Ao valorizar e promover os colaboradores que já conhecem a cultura da empresa, essa abordagem não só garante a continuidade dos negócios, mas também impulsiona o desenvolvimento da equipe. Mas o que é recrutamento interno, e quais são suas vantagens e desafios?

Neste artigo, aprofundamos no conceito de recrutamento interno, elucidamos as diferenças do recrutamento externo e exploramos os benefícios desse processo. Além disso, revelamos as etapas a serem seguidas para implementar o recrutamento interno com sucesso.

O que é recrutamento interno?

O recrutamento interno é o processo que permite preencher vagas abertas dentro da empresa, a partir da alocação de colaboradores que já pertencem ao quadro, mas exercem suas funções em diferentes equipes, departamentos, locais e linhas de negócios.

Quando o RH decide pelo recrutamento interno, para preencher determinada vaga, ele valoriza as pessoas que já estão trabalhando na empresa e, por isso, têm uma visão privilegiada da organização.

O recrutamento interno promove a retenção dos profissionais à medida que proporciona avanço na carreira. Em meio ao um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, importa para o colaborador saber que ele tem a oportunidade de crescer e se desenvolver na empresa que ele está, sem a necessidade de buscar outras organizações. 

Exemplos de recrutamento interno

Existem diferentes tipos de recrutamento interno. A seguir, listamos os principais:

Promoções
É o processo de recrutamento interno favorito entre os colaboradores porque recompensa o desempenho exemplar e os motiva a se destacar. Costuma ser usado para desafiar os profissionais como parte do desenvolvimento de sua carreira. 

Resumidamente, a promoção envolve novas responsabilidades, além de uma remuneração maior. Algumas promoções ocorrem dentro do mesmo cargo, como um analista I que passa a ser analista II, e assim por diante. Ou, podem envolver mudanças de cargos, como um especialista em marketing ser promovido a coordenador de área.

Transferências
Geralmente, é o processo de mudança de um colaborador, que migra de um setor para o outro, mas permanece no mesmo cargo. Esse exemplo de recrutamento interno é comum para grandes empresas com vários locais, devido a requisitos comerciais ou a pedido do funcionário por motivos pessoais, como mudança de residência. 

Por exemplo, um especialista em TI que reside em São Paulo pode ser transferido para o escritório de Brasília para executar o mesmo trabalho. Na transferência, também pode acontecer do profissional ter a mesma autoridade, mas trabalhar em uma função diferente. Esse movimento é oportuno para pessoas que exploram mudanças de carreira.

Reestruturação da empresa
Na gestão das companhias, mudanças comerciais como fusões e aquisições resultam em uma reorganização da empresa. De outro modo, eventos econômicos como recessão, pandemia e inflação também podem levar os gestores a desacelerar o ritmo de crescimento.

Um exemplo é a queda no número de vendas no varejo físico. Neste caso, os profissionais da loja podem assumir tarefas relacionadas à operação do e-commerce para dar suporte ao setor digital da empresa.  

Aprendizagem
Quando a empresa admite um estagiário em uma posição efetiva, com uma jornada regular de tempo integral, esse movimento também é considerado recrutamento interno. Afinal, o colaborador avança na carreira e permanece na empresa. 

Como vimos até aqui, em todos os exemplos, o recrutamento interno está profundamente conectado com a valorização das pessoas e a retenção de talentos.

Quais são as vantagens do recrutamento interno?

O mercado de trabalho, cada vez mais competitivo e dinâmico, exige das empresas estratégias eficazes para atrair e reter talentos. Nesse contexto, o recrutamento interno ganha relevância, pois permite valorizar e desenvolver o potencial dos colaboradores que já conhecem a cultura e os processos da organização.

Esse tipo de recrutamento não só economiza tempo e recursos em comparação com a contratação externa, mas também fortalece o engajamento e a retenção dos talentos, oferecendo um caminho claro de crescimento e reconhecimento.

Além disso, ao priorizar o desenvolvimento interno, as empresas se tornam mais adaptáveis às mudanças, pois contam com colaboradores motivados e preparados para enfrentar novos desafios, o que contribui para uma vantagem competitiva em um mercado tão exigente.  

Confira a seguir, os detalhes dos principais benefícios da prática do recrutamento interno: 

Baixo custo por contratação

Contratar pessoas internamente pode economizar dinheiro para a empresa, que não precisa gastar com as despesas usuais de recrutamento, como:

Anúncios de emprego: a empresa fica isenta de pagar ao Google ou LinkedIn para destacar suas vagas no topo dos resultados de pesquisa ou feed da página inicial.

Plataformas de empregos: o RH não destina recurso financeiro para pagamento de plataformas, como o Indeed e Catho, para anunciar suas vagas. Basta informar sua equipe sobre as vagas disponíveis por e-mail, boletim informativo, em uma reunião de equipe ou postando em quadros de avisos nas instalações da empresa.

Confirmação de perfil e experiência: o RH e os líderes de área já conduziram uma pesquisa sobre o perfil dos profissionais na contratação. Agora, o caminho é mais curto. Os gestores envolvidos no recrutamento interno podem confirmar com o líder ou com os seus colegas se o profissional é, de fato, qualificado para o trabalho.

Agências de recrutamento: quando o RH tem dificuldade para encontrar a pessoa certa para determinada vaga, geralmente busca agências especializadas para viabilizar o recrutamento e seleção. Porém, esse costuma ser um serviço caro. Com o recrutamento interno, você pode fornecer treinamento de aprendizagem para profissionais mais experientes, preparando-os para cargos de destaque na empresa. 

Agilidade para o fechamento de vagas 

Ao escolher pelo recrutamento interno, outro ganho importante é a redução dos custos e tempo de contratação.

Como os colaboradores atuais já têm fit cultural com a marca empregadora, a equipe de RH não precisa se dedicar a uma série de etapas custosas e demoradas, como a triagem de currículo, integração e treinamento.  

Na prática, depois de receber a inscrição do colaborador para o recrutamento interno, basta acessar facilmente os registros para avaliar seu desempenho e sua aderência ao perfil da vaga. 

Além disso, no recrutamento interno, não há necessidade de conduzir um longo processo de entrevista, quando o profissional está buscando uma vaga dentro do mesmo departamento. 

Menos tempo para integração

Toda vez que uma pessoa começa um novo emprego, há sempre um período de adaptação. No entanto, o período de integração de candidatos internos é menor do que o de contratações externas. Afinal, eles já estão familiarizados com as políticas, práticas e cultura da empresa.

Muitas vezes, eles também já conhecem as pessoas com quem trabalharão antes mesmo de começarem oficialmente na nova posição. 

O colaborador aprovado no recrutamento interno também pode ter expectativas e percepções mais claras sobre o novo trabalho, especialmente quando muda dentro da mesma equipe ou para um departamento semelhante. Tudo isso contribui para a produtividade, o clima organizacional e a retenção de talentos.  

Aumento de motivação e satisfação dos colaboradores

Um estudo da Jobvite revelou que quase 2/3 dos funcionários acreditam que promover os colaboradores internamente é melhor do que contratar profissionais externos. Entre eles, 56% consideram que o recrutamento interno é melhor para a motivação. 

Portanto, se você deseja reter os talentos da sua empresa, reconheça o desempenho deles promovendo-os. O recrutamento interno de colaboradores permite que eles aprendam coisas novas e tentem novos desafios. Dessa forma, a empresa também retém a expertise construída pelos membros do seu time em vez de perdê-la para os concorrentes.

Valorização do conhecimento e da cultura organizacional 

É da natureza humana buscar crescimento e melhoria. As pessoas querem trabalhar para uma organização que tenha clareza de propósito e forneça uma visão de futuro, algo pelo qual ansiar.

Neste cenário, o recrutamento interno reduz a rotatividade de colaboradores, enquanto também fortalece o espírito de equipe, melhorando e preservando o conhecimento. Desse modo, o ambiente organizacional se mantém mais saudável, alinhado com a cultura da marca empregadora.  

Como funciona o processo de recrutamento interno de colaboradores? 

Depois de avaliar as vantagens do recrutamento interno, você decidiu incluir essa abordagem em sua estratégia geral de contratação. Mas, então, por onde começar? 

Aqui estão algumas práticas recomendadas para um recrutamento interno de colaboradores bem-sucedido:

Crie uma política para contratação interna

Antes de mais nada, é importante estabelecer uma política de contratação interna para os profissionais de RH e líderes de área. São aspectos importantes:  

Elegibilidade: defina critérios para recrutamento interno, como tempo de serviço na empresa, nível de desempenho atual ou posição no cargo, localização geográfica;

Processo de seleção: descreva os procedimentos para envio de candidaturas, triagem de candidatos, entrevista com o gerente de contratação e os prazos esperados para as respostas e conclusão do processo de recrutamento interno. 

Comunicação: construa uma campanha de comunicação e defina os canais que serão usados para promover a vaga de emprego. É importante detalhar ainda como os líderes podem envolver os membros de sua equipe, estimulando candidaturas à vaga aberta, e como os gestores de diferentes equipes podem conversar entre si para promover as vagas uns dos outros. Vale lembrar que esse precisa ser um processo transparente, do planejamento, passando pela comunicação até a aprovação do candidato. 

Invista na divulgação e comunicação das vagas de recrutamento interno 

O próximo passo é trabalhar na divulgação das vagas disponíveis. Um dos principais canais na estratégia de recrutamento interno, é a página de carreira interna da organização, entre outras ferramentas internas particulares de cada empresa.  

Assim como acontece no recrutamento externo, é importante apresentar a descrição do cargo com riqueza de detalhes, incluindo a visão geral do cargo, responsabilidades e qualificações. 

No entanto, na descrição do cargo interno, destaque outras informações como os principais produtos/serviços que o colaborador terá contato, a base de clientes para dar suporte, o gerente de contratação ou supervisor imediato, a equipe e os KPIs para a função. 

Dedique-se à seleção e avaliação dos candidatos 

No recrutamento interno, a avaliação dos candidatos costuma ser mais rápida, pois eles já fazem parte do quadro de colaboradores e há dados de desempenho e histórico à disposição.  

Em vez de realizar uma triagem extensa, o recrutador pode focar diretamente nos aspectos essenciais para garantir a melhor escolha. Assim, para avaliar o potencial e a aderência de cada candidato à vaga, é importante concentrar esforços em três áreas principais: 

• Avaliação de desempenho — considerando o histórico de resultados e contribuições na função atual;
• Confirmação de habilidades e competências — com base em feedbacks, formações e registros de projetos realizados;
• Fit cultural do colaborador com a marca empregadora — avaliando o alinhamento com os valores e a cultura organizacional.

Atualize os candidatos sobre o andamento do processo de contratação  

Assim como acontece no recrutamento externo, é fundamental que o RH seja transparente na seleção com os candidatos internos. Comunique sempre o status de suas inscrições e as atualizações do processo de recrutamento interno.  

Esse cuidado fortalece a marca empregadora e a cultura da empresa, melhorando a experiência do colaborador candidato.

Neste processo, uma das etapas cruciais será a divulgação do resultado, para os candidatos não aprovados. Pode ser desafiador ter essa conversa quando você já conhece o colaborador.

Por isso, busque uma comunicação positiva, informando-os sobre seus pontos fortes e o que eles podem fazer para se preparar para futuras vagas. Sugira mentoria, treinamento e outras oportunidades de aprendizagem e formação continuada, de acordo com a necessidade de cada um. Mantenha um canal aberto para o colaborador tirar dúvidas e se sentir confiante a participar de processos futuros.

Avalie seu processo de recrutamento interno

Após uma campanha de recrutamento interno bem-sucedida, é hora de revisar os resultados em busca de melhorias. Algumas considerações a serem incluídas: 

• O colaborador escolhido teve um bom desempenho conforme descrito na descrição do cargo? Ele atendeu às expectativas do responsável pela contratação?
• Caso o candidato não tenha certas qualificações, a empresa foi capaz de fornecer o treinamento necessário para ajudar o colaborador a desempenhar seu trabalho de forma adequada? E se o treinamento foi fornecido, o candidato aprendeu bem e isso refletiu no desempenho dele?
• Como foi a qualidade da contratação? O candidato interno teve um desempenho melhor em comparação com um candidato externo (se a organização contratou externamente, em outro momento, para a mesma função)? O candidato interno permaneceu mais tempo na função em comparação com alguém admitido em recrutamento externo?
• Qual foi o impacto da redução no tempo de contratação ou no orçamento de recrutamento ao contratar internamente?
• Você pode repetir o mesmo processo de recrutamento interno para todas as vagas, ou é necessário estabelecer critérios e estratégias distintas para cada posto? 

Ao refletir e ponderar sobre essas questões, o RH passa a ter parâmetros claros para fazer melhorias contínuas no processo de recrutamento interno. 

Diferença entre recrutamento interno e externo 

A principal diferença entre recrutamento interno e externo está na fonte de talento. O recrutamento externo olha para fora da organização buscando encontrar candidatos com o perfil ideal para a vaga. Por outro lado, o recrutamento interno se concentra na identificação e seleção de candidatos que já integram a sua força de trabalho. 

Além dessa diferença fundamental, aqui estão outras igualmente importantes: 

• O recrutamento interno requer menos recursos financeiros e menos investimento de tempo;
• No recrutamento interno, os gerentes de contratação já estão familiarizados com os colaboradores e vice-versa;
• O recrutamento interno pode servir como uma ferramenta para reconhecimento e desenvolvimento dos talentos da equipe, entre outros benefícios.
• Quais são os desafios do recrutamento interno? 

Como vimos até aqui, o recrutamento interno traz uma série de vantagens para o RH e os colaboradores. Porém, na mesma esteira, a empresa lida com desafios próprios dessa modalidade de contratação. Veja os dois principais: 

Conflitos de interesse entre colaboradores 

Considerando que os profissionais envolvidos no recrutamento interno já conhecem os candidatos e colegas, é preciso pensar em maneiras de evitar que um ou outro colaborador seja privilegiado no processo de seleção.  

De outro modo, o momento de dar feedback construtivo aos colegas não aprovados pode ser igualmente delicado. Então, faça isso de maneira positiva e profissional. Liste razões específicas que levaram o candidato a ser eliminado do processo de recrutamento interno e mostre também caminhos para que ele adquira novas habilidades e competências e possa ter êxito nas próximas seleções.  

Necessidade de transparência e equidade 

É importante ter em mente que o recrutamento interno deve ser conduzido com transparência, equidade e critérios de elegibilidade. 

Então, considere compreender como os profissionais de RH e líderes de área podem avaliar com sucesso as habilidades dos colegas de trabalho para um novo cargo. 

Por exemplo, os gestores precisam saber como solicitar e avaliar evidências comportamentais das habilidades dos colaboradores. Além disso, eles devem aprender a conduzir entrevistas objetivas e aprofundadas com pessoas que já conhecem, evitando tirar conclusões a partir do que já sabem sobre aquele colaborador. 

Conclusão 

Na busca do candidato ideal para uma vaga, os recrutadores não devem ignorar os talentos disponíveis na empresa. Muitas organizações, privilegiam o recrutamento interno em um primeiro momento e, só depois, quando não localizam o profissional certo, buscam candidatos via recrutamento externo.  

Na prática, para ter sucesso com essa abordagem, o RH deve estabelecer critérios de recrutamento interno, definidos em uma política de contratação clara, transparente e completa. Assim, é possível evitar situações embaraçosas, como resultados influenciados pela proximidade do líder com o colega, ou insatisfação dos colaboradores.  

Em síntese, quando bem definido e executado, o recrutamento interno contribui para que a empresa desenvolva e retenha talentos. Com o ATS da Senior, esse processo se torna ainda mais robusto, garantindo que as oportunidades de crescimento estejam sempre ao alcance dos colaboradores. 

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Fonte: Senior Sistemas

A facilidade de acesso às informações também influenciou nesse cenário. Por isso, as empresas estão reavaliando seus processos e buscando novas estratégias para crescer, incluindo a gestão de recrutamento.

As empresas têm investido cada vez mais no seu ativo humano: a equipe. Atualmente, é essencial encontrar o talento certo para a equipe de colaboradores a fim de construir uma empresa de destaque no mercado. E é aí que entra a importância de um processo eficiente de recrutamento e seleção de pessoas.

O Que é Recrutamento e Seleção?

Recrutamento e Seleção de Pessoas é um processo do setor de recursos humanos que busca encontrar o profissional certo para um cargo específico. Esse processo é a peça-chave para realizar contratações de sucesso! Selecionar de maneira eficaz significa, para a empresa, bom uso de recursos e redução de gastos. Para o novo colaborador, significa grandes possibilidades de satisfação com o trabalho e de desenvolvimento.

Recrutamento e Seleção: Qual a Diferença?

Muitas pessoas confundem recrutamento e seleção, mas na verdade são processos diferentes.

Recrutamento:

O recrutamento de novos talentos pode ser definido como a etapa de busca. Essa parte do processo tem como objetivo primordial atrair potenciais profissionais para a vaga disponível na empresa. A captação desses candidatos é feita através da divulgação da vaga, seja por e-mail, sites de emprego, fóruns e redes sociais.

Existem dois tipos de recrutamento:

• Recrutamento interno: Realizado com talentos dentro da empresa, geralmente para proporcionar novas oportunidades de crescimento.
• Recrutamento externo: O setor de recursos humanos procura no mercado de trabalho o profissional ideal desejado pela empresa.

Seleção:

Depois de recrutar, é preciso analisar os candidatos e escolher o mais adequado para a vaga. Durante o processo de seleção, ocorrem triagens de currículo, processos seletivos, testes psicológicos, entrevistas e provas de conhecimentos específicos.

Recrutamento de Pessoas e Gestão de Recrutamento

A gestão de recrutamento é um aspecto crucial para garantir que o recrutamento de pessoas seja eficiente e eficaz. Essa gestão envolve diversas etapas, desde a atração de talentos até a integração do novo colaborador na empresa. Uma boa gestão de recrutamento ajuda a otimizar o processo e a garantir que os candidatos mais qualificados sejam selecionados.

O Que Faz a Área de Recrutamento e Seleção?

A contratação de funcionários é crucial no setor de Recursos Humanos de uma empresa, ajudando a formar e manter uma equipe unida e forte. A equipe de Recrutamento e Seleção cria estratégias para divulgar vagas e alcançar um pool diversificado de candidatos qualificados, promovendo a empresa como um local desejável para trabalhar.

Atração de Talentos

O primeiro passo para uma contratação bem-sucedida é atrair o candidato certo. As estratégias incluem postagens em sites de emprego, redes sociais, feiras de emprego e programas de indicação interna.

Análise e Triagem

Depois de receber os currículos, a equipe analisa cuidadosamente para encontrar os candidatos que atendem aos requisitos da vaga, garantindo que apenas os melhores candidatos sigam para as próximas etapas.

Processo Seletivo

O processo seletivo pode variar de acordo com a posição e a empresa, geralmente incluindo entrevistas, testes de habilidades específicas, avaliações psicológicas e dinâmicas de grupo.

Decisão e Integração

Após selecionar o candidato ideal, a equipe cuida da oferta de emprego e da integração na empresa, familiarizando o novo colaborador com as políticas, procedimentos e cultura da empresa.

Desenvolvimento e Retenção

A área de Recrutamento e Seleção também se dedica ao desenvolvimento e retenção dos talentos na empresa, acompanhando o progresso dos funcionários e ajudando a criar planos de carreira.

Benefícios do Recrutamento e Seleção de Pessoas

Um processo eficiente de recrutamento e seleção traz vários benefícios para as empresas, desde a otimização do tempo do RH até a melhoria no desempenho dos funcionários.

Otimiza o Tempo do RH

Com um recrutamento e seleção eficiente, a equipe de RH não perde tempo respondendo dúvidas sobre vagas. Isso permite mais eficiência no processo e mais tempo para outras etapas, como triagem de currículos e análise de candidatos.

Aumento na Produtividade

Uma contratação inteligente é sinônimo de produtividade e bons resultados no futuro. Um profissional que sabe desenvolver as suas funções da melhor maneira possível e que está apto para o cargo é o primeiro passo para melhorar os índices de produção. Além disso, um colaborador novo na empresa traz também novas ideias para toda a equipe.

Melhora o Desempenho dos Funcionários

Contratar alguém com habilidades técnicas e de relacionamento pessoal beneficia a equipe e a empresa. É importante escolher um candidato que realmente tenha a expertise necessária. Assim, ele pode colaborar com os colegas, dividindo informações e conhecimentos que vão melhorar a performance de todos os envolvidos.

Diminui Faltas e Desinteresses dos Funcionários pela Empresa

Quando um novo colaborador não se identifica com o local de trabalho, tem dificuldades em desenvolver as tarefas ou está em um cargo que não condiz com as suas expectativas, os índices de desinteresse com a empresa tendem a crescer.

Redução de Turnover e Custos de Contratação

Através das melhores estratégias, é possível criar um processo de recrutamento e seleção mais preciso, que saberá escolher os candidatos ideais para os cargos vagos. Ao escolher os profissionais mais capacitados, as chances de que ele desista ou não dê conta do trabalho são menores. Dessa forma, é possível reduzir consideravelmente os gastos com demissões recorrentes.

Importância da Seleção de Pessoas

A seleção de pessoas é crucial para o sucesso de uma organização, trazendo benefícios como aumento da produtividade, melhoria no clima organizacional, redução de turnover e fortalecimento da cultura da empresa.

Aumento da Produtividade

Uma seleção bem-feita garante que a empresa está contratando pessoas que realmente se encaixam nas necessidades do cargo e na cultura da organização. Isso se traduz em um aumento na produtividade, pois os funcionários estarão mais engajados e motivados a contribuir para o sucesso da empresa.

Melhoria no Clima Organizacional

Quando os funcionários são selecionados com base em suas competências e alinhamento com os valores da empresa, o clima organizacional tende a melhorar. Um bom clima organizacional é fundamental para manter os funcionários motivados e comprometidos com os objetivos da empresa.

Redução de Turnover

Uma seleção eficaz ajuda a reduzir o turnover, pois os candidatos escolhidos são aqueles que têm maior probabilidade de se adaptarem bem ao ambiente de trabalho e permanecerem na empresa por um longo período. Isso resulta em economia de custos e em maior estabilidade para a empresa.

Fortalecimento da Cultura da Empresa

Ao escolher cuidadosamente os candidatos que se alinham com os valores e a missão da empresa, a seleção de pessoas ajuda a fortalecer a cultura organizacional. Uma cultura forte é essencial para o sucesso a longo prazo, pois promove a coesão entre os funcionários e um sentido de propósito compartilhado.

Desafios na Seleção de Pessoas

A seleção de pessoas enfrenta vários desafios, incluindo garantir a objetividade e a imparcialidade do processo, superar vieses inconscientes, garantir a diversidade entre os candidatos selecionados e adequar os métodos de seleção para serem justos e eficazes.

Garantir a Objetividade e a Imparcialidade

Um dos maiores desafios na seleção de pessoas é garantir que o processo seja objetivo e imparcial. Isso inclui evitar que vieses inconscientes influenciem as decisões de contratação e assegurar que todos os candidatos sejam avaliados com base em critérios justos e consistentes.

Superar Vieses Inconscientes

Os vieses inconscientes podem afetar a seleção de pessoas, levando a decisões de contratação que não são baseadas apenas nas qualificações e habilidades dos candidatos. É importante que os recrutadores estejam cientes desses vieses e tomem medidas para mitigá-los, como o uso de avaliações estruturadas e objetivas.

Garantir a Diversidade

Garantir a diversidade entre os candidatos selecionados é crucial para criar um ambiente de trabalho inclusivo e inovador. A diversidade traz diferentes perspectivas e experiências para a empresa, o que pode levar a melhores soluções e maior criatividade.

Adequar os Métodos de Seleção

Manter-se atualizado com as novas tecnologias e métodos de avaliação pode ser um desafio, mas é essencial para otimizar o processo de seleção. Ferramentas de inteligência artificial e outras inovações podem ajudar a automatizar partes do processo e torná-lo mais eficiente.

Tendências Futuras na Seleção de Pessoas

O futuro da seleção de pessoas está sendo moldado pela tecnologia e pela inovação. Ferramentas de inteligência artificial, por exemplo, estão sendo usadas para automatizar partes do processo, como a triagem de currículos, permitindo que os recrutadores se concentrem em aspectos mais estratégicos da seleção. Além disso, há uma crescente ênfase na avaliação de competências sociais e emocionais, reconhecendo que as habilidades interpessoais são tão importantes quanto as técnicas para o sucesso no trabalho.

Inteligência Artificial na Seleção de Pessoas

A inteligência artificial (IA) está revolucionando a seleção de pessoas ao automatizar tarefas repetitivas e demoradas, como a triagem de currículos e a análise de dados dos candidatos. Ferramentas de IA podem analisar grandes volumes de informações rapidamente e identificar os candidatos que melhor atendem aos requisitos da vaga. Isso não apenas economiza tempo, mas também aumenta a precisão do processo de seleção.

Avaliação de Competências Sociais e Emocionais

Além das habilidades técnicas, as competências sociais e emocionais estão se tornando cada vez mais importantes na seleção de pessoas. Habilidades como comunicação, empatia, trabalho em equipe e resiliência são fundamentais para o sucesso no ambiente de trabalho moderno. Ferramentas de avaliação de competências sociais e emocionais ajudam a identificar candidatos que possuem essas habilidades, garantindo que eles se encaixem bem na cultura da empresa e contribuam para um ambiente de trabalho positivo.

Experiência do Candidato

A experiência do candidato está ganhando mais atenção na seleção de pessoas. Um processo de seleção bem projetado deve ser transparente, justo e respeitoso para todos os candidatos. Isso não apenas melhora a percepção da marca empregadora, mas também aumenta a probabilidade de atrair talentos de alta qualidade. As empresas estão investindo em tecnologia e práticas que melhoram a experiência do candidato, desde a comunicação clara e oportuna até processos de seleção mais rápidos e eficientes.

Diversidade e Inclusão

A diversidade e a inclusão continuam a ser uma prioridade na seleção de pessoas. Empresas estão adotando práticas de recrutamento que promovem a diversidade e garantem que todos os candidatos, independentemente de sua origem, tenham uma oportunidade justa de serem considerados para as vagas. Isso inclui a implementação de treinamentos sobre vieses inconscientes, o uso de painéis de entrevista diversificados e a promoção de uma cultura inclusiva.

Gamificação no Processo de Seleção

A gamificação está se tornando uma tendência na seleção de pessoas. Ferramentas gamificadas podem tornar o processo de seleção mais envolvente e divertido, ao mesmo tempo em que avaliam as habilidades e competências dos candidatos de maneira eficaz. Jogos e simulações podem ser usados para avaliar a capacidade de resolução de problemas, habilidades de trabalho em equipe e outras competências importantes de forma interativa.

Estratégias para Melhorar o Processo de Recrutamento e Seleção

Implementar estratégias eficazes pode otimizar o processo de recrutamento e seleção, garantindo que a empresa atraia e retenha os melhores talentos. Aqui estão algumas estratégias que podem ser adotadas:

Uso de Dados e Análises

O uso de dados e análises no recrutamento e seleção está se tornando cada vez mais comum. Ferramentas de análise de dados podem ajudar a identificar tendências e padrões que indicam quais candidatos têm maior probabilidade de sucesso na empresa. Isso pode incluir a análise de dados de desempenho de funcionários atuais e ex-funcionários, bem como a análise de dados de candidatos para identificar características que estão associadas ao sucesso no trabalho.

Branding de Empregador

O branding de empregador é uma estratégia importante para atrair talentos de alta qualidade. Uma marca empregadora forte comunica aos candidatos potenciais que a empresa é um ótimo lugar para trabalhar. Isso pode incluir a promoção de uma cultura de empresa positiva, a oferta de benefícios atraentes e a comunicação clara dos valores e da missão da empresa.

Programas de Indicação de Funcionários

Os programas de indicação de funcionários são uma maneira eficaz de encontrar candidatos qualificados. Funcionários atuais podem indicar candidatos que acreditam que se encaixariam bem na empresa, e essas indicações geralmente resultam em contratações de alta qualidade. Além disso, os funcionários que indicam candidatos geralmente estão mais engajados no sucesso da empresa, pois sentem que estão contribuindo para o crescimento e a melhoria da organização.

Treinamento e Desenvolvimento de Recrutadores

Investir no treinamento e desenvolvimento dos recrutadores pode melhorar significativamente o processo de seleção de pessoas. Recrutadores bem treinados são mais capazes de identificar talentos e fazer seleções eficazes. Isso pode incluir treinamento em técnicas de entrevista, avaliação de competências, eliminação de vieses inconscientes e uso de ferramentas de seleção de última geração.

Processos de Seleção Estruturados

Implementar processos de seleção estruturados pode ajudar a garantir a consistência e a imparcialidade na seleção de candidatos. Isso pode incluir a utilização de roteiros de entrevista padronizados, avaliações objetivas e critérios claros de seleção. Processos estruturados ajudam a garantir que todos os candidatos sejam avaliados de maneira justa e com base em suas qualificações e habilidades.

Conclusão

O recrutamento e seleção de pessoas são processos fundamentais para o sucesso de qualquer empresa. Com a crescente competitividade no mercado de trabalho e a rápida evolução tecnológica, é crucial que as empresas adotem práticas modernas e eficazes para atrair e reter os melhores talentos.

Implementar estratégias de recrutamento e seleção que utilizem dados e análises, promover um forte branding de empregador, aproveitar programas de indicação de funcionários, investir no treinamento de recrutadores e adotar processos estruturados são passos essenciais para construir uma equipe de alto desempenho.

Além disso, a integração de novas tecnologias, como a inteligência artificial, e a ênfase nas competências sociais e emocionais estão transformando a maneira como as empresas abordam o recrutamento e seleção.

Manter-se atualizado com essas tendências e desafios é vital para garantir que o processo de seleção não apenas preencha as vagas com os candidatos mais qualificados, mas também contribua para a construção de uma cultura organizacional forte e inclusiva.

Por fim, é importante lembrar que o processo de recrutamento e seleção não termina com a contratação de um novo funcionário. O desenvolvimento e a retenção de talentos são igualmente importantes para garantir que os novos colaboradores se sintam bem-vindos e preparados para contribuir para o sucesso da empresa a longo prazo.

Ao adotar uma abordagem holística para o recrutamento e seleção, as empresas podem criar uma base sólida para um futuro próspero e inovador.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

• Dados pessoais (nome completo, data de nascimento, nacionalidade, RG e CPF, endereço residencial, contatos etc.); 
• Escolaridade; 
• Experiência profissional; 
• Dependentes; 
• Data de admissão; 
• Cargo e salário; 
• Jornada de trabalho; 
• Informações bancárias; 
• Se optou por utilizar assistência médica e/ou odontológica, vale transporte, bolsa de estudos e outros benefícios. 

Qual a importância da ficha de admissão?

Com esses dados, que à primeira vista parecem tão básicos, inúmeras ações podem ser realizadas:

Elaboração de contrato: Ao obter tais informações, é possível elaborar o contrato de trabalho para formalizar o início do vínculo empregatício: identificando o novo colaborador, suas particularidades e escolhas; além de estabelecer termos e condições.

Gestão de dados: A ficha de admissão centraliza informações importantes do colaborador, facilitando o acesso e consulta do RH — por exemplo:

• Folha de pagamento: Com o salário inicial acordado e registado, é possível seguir com os cálculos a ele relacionados (como férias, décimo terceiro, reajustes…);
• Benefícios: Quais serão oferecidos ao colaborador e a quais ele irá aderir;
• Desenvolvimento de carreira: Seu histórico profissional, se inserido na ficha de admissão, pode ser consultado para promoções, mudanças de cargo e/ou área, decisões estratégicas e etc.

Legislação: Profissionais não podem começar a trabalhar sem o devido preenchimento de suas informações. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu art. 41, exige que a empresa faça o registro de seus trabalhadores — seja por meio de livros, fichas ou sistema eletrônico.

Como fazer uma ficha de admissão? 

A ficha de admissão pode ser elaborada pela própria empresa (através de seu setor de RH) ou por um profissional terceirizado especializado em RH. Já seu modelo pode variar, de acordo com o porte da empresa e o tipo de informações que ela deseja coletar. 

Informações essenciais para uma ficha de admissão

Dados pessoais: 

• Nome completo; 
• Data de nascimento; 
• Estado civil; 
• RG; 
• CPF; 
• Endereço residencial; 
• Telefone; 
• E-mail; 
• Foto 3×4. 
• Formação acadêmica: 

• Nível de escolaridade; 
• Cursos realizados; 
• Instituições de ensino frequentadas. 
• Dados bancários: 

• Banco; 
• Agência; 
• Conta corrente ou poupança; 
• Número do PIS/PASEP. 
• Opção por benefícios: 

• Plano de saúde; 
• Vale-transporte; 
• Seguro de vida. 

Erros comuns na ficha de admissão 

Ao preencher a ficha de admissão, ambas as partes (empresa e colaborador) devem evitar: 

• Fornecer informações falsas ou incompletas: O que pode gerar problemas na admissão, desde retrabalho até a rescisão do contrato de trabalho; 
• Não ler atentamente as instruções: O que pode trazer erros e omissões no preenchimento; 
• Preencher a ficha com letra ilegível: O que dificulta ou impede a leitura das informações. 

Benefícios da ficha de admissão online 

Os exemplos de erros do tópico anterior podem ser facilmente contornados ao utilizar uma ferramenta digital de admissão, que conta com: 

• Agilidade: A ficha de admissão online pode ser preenchida pelo colaborador em qualquer lugar e a qualquer hora. Além disso, para o RH, é uma forma mais atual e eficiente de lidar com a contratação e posterior acesso às informações; 
• Precisão: Elimine erros humanos na digitação e validação de dados, garantindo confiabilidade; 
• Economia: Ao reduzir custos com papel, impressão, cópias e armazenamento; 
• Sustentabilidade: A ficha de admissão online contribui para a preservação do meio ambiente, reduzindo o consumo de papel; 
• Segurança: A ficha de admissão online pode ser armazenada em um sistema seguro, garantindo a confidencialidade das informações do colaborador; 
• Experiência do Candidato: Ofereça uma experiência de onboarding fluida e agradável, desde o primeiro contato. 

Admissão digital da Senior 

Reduza o tempo de contratação em até 70% ao automatizar tarefas manuais e repetitivas: com a solução de Admissão Digital da Senior, é possível utilizar tecnologia para otimizar e agilizar o processo de contratação de novos colaboradores, além de reduzir custos e proporcionar uma experiência mais positiva para os candidatos. 

 No momento da contratação, a ficha de admissão do candidato pode ser preenchida de forma online com o sistema, que vai além e conta com a tecnologia de OCR. 

O que é OCR?

OCR (Optical Character Recognition) é uma tecnologia inovadora, que utiliza a IA de Reconhecimento Óptico de Caracteres para automatizar a extração e validação de dados de documentos digitalizados. Essa tecnologia:

1. Valida documentos instantaneamente: O OCR verifica automaticamente as informações de documentos como RG, CPF, carteira de trabalho etc, fazendo a leitura das imagens inseridas e analisando se as informações conferem com as digitadas;
2. Extrai dados com precisão: O OCR extrai dados de forma precisa e segura, eliminando a necessidade de digitação manual.

Benefícios para o RH:

Aumento da produtividade: O tempo gasto conferindo documentos é drasticamente reduzido, liberando o RH para atividades mais estratégicas, gestão de pessoas e ao desenvolvimento de estratégias para a empresa;

Melhoria na qualidade dos dados: A extração automática de dados garante maior confiabilidade e precisão das informações;

Benefícios para as pessoas candidatas:

Precisão: Como OCR confere o que foi digitado com as imagens dos documentos, a Admissão Digital garante a precisão impecável das informações, eliminando o risco de inconsistências e problemas futuros com erros;

Experiência: Ofereça aos candidatos uma experiência de onboarding impecável, desde o primeiro contato. A Admissão Digital é rápida, prática e transparente, deixando uma ótima primeira impressão da empresa.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Em um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo, escolher um novo  colaborador pode ser uma tarefa  desafiadora. Seja pequena, média ou grande, o recrutamento e seleção é um processo que acontece em qualquer empresa e busca atrair candidatos para preencher vagas disponíveis da organização. 

A escolha assertiva de um novo colaborador pode gerar inúmeros aspectos positivos para a empresa. De acordo com uma pesquisa realizada pela Universidade da Califórnia, um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo e três vezes mais criativo. Além disso, um profissional satisfeito é mais motivado e tende a atender melhor os clientes. 

Levando todos esses aspectos em conta e os benefícios que isso pode trazer para as organizações, fica claro que a escolha das pessoas para preenchimento de vagas precisa ser estratégico. Todo o processo de seleção deve acontecer com o objetivo de unir o perfil do  profissional à cultura da empresa. 

Mas então, como fazer o recrutamento de pessoas?

É necessário seguir algumas etapas para facilitar o processo. Listamos aqui 5 pontos que podem contribuir:

1 – Defina o perfil desejado

Toda empresa tem uma cultura. Mesmo em empresas menores, que não são  ainda tão estruturadas, têm aspectos fundamentais que levam em conta e que consideram  importantes para a organização. 

Essas características precisam ser levadas em conta em primeiro lugar. Um colaborador que não está alinhado à cultura da empresa  terá dificuldade em se integrar aos processos e ao time. 

Além disso, cada cargo e cada time dentro  da empresa também  tem suas especificidades. Há times que precisam de pessoas mais criativas, comunicativas ou ainda outros necessitam de pessoas que tenham facilidade para se concentrar. Enfim, há uma série de características que precisam ser pensadas antes mesmo do início do processo seletivo. São características que vão além das experiências profissionais que estão no currículo.

Alguns recursos podem simplificar essa seleção. É o caso  da Mindsight. A proposta da ferramenta é revelar o potencial de desempenho das pessoas sem julgamentos, por meio do uso de inteligência artificial e métodos científicos de psicologia organizacional, auxiliando as empresas a tomarem as melhores decisões. 

Através da ferramenta, o  recrutador consegue ter acesso  aos dados que mensuram o fit cultural do candidato com a vaga e com a empresa. 

2 – Avalie dar oportunidades para profissionais de dentro da empresa

Uma alternativa bastante eficaz dentro  das organizações e que pode contribuir para a motivação dos colaboradores é a abertura de oportunidades internas. Os profissionais atuais são bastante dinâmicos e têm uma tendência a gostar de  mudar com uma certa frequência. Para não  perder bons profissionais, a  empresa pode dar a oportunidade para mudança de  área dentro da  própria organização. 

A vantagem desse tipo de  ação é que o  colaborador já conhece  a empresa, já tem  fit com a cultura da organização e se sentirá valorizado vendo  que consegue fazer esse tipo de movimentação no  local  onde já atua. 

Há alguns tipos de  recrutamentos que podem ser feitos nesta opção:

Promoção – Quando o colaborador assume um cargo  de liderança ou em um grau hierárquico acima do que já atua dentro da  companhia. Esse tipo de oportunidade costuma ter  um impacto  positivo na equipe, que passa a perceber que também  tem chances de ascender na  empresa. 

Abertura de vagas – quando as informações sobre as vagas  são disponibilizadas primeiro para  os colaboradores, oferecendo  a oportunidade desse “jogo  das cadeiras” dentro  da  própria empresa.

Transferências – oportunidade para os colaboradores que têm interesse em mudar de cidade, estado ou país sem precisar se desligar da empresa. 

3 – Use as redes sociais ao seu favor

Se realmente o processo de  recrutamento interno  não for o  caminho, use as redes sociais ao favor, tanto para divulgar a vaga  como também  para captar mais informações sobre os candidatos. 

É perceptível a todos que o mundo digital  nos aproxima. Essa frase  é cada vez mais verdadeira. E nos processos seletivos, a tecnologia faz parte dos recursos que contribuem para ajudar nessa escolha. 

Até pouco tempo atrás, os recrutadores contavam apenas com o currículo para fazer a análise do candidato  antes de chamá-lo para uma entrevista. Hoje não é mais assim. 

Antes de realmente ter o primeiro contato  com o profissional, é possível  buscar aspectos pessoais de cada um que podem contribuir ou não  para  ele se tornar um colaborador, como  quais são os objetivos de vida, do  que gosta, como são os relacionamentos, aspirações para o futuro, etc. 

Outro ponto importante é que, mesmo sem o candidato  ter se inscrito para a vaga em questão, algumas redes sociais permitem encontrar esses profissionais, tornando a busca pelos candidatos mais rápida. Com isso, o processo de busca por profissionais se torna mais ágil e as próximas etapas também podem ser cumpridas  de um modo mais rápido. 

É importante destacar, contudo, que as redes sociais são um artifício a mais para  ajudar no processo de seleção. Mas o contato com o recrutador e a tradicional entrevista não deve ser deixada de lado. É nesse momento que o recrutador pode checar informações levantadas inicialmente e perceber se, de fato, aquela pessoa tem um perfil relevante para o  preenchimento  da vaga. 

4 – Potencialize o employer branding da  sua empresa e aceite indicações dos outros colaboradores

Você já ouviu falar de employer branding? Se não ouviu, é importante saber o que é porque tem total relação com uma pergunta que é feita constantemente dentro dos departamentos de RH: Como recrutar pessoas? 

O employer branding é uma estratégia que reúne práticas para melhorar a reputação da  empresa, tanto entre os colaboradores como  para  o mercado. Quando esse processo é bem feito, torna cada profissional que atua na empresa um aliado do negócio e transforma a organização em um local  onde várias outras pessoas querem trabalhar.

Esse processo é positivo tanto para conquistar novos clientes como  também para atrair novos talentos. 

Entre as vantagens em adotar essa prática traz, tanto  para o departamento  de RH  como  para a empresa como um todo, destaque para os seguintes benefícios:

– Funcionários se tornam promotores da marca

– Principais talentos do mercado passam a se sentir atraídos pela oportunidade de trabalhar na empresa

– Retenção dos talentos e diminuição da rotatividade

– Redução de custos de processos de recrutamento

Por isso, invista em estratégias para engajar cada vez mais os colaboradores. Esse tipo  de ação trará excelentes resultados em diversos aspectos, incluindo ter acesso  a mais indicações de talentos para preencher vagas abertas. 

Na hora de procurar uma pessoa para preencher uma vaga, os recrutadores devem dar uma atenção  especial para essas indicações. Afinal, quem conhece mais a empresa  do que quem trabalha nela, não é?

Essas indicações, além de serem positivas para encontrar alguém para preencher a vaga  com mais rapidez, também  demonstram todo esse engajamento  dos colaboradores da empresa em querer indicar para o time pessoas que eles gostam, confiam e que acreditam que tenha fit cultural aderente ao da companhia.

5 – Tenha acesso a um bom sistema

Mas para que serve e como usar um sistema de recrutamento de pessoas?

O recrutamento e seleção  de pessoas parece um processo  simples, mas  sem ferramentas adequadas ele se torna moroso. Por isso, ter acesso a um sistema adequado para a condução do  recrutamento faz toda a diferença para automatizar o processo de ponta a ponta.

Com um bom software é possível aumentar a produtividade no recrutamento e prever o potencial de performance e a aderência dos candidatos à cultura organizacional. Através de algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos, a escolha do novo talento  deixa de ser baseada em achismos e se torna cada vez mais estratégica.

Outro ponto importante para ser mencionado é que softwares, como o  HCM da Senior, eliminam triagens manuais. Os candidatos passam a ser ordenados de maneira escalável. Com isso, é possível prever o potencial de performance e a aderência dos talentos à  cultura organizacional, tudo isso com base em algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos.

E quanto custa um software como esse?

Para mensurar o preço de um software como  esse é preciso voltar um pouco atrás e entender o quão custosa pode ser uma contratação equivocada. Um profissional que não atende as necessidades da vaga não terá vida longa na empresa e vai aumentar as estatísticas de turnover. 

Por isso, na hora de investir em um software para  gestão de pessoas, é preciso ter esses números em mente para entender o que a falta dessa inteligência artificial pode ocasionar ao negócio. 

De forma geral, os preços desses softwares costumam ser personalizados para as necessidades de cada empresa e de acordo  com a tecnologia que será adquirida. Vale a pena entender melhor entrando em contato  com um dos executivos da Senior.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Em um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo, escolher um novo  colaborador pode ser uma tarefa  desafiadora. Seja pequena, média ou grande, o recrutamento e seleção é um processo que acontece em qualquer empresa e busca atrair candidatos para preencher vagas disponíveis da organização. 

A escolha assertiva de um novo colaborador pode gerar inúmeros aspectos positivos para a empresa. De acordo com uma pesquisa realizada pela Universidade da Califórnia, um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo e três vezes mais criativo. Além disso, um profissional satisfeito é mais motivado e tende a atender melhor os clientes. 

Levando todos esses aspectos em conta e os benefícios que isso pode trazer para as organizações, fica claro que a escolha das pessoas para preenchimento de vagas precisa ser estratégico. Todo o processo de seleção deve acontecer com o objetivo de unir o perfil do  profissional à cultura da empresa. 

Mas então, como fazer o recrutamento de pessoas?

É necessário seguir algumas etapas para facilitar o processo. Listamos aqui 5 pontos que podem contribuir:

1 – Defina o perfil desejado

Toda empresa tem uma cultura. Mesmo em empresas menores, que não são  ainda tão estruturadas, têm aspectos fundamentais que levam em conta e que consideram  importantes para a organização. 

Essas características precisam ser levadas em conta em primeiro lugar. Um colaborador que não está alinhado à cultura da empresa  terá dificuldade em se integrar aos processos e ao time. 

Além disso, cada cargo e cada time dentro  da empresa também  tem suas especificidades. Há times que precisam de pessoas mais criativas, comunicativas ou ainda outros necessitam de pessoas que tenham facilidade para se concentrar. Enfim, há uma série de características que precisam ser pensadas antes mesmo do início do processo seletivo. São características que vão além das experiências profissionais que estão no currículo.

Alguns recursos podem simplificar essa seleção. É o caso  da Mindsight. A proposta da ferramenta é revelar o potencial de desempenho das pessoas sem julgamentos, por meio do uso de inteligência artificial e métodos científicos de psicologia organizacional, auxiliando as empresas a tomarem as melhores decisões. 

Através da ferramenta, o  recrutador consegue ter acesso  aos dados que mensuram o fit cultural do candidato com a vaga e com a empresa. 

2 – Avalie dar oportunidades para profissionais de dentro da empresa

Uma alternativa bastante eficaz dentro  das organizações e que pode contribuir para a motivação dos colaboradores é a abertura de oportunidades internas. Os profissionais atuais são bastante dinâmicos e têm uma tendência a gostar de  mudar com uma certa frequência. Para não  perder bons profissionais, a  empresa pode dar a oportunidade para mudança de  área dentro da  própria organização. 

A vantagem desse tipo de  ação é que o  colaborador já conhece  a empresa, já tem  fit com a cultura da organização e se sentirá valorizado vendo  que consegue fazer esse tipo de movimentação no  local  onde já atua. 

Há alguns tipos de  recrutamentos que podem ser feitos nesta opção:

Promoção – Quando o colaborador assume um cargo  de liderança ou em um grau hierárquico acima do que já atua dentro da  companhia. Esse tipo de oportunidade costuma ter  um impacto  positivo na equipe, que passa a perceber que também  tem chances de ascender na  empresa. 

Abertura de vagas – quando as informações sobre as vagas  são disponibilizadas primeiro para  os colaboradores, oferecendo  a oportunidade desse “jogo  das cadeiras” dentro  da  própria empresa.

Transferências – oportunidade para os colaboradores que têm interesse em mudar de cidade, estado ou país sem precisar se desligar da empresa. 

3 – Use as redes sociais ao seu favor

Se realmente o processo de  recrutamento interno  não for o  caminho, use as redes sociais ao favor, tanto para divulgar a vaga  como também  para captar mais informações sobre os candidatos. 

É perceptível a todos que o mundo digital  nos aproxima. Essa frase  é cada vez mais verdadeira. E nos processos seletivos, a tecnologia faz parte dos recursos que contribuem para ajudar nessa escolha. 

Até pouco tempo atrás, os recrutadores contavam apenas com o currículo para fazer a análise do candidato  antes de chamá-lo para uma entrevista. Hoje não é mais assim. 

Antes de realmente ter o primeiro contato  com o profissional, é possível  buscar aspectos pessoais de cada um que podem contribuir ou não  para  ele se tornar um colaborador, como  quais são os objetivos de vida, do  que gosta, como são os relacionamentos, aspirações para o futuro, etc. 

Outro ponto importante é que, mesmo sem o candidato  ter se inscrito para a vaga em questão, algumas redes sociais permitem encontrar esses profissionais, tornando a busca pelos candidatos mais rápida. Com isso, o processo de busca por profissionais se torna mais ágil e as próximas etapas também podem ser cumpridas  de um modo mais rápido. 

É importante destacar, contudo, que as redes sociais são um artifício a mais para  ajudar no processo de seleção. Mas o contato com o recrutador e a tradicional entrevista não deve ser deixada de lado. É nesse momento que o recrutador pode checar informações levantadas inicialmente e perceber se, de fato, aquela pessoa tem um perfil relevante para o  preenchimento  da vaga. 

4 – Potencialize o employer branding da  sua empresa e aceite indicações dos outros colaboradores

Você já ouviu falar de employer branding? Se não ouviu, é importante saber o que é porque tem total relação com uma pergunta que é feita constantemente dentro dos departamentos de RH: Como recrutar pessoas? 

O employer branding é uma estratégia que reúne práticas para melhorar a reputação da  empresa, tanto entre os colaboradores como  para  o mercado. Quando esse processo é bem feito, torna cada profissional que atua na empresa um aliado do negócio e transforma a organização em um local  onde várias outras pessoas querem trabalhar.

Esse processo é positivo tanto para conquistar novos clientes como  também para atrair novos talentos. 

Entre as vantagens em adotar essa prática traz, tanto  para o departamento  de RH  como  para a empresa como um todo, destaque para os seguintes benefícios:

– Funcionários se tornam promotores da marca

– Principais talentos do mercado passam a se sentir atraídos pela oportunidade de trabalhar na empresa

– Retenção dos talentos e diminuição da rotatividade

– Redução de custos de processos de recrutamento

Por isso, invista em estratégias para engajar cada vez mais os colaboradores. Esse tipo  de ação trará excelentes resultados em diversos aspectos, incluindo ter acesso  a mais indicações de talentos para preencher vagas abertas. 

Na hora de procurar uma pessoa para preencher uma vaga, os recrutadores devem dar uma atenção  especial para essas indicações. Afinal, quem conhece mais a empresa  do que quem trabalha nela, não é?

Essas indicações, além de serem positivas para encontrar alguém para preencher a vaga  com mais rapidez, também  demonstram todo esse engajamento  dos colaboradores da empresa em querer indicar para o time pessoas que eles gostam, confiam e que acreditam que tenha fit cultural aderente ao da companhia.

5 – Tenha acesso a um bom sistema

Mas para que serve e como usar um sistema de recrutamento de pessoas?

O recrutamento e seleção  de pessoas parece um processo  simples, mas  sem ferramentas adequadas ele se torna moroso. Por isso, ter acesso a um sistema adequado para a condução do  recrutamento faz toda a diferença para automatizar o processo de ponta a ponta.

Com um bom software é possível aumentar a produtividade no recrutamento e prever o potencial de performance e a aderência dos candidatos à cultura organizacional. Através de algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos, a escolha do novo talento  deixa de ser baseada em achismos e se torna cada vez mais estratégica.

Outro ponto importante para ser mencionado é que softwares, como o  HCM da Senior, eliminam triagens manuais. Os candidatos passam a ser ordenados de maneira escalável. Com isso, é possível prever o potencial de performance e a aderência dos talentos à  cultura organizacional, tudo isso com base em algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos.

E quanto custa um software como esse?

Para mensurar o preço de um software como  esse é preciso voltar um pouco atrás e entender o quão custosa pode ser uma contratação equivocada. Um profissional que não atende as necessidades da vaga não terá vida longa na empresa e vai aumentar as estatísticas de turnover. 

Por isso, na hora de investir em um software para  gestão de pessoas, é preciso ter esses números em mente para entender o que a falta dessa inteligência artificial pode ocasionar ao negócio. 

De forma geral, os preços desses softwares costumam ser personalizados para as necessidades de cada empresa e conforme a tecnologia que será adquirida. Vale a pena entender melhor entrando em contato  com um dos executivos da Senior.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Em um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo, escolher um novo  colaborador pode ser uma tarefa  desafiadora. Seja pequena, média ou grande, o recrutamento e seleção é um processo que acontece em qualquer empresa e busca atrair candidatos para preencher vagas disponíveis da organização. 

A escolha assertiva de um novo colaborador pode gerar inúmeros aspectos positivos para a empresa. De acordo com uma pesquisa realizada pela Universidade da Califórnia, um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo e três vezes mais criativo. Além disso, um profissional satisfeito é mais motivado e tende a atender melhor os clientes. 

Levando todos esses aspectos em conta e os benefícios que isso pode trazer para as organizações, fica claro que a escolha das pessoas para preenchimento de vagas precisa ser estratégico. Todo o processo de seleção deve acontecer com o objetivo de unir o perfil do  profissional à cultura da empresa. 

Mas então, como fazer o recrutamento de pessoas?

É necessário seguir algumas etapas para facilitar o processo. Listamos aqui 5 pontos que podem contribuir:

1 – Defina o perfil desejado

Toda empresa tem uma cultura. Mesmo em empresas menores, que não são  ainda tão estruturadas, têm aspectos fundamentais que levam em conta e que consideram  importantes para a organização. 

Essas características precisam ser levadas em conta em primeiro lugar. Um colaborador que não está alinhado à cultura da empresa  terá dificuldade em se integrar aos processos e ao time. 

Além disso, cada cargo e cada time dentro  da empresa também  tem suas especificidades. Há times que precisam de pessoas mais criativas, comunicativas ou ainda outros necessitam de pessoas que tenham facilidade para se concentrar. Enfim, há uma série de características que precisam ser pensadas antes mesmo do início do processo seletivo. São características que vão além das experiências profissionais que estão no currículo.

Alguns recursos podem simplificar essa seleção. É o caso  da Mindsight. A proposta da ferramenta é revelar o potencial de desempenho das pessoas sem julgamentos, por meio do uso de inteligência artificial e métodos científicos de psicologia organizacional, auxiliando as empresas a tomarem as melhores decisões. 

Através da ferramenta, o  recrutador consegue ter acesso  aos dados que mensuram o fit cultural do candidato com a vaga e com a empresa. 

2 – Avalie dar oportunidades para profissionais de dentro da empresa

Uma alternativa bastante eficaz dentro  das organizações e que pode contribuir para a motivação dos colaboradores é a abertura de oportunidades internas. Os profissionais atuais são bastante dinâmicos e têm uma tendência a gostar de  mudar com uma certa frequência. Para não  perder bons profissionais, a  empresa pode dar a oportunidade para mudança de  área dentro da  própria organização. 

A vantagem desse tipo de  ação é que o  colaborador já conhece  a empresa, já tem  fit com a cultura da organização e se sentirá valorizado vendo  que consegue fazer esse tipo de movimentação no  local  onde já atua. 

Há alguns tipos de  recrutamentos que podem ser feitos nesta opção:

Promoção – Quando o colaborador assume um cargo  de liderança ou em um grau hierárquico acima do que já atua dentro da  companhia. Esse tipo de oportunidade costuma ter  um impacto  positivo na equipe, que passa a perceber que também  tem chances de ascender na  empresa. 

Abertura de vagas – quando as informações sobre as vagas  são disponibilizadas primeiro para  os colaboradores, oferecendo  a oportunidade desse “jogo  das cadeiras” dentro  da  própria empresa.

Transferências – oportunidade para os colaboradores que têm interesse em mudar de cidade, estado ou país sem precisar se desligar da empresa. 

3 – Use as redes sociais ao seu favor

Se realmente o processo de  recrutamento interno  não for o  caminho, use as redes sociais ao favor, tanto para divulgar a vaga  como também  para captar mais informações sobre os candidatos. 

É perceptível a todos que o mundo digital  nos aproxima. Essa frase  é cada vez mais verdadeira. E nos processos seletivos, a tecnologia faz parte dos recursos que contribuem para ajudar nessa escolha. 

Até pouco tempo atrás, os recrutadores contavam apenas com o currículo para fazer a análise do candidato  antes de chamá-lo para uma entrevista. Hoje não é mais assim. 

Antes de realmente ter o primeiro contato  com o profissional, é possível  buscar aspectos pessoais de cada um que podem contribuir ou não  para  ele se tornar um colaborador, como  quais são os objetivos de vida, do  que gosta, como são os relacionamentos, aspirações para o futuro, etc. 

Outro ponto importante é que, mesmo sem o candidato  ter se inscrito para a vaga em questão, algumas redes sociais permitem encontrar esses profissionais, tornando a busca pelos candidatos mais rápida. Com isso, o processo de busca por profissionais se torna mais ágil e as próximas etapas também podem ser cumpridas  de um modo mais rápido. 

É importante destacar, contudo, que as redes sociais são um artifício a mais para  ajudar no processo de seleção. Mas o contato com o recrutador e a tradicional entrevista não deve ser deixada de lado. É nesse momento que o recrutador pode checar informações levantadas inicialmente e perceber se, de fato, aquela pessoa tem um perfil relevante para o  preenchimento  da vaga. 

4 – Potencialize o employer branding da  sua empresa e aceite indicações dos outros colaboradores

Você já ouviu falar de employer branding? Se não ouviu, é importante saber o que é porque tem total relação com uma pergunta que é feita constantemente dentro dos departamentos de RH: Como recrutar pessoas? 

O employer branding é uma estratégia que reúne práticas para melhorar a reputação da  empresa, tanto entre os colaboradores como  para  o mercado. Quando esse processo é bem feito, torna cada profissional que atua na empresa um aliado do negócio e transforma a organização em um local  onde várias outras pessoas querem trabalhar.

Esse processo é positivo tanto para conquistar novos clientes como  também para atrair novos talentos. 

Entre as vantagens em adotar essa prática traz, tanto  para o departamento  de RH  como  para a empresa como um todo, destaque para os seguintes benefícios:

– Funcionários se tornam promotores da marca

– Principais talentos do mercado passam a se sentir atraídos pela oportunidade de trabalhar na empresa

– Retenção dos talentos e diminuição da rotatividade

– Redução de custos de processos de recrutamento

Por isso, invista em estratégias para engajar cada vez mais os colaboradores. Esse tipo  de ação trará excelentes resultados em diversos aspectos, incluindo ter acesso  a mais indicações de talentos para preencher vagas abertas. 

Na hora de procurar uma pessoa para preencher uma vaga, os recrutadores devem dar uma atenção  especial para essas indicações. Afinal, quem conhece mais a empresa  do que quem trabalha nela, não é?

Essas indicações, além de serem positivas para encontrar alguém para preencher a vaga  com mais rapidez, também  demonstram todo esse engajamento  dos colaboradores da empresa em querer indicar para o time pessoas que eles gostam, confiam e que acreditam que tenha fit cultural aderente ao da companhia.

5 – Tenha acesso a um bom sistema

Mas para que serve e como usar um sistema de recrutamento de pessoas?

O recrutamento e seleção  de pessoas parece um processo  simples, mas  sem ferramentas adequadas ele se torna moroso. Por isso, ter acesso a um sistema adequado para a condução do  recrutamento faz toda a diferença para automatizar o processo de ponta a ponta.

Com um bom software é possível aumentar a produtividade no recrutamento e prever o potencial de performance e a aderência dos candidatos à cultura organizacional. Através de algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos, a escolha do novo talento  deixa de ser baseada em achismos e se torna cada vez mais estratégica.

Outro ponto importante para ser mencionado é que softwares, como o  HCM da Senior, eliminam triagens manuais. Os candidatos passam a ser ordenados de maneira escalável. Com isso, é possível prever o potencial de performance e a aderência dos talentos à  cultura organizacional, tudo isso com base em algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos.

E quanto custa um software como esse?

Para mensurar o preço de um software como  esse é preciso voltar um pouco atrás e entender o quão custosa pode ser uma contratação equivocada. Um profissional que não atende as necessidades da vaga não terá vida longa na empresa e vai aumentar as estatísticas de turnover. 

Por isso, na hora de investir em um software para  gestão de pessoas, é preciso ter esses números em mente para entender o que a falta dessa inteligência artificial pode ocasionar ao negócio. 

De forma geral, os preços desses softwares costumam ser personalizados para as necessidades de cada empresa e de acordo  com a tecnologia que será adquirida. Vale a pena entender melhor entrando em contato  com um dos executivos da Senior.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Há não muito tempo atrás, o departamento de RH das empresas era aquele conhecido apenas por contratar pessoas, organizar a folha de pagamento todos os meses e vez ou outra, arcar com a ingrata tarefa da demissão de colaboradores.

Porém, com o passar dos anos, mais e mais empresas começaram a entender a importância vital desta área, que não só determina a configuração de uma equipe vencedora, como também se relaciona de perto com todas as outras áreas de uma corporação – do marketing ao financeiro.

Hoje, entende-se que não é só o RH o responsável por atrair talentos do mercado. Essa função também depende de um trabalho de marketing consistente para vender a empresa como um lugar interessante para trabalhar. Que oferece um ambiente amigável, desafios que motivam diariamente e um futuro promissor. 

Contratar pessoas capacitadas, focadas e com pensamento estratégico também reduz custos além de, naturalmente, ampliar os ganhos e a competitividade de um negócio no mercado. 

Resumindo, contratar pessoas vai muito além de publicar um anúncio no jornal e fazer algumas entrevistas. É uma função estratégica determinante para o sucesso de uma empresa. A seguir exploramos este universo de forma ampla, abrangendo não só as modalidades de recrutamento existentes atualmente, até o futuro desta área dentro das corporações.

Tipos de seleção

Atualmente existem 3 tipos de processos de seleção para atrair candidatos. São eles: interno, externo e misto. Conheça abaixo os detalhes de cada um antes de eleger o mais indicado para a sua empresa.

Recrutamento Interno

Nesta modalidade de seleção, são levadas em consideração para a vaga apenas as pessoas que já trabalham na empresa. Isso porque, ao contratar profissionais da própria equipe, as vantagens são muitas. É um processo dos mais baratos e rápidos, já que não há pagamento de qualquer mídia para a divulgação da oportunidade e o universo de candidatos é muito menos do que num processo de seleção externo.

Além disso, dificilmente existe frustração na contratação, pois o contratado já é conhecido da empresa. Já está familiarizado com seus processos, ambiente e cultura da organização.E, apesar deste modelo de seleção proporcionar uma motivação a mais para os profissionais que trabalham na empresa – já que sempre existe a possibilidade de alcançar um cargo almejado em um dos processos seletivos – há que se ressaltar que este arranjo acaba por abrir mais uma vaga dentro da empresa. Ou seja, em muitos casos, troca-se um problema por outro.

Existem outras desvantagens nos recrutamentos internos, como o fato de que a empresa precisa estar apta para lidar com uma eventual falta de motivação dos profissionais que não forem aprovados na seleção. Também é possível que ocorra uma certa competitividade entre os departamentos por temerem o assédio dos seus melhores colaboradores por outras áreas da corporação.

Por último, mas não menos importante, deve-se ressaltar o fato de que ao trabalhar apenas a reconfiguração das equipes com os profissionais já existentes, não há a adição de novos talentos, novos pensamentos, experiências e perspectivas. Por este motivo, nem sempre este tipo de seleção é o ideal para as empresas em todas as suas contratações.

Recrutamento Externo

Neste modelo, fazem parte da seleção os profissionais de outras empresas e os que estão disponíveis no mercado – ou seja, não são considerados os profissionais que já são colaboradores atuais.

Muitas vezes as corporações evitam este tipo de processo por ser considerado mais demorado e também mais arriscado, já que como o profissional contratado ainda não é conhecido da empresa, pode não se adaptar por algum motivo e vir a engrossar as estatísticas de turnover da instituição.

Além disso, o custo de anunciar uma oportunidade disponível externamente é considerável, já que é preciso divulgar ao máximo, atraindo o maior número e os melhores profissionais.

Alguns veículos e locais que podem alcançar um número maior de possíveis candidatos:

• Instituições de ensino
• Sites e redes sociais
• Jornais impressos
• Rádio e TV
• Porta da empresa
• Agências de emprego
• Consultorias de RH

Porém, a busca por profissionais externos proporciona o contato com uma gama muito maior de profissionais que, ao serem contratados, têm o poder de oxigenar as equipes, trazendo experiências enriquecedoras. Por outro lado, há que se monitorar a motivação dos colaboradores, pois muitas vezes estes se sentem desprestigiados por não serem considerados nesta modalidade de processo seletivo.

Recrutamento misto

Dá-se este nome ao modelo que recrutamento que mistura as 2 opções mencionadas anteriormente, o recrutamento interno e o externo. Esta forma de seleção é considerada uma das mais indicadas para as empresas de uma maneira geral, pois reúne o melhor dos dois mundos: considera no processos tanto os profissionais que já estão habituados ao dia a dia da empresa, quanto os que estão fora, porém muito qualificados e em busca de novas oportunidades em suas áreas de atuação.

Esta modalidade de recrutamento pode acontecer de 3 formas distintas:

• recrutamento externo seguido de recrutamento interno

A empresa dá preferência aos profissionais do mercado e após seus esforços não resultarem na contratação de um candidato qualificado à altura da vaga, o RH volta-se então para uma seleção interna para encontrar um perfil adequado dentre os colaboradores da empresa.

• recrutamento interno seguido de recrutamento externo

Neste caso, a preferência é dada aos profissionais que já são colaboradores da empresa para que ocupem a vaga disponível. Porém, caso o departamento de RH, após concluído do processo de seleção, constate que não há na equipe um profissional com o perfil exigido, parte-se então para o mercado externo em busca de um candidato ideal.

• recrutamento interno e externo

nesta modalidade o foco está em preencher a vaga com o melhor profissional encontrado no processo de seleção, independentemente da sua origem. Trata-se de uma das melhores opções, se considerarmos que ao preencher uma posição com um colaborador da empresa outra vaga é aberta. Desta maneira, trabalha-se com os dois processos se complementando simultaneamente, alcançando assim o melhor resultado para a empresa  – e seus colaboradores.

Quais os profissionais responsáveis pelos processos de recrutamento e seleção?

Recrutador

É o profissional de Recursos Humanos responsável por fazer as buscas pelo perfil desejado, determinado pelo gestor do departamento solicitante. A ele cabe o anúncio da vaga, a seleção de currículos, entrevistas e condução de todo o processo de contratação.

O Recrutador é um profundo conhecedor da cultura da empresa e por isso possui os critérios necessários para encontrar o profissional ideal para a vaga. Seu principal objetivo durante todo o processo de busca é manter o índice de turnover (rotatividade) da empresa o mais baixo possível.

Entre as principais causas de um alto índice de rotatividade estão: pouco tempo de experiência na função, falha nas competência e divergências de valores entre empresa e contratado. Um bom processo de seleção consegue identificar essas potenciais fraquezas dos profissionais e assim, evitar que o turnover se torne um problema para a organização.

Empresa de consultoria

Para ajudar o RH na tarefa de encontrar o profissional ideal para compor seus quadros, a empresa pode contratar uma empresa de consultoria, que seria uma parceira e verdadeira aliada do departamento na busca pelo profissional perfeito.

Com um amplo espectro de contatos na área e um grande arquivo de currículos em seu poder, a empresa de consultoria é a responsável por fazer uma pré seleção dos profissionais mais promissores para que então o profissional de RH afunile a busca e escolha aqueles que mais se adequam às exigências do cargo e à cultura da empresa.

Headhunter

Com um nome de origem americana, que em português significa “caçador de cabeças”, o headhunter é o profissional convocado quando o perfil procurado pela empresa é extremamente específico. Ao identificar este profissional onde quer que ele esteja – até mesmo na concorrência -, o caçador buscar de todas as formas aproximar o talento em questão do seu cliente.

Seu maior diferencial é a sua rede de contatos, riquíssima, que permite localizar até o profissional mais específico e atraí-lo para o seu cliente (empresa).

Quais os melhores canais para anunciar as novas oportunidades de trabalho?

Mailing de candidatos

Network é a chave do sucesso para realizar bons recrutamentos. Caso você tenha o contato de vários profissionais qualificados que poderiam ser interessantes aquisições para a empresa, organize um grupo de mailing com esses contatos para enviar as vagas em aberto da empresa sempre que houver novidades.

Redes sociais

Largamente difundidas entre os brasileiros, as redes sociais são responsáveis pela atenção de seus usuários por várias horas por dia. Aproveite esta disposição para marcar presença nesses canais sempre que quiser atingir um grande número de pessoas – e selecione a rede mais adequada de acordo com o perfil de candidato procurado.

Página de Carreiras

É necessário incentivar a empresa a possuir um canal de comunicação constante com profissionais interessados em fazer parte do seu quadro de colaboradores. Desta forma, a corporação sempre tem à mão uma vasta gama de perfis para pesquisa tão logo seja aberto o processo seletivo. E o mais importante: todos já manifestaram seu desejo de trabalhar lá.

Página no LinkedIn

Manter uma página atualizada na maior rede social de network do mundo é essencial atualmente, já que lá é o primeiro lugar que os candidatos procuram quando estão interessados em conhecer mais sobre determinada empresa. Divida conteúdos sobre o dia a dia da empresa, suas conquistas e todas as vantagens e desafios oferecidos aos seus colaboradores – além das vagas disponíveis, naturalmente. O interesse aumentará à medida em que a página for atualizada, por confiar.

Dicas para um recrutamento de sucesso

Boa parte de um processo seletivo bem sucedido pode ser medido pelo profissional contratado. Porém, para chegar até lá, existem uma série de itens que merecem atenção durante o recrutamento que podem aumentar consideravelmente as chances de uma boa contratação. Vamos à elas!

Busque nos lugares certos

Estude o perfil do seu candidato para então definir a melhor forma de a sua oferta chegar até ele. Estagiários e profissionais de perfil mais jovem visitam suas contas no Facebook  e Instagram várias vezes por dia, enquanto executivos ficam mais fáceis de ser alcançados via LinkedIn, para citar apenas alguns exemplos.

A importância do Employee Branding

Ter uma imagem forte no mercado com marca empregadora ajuda muito no momento do recrutamento, pois além de oferecer um ótimo poder de negociação, muitas vezes os próprios profissionais buscam a empresa ainda que não hajam vagas  em aberto no momento. Por isso é importante realizar um trabalho de marketing focado em mostrar todas as vantagens de trabalhar na sua empresa – e torná-la objeto de desejo no mercado de trabalho.

Trabalhe além da assinatura do contrato

O processo de recrutamento de seleção não acaba no momento em que o profissional se compromete por escrito com a empresa. Da sua chegada ao local de trabalho no primeiro dia até o momento em que começa a desempenhar suas funções, existe um longo período de adaptação que deve ser acompanhado de perto pelo profissional de RH, para se certificar de que estão sendo oferecidas todas as condições para que os novos colaboradores possam desempenhar suas novas funções com conforto, segurança e apoio dos colegas de trabalho.

Fonte: Senior Sistemas