja um exemplo: colaboradores podem solicitar suas próprias férias de acordo com uma política predefinida pela organização. O gestor ou o profissional de RH recebem as solicitações que atendem à política e precisam apenas aprovar ou reprovar essa solicitação. 

Outro aspecto importante para o ganho de escala é o controle da jornada de trabalho pelo próprio colaborador. Colaboradores precisam ter visibilidade das suas marcações de ponto, quantas horas trabalharam e do saldo de banco de horas. Assim, seguindo as diretrizes da empresa, eles mesmos podem gerenciar seu tempo. 

Isso tudo pode ser integrado a um sistema de folha de pagamento, que automaticamente mantém os dados atualizados e faz todos os cálculos necessários, incluindo tributações. 

• Use as soluções de autoatendimento da Senior e dê autonomia e mobilidade no acesso às informações para seus colaboradores. Automatize a atualização cadastral e simplifique o planejamento de férias, colocando o controle na palma da mão dos funcionários.  

Acompanhe o desempenho e reconheça os talentos da empresa em nível global 

O trabalho remoto vem crescendo cada vez mais. Com isso, cresce também a procura por pessoas capacitadas em diferentes lugares, com diversas habilidades. A busca por profissionais de alta performance no mercado está cada vez mais acirrada. 

Por isso, a empresa precisa investir na carreira e na evolução do desempenho de todos os colaboradores, de maneira global. Softwares de gestão da carreira, sucessão e desempenho facilitam esse trabalho, ajudando na condução das avaliações e na análise dos resultados alcançados. 

Esses sistemas podem também identificar as pessoas mais propensas a ocuparem posições-chave, avaliar riscos de perda e escolher as sucessoras para as posições mais estratégicas. Com base nesses resultados, é possível usar as competências de colaboradores como critério para identificar aqueles que são mais propensos a receberem reajustes salariais e bonificações, e integrá-los diretamente a um sistema de remuneração. 

• O pacote de soluções para gestão de talentos da Senior ajuda a reconhecer talentos, por meio de avaliações de competências, resultados e PDIs. Crie um mapa de carreira para os colaboradores e planeje a remuneração das pessoas da empresa. 
• Procurando dicas sobre o uso de feedbacks para impactar positivamente nos resultados dos seus colaboradores?

Monitore o clima organizacional e crie ações de melhoria para toda a empresa 

Como você gerencia o clima organizacional em uma empresa que tem centenas ou milhares de funcionários? Um jeito prático de fazer isso é usando um software que dê escala ao processo por meio de pesquisas de clima, sem perder o controle das respostas obtidas. 

Sistemas de pesquisa de clima podem alcançar um número grande de pessoas, com questionários para coletar a percepção dos colaboradores sobre como é estar e trabalhar na empresa. 

Depois de obter as respostas, elas são apresentadas de forma consolidada em relatórios e dashboards, que podem ser usados para analisar o que está indo bem e o que pode melhorar, ajudando a moldar as ações de melhoria interna. 

• Com o Moods da Senior, o RH analisa o clima organizacional, identifica os gaps de melhoria e tem insumos para planos de ação. Crie questionários com perguntas direcionadas e divididas em diferentes dimensões, que podem ser respondidas anonimamente pelos colaboradores.

People Analytics: obtenha dados para tomar decisões eficazes na gestão de pessoas 

Se você chegou até aqui, já tem uma visão global de como as etapas da gestão de pessoas podem ser conectadas e escaladas usando sistemas integrados. Agora, pode estar se perguntando: como dar visibilidade a todos os dados coletados por esses sistemas? 

Os dados relacionados a recursos humanos, chamados de People Analytics, são essenciais para unir todas as pontas e trazer uma perspectiva geral das pessoas. 

Com dashboards integrados a todos os sistemas citados anteriormente, a alta gestão tem acesso a uma visão de tudo o que está acontecendo com os colaboradores da empresa. Em poucos cliques ou em uma única página, é possível acompanhar o andamento do desempenho das pessoas, situações do controle de jornada, calendários de datas importantes, oportunidades de carreira, absenteísmo, turnover e muito mais. 

Ao estender algumas dessas visões para o colaborador, sobre a sua própria vida profissional dentro da empresa, ele também ganha mais autonomia. 

Para ganhar escala, é preciso ter essas informações consolidadas em tempo real e disponíveis a qualquer hora, para que o RH tome decisões assertivas e alinhadas com a cultura data driven. 

• Usando o Analytics Studio na plataforma senior X, você pode gerar relatórios personalizados, criar landing pages e dashboards. Veja métricas e números obtidos diretamente das outras soluções da Senior, que ajudam a tomar decisões de maneira ágil e criar planos mais assertivos.

Empresas menores também devem se preocupar em escalar o RH. Quando falamos em escala, isso se aplica a empresas de todos os tamanhos. Toda organização que vislumbra um futuro de crescimento deve começar a se adaptar ao crescimento do negócio o quanto antes. 

Um RH digital é pré-requisito para preparar a organização para o futuro, modernizando todo o processo, desde a captação de talentos até a administração de pessoal contratado. Este é um fator chave para valorizar o capital humano de maneira proporcional ao crescimento do quadro de colaboradores. 

• Sabia que a Senior tem uma oferta especial de HCM para empresas de pequeno a médio porte? Se a sua organização se enquadra nessa categoria, ela também pode usar o HCM da Senior para tornar o RH ainda mais moderno e digital.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas