Mais do que um documento formal, a carta de promoção contribui para a experiência do colaborador e garante alinhamento com o plano de cargos e salários da empresa. 

Neste artigo, você vai entender o que é a carta de promoção, quando utilizá-la, como redigir uma e modelos prontos para se inspirar. Boa leitura! 

O que é a carta de promoção? 

A carta de promoção no trabalho é um documento formal emitido pela empresa para comunicar a mudança de cargo, função ou salário de um colaborador. Ela costuma ser elaborada pelo time de RH ou pela liderança direta do profissional e tem como objetivo registrar de forma clara: 

• O novo cargo ou função;
• Data de início na nova posição;
• Benefícios e mudança salariais;
• Motivos que levaram à promoção;
• Expectativas e responsabilidades. 

Quando enviar uma carta de promoção? 

A carta de promoção deve ser enviada sempre que houver uma mudança relevante no contrato de trabalho, descrição de cargos e responsabilidades. Esse documento formaliza a nova fase profissional e ajuda a garantir clareza e alinhamento entre empresa e colaborador.  

Veja abaixo as situações mais comuns em que o envio da carta de promoção é recomendado: 

• Mudança de cargo; 
• Promoção por desempenho; 
• Reestruturação interna; 
• Ajuste salarial significativo. 

Como fazer uma carta de promoção?

A carta de promoção deve ser objetiva, formal e conter todas as informações necessárias para registrar a mudança de cargo ou salário. Para facilitar, siga esta estrutura básica:

1. Cabeçalho com data e identificação da empresa; 
2. Nome do colaborador e cargo atual; 
3. Novo cargo e data de início da mudança; 
4. Motivo da promoção; 
5. Informações sobre o novo salário e benefícios corporativos, se houver alterações; 
6. Principais responsabilidades e expectativas da nova função; 
7. Mensagem de reconhecimento pelo trabalho realizado; 
8. Assinatura do gestor ou responsável pelo RH. 

Seguindo essa estrutura, o RH ou gestores garantem clareza, segurança e valorização na comunicação com o funcionário promovido. 

Modelos prontos de carta de promoção 

Abaixo, você confere modelos práticos de carta de promoção para diferentes contextos. Use como base, personalize conforme a cultura da sua empresa e valorize ainda mais esse momento na gestão de talentos. 

Modelo 1: carta de promoção formal 

[Nome da empresa] 

[Cidade], [Data] 

Prezado(a) [Nome do colaborador], 

É com grande satisfação que comunicamos sua promoção ao cargo de [novo cargo], com início em [data]. Essa conquista é resultado do seu excelente desempenho, comprometimento e constante busca por resultados. 

Com a promoção, seu salário será ajustado para [novo valor] e suas responsabilidades passam a incluir [principais responsabilidades]. 

Parabenizamos você por mais essa etapa e desejamos sucesso nos novos desafios! 

Atenciosamente, 
[Assinatura do gestor ou RH] 

Modelo 2: carta de promoção com foco em desempenho 

Olá, [Nome], 

Seu trabalho tem se destacado de forma consistente, e é com muito orgulho que reconhecemos sua trajetória. A partir de [data], você assume o cargo de [novo cargo]. 

Essa promoção é reflexo direto dos resultados que você vem entregando. Conte conosco nessa nova etapa! 

Parabéns pela conquista, 
[Assinatura do gestor ou RH] 

Modelo 3: carta de promoção por tempo de casa 

Prezado(a) [Nome], 

Ao completar [X] anos conosco, é com alegria que informamos sua promoção para [novo cargo], com vigência a partir de [data]. 

Sua dedicação e comprometimento ao longo dessa jornada contribuíram significativamente para o nosso crescimento. 

Parabéns! 
[Assinatura do gestor ou RH] 

Modelo 4: carta de promoção salarial 

Olá, [Nome], 

Como reconhecimento ao seu desempenho e valorização de mercado, informamos que seu salário será reajustado para [novo valor], a partir de [data]. 

Seguimos investindo no seu crescimento e valorizando seu papel na nossa empresa. 

Atenciosamente,
[Assinatura do RH ou gestor] 

Bônus: prompt para criar uma carta de promoção com IA 

Quer usar inteligência artificial para redigir sua carta de promoção? Copie, cole e personalize este prompt: 

“Crie uma carta de promoção para um colaborador chamado [nome], que será promovido de [cargo atual] para [novo cargo], a partir de [data]. 
 
Motivo da promoção: [descreva o motivo]. 
A nova função terá como principais responsabilidades: [liste aqui].  
 
O salário passará de [valor atual] para [novo valor], com os seguintes benefícios: [liste os benefícios]. 
 
Esse prompt pode ser ajustado conforme o tom da sua empresa. Basta colar no chat de sua preferência! 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Ao definir critérios transparentes, essa ferramenta se torna um pilar estratégico para a gestão de pessoas, facilitando a organização das faixas salariais e contribuindo para a satisfação e desenvolvimento dos colaboradores. 

Neste artigo, você vai entender o que é uma tabela salarial, como estruturá-la e as principais vantagens dessa prática, além dos benefícios de contar com uma solução especializada em gestão de remuneração. 

O que é uma tabela salarial?

Uma tabela salarial é uma estrutura que define a remuneração para diferentes cargos e níveis dentro de uma empresa. Ao agrupar cargos em classes e faixas salariais, essa tabela contribui para padronizar os salários e manter a competitividade no mercado, além de apoiar os processos de gestão de pessoas e planejamento financeiro da empresa. 

Dessa maneira, a empresa fortalece a retenção de talentos, evitando a rotatividade de funcionários. Ao mesmo tempo, torna-se atraente para novos profissionais, em um ambiente onde que cada colaborador poderá compreender mais claramente o valor de sua posição e as possibilidades de crescimento. 

Além disso, uma tabela salarial bem elaborada oferece transparência, ao demonstrar critérios claros para os níveis de remuneração e facilitar ajustes e aumentos salariais apoiando na equidade salarial. 

Como é a estrutura de uma tabela salarial?

A estrutura de uma tabela salarial é composta por faixas de remuneração que organizam os cargos dentro de uma empresa.

Essas faixas são definidas com base em critérios como cargo, classe salarial, faixa salarial, salário e posto de trabalho; além de hierarquia, complexidade das funções e mercado de trabalho, garantindo uma distribuição clara e transparente dos salários.

Confira mais informações sobre a estrutura de uma tabela salarial:

Classe salarial

A classe salarial e/ou grade agrupa cargos que possuem o mesmo nível de responsabilidade e complexidade, formando uma camada hierárquica com faixas salariais equivalentes.

Por exemplo: agrupar, em uma mesma classe salarial, os cargos de Analista de Marketing e Analista de TI. Embora sejam de áreas diferentes, esses cargos podem ter requisitos semelhantes em termos de experiência e impacto para o negócio, justificando uma faixa salarial equivalente.

Isso permite que a empresa estabeleça uma política de remuneração baseada na contribuição de cada função, independentemente do setor específico, de forma justa.

Faixa salarial

Dentro de cada classe, há uma faixa salarial que define o intervalo de valores possíveis para um cargo, ajustando-se conforme o tempo de serviço, experiência e o desempenho do colaborador.

Por exemplo, na classe “Analistas”, a faixa salarial pode variar de R$ 3.000 a R$ 6.000: onde R$ 3.000 representa o salário inicial para novos colaboradores, R$ 4.500 é o salário médio para analistas com desempenho consistente, e R$ 6.000 é o teto para profissionais com alta experiência e excelente performance.

Com essa estrutura, a empresa consegue recompensar o desenvolvimento dos colaboradores de forma progressiva, incentivando o crescimento profissional dentro de cada cargo.

Salário 

O salário é o valor pago ao colaborador pelo desempenho de suas funções, conforme determinado pelo contrato de trabalho. Ele é definido pela faixa salarial do cargo e pode ser ajustado com base na CCT (Convenção Coletiva do Trabalho), desempenho ou promoções.  

Um salário bem estruturado reflete a média salarial do mercado e o posicionamento competitivo da empresa. 

Cargo 

O cargo agrupa funções com responsabilidades e requisitos semelhantes, como “Assistente Administrativo” ou “Analista de RH”.  

A tabela salarial define faixas específicas para cada cargo, assegurando que colaboradores com responsabilidades equivalentes recebam remuneração alinhada. Por exemplo, todos os analistas de nível júnior podem ter uma faixa salarial semelhante, facilitando uma organização transparente dos recursos e alinhando a empresa com as práticas de mercado. 

Posto de trabalho 

O posto de trabalho é a posição específica em que o colaborador desempenha suas atividades. Isso pode incluir características que justifiquem ajustes salariais, como localização ou departamento.  

Por exemplo, um mesmo cargo de Analista de Suporte pode ter postos de trabalho diferentes em regiões distintas ou com demandas especiais, como uma unidade localizada em uma área com custo de vida mais alto. 

Adaptar a tabela salarial aos diferentes postos permite uma política de remuneração que considera as particularidades de cada posição na organização. 

Vantagens de utilizar uma tabela salarial 

As vantagens da tabela salarial vão além da organização financeira da empresa, um vez que há impacto direto também na gestão de talentos, possibilitando a atração e retenção de pessoas, além de promover um ambiente organizacional mais justo e agradável. Confira os principais benefícios: 

• Atração de talentos: uma tabela salarial bem estruturada torna a empresa mais atrativa para novos profissionais. Ela permite que a empresa ofereça benefícios e salários competitivos, garantindo uma posição de destaque no mercado de trabalho. 
• Diminuição da rotatividade: a padronização e a transparência da tabela salarial ajudam a reduzir a rotatividade, já que os colaboradores percebem uma remuneração justa e têm uma visão clara de suas oportunidades de crescimento. 
• Transparência salarial: a tabela salarial contribui para a equidade salarial ao definir valores com base em critérios objetivos, eliminando desigualdades de gênero, idade e outras discriminações. Esse compromisso com a equidade é ainda mais relevante com a Lei nº 14.611/2023, a Lei da Igualdade Salarial, que reforça a obrigatoriedade de remuneração igual para funções equivalentes.
• Melhora no clima organizacional: a adoção de uma tabela salarial bem definida fortalece a cultura organizacional, pois oferece clareza aos colaboradores sobre suas trajetórias profissionais — promovendo um ambiente de trabalho mais motivador e colaborativo. 

Como montar uma tabela salarial: por onde começar? 

A criação de uma tabela salarial requer pesquisa, análise dos cargos e adequação à realidade financeira da empresa, porém, alguns passos podem facilitar sua correta execução. Confira por onde começar e 3 passos determinantes: 

1. Pesquisa salarial 

A pesquisa salarial é uma etapa essencial para que a empresa entenda as práticas de remuneração do mercado e consiga oferecer uma remuneração competitiva e atraente para novos e atuais colaboradores.  

Esse processo envolve a coleta de dados sobre os salários e benefícios corporativos oferecidos por outras empresas para cargos semelhantes, ajudando o RH a ajustar a faixa salarial de acordo com a média do mercado.  

Além disso, uma pesquisa salarial bem feita deve considerar fatores específicos, como o setor de atuação e a localização da empresa, pois as médias salariais podem variar substancialmente entre regiões.  

2. Avaliação de cargos e definição de faixas 

Após concluir a pesquisa salarial, o próximo passo é realizar uma avaliação detalhada dos cargos para definir faixas salariais adequadas. Essa análise deve considerar fatores como a complexidade das funções, o nível de responsabilidade e o impacto que cada cargo exerce na empresa.  

Por exemplo, cargos de liderança ou de alta especialização geralmente requerem faixas salariais mais elevadas devido à importância estratégica para o negócio.  

A avaliação dos cargos também ajuda a estabelecer uma trajetória clara de desenvolvimento para os colaboradores, demonstrando os requisitos necessários para crescer na carreira e alcançar novas faixas salariais. 

3. Determinação dos ajustes salariais 

Esses ajustes devem ser estabelecidos com base em critérios claros, como o desempenho dos colaboradores, as condições financeiras da empresa e as tendências de mercado. Ajustes salariais podem ser aplicados anualmente, garantindo uma atualização constante; ou conforme o progresso do colaborador na carreira, reforçando o vínculo entre crescimento profissional e remuneração.  

Definir políticas de ajustes alinhadas às metas financeiras da empresa ajuda também a manter o equilíbrio entre competitividade e sustentabilidade, garantindo que os aumentos salariais e a remuneração variável estejam de acordo com a capacidade financeira da organização.

Boas práticas para implementação de uma tabela salarial

Para assegurar que a tabela salarial seja eficaz e alinhada com as melhores práticas do mercado, seguem algumas diretrizes importantes:

Atualize a tabela regularmente 

Revisar a tabela com frequência é fundamental para acompanhar as variações do mercado e manter a competitividade dos salários oferecidos, atraindo e retendo talentos.  

Integre avaliações de desempenho 

Conectar a avaliação de desempenho dos colaboradores com o ajuste salarial incentiva o desenvolvimento profissional. 

Realize benchmarking salarial regularmente

O benchmarking salarial é um processo de pesquisa e análise que compara os salários e benefícios oferecidos pela empresa com os praticados no mercado para cargos semelhantes. Ao realizar o benchmarking de forma periódica, a empresa obtém dados atualizados sobre as movimentações salariais e as tendências do setor, o que permite ajustar suas práticas de remuneração conforme o mercado.

Software de RH para remuneração 

Implementar e manter uma tabela salarial alinhada ao mercado e à estratégia da empresa pode ser um desafio. É nesse contexto que a Senior se destaca com sua Solução de Gestão de Remuneração, facilitando o planejamento, a análise e o gerenciamento de políticas salariais de forma integrada e estratégica.

A solução permite também o controle total das tabelas salariais — desde sua criação até a atualização e ajuste dos valores. Por meio de uma interface intuitiva, o sistema possibilita a configuração de faixas salariais, revisões automáticas e criação de políticas específicas para cada cargo. Além disso, o sistema apresenta várias funcionalidades que tornam a gestão salarial mais eficiente, como: 

• Automatização: ao automatizar o processo de gestão de cargos e salários, a solução da Senior reduz a carga administrativa e elimina erros, proporcionando mais autonomia e segurança na aplicação das políticas de remuneração.
• Aprovação hierárquica de propostas: a solução oferece um fluxo de aprovação integrado, permitindo que alterações salariais passem pelos gestores responsáveis e garantindo que estejam de acordo com a política da empresa.
• Indicadores inteligentes: fornece métricas como distanciamento da faixa salarial, histórico de reajustes e tempo no cargo, que ajudam a embasar decisões salariais de maneira estratégica.
• Customização de cartas de reconhecimento: permite a criação de cartas customizadas, que reconhecem aumentos e promoções, contribuindo para o bem-estar e a motivação dos colaboradores.
• Integração com outras soluções da Senior: o Gestão de Remuneração se integra com a folha de pagamento, Quadro de Vagas, Orçamento de Pessoa e com a Solução de Gestão de Desempenho — com isso, garante que a política salarial esteja alinhada com avaliações de resultados e competências, permitindo que a empresa aplique uma política de compensação de forma mais dinâmica, valorizando os colaboradores de acordo com seu desenvolvimento e entrega de resultados.

Conclusão 

A tabela salarial é uma ferramenta essencial para organizar e padronizar a remuneração dentro de uma empresa, promovendo transparência, competitividade e retenção de talentos.  

Com uma estrutura clara e bem definida, a tabela salarial ajuda a construir uma política de remuneração justa e motivadora, alinhada aos objetivos da organização. 

O uso da Solução da Gestão de Remuneração da Senior eleva a eficácia dessa política ao permitir o controle completo das tabelas salariais, a personalização de critérios e a integração com outras áreas de RH. Com funcionalidades que apoiam desde a criação e atualização de tabelas até a emissão de relatórios analíticos e cartas de reconhecimento, a solução da Senior facilita uma gestão de remuneração estratégica e alinhada às demandas do mercado. 

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Fonte: Senior Sistemas

O recrutamento é uma área extremamente estratégica para o sucesso de qualquer organização. Entretanto, muitas organizações não conhecem etapas fundamentais que garantem o seu sucesso.

Neste guia completo, desvendamos cada fase do processo de recrutamento e seleção, desde o planejamento até a integração, com insights valiosos para otimizar suas estratégias.  

Continue lendo até o final para transformar seu processo de recrutamento e alcançar resultados excepcionais.

O que é recrutamento e seleção?  

Antes de explorarmos cada etapa do processo, é fundamental compreender o que é e envolve o recrutamento e seleção.

O recrutamento é o processo de identificar e atrair candidatos potenciais para preencher vagas específicas dentro da organização, além de estratégias variadas para atrair candidatos qualificados, que podem incluir desde anúncios em plataformas digitais até eventos de networking e indicações internas. Este estágio inicial visa criar um pool diversificado de talentos interessados em integrar a empresa.

Já a seleção, etapa subsequente, se dedica à análise criteriosa dos candidatos reunidos durante o recrutamento. Através de entrevistas, avaliações técnicas, e dinâmicas de grupo, entre outros métodos, busca-se identificar os profissionais mais alinhados não apenas às habilidades técnicas exigidas, mas também à cultura organizacional e aos valores da empresa.

A eficiência deste processo não apenas garante a escolha dos melhores candidatos, mas também contribui significativamente para o crescimento sustentável e a competitividade no mercado.

Conheça as etapas do recrutamento

Desde o planejamento estratégico até a seleção final, cada fase é meticulosamente projetada para garantir que as necessidades da empresa sejam atendidas e que os candidatos mais qualificados sejam escolhidos.

A seguir abordaremos detalhadamente cada etapa do processo. 

1. Planejamento do recrutamento 

O primeiro passo crucial no processo de recrutamento é o planejamento. Esta fase envolve a análise das necessidades da empresa, identificação das competências e habilidades necessárias para a função, e a criação de uma descrição de cargo detalhada. Um planejamento adequado estabelece as bases para todas as etapas subsequentes do recrutamento. 

2. Divulgação da vaga 

Após o planejamento, é hora de divulgar a vaga. Utilizando uma variedade de canais, como sites de emprego, redes sociais, e networking profissional, a empresa pode aumentar a visibilidade da oportunidade e atrair um grupo diversificado de candidatos qualificados. A eficácia da divulgação da vaga é crucial para garantir um pool robusto de candidatos. 

3. Triagem de currículos 

Com a vaga divulgada, inicia-se a triagem de currículos recebidos. Esta etapa é fundamental para garantir que apenas os candidatos mais promissores avancem no processo. A triagem de candidatos envolve várias fases: 

• Recebimento de currículos: coleta de todos os currículos enviados pelos candidatos. 
• Análise inicial: verificação preliminar dos currículos para garantir que atendem aos requisitos básicos do cargo. 
• Filtro de competências: avaliação detalhada das habilidades e experiências listadas nos currículos em comparação com a descrição do cargo. 
• Classificação dos candidatos: divisão dos candidatos em grupos de acordo com sua adequação ao cargo (altamente qualificados, qualificados, menos qualificados). 
• Contato inicial: realização de contatos iniciais (por telefone ou e-mail) para confirmar interesse e disponibilidade dos candidatos selecionados. 

A triagem eficiente ajuda a identificar os candidatos mais promissores para a próxima fase do processo. 

4. Entrevistas 

As entrevistas são uma parte essencial do processo de seleção. Elas permitem que os recrutadores avaliem não apenas as habilidades técnicas dos candidatos, mas também sua compatibilidade com a cultura organizacional e suas competências comportamentais. Entrevistas estruturadas, com perguntas específicas e critérios de avaliação pré-definidos, são recomendadas para garantir uma avaliação justa e objetiva de todos os candidatos.  

5. Testes e Dinâmicas 

Antes da seleção final, testes e dinâmicas ajudam a refinar a escolha dos candidatos.  

• Comportamentais: testes como MBTI e DISC, oferecem insights sobre personalidade e estilos de trabalho.  
• Conhecimento específico: avaliam habilidades técnicas necessárias para o cargo.  
• Habilidades sociais: testes que medem a capacidade de colaboração e comunicação.  
• Raciocínio lógico e inteligência: avaliam a capacidade de resolução de problemas e pensamento crítico.  

Essas etapas adicionais garantem uma avaliação mais abrangente, facilitando a tomada de decisão final no recrutamento. A solução de recrutamento e seleção | Senior HCM integra testes psicométricos com algoritmos de machine learning, permitindo avaliações precisas e escaláveis. Isso facilita a análise de compatibilidade, previsão de desempenho e aderência à cultura organizacional. Além de eliminar o viés inconsciente, promovendo uma seleção justa e contratações mais alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa.  

6. Seleção Final 

Após as entrevistas, os recrutadores selecionam o candidato mais qualificado para a posição. Esta decisão é baseada na avaliação de todas as informações coletadas ao longo do processo de recrutamento e seleção. A seleção final visa escolher o candidato que melhor se alinha com os requisitos do cargo e as necessidades da empresa. 

7. Integração (Onboarding) 

Por fim, o onboarding do novo colaborador é uma etapa crucial para garantir uma integração suave e eficaz ao novo ambiente de trabalho. Um processo de onboarding bem estruturado ajuda o novo funcionário a se familiarizar com a empresa, suas políticas, metas e desafios, e suas responsabilidades no cargo. 

Melhores práticas para recrutar talentos 

Para recrutar talentos de forma eficaz, é importante seguir algumas estratégias nas etapas de recrutamento. 

Definir claramente o perfil do candidato: ter uma descrição de cargo detalhada e clara.

Utilizar diversos canais de divulgação: anunciar a vaga em diferentes plataformas para alcançar um público mais amplo.

Implementar um processo de triagem eficaz: usar ferramentas e critérios bem definidos para selecionar os melhores currículos.

Oferecer uma boa experiência ao candidato: garantir que o processo seja transparente e respeitoso.

Apostar na tecnologia: utilizar um sistema ATS para otimizar e agilizar o processo. 

Como otimizar as etapas do recrutamento para encontrar os melhores candidatos?   

Primeiro, definir claramente os critérios de seleção é essencial para ter uma compreensão precisa do que se busca em um candidato. Isso inclui habilidades técnicas, competências comportamentais e alinhamento com a cultura organizacional da empresa.   

Além disso, utilizar ferramentas de automação pode tornar o processo mais eficiente. Implementar software de recrutamento ajuda a filtrar currículos e gerenciar candidatos de forma eficaz, permitindo que os recrutadores se concentrem nas etapas mais estratégicas do processo. Adotar métodos de avaliação consistentes, como testes padronizados e entrevistas estruturadas, garante que todos os candidatos sejam avaliados de maneira justa e objetiva. 

Investir em employer branding também é crucial para atrair talentos qualificados. Construir uma imagem positiva da empresa no mercado de trabalho pode fazer com que mais candidatos de alto nível se interessem pelas vagas oferecidas. Finalmente, analisar dados e métricas do processo de recrutamento, como tempo de preenchimento da vaga e qualidade das contratações, permite ajustar e aprimorar continuamente o processo, garantindo melhores resultados a longo prazo. 

Use a tecnologia como sua aliada  

A tecnologia não só agiliza o processo de recrutamento, mas também aumenta a precisão e a eficácia das seleções, tornando-se uma aliada indispensável para as empresas modernas. Compreender e otimizar as etapas é fundamental para atrair e selecionar os melhores talentos para sua empresa. 

Com a solução de Recrutamento e seleção da Senior HCM, você pode otimizar as etapas do recrutamento, gerenciando tarefas repetitivas como triagem de currículos e agendamento de entrevistas, liberando tempo para os recrutadores se concentrarem em aspectos mais estratégicos.  

Em breve, novidades da Senior 

A Senior está preparando o lançamento de uma solução que incorpora todos os conceitos de ATS e oferece ao RH as ferramentas adequadas para realizar os processos de atração e seleção de talentos de maneira ágil e responsável. A solução abrange desde a divulgação de vagas, fortalecimento do employer branding até a experiência completa do candidato. Fique atento às nossas comunicações.  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A contratação de novos colaboradores é a etapa final dos processos seletivos, garantindo conformidade legal e integração eficiente do profissional na empresa. Organizar o RH para estar ciente de quais documentos são necessários para admissão é fundamental para evitar erros e atrasos. Este guia aborda os documentos essenciais, prazos e melhores práticas, destacando como a tecnologia da Senior pode simplificar esse processo.  

Qual a importância dos documentos para admissão?

Os documentos para admissão são essenciais por várias razões: 

1. Identificação do colaborador: ao registrar informações como nome completo, CPF, endereço, estado civil etc, a empresa não apenas preenche um cadastro e cumpre requisitos legais, mas também facilita a gestão interna — traçando um perfil completo do colaborador e personalizando seu desenvolvimento e benefícios às necessidades individuais; 
2. Cumprimento das obrigações legais e prevenção de penalidades: a regularidade da contratação depende da apresentação de documentos oficiais, necessários para cálculos de direitos trabalhistas e benefícios. Além disso, a fiscalização do Ministério do Trabalho pode acarretar em penalidades se a documentação não estiver em ordem;
3. Segurança jurídica: a correta formalização protege a empresa em eventuais disputas trabalhistas, por resguardá-la e provar conformidade com a lei. 

Documentos necessários para admissão

A lista de documentos exigidos varia conforme o tipo de contratação e as especificidades do cargo. Abaixo, listamos os documentos principais: 

Documentos essenciais dos candidatos:

• CTPS (pode ser a digital); 
• RG e CPF; 
• Título de eleitor (maiores de 18 anos); 
• Comprovante de residência; 
• Inscrição no PIS/Pasep; 
• Comprovante de escolaridade; 
• Registro profissional (quando aplicável); 
• Certidão de nascimento ou casamento; 
• Certificado de alistamento militar (para homens entre 18 e 45 anos); 
• Atestado de Saúde Ocupacional (ASO); 
• Certidões de nascimento dos filhos (até 21 anos); 
• Cartão de vacinação e comprovante de frequência escolar (filhos menores de 7 anos); 
• Fotos 3×4; 
• CNH (quando aplicável). 

Documentos para estagiários:

• Termo de Compromisso de Estágio (TCE); 
• Carteira de identidade; 
• CPF; 
• Atestado de frequência em instituição de ensino; 
• Histórico escolar; 
• Comprovante de residência. 

Documentos para jovens aprendizes: 

• Carteira de identidade; 
• CPF; 
• Carteira de trabalho; 
• Atestado de frequência em instituição de ensino; 
• Certificado de conclusão do ensino médio.

Prazos:

Os prazos que a empresa não pode deixar de cumprir são estabelecidos por lei: 

• Devolução dos documentos: A empresa tem até cinco dias para devolver os documentos originais ao colaborador, conforme a lei 5.553/68; 
• Registro na carteira de trabalho: O registro deve ser feito em até 48 horas após a entrega dos documentos, conforme o artigo 29 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). 

Formalização pelo eSocial

O eSocial é uma plataforma que unifica o envio de informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas ao Governo Federal. A empresa deve registrar todos os dados do novo colaborador no eSocial antes do início das atividades. Os principais dados exigidos são: 

• CPF 
• Carteira de Trabalho 
• NIS (NIT/PIS/PASEP) 

Documentos que não podem ser exigidos 

Para evitar discriminação e constrangimento, a lei 9.029/95 “proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho” como: 

• Certidão negativa de ações trabalhistas; 
• Registros de dívidas (Serasa, SPC); 
• Antecedentes criminais — exceto em casos específicos, conforme Recurso de Revista Repetitivo do TST (Tribunal Superior do Trabalho). Portanto, por exemplo: cuidadores de menores/idosos/deficientes, bancários, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas/entorpecentes e armas, etc. 
• Exame de HIV. 

Tecnologia na gestão de documentos admissionais 

A tecnologia pode transformar o processo de admissão, tornando-o mais eficiente e menos burocrático. A solução de Admissão Digital da Senior é um exemplo de como essa inovação pode beneficiar tanto o candidato quanto o RH.  

Digitalize seu processo de contratação com a Admissão Digital e transforme a chegada de novos talentos!

A Admissão Digital dispõe de uma incrível ferramenta que possibilita poupar até 70% de tempo para convertê-lo em produtividade na validação de documentos: a validação por OCR – Optical Character Recognition. 

De forma automática, o OCR realiza a leitura dos arquivos de imagem fornecidos e compara-os com os campos preenchidos no sistema — seja para que o futuro colaborador se certifique de que preencheu corretamente todos os campos necessários, seja para poupar o tempo investido pelo RH realizando a conferência dos dados informados. 

Como funciona o OCR na prática?

Durante a realização do cadastro do novo contratado, usando um software de admissão digital, o OCR funciona do seguinte modo: 

1. Preenchimento: O novo colaborador acessa a aba de pré-admissão e insere a documentação nos campos informados; 
2. Análise: A imagem ou documento digitalizado é indexado no OCR, que faz a leitura e analisa os arquivos; 
3. Comparação: O OCR compara os caracteres dos documentos com as fontes já existentes e categorizadas no banco de dados; 
4. Reconhecimento: O mecanismo faz o reconhecimento dos elementos inseridos nos documentos ou imagens; 
5. Conversão: Os caracteres localizados são convertidos em texto pelo software, conforme suas finalidades: preencher um formulário de cadastro, inserir dados no sistema ou alimentar relatórios; 
6. Apresentação e edição: Os textos transformados são apresentados e podem ser editados, caso haja algum erro. 
7. Validação: Feita a segunda etapa, o RH recebe a pré-admissão para a validação, efetuada pelo próprio OCR, que confirma os dados. 

Alguns benefícios do OCR

• Facilita a entrada de dados de forma rápida: Com o auxílio do OCR, os documentos e dados inseridos são lidos e validados mais facilmente. Dessa forma, os profissionais não precisam checar manualmente as informações, sendo que a parte burocrática e maçante fica a encargo do software; 
• Aumenta a produtividade: Com o auxílio do OCR, a equipe consegue aumentar a produtividade, com a redução no tempo de validação de dados; 
• Diminui as chances de erros: A automação auxilia no preenchimento das informações com maior precisão e reduz a incidência de erros. Portanto, a análise de dados via OCR melhora a confiabilidade do processo, diminui a chance de falhas na verificação de documentos e o índice de retrabalho; 
• Melhora a experiência do usuário: Oferecer uma excelente experiência aos colaboradores é essencial, já que contribui para a satisfação e retenção de talentos.  

A Admissão Digital da Senior possui a tecnologia do OCR embarcada em seu processo padrão. O recurso garante a pré-validação dos documentos de forma simples, automática e em poucos segundos. Dessa forma, o processo de contratação dos novos colaboradores se torna muito mais ágil e seguro, garantindo uma ótima experiência para os profissionais recém-chegados e também para o time do RH. Revolucione o processo de admissão da sua empresa com a Senior! 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Os números apontam que quatro em cada cinco das ações estão relacionadas a violações na Consolidação da Leis do Trabalho (CLT). Destes, mais de 1 milhão das queixas se refere ao pagamento incorreto (ou não pagamento) das horas extras dos profissionais. Ou seja, a má gestão da carga horária dos colaboradores traz uma série de problemas judiciais à empresa, que geram impactos financeiros e podem prejudicar também a imagem da marca. 

Entenda, a seguir, como uma boa gestão de ponto evita processos trabalhistas, facilita a rotina do RH, e mantém o compliance da organização. 

O que são processos trabalhistas? 

Em síntese, os processos trabalhistas consistem em ações movidas pelo colaborador, na Justiça do Trabalho, contra a empresa ou empregador, quando ele se sente prejudicado de alguma forma.  

Conhecidos também como causas trabalhistas, esses processos são baseados no descumprimento dos direitos básicos do profissional. Na prática, eles servem também como um modo de buscar solução para um conflito oriundo de um vínculo empregatício.  

Um processo trabalhista pode ser ajuizado por diferentes fatores. Segundo Jusbrasil, as principais causas que levam a ações são: 

• Acerto de verbas rescisórias fora do prazo estabelecido pela legislação trabalhista; 
• Pagamento incorreto de horas extras; 
• Falta de registro na Carteira de Trabalho (CTPS); 
• Não pagamento de adicional de insalubridade e periculosidade; 
• Danos morais; 
• Depósito dos valores de FGTS – previsto e obrigatório por lei – fora do prazo estabelecido (mensalmente). 

O pagamento de horas extras é um dos direitos trabalhistas previstos e assegurados pela CLT. Ela garante um acréscimo de pelo menos 50% de adicional por hora a mais – na remuneração caso o profissional exceda o estabelecido em contrato. No entanto, algumas empresas descumprem a regra e não pagam o trabalhador corretamente, o que pode ocasionar na moção de um processo trabalhista. 

Ponto e processos trabalhistas: afinal, qual a importância do controle? 

De modo geral, o uso do controle ponto é imprescindível para as empresas. Para aquelas que possuem mais de 20 colaboradores, a prática é obrigatória, conforme previsto no art. 74 da CLT.  Além disso, a Portaria 671/2021 estabelece algumas regras quanto ao registro de horas e o formato eletrônico. Portanto, é cada vez mais essencial se atentar ao modo de gestão e controle da carga horária dos profissionais.  

Em resumo, com o auxílio de uma ferramenta digital, é possível garantir maior transparência, credibilidade e precisão no registro da jornada de trabalho. Além disso, um sistema de gestão de ponto eletrônico também pode auxiliar na entrega de documentos comprobatórios em eventuais processos trabalhistas. 

Segundo levantamento realizado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), no primeiro semestre de 2023, o tema mais recorrente em processos trabalhistas foi o pagamento de horas extras. Ao todo, no ano passado, foram acumuladas 347.664 ações.  

O alto número de processos trabalhistas tem relação direta com alguns erros cometidos na gestão da carga horária. São falhas comuns: 

• Falta de controle de horas trabalhadas; 
• Incidência de trabalhadores sem registro formal; 
• Falta de registro das pausas e intervalos intrajornadas; 
• Gestão do ponto de modo manual, que é passível de erros e falhas humanas. 

Na prática, as situações mencionadas acima levam ao não pagamento ou erros na remuneração dos colaboradores. Além disso, os equívocos cometidos na hora de calcular e pagar horas extras podem resultar em disputas judiciais e multas. 

Por isso, é extremamente importante que a empresa faça o tratamento e a gestão de ponto corretamente, a fim de evitar problemas futuros e manter a conformidade legal.  

Com auxílio de um sistema de ponto eletrônico, calcular as horas extras e fazer o fechamento da folha de pagamento se torna mais simples. A solução permite o controle de jornada com atualização constante tempo real. Ou seja, um software facilita o registro e apuração de ponto e, ainda, evita processos trabalhistas no futuro. 

Quais são os principais desafios na gestão do ponto e processos trabalhistas? 

Como vimos até aqui, a gestão do ponto e processos trabalhistas tem uma relação direta, sendo que um gerenciamento ineficaz tende a gerar problemas judiciais e dores de cabeça. Nesses casos, as empresas ainda se deparam com prejuízos financeiros, decorrentes dos custos com advogados, processos, pagamento de multas e indenizações.  

Conheça os principais desafios na gestão do ponto que dão margem para a abertura de processos trabalhistas: 

• Preenchimento incorreto da folha ponto: quando realizada de modo manual, a marcação de horas pode apresentar inconsistências na entrada, saída ou intervalos realizados pelo colaborador. Além disso, o uso da folha ponto manual é passível de erros no preenchimento e na transcrição para apuração;
• Falha na gestão de ponto: controlar e gerenciar a carga horária de toda a equipe é um grande desafio para o RH. Afinal, é necessário analisar cada folha ponto, somar horas extras e computar atrasos e faltas. Feito tudo isso, o pagamento pode ser liberado. Entre tantas tarefas manuais, é normal surgirem erros, uma vez que é difícil calcular todos os cartões ponto com exatidão;
• Uso de software não integrável: utilizar vários sistemas, não significa aumento da eficácia do RH. Pelo contrário, o uso de diversas ferramentas digitais que não se integram pode gerar estresse aos profissionais do setor. Isso porque quando elas não conversam entre si, acabam gerando retrabalho, já que é preciso atualizar cada dispositivo individualmente; 
• Mudanças com a Reforma Trabalhista e outros dispositivos legais: a alteração na lei trouxe mudanças significativas que afetam diretamente a jornada de trabalho. Em resumo, ela estabelece algumas regras quanto ao número de horas suplementares, uso do banco de horas e regras relacionadas ao teletrabalho. Além disso, com a Portaria MTE 671, muitas regras de controle de ponto eletrônico foram alteradas, exigindo que os empregadores se adequem e o software utilizado na gestão da jornada de trabalho, oferecendo garantias de conformidade. 

Ponto e processos trabalhistas: como fazer a gestão de horas de modo eficiente? 

Para evitar processos trabalhistas relacionados a horas extras, a empresa deve tomar alguns cuidados essenciais. Listamos, a seguir, um pequeno passo a passo que pode ajudar a manter o compliance trabalhista e tornar a gestão do ponto mais eficiente. 

Defina políticas claras 

É fundamental que os profissionais do RH estabeleçam quais são os horários de entradas, saídas, intervalos e regras sobre o banco de horas e sobre as ferramentas utilizadas para os registros de ponto.  

Sabendo das exigências da legislação, o RH deve comunicar os colaboradores, para que eles fiquem cientes sobre as normas e saibam como bater o ponto corretamente. Na prática, uma comunicação clara facilita o entendimento entre todas as partes e evita problemas no futuro. 

Adote um sistema de ponto eletrônico 

De modo geral, adotar um software de gestão facilita o registro de ponto e processos trabalhistas podem ser evitados. Isso porque o colaborador pode informar sozinho seus horários, bem como incluir acertos que sejam necessários.  

Outra excelente vantagem é que o fechamento da folha de pagamento é feito de modo automático. Assim, os profissionais do RH não precisam calcular manualmente as horas extras, faltas e atrasos.  

Gerencie as horas extras e turnos 

Para evitar que o colaborador infrinja o permitido por lei, como horas extras em excesso, não cumprimento de intervalo de descanso interjornada e intrajornada, excesso de horas trabalhadas sem intervalo, dentre outros, é fundamental acompanhar a jornada de trabalho e definir os turnos de cada um. Em resumo, isso evita que, no fim do mês, o fechamento da folha ponto apresente problemas.   

Com auxílio de um sistema de ponto eletrônico, é possível efetuar a gestão do ponto em tempo real, prevendo os custos com horas extras realizadas pela equipe. Se preciso, o gestor pode limitar a carga horária de alguns profissionais, para evitar inconformidade com a legislação trabalhista. 

Automatize processos 

De modo geral, o setor de Gestão de Recursos Humanos é responsável por diversas atividades, como o gerenciamento da jornada de trabalho e o fechamento da folha de pagamento. Agora, imagine realizar todas essas atividades manualmente em uma companhia com mais de 200 funcionários. É um desafio e tanto, não é mesmo? 

Por isso, contar com o auxílio de um sistema de gestão de ponto eletrônico é fundamental para facilitar os processos e evitar erros que podem ocasionar em processos trabalhistas.  

Com a plataforma Senior HCM, por exemplo, o RH da empresa é digitalizado, aumentando a produtividade da equipe e eliminando tarefas manuais. Além disso, o software ajuda a manter o compliance, pois garante o cumprimento de 100% das exigências legais e correto envio ao eSocial, evitando autuações e passivo trabalhista. Dessa forma, o setor ganha mais produtividade e eficácia, e os profissionais do RH conseguem se dedicar a tarefas mais estratégicas.   

 A solução de ponto da Senior auxilia também no trabalho remoto com o controle de ponto online, que permite ao colaborador marcar os horários de entrada e saída até por reconhecimento facial. Ele possui, ainda, um controle de ponto por geolocalização, o recurso é ideal para profissionais que prestam serviços fora da empresa, como em um canteiro de obras, por exemplo. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

À medida que a empresa cresce, o número de contratações também aumenta. Com isso, gerir uma força de trabalho cada vez maior tende a ser um desafio. Diante deste cenário, o HRIS pode ser uma excelente ferramenta para auxiliar o RH nessa missão. 

HRIS é a sigla para Human Resources Information System – Sistema de Informação de Recursos Humanos, em sua tradução literal. Trata-se de uma solução de software que organiza e gerencia todo o tipo de dados relacionados aos colaboradores (nome, idade, sexo, endereço, contato e entre outros).  

Além de ser um repositório de dados, a ferramenta traz uma série de facilidades para o departamento de RH, permitindo inclusive a integração nativa de dados do gerenciamento da folha de pagamento, controle da folha ponto, de licenças, entre outros processos do setor.  

Confira, neste artigo, as principais vantagens que o HRIS pode trazer para a sua empresa!  

HRIS: conheça as principais vantagens desta solução! 

O HRIS é mais do que apenas um banco de dados. O software proporciona diversos benefícios que facilitam o trabalho e a rotina do setor de Recursos Humanos, tornando-o cada vez mais produtivo e estratégico. 

Listamos, a seguir, 10 vantagens que o HRIS oferece. Confira:  

1. Promove atualização em tempo real

Diferente de arquivos físicos (papéis e planilhas), o HRIS é um banco de dados cloud based (baseado em nuvem), operando como uma fonte de dados atualizada em tempo real. Dessa forma, os usuários autorizados podem acessar as informações sobre a força de trabalho em qualquer lugar. 

Portanto, ele facilita o controle das informações atualizadas pelo RH rotineiramente, uma vez que sincroniza os dados em tempo real. Assim, os profissionais não precisam se preocupar se estão visualizando ou atualizando manualmente dados e relatórios. 

2. Simplifica processos

Um sistema de gerenciamento desatualizado torna alguns processos do setor lentos. Com auxílio do HRIS, os profissionais de RH conseguem recrutar, gerenciar, integrar e envolver colaboradores por meio de uma única solução digital e moderna, agilizando os processos e fluxos de trabalho do setor. 

Seja para gerenciar a rotina de trabalho, rastrear candidatos ou administrar as folgas, é possível realizar tudo usando o sistema com apenas um clique. Isso porque, o HRIS concentra todos os processos do RH em um mesmo ambiente. Portanto, o sistema de informação de recursos humanos HRIS não beneficia apenas as equipes de RH, mas também a organização e os colaboradores.  

3. Proporciona maior eficiência

Por meio do HRIS é possível armazenar os dados dos usuários em um só lugar, desta forma, possibilitando a centralização das informações e o acesso simples em tempo real para os gestores e demais profissionais do RH.  

Com a comunicação e a colaboração entre os departamentos, a eficiência operacional do departamento de RH é maximizada e os erros reduzidos.  

4. Garante a conformidade regulatória

Com as constantes mudanças nas leis trabalhistas e regulamentos, acompanhá-las pode ser um desafio, mas o HRIS pode ajudar! 

Os sistemas HRIS auxiliam na disseminação de boas práticas dentro da organização, o que facilita a parametrização de políticas internas, auxiliando os gestores e colaboradores a manterem a conformidade com as leis vigentes. 

O HRIS em si pode conter uma gama alta de dados organizacionais, mas, quando combinado ao HCM, fornece às empresas relatórios mais complexos e, até mesmo, preditivos. Isso possibilita aos profissionais do setor tomarem decisões sobre a força de trabalho assertivas. 

5. Promove a automação de tarefas manuais

Com o HRIS, é possível também dar adeus às tarefas manuais, uma vez que as mesmas podem ser automatizadas. Dessa forma, os profissionais do setor economizam tempo, aumentam a produtividade e podem se dedicar a outras atividades mais estratégicas.  

Além disso, as atividades automatizadas garantem o avanço dos processos, já que assim não é preciso esperar que cada etapa seja finalizada e a pessoa responsável a marque como concluída manualmente.  

Por exemplo, o RH precisa reembolsar um dos colaboradores. Pelo HRIS basta apenas o upload da documentação. Assim, o software pode usá-la para sincronizar com a contabilidade e folha de pagamento. Dessa forma, se houver algum problema, o sistema alerta um dos responsáveis em qualquer um desses departamentos. 

6. Minimiza a chance de erros

Como já mencionamos, o HRIS permite a automação das principais tarefas do setor, eliminando atividades manuais e repetitivas. Ou seja, uma função que levaria horas pode ser finalizada em poucos instantes. 

O software possibilita a automação de fluxos de trabalho. Com o HRIS é possível: 

• Publicar vagas; 
• Rastrear candidatos; 
• Triagem de talentos; 
• Admissão, integração e desligamento de colaboradores; 
• Gerenciar folgas, férias, licenças, entre outros. 

Desse modo, com um procedimento padronizado implantado, o HRIS evita erros ou redundâncias e apoia tanto os colaboradores quanto os profissionais de RH em todas as atividades, permitindo-lhes realizar tarefas de maior relevância.  

7. Fornece insights valiosos

Outro benefício proporcionado pelo HRIS é o fornecimento de insights analíticos sobre os dados da organização, como planejamento da força de trabalho, taxa de retenção, aquisição de talentos, folgas e muito mais. 

Com essas informações em mãos, o setor poderá tomar decisões mais acertadas quanto aos processos e políticas internas, assim como gerir melhor a força de trabalho. Dessa maneira, se torna mais fácil supervisionar as atividades, identificar possíveis obstáculos do negócio e localizar espaços para melhorias, por exemplo. 

Além disso, por meio do HRIS, é possível analisar os dados históricos e criar relatórios que revelam oportunidades de redução de custos, sem prejudicar a função ou a experiência dos colaboradores. Por exemplo, os relatórios podem ser utilizados para rastrear o custo-benefício de transportadoras, compará-las e negociar taxas melhores. 

8. Reduz custos

Independentemente do porte da sua empresa (pequeno, médio ou grande), um HRIS pode auxiliar – de modo significativo – na redução de custos. Isso porque ele reduz os processos manuais, tornando o fluxo de trabalho mais eficiente e produtivo. Além disso, elimina a necessidade de combinar diversas ferramentas, uma vez que é uma solução centralizadora . 

O HRIS também aumenta os resultados financeiros de toda a empresa, melhorando a qualidade do trabalho em diferentes operações, reduzindo erros, mitigando riscos e até mesmo possíveis violações de dados. 

9. Escalabilidade

O software HRIS é projetado para acompanhar o crescimento da organização à medida que a força de trabalho se expande. 

Isso porque o HRIS oferece escalabilidade, o que é extremamente vital para empresas em crescimento. Ele possui fácil adaptação e permite lidar com mais dados e processos complexos, conforme a organização se expande.  

O sistema pode possuir, ainda, recursos personalizáveis e design modular. Assim, as empresas conseguem adaptar o sistema às próprias necessidades e preferências, garantindo valor e relevância máxima. 

10. Integração de sistemas

O HRIS permite que o RH combine diferentes sistemas, integrando-os em uma base única. Dessa forma, é possível garantir uniformidade, padrão e confiabilidade aos processos, garantindo que todas as informações estejam atualizadas. 

Otimize seus processos com auxílio do HRIS! 

Como vimos até aqui, um HRIS proporciona excelentes benefícios para as empresas. O software assegura maior agilidade às operações, facilita o gerenciamento de dados, melhora a aquisição, integração e retenção de talentos, entre outros. 

Dessa forma, é possível reduzir as tarefas repetitivas, otimizar o fluxo de trabalho e direcionar o foco para atividades mais importantes, fazendo do RH um setor mais estratégico.  

As companhias com uma força de trabalho distribuída, híbrida ou inteiramente remota se beneficiam particularmente do software HRIS, uma vez que os colaboradores e o setor de Recursos Humanos têm acesso a informações atualizadas quando e onde estiverem. 

Diante do atual cenário de mercado, contar com uma solução como o HRIS é essencial para manter a produtividade e focar para que o RH, se torne cada vez mais estratégico.  Conheça mais sobre a origem do HRIS e sua implementação. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Em um mercado de trabalho altamente competitivo, atrair e reter talentos qualificados é fundamental para o sucesso das empresas. Nesse contexto, a remuneração estratégica se tornou uma ferramenta poderosa para os departamentos de Recursos Humanos (RH). 

O motivo? Uma estrutura organizacional que contemple uma gestão de remuneração estratégica foca na satisfação do colaborador. Funcionários satisfeitos tendem a ser mais produtivos, comprometidos e menos propensos a deixar a companhia.  

Uma boa gestão inclui política de remuneração com oferta de pacotes de vencimentos competitivos, que vão além dos salários básicos. Há incentivos baseados no desempenho, como bônus e programas de participação nos lucros e resultados da empresa.  

Esse processo de gestão também permite que as empresas personalizem os pacotes de remuneração para atender às necessidades individuais dos colaboradores. Necessidades essas que, muitas vezes, estão ligadas a políticas de crescimento profissional. 

Um exemplo são os sistemas de avaliação de desempenho contínuo. Ao receber feedbacks regulares, o colaborador entende como seu trabalho contribui para os objetivos do negócio e recebe sugestões para melhorar seu desempenho. 

A empresa também pode dar ao colaborador a liberdade de escolher os benefícios que melhor atendem as suas necessidades, flexibilizando e personalizando esse pacote.  

Oferecer programas de treinamento, mentoria ou patrocínio, que capacitam o colaborador a progredir e assumir papéis de liderança também fazem parte de uma gestão estratégica de remuneração. 

Assim como conceder prêmios, elogios regulares, dias de folga adicionais e horários flexíveis promovem um ambiente de trabalho positivo, pois aumentam a qualidade de vida do colaborador. 

Quais são os desafios de implementar uma boa gestão de remuneração? 

Encontrar o equilíbrio interno entre as necessidades da empresa, as expectativas dos colaboradores, a viabilidade financeira e a sustentabilidade dos programas é o maior desafio de uma boa gestão de remuneração. Saiba em detalhes: 

• Oferecer pacotes de remuneração competitivos para atrair e reter talentos, ao mesmo tempo em que se mantém dentro dos limites orçamentários da empresa; 
• Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da organização exige um processo de avaliação de cargos preciso. Erros nesse processo podem levar a desequilíbrios na remuneração e à insatisfação dos funcionários; 
• Manter-se atualizado sobre mudanças no mercado de trabalho e ajustar a estratégia de remuneração de acordo com essas evoluções pode ser um desafio constante para o departamento de Recursos Humanos (RH); 
• O departamento de gestão de pessoas deve ser capaz de comunicar de forma clara como as decisões de remuneração são tomadas e por que certas práticas foram implementadas;  
• Vincular a remuneração ao desempenho exige que a empresa tenha sistemas de avaliação justos e precisos. Erros nesse processo podem levar à insatisfação; 
• Avaliar a eficácia da gestão de remuneração estratégica é um desafio em si. É importante medir se as ações realmente estão alcançando objetivos como retenção de talentos, aumento de desempenho e satisfação dos funcionários. 

Como estruturar uma gestão estratégica de remuneração? 

Estruturar uma gestão de remuneração eficaz requer um processo cuidadoso e planejado. A seguir, apresentamos um passo a passo para que você possa elaborar um plano em sua empresa: 

1. Defina objetivos e estratégias 

Antes de começar, o departamento de Recursos Humanos (RH) deve consultar as lideranças da organização sobre três questões: 

• O que esperamos alcançar com nossa estratégia de remuneração? 
• Como a remuneração se encaixa em nossa estratégia geral de negócios? 
• Quais são nossas prioridades, em termos de retenção de talentos, motivação dos funcionários, competitividade de mercado, entre outros? 

2. Faça uma avaliação de cargos 

Avalie todos os cargos da organização para determinar seu valor relativo. Isso pode ser feito por meio da análise de cargos, onde você avalia responsabilidades, requisitos de habilidades e contribuição para os objetivos da organização. 

3. Pesquisa de mercado 

Conduza pesquisas de mercado. Uma pesquisa salarial é importante para entender a remuneração média e as práticas de compensação em seu setor e região. 

4. Desenvolva uma estratégia de remuneração 

Com base na avaliação de cargos e salários da concorrência e interna, desenvolva uma estratégia de remuneração: 

• Determine valores de faixas salariais para cada cargo e nível;  
• Decida quais incentivos serão oferecidos, como bônus por desempenho, participação nos lucros ou prêmios; 
• Escolha os benefícios que farão parte do pacote de remuneração, como assistência médica, plano de previdência, férias pagas, entre outros; 
• Estabeleça políticas claras para revisões salariais, incluindo critérios de mérito, frequência e processos de revisão. 

5. Comunique  

Comunique de maneira clara e transparente as políticas e práticas de remuneração para todos os funcionários. Certifique-se de que eles entendam como a remuneração é determinada e por que certas práticas foram implementadas.  

6. Avalie a eficácia 

Uma boa gestão de remuneração deve ter métricas para avaliação do impacto do programa em seus objetivos, como retenção de talentos, motivação dos funcionários e desempenho da organização, pelo departamento de Recursos Humanos (RH). 

Como a Senior pode ajudar sua empresa a implementar uma boa gestão de remuneração? 

A Senior Sistemas possui uma ferramenta que aumenta a produtividade, transparência e agilidade no processo de gestão de remuneração da sua empresa.  

Trata-se do Gestão de Remuneração, um módulo do HCM, a solução ampla, flexível e integrada capaz de digitalizar todo o Recursos Humanos (RH) da organização. 

 O Gestão de Remuneração pode ser configurado de acordo com as diretrizes e as estratégias do negócio. Ele funciona como um Analytics, pois fornece indicadores inteligentes que facilitam a tomada de decisão de gestão de pessoas.  

Também tem um chatbot, que permite interações de colaboradores por meio de uma assistente virtual que esclarece dúvidas e facilita a rotina do RH.  

Confira seus principais diferenciais: 

• Possui recursos que facilitam e dão praticidade à gestão das propostas salariais; 
• Permite o acompanhamento e atualização das tabelas salariais de maneira rápida e fácil; 
• Tem como ferramenta principal um fluxo próprio para aprovação das solicitações de aumento salarial e promoção, baseado na hierarquia de postos de trabalho definida pela empresa; 
• Permite uma gestão de políticas salariais eficiente e integrada para toda a empresa, validando as políticas salariais automaticamente. 

Ficou interessado e quer saber em detalhes como essa ferramenta funciona? Acesse a documentação técnica dela em nosso Portal de Documentação. A consulta é gratuita, dispensa login e pode ser feita a qualquer hora do dia.  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Garantir a igualdade de salários entre homens e mulheres ainda é um desafio no mercado de trabalho. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a diferença de remuneração entre homens e mulheres, que apresentava uma queda desde 2020, subiu 22% em 2022. Na teoria, a prática já é proibida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Agora, com a Lei de Igualdade Salarial, a equiparação salarial entre pessoas com mesmo cargo é obrigatória. 

A lei visa estabelecer critérios iguais para o salário entre homens e mulheres, e promete aumentar a fiscalização, a fim de evitar a discriminação.  

Mas, com esta normativa, o que muda para o RH? Neste artigo, explicamos tudo o que você precisa saber sobre o tema. 

O que é a Lei de igualdade salarial? 

No Brasil, mesmo sendo maioria, as mulheres ainda enfrentam desafios no mercado de trabalho, com dificuldades para conseguir cargos de liderança e/ou remuneração igual a de um homem, ocupando o mesmo cargo e exercendo as mesmas funções. 

Diante deste cenário, a Lei de igualdade salarial, nº 14.611/2023, sancionada no dia 04 de julho, desempenha um importante papel, para garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres.  

Contudo, ela não se restringe apenas à diferença de salários entre homens e mulheres, como também penaliza casos de discriminação por raça, etnia, idade, entre outros fatores. 

Afinal, o que muda com a Lei de igualdade salarial? 

A Lei de igualdade salarial é um mecanismo que compõe o art. 461 da CLT, que já proibia a diferença salarial, pautada em etnia, sexo e/ou idade, entre profissionais que ocupavam o mesmo cargo. 

Na prática, ela prevê um aumento da transparência dos salários e força as empresas a apresentar os critérios de ascensão na carreira. 

Além disso, a nova sanção exige uma série de obrigações das empresas, como:  

Transparência salarial 

A lei estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem divulgar, semestralmente, relatórios de trabalho em igualdade de condições com os homens, com dados como: salários e critérios usados para remuneração. 

Estes relatórios devem conter, também, dados sobre a porcentagem de mulheres e homens em cargos de liderança, e outros aspectos sobre a diversidade dentro do ambiente de trabalho. 

É importante ressaltar que os relatórios devem respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) acerca dos dados sensíveis. Nesse caso, as informações serão anonimizadas e utilizadas de forma objetiva, apenas para comparar salários, remunerações e proporção de cargos de direção/gerência preenchidos por mulheres e homens. 

Estes dados também servirão como base para compreender as estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.  

Fiscalização reforçada 

A nova sanção prevê, ainda, a criação de canais de comunicação específicos para denúncias em caso de discriminação salarial.  

Este é um ponto de melhoria essencial, uma vez que, mesmo com a obrigação prevista na CLT, os homens, ainda, continuam ganhando mais. 

Promoção da igualdade entre homens e mulheres   

Como mencionado anteriormente, o objetivo da Lei de igualdade salarial é diminuir os casos de discriminação salarial e fortalecer a equidade no ambiente de trabalho. Por isso, as organizações precisam fazer muito mais do que promover remunerações compatíveis, investindo na capacitação da força de trabalho feminina. 

Dessa forma, é possível garantir que a diversidade esteja em todos os níveis da empresa, dos estagiários aos diretores.  

Multas por descumprimento 

As empresas que não cumprirem as regras previstas pela lei terão que pagar uma multa que corresponde a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao colaborador ou colaboradora discriminado. O valor dobra em caso de reincidência. 

Além disso, a lei prevê também o pagamento de indenização por danos morais, caso o profissional sofra algum tipo de preconceito, seja ele por etnia, origem ou idade. Neste caso, a lei é aplicada somente se o colaborador se sentir lesado e entrar com uma ação por danos morais.  

E por que a Lei de igualdade salarial é importante? 

A mais recente edição do Global Gender Gap Report (Relatório Global de Desigualdade de Gênero) indicou que o Brasil ocupa a 94ª posição, de 146 países quando o assunto é igualdade de gênero. A pesquisa analisou indicadores como: nível educacional, participação política e oportunidade econômicas. 

Os indicadores mostram que mesmo sendo maioria no país, as mulheres ainda são minoria em cargos de liderança.  

No entanto, a classe feminina é desvalorizada no Brasil e no mundo. Segundo a Organização Internacional do Trabalho, a cada um dólar de rendimento que os homens ganham, as mulheres recebem apenas 51 centavos. 

Diante deste cenário, a Lei de igualdade salarial visa à promoção e à ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens, para as mulheres, a fim de garantir uma sociedade mais justa e igualitária.  

Desse modo, não apenas as disparidades salariais são reduzidas, como também a base da comunidade é fortalecida, tornando-a inclusiva. 

Para as empresas, a adoção da igualdade salarial é importante, pois a inclusão e diversidade são dois fatores essenciais para motivar a força de trabalho, além de impulsionar a produtividade de modo sustentável e a inovação. 

Vale ressaltar que a igualdade de remuneração é um tema central na busca pela equidade e implementação dos direitos das mulheres, assim como a estruturação de um ambiente saudável de trabalho. 

O que acontece se a empresa não cumprir a Lei de igualdade salarial? 

O não cumprimento da legislação pode implicar em uma série de penalidades para as organizações. Além disso, a imagem da sua empresa enquanto marca empregadora pode ser prejudicada, o que implica diretamente na retenção de talentos.   

Caso identificada a desigualdade salarial, a empresa deverá apresentar e implementar um plano de ação, com objetivos, metas e prazos a serem cumpridos. Este processo deve contar com a participação de representantes de entidades sindicais e dos colaboradores. 

É importante, ainda, que o RH promova e invista em políticas internas como: 

• Acesso à formação de trabalho em igualdade de condições com os homens; 

• Capacitação dos gestores e lideranças, principalmente na aferição de resultados; 
• Orientação às equipes sobre a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens; 
• Capacitação para as mulheres evoluírem no mercado, em condições igualitárias aos homens; 
• Análise de indicadores de trabalho em igualdade de condições com os homens. 

Na cultura organizacional da empresa, as pessoas devem trabalhar para o estabelecimento de trabalho em igualdade de condições com os homens.  

Conclusão 

A nova sanção promove uma necessidade de reflexão acerca do modo como as empresas estão lidando com a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.  

Por meio da análise sobre a proporção de cargos de liderança ocupados por homens e mulheres, é possível reavaliar os canais de compliance e as iniciativas adotadas para reduzir eventuais desigualdades salariais.  

Sendo assim, é essencial que o RH monitore as informações de composição do quadro de colaboradores por meio da criação de relatórios sobre a força de trabalho. Isso porque os dados irão auxiliar a empresa a ter uma compreensão melhor sobre as mudanças a serem efetuadas.  

Além disso, os números indicam a importância da realização dos treinamentos anuais obrigatórios, com temas que envolvem violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho. 

Portanto, o RH precisa estar preparado e entender a nova lei. Essa compreensão ajuda a garantir o compliance e promover o respeito do empregador nos locais de trabalho. A abordagem contribui para que a empresa possa se assumir como uma marca inclusiva, que abraça a diversidade. 

O entendimento das necessidades do colaborador e as políticas de RH são essenciais para a construção do bem-estar organizacional também. Para isso, é possível utilizar relatórios e análises sobre dados da vida do colaborador e dos processos de recursos humanos da empresa. Com essas ferramentas de apoio e dados atualizados e simplificados, é possível tomar decisões acertadas sobre alocação de recursos e condição dos profissionais. Saiba mais sobre a ferramenta.  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O Brasil é o país mais ansioso do mundo e o quinto mais depressivo. Segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), cerca de 5,8% da população brasileira sofre com a depressão – um total de 11,5 milhões de casos. O país fica atrás apenas dos Estados Unidos, que registrou 5,9%. Diante deste cenário, debater a saúde mental nas empresas é essencial. 

Mas, afinal, o que o RH tem a ver com isso? 

A saúde mental tem se tornado um tema recorrente de debates em diferentes setores, incluindo o da indústria. Isso porque os transtornos mentais têm ligação direta com a baixa produtividade, afastamento ou até mesmo o desligamento voluntário de colaboradores.  

Segundo o Boletim Quadrimestral sobre Benefícios por Incapacidade, indica que os transtornos mentais são a terceira principal causa de afastamentos no meio corporativo. Nesse sentido, garantir a saúde mental dos profissionais da empresa tem se tornado cada vez mais importante, uma vez que elas afetam não somente o colaborador como também a organização. 

Entenda, neste artigo, a importância da saúde mental nas empresas. Saiba como o setor de Recursos Humanos pode se preparar para superar este desafio, contribuindo para prevenir os transtornos decorrentes do trabalho. 

Saúde mental nas empresas: como é o atual quadro do país? 

O termo saúde mental é usado para definir a forma como o indivíduo corresponde às exigências, mudanças, desafios e ao modo como organiza suas ideias e emoções. No entanto, quando uma pessoa passa por situações de estresse ou não consegue lidar com adversidades, sua saúde mental pode ser comprometida. 

Segundo o estudo “Um olhar aprofundado sobre saúde mental nas organizações brasileiras”, conduzido pela Vittude, estima-se que 33% dos colaboradores sofrem com algum transtorno mental severo (ansiedade, estresse e depressão).  

O estudo revelou, ainda, que 14% dos entrevistados apresentaram níveis severos de ansiedade, 9% de depressão e os outros 9% foram diagnosticados com estresse crônico.  

São diversos os fatores que colocam em risco a saúde mental dos colaboradores dentro do ambiente corporativo, como:  

• Assédio moral; 
• Altas cargas de trabalho; 
• Estímulo à competitividade; 
• Cobrança excessiva para alcance de metas; 
• Clima organizacional estressante; 
• Problemas de comunicação e gestão ineficiente; 
• Baixa flexibilidade. 

Estes são apenas alguns dos exemplos de situações que podem conduzir o colaborador a transtornos comuns, como estresse, ansiedade e depressão. Outra doença comum é a Síndrome de Burnout, que atinge aproximadamente 30% dos brasileiros. 

A Síndrome de Burnout é uma doença ocupacional provocada pelo esgotamento profissional, um transtorno causado por exaustão extrema, ocasionados por situações desgastantes. Normalmente, ocorre devido às condições de trabalho extenuantes. 

Saúde mental de empresas: qual o papel do RH? 

O RH tem um importante papel na hora de cuidar da saúde mental dos colaboradores. Isso porque o trabalho do departamento é mais do que apenas recrutar, selecionar, contratar e gerenciar a folha de pagamento. 

O setor é um dos responsáveis em garantir que os profissionais atinjam bons níveis de produtividade e desempenho, e principalmente, fornecer um bom ambiente de trabalho para todos. 

Conscientização interna

Saúde mental ainda é uma pauta difícil para algumas pessoas, que têm receio de falar abertamente sobre o tema. Muitas vezes, esta dificuldade se deve porque esse é um tema sensível, motivo de julgamento por outras pessoas. 

Portanto, é extremamente importante conscientizar os colaboradores sobre os problemas de saúde mental e as formas de preveni-los. Isso porque se não tratados corretamente os transtornos podem afetar o estado da saúde mental e física, agravando-os ainda mais os sintomas. 

O RH pode investir em palestras sobre o tema, trazendo profissionais especializados. Esse tipo de ação é importante para criar um ambiente organizacional seguro no qual os colaboradores se sintam à vontade para começar a falar abertamente sobre a saúde mental.

Criação de programas internos

A empresa pode e deve investir em ações voltadas para engajar, motivar e incentivar os colaboradores. Quando bem aplicados, os programas internos podem contribuir para o aumento da produtividade e melhora do clima organizacional. 

Eles podem ser desenvolvidos com base em três premissas, como: 

• Reconhecimento organizacional: consiste na valorização do profissional ou de condutas que beneficiam a empresa. Ele pode ser realizado por meio do reconhecimento público (mídias sociais, comunicados à imprensa, mural dos colaboradores, entre outros) ou privado (e-mail personalizado, reunião, entrega de presentes, entre outras). 
• Motivação individual: pautado na criação de atividades voltadas a motivar os colaboradores, a fim de auxiliá-los a crescer junto à companhia. Isso pode ser realizado por meio da definição de metas e objetivos, desenvolvimento de plano de carreira, oferta de cursos de capacitação, cultura de feedbacks positiva, entre outros. 
• Aplicação de recompensas: possibilita reconhecer e gratificar o colaborador pela sua entrega no ambiente de trabalho. É possível fazer isso por meio da medição do desempenho do profissional. As recompensas podem ser ofertadas na forma de bônus financeiros, folgas extras, promoções, entre outros. 

Além disso, a empresa pode, ainda, desenvolver ambientes voltados para a prática de atividade física regular, aulas de ioga, entre outros, para auxiliar o profissional a concentrar sua energia em exercícios para aliviar o estresse.

Capacitação de lideranças

Os líderes têm um importante papel na condução das equipes. Por isso, é importante que eles acompanhem de perto o time e forneçam feedbacks regularmente.  

Os feedbacks permitem apontar possíveis melhorias para direcionar o desenvolvimento e a qualidade das entregas do profissional. Contudo, é importante observar o modo como isso é feito. Isso porque cobranças excessivas podem gerar estresse nos colaboradores. 

Outro ponto importante é praticar o olhar atento sobre o comportamento e o estado de saúde mental, física e emocional dos profissionais. Alguns sintomas podem ser aparentes, como desmotivação, cansaço, estresse, irritabilidade, baixa produtividade, entre outros.

Realização de pesquisas internas 

As pesquisas de clima organizacional fornecem uma compreensão sobre como os colaboradores se adaptam à empresa.  

Com os dados em mãos, a liderança consegue ter insights e compreender pontos que podem ser melhorados para no ambiente, contribuindo para a qualidade de vida do profissional no espaço corporativo.  

Por que é importante para o RH pensar na saúde mental de empresas? 

A saúde mental deve ser uma das preocupações do RH. Isso porque as crises de ansiedade, estresse e aumento no número de pessoas depressivas afetam diretamente as empresas.  

O ambiente corporativo não é feito apenas do capital financeiro, mas também do recurso humano, o principal ativo da organização. Afinal, é o time que trabalha para conduzir a empresa ao sucesso. 

Portanto, é fundamental que o RH adote medidas preventivas e fale sobre o tema. Isso auxilia na criação de um bom clima organizacional e contribui para a promoção do bem-estar dos profissionais. Além disso, proteger e promover a saúde mental dos profissionais pode reduzir os índices de absenteísmo, taxas de turnover, desligamentos voluntários e afastamentos. Ou seja, a empresa só tem a ganhar. 

Dica extra

Realizar uma pesquisa de clima organizacional pode ser uma boa forma de avaliar os feedbacks internos, transformando em insights valiosos para ampliar o bem-estar dos colaboradores. Para te apoiar nessa iniciativa, você pode contar com o Moods, uma ferramenta que promove de forma rápida e sigilosa um espaço para o colaborador se engajar e expor seus reais sentimentos sobre o clima da organização.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O mês de agosto começou movimentado para os profissionais de RH de todo o Brasil e países vizinhos. Isso porque, de 08 a 10 de agosto, aconteceu a 49ª edição do CONARH, o maior evento de gestão de pessoas da América Latina.  

 A Senior Sistemas, mais uma vez, esteve presente no evento para compartilhar as principais novidades em tecnologias para a gestão de pessoas, apresentando soluções para um RH com atuação 360º.  Neste artigo, você confere os destaques e principais insights para as áreas de Recursos Humanos do CONARH 2023:  

 Data-driven  

 A palavra estratégia foi novamente destaque no evento, evidenciando a participação ativa do RH na sustentação dos resultados e crescimento do negócio. 

A tendência é que as áreas de Recursos Humanos, focadas somente no operacional, se tornem mais táticas e estratégicas, adotando também um posicionamento mais analítico.  Mas, para que essa virada de chave aconteça de fato, o RH precisa ter à disposição dados e indicadores confiáveis, centralizados e de fácil acesso.  

Por meio dos dados atualizados sobre o desempenho dos colaboradores, custos do departamento e outros fatores importantes, o setor consegue tomar decisões acertadas sobre alocação de recursos e condição dos profissionais.

Surgem então soluções como HRIS, que centralizam todos os dados essenciais, permitindo que o RH gaste menos tempo com atividades administrativas e aproveite insights de people analytics.

Mobilidade  

Nos últimos anos, o RH e colaboradores se depararam com novas possibilidades de atuação, chamados de home, anywhere, office e outras.  Essas mudanças nas modalidades de trabalho fazem parte do que chamamos de transformações do mercado, que também foram pauta na edição do CONARH deste ano.  

A partir dessas transformações, a gestão de pessoas precisa também se adaptar, para manter as equipes engajadas e em sintonia com os objetivos da empresa. Para isso, a mobilidade é vista como uma tendência, possibilitando que o RH esteja presente em diferentes formatos e onde quer que as equipes estejam, com o que chamamos de atuação 24×7.   

Inteligência artificial  

A Inteligência Artificial chegou nas áreas de RH e para ficar. Tanto é, que o tema não ficou de fora da 49ª edição do CONARH. Entre as tendências da IA aplicada ao RH, se destacam os chatbots e assistentes virtuais, que podem automatizar tarefas rotineiras, como agendar entrevistas e a triagem de currículos, por exemplo.  

Para além de tarefas manuais, a IA também pode ser uma aliada na personalização da experiência dos colaboradores, respondendo perguntas cotidianas em canais de comunicação, fazendo agendamentos e entre outras demandas.  

Poder de escolha  

Outro destaque do evento foram as possibilidades para oferecer benefícios corporativos para colaboradores. Os benefícios corporativos contribuem para aumentar a qualidade de vida e o bem-estar dos colaboradores.  

O que é uma novidade no que diz respeito ao tema é a flexibilidade, que proporciona o poder de escolha. Ou seja, a tendência é que as pessoas possam escolher seus benefícios, prezando pelo que faz mais sentido para a sua realidade. Esse processo também deve ser descomplicado para o RH, que oferta vantagens de forma conectada e estratégica.  

Provavelmente, o que você sabia sobre os temas acima mudou. E com as constantes mudanças no mercado de trabalho e gestão de pessoas, não poderia ser diferente.  O que não muda e se repete em todas as edições do CONARH é a relação da gestão de pessoas com tecnologia especialista.   

• A plataforma HCM Senior possui soluções para que o seu RH:   
• Centralize dados e tome decisões estratégicas e assertivas;  
• Seja 24×7 com atuação via web, app e também no WhatsApp;  
• Use a Inteligência Artificial a favor dos processos;  
• Ofereça serviços financeiros e benefícios flexíveis conectados de forma inteligente.  

 A plataforma HCM é tecnologia para empoderar pessoas e aumentar a produtividade do seu negócio.  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Nos últimos anos, com o avanço da transformação digital, o departamento de Recursos Humanos passou a adotar ferramentas tecnológicas para simplificar a rotina de trabalho. Inclusive, esta mudança é peça-chave para o impulsionamento no setor. 

Segundo dados da Jobvite, 45% dos profissionais de RH consideram a tecnologia uma aliada e acreditam que a automação irá melhorar o seu trabalho futuramente. Na prática, as ferramentas digitais otimizam a gestão da força de trabalho, do desempenho dos colaboradores e ainda agilizam processos repetitivos, como a folha de pagamento. 

O HRIS é uma das soluções que visam otimizar a rotina do RH para que ele assuma uma postura mais estratégica. Mas, afinal, o que é o HRIS e como ele pode transformar o departamento? Neste artigo, explicamos mais sobre o tema. Confira!

O que é HRIS?

A sigla em inglês HRIS é utilizada para descrever “Human Resources Information System”, que, em português, significa Sistema de Informação de Recursos Humanos. Trata-se de um software projetado para auxiliar empresas no gerenciamento de informações relacionadas aos seus colaboradores. 

Na prática, o sistema centraliza todos os dados essenciais, que o RH necessita para as atividades diárias, isso inclui: 

• Dados pessoais dos profissionais (idade, endereço, etc);
• Informações de contato;
• Experiências anteriores;
• Salário;
• Benefícios;
• Tratamento e gestão do ponto;
• Histórico de trabalho;
• Avaliações de desempenho;
• Informações de remuneração.

O HRIS unifica todas essas atividades em um só local, permitindo que o RH gaste menos tempo com atividades administrativas, podendo focar em áreas mais estratégicas.

Por meio do HRIS, é possível integrar os processos do RH, como recrutamento, seleção, integração de novos colaboradores, avaliação de desempenho, gestão de licenças e férias, entre outros. 

Além disso, o HRIS funciona como uma “via de mão dupla”, uma vez que as informações são fornecidas pelos profissionais da organização e também voltam a eles, ou seja, que podem acessar esses dados.

Outra excelente vantagem do HRIS  é a personalização. O software é adaptável às necessidades específicas de uma empresa. Ele proporciona, ainda, a conexão entre diversos softwares em um único local, proporcionando, assim, padronização, uniformidade e maior visibilidade dos processos do setor.

O sistema possibilita, ainda, a tomada de decisões mais assertiva, baseada em dados integrados, o que reduz o custo no gerenciamento de dados e aumenta a velocidade para a tomada de ações e mapeamento de problemas para o RH e seus gestores. 

Em resumo, o HRIS conecta diferentes fontes de dados relacionados ao colaborador, operando como um hub de informações, e permitindo cruzamento de dados e fornecendo dashboards. 

HRIS x HRMS x HCM: quais as diferenças?

Assim como o HRIS, existem outras soluções que otimizam a rotina do RH, tornando-o mais moderno, robusto e eficiente. Entre as principais, podemos destacar o HRMS e o HCM.

Mas, afinal, quais as diferenças entre esses três sistemas?

HRMS é a sigla para “Human Resources Management System”, em sua tradução Sistema de Gerenciamento de Recursos Humanos. Em síntese, trata-se de um conjunto de softwares utilizados para a gestão de atividades do RH.

Já o HCM refere-se a “Human Capital Management” ou Gerenciamento de Capital Humano. Esta é uma aplicação tecnológica que facilita a gestão da força de trabalho, incluindo a sua contratação, pagamento de salário, gestão de desempenho, entre outros. As soluções HCM, atualmente, incorporam tecnologias como: assistentes digitais, Inteligência Artificial (IA), e outras ferramentas que proporcionam a interação direta com o usuário. Aplicações mais avançadas incluem recursos de gestão de talentos, desempenho, planejamento, entre outras.

E o HRIS, como vimos anteriormente, é um software que auxilia a rotina do RH, automatizando processos e efetuando o controle de dados em tempo real. Portanto, podemos dizer que os três termos são soluções intercambiáveis, que operam de modo semelhante. 

Mas, então por que o uso de nomes diferentes?

As três tecnologias possuem muitas semelhanças entre si, entretanto, há diferenças sutis entre elas. 

Explicando de modo simples, o HRMS surgiu para otimizar o RH, e com o tempo evoluiu para  um HCM, tecnologia mais robusta e focada nos colaboradores que pode compartilhar ou não de um um HRIS com foco em gerenciamento de dados.

HRIS: quais os principais benefícios?

Entre os benefícios proporcionados pelo HRIS, podemos destacar os seguintes:

Integração de sistemas

O software permite que o RH colete e gerencie dados independentemente do sistema e país onde os colaboradores estejam vinculados. Portanto, ele possibilita a criação de uma única base de informações, garantindo visão, gestão, uniformidade e confiabilidade nos dados, que são mantidos atualizados.

Logo, o HRIS permite a globalização a partir do cruzamento e coleta de dados de qualquer origem em um só lugar. Com esse recurso do HRIS, os gestores obtêm uma visão verdadeiramente global dos colaboradores, incluindo e integrando informações de profissionais. A solução é especialmente importante para organizações que mantêm operações em vários países e/ou unidades de negócios com diferentes sistemas.

Automatização

Com o HRIS diversos processos do setor podem ser automatizados, auxiliando a reduzir a carga de trabalho do RH, aumentando a eficiência e a precisão das tarefas. Assim, efetuar a gestão de dados, benefícios, processamento da folha de pagamento, entre outras atividades, se torna muito mais prático e simples.

People Analytics

O sistema fornece informações precisas e dados personalizados, que facilitam a tomada de decisão, tornando o RH um setor estratégico. Por meio dos dados atualizados sobre o desempenho dos colaboradores, custos do departamento e outros fatores importantes, o setor consegue tomar decisões acertadas sobre alocação de recursos e condição dos profissionais.

Acesso fácil e rápido

Como já mencionamos, o HRIS armazena todos os dados em um só local, centralizando as informações e permitindo que os gestores as acessem em tempo real. Com isso, a colaboração e a comunicação entre os departamentos melhoram, e as informações podem ser acessadas mais rapidamente.

Melhorias na conformidade com as leis trabalhistas e políticas da empresa

As leis trabalhistas e regulamentos passam por constante mudanças, o que pode dificultar a rotina do RH. No entanto, com o HRIS é possível garantir que as práticas do setor estejam em conformidade com essas mudanças. Isso porque este software ajuda na disseminação de boas práticas dentro das organizações, permitindo, inclusive, a parametrização de políticas internas. Assim, os gestores e colaboradores ganham uma força a mais na hora de manter a conformidade com as regulamentações.

Redução de custos

A automatização de tarefas proporcionada pelo HRIS reduz a necessidade do alocamento de recursos humanos e físicos para o gerenciamento de informações. Portanto, ele diminui o gasto financeiro, e permite que o profissional do RH se dedique a outras tarefas mais estratégicas.

Qual a composição de um HRIS?

Atualmente, existe uma gama de sistemas HRIS disponíveis no mercado, cada um fornece diferentes recursos, voltados a necessidades específicas. Entretanto, alguns recursos são essenciais. Um bom HRIS possui dois componentes principais. 

• O design organizacional que auxilia no funcionamento das políticas do RH, como: cargos, funções e hierarquias. Estes recursos facilitam a elaboração de relatórios, assim os líderes do setor conseguem criar uma responsabilidade conjunta entre políticas e gestão dos colaboradores.
• Gestão de dados dos profissionais da empresa. Tal componente fornece uma visão mais abrangente dos detalhes da força de trabalho, como: salários, benefícios, dados cadastrais, históricos, entre outros. Sendo assim, o sistema HRIS viabiliza uma gestão de dados mais precisa e eficiente.

Abaixo, listamos mais 5 recursos básicos de uma plataforma robusta de HRIS. Confira!

1. Agendamento e otimização da força de trabalho

Em primeiro lugar, para otimizar a gestão da força de trabalho é preciso compreender para quais projetos os colaboradores estão direcionando seus esforços e quais são os prazos de finalização. Isso porque as ferramentas de gerenciamento da mão de obra estão conectadas diretamente a outras funções do RH, como a folha de pagamento, por exemplo.

A conexão do HRIS com outros sistemas viabiliza a elaboração de planilhas de ponto precisas, o agendamento eficiente (férias, folgas, licenças, entre outros) e o monitoramento da carga horária dos colaboradores.

2. Folha de pagamento e gestão da equipe

O fechamento da folha de pagamento é uma das atividades que mais demanda tempo do RH. No entanto, a utilização do HRIS automatiza processos, ou seja, contribui para eliminar tarefas operacionais e usar de maneira mais inteligente e produtiva o potencial dos talentos do time. Vale destacar outro ganho expressivo: as mudanças provocadas por ajustes nos salários e legislações tributárias são incorporadas de forma automática no sistema.

3. Retenção de Talentos

Uma vez feita a contratação de novos talentos, o HRIS contribui para a retenção. Isso porque com o uso da solução, a empresa passa a ter uma visão global da alocação dos recursos e permite ações mais efetivas, voltadas para melhorar continuamente a experiência do colaborador.

4. Interface amigável

O software HRIS agiliza o recebimento das solicitações feitas para o RH. A solução é utilizada para que o RH e gestores possam visualizar o organograma e as hierarquias, acessar informações cadastrais dos colaboradores além de todos os dados da sua jornada na empresa (históricos salariais, avaliações de desempenho, transferências, treinamentos, entre outros).

Portanto, a interface precisa ser amigável ao usuário, com fácil acesso, simples e de qualquer lugar.

Como implementar o HRIS?

Um HRIS pode ser um excelente mecanismo para otimizar as atividades do RH. É a solução perfeita para as empresas que visam tornar o setor mais estratégico, robusto e eficiente.

No entanto, para implementá-lo é preciso um planejamento cuidadoso, coordenação e comunicação adequada, em uma operação que depende de fatores, como:

• Interação entre as áreas de RH e TI;
• Número de colaboradores da organização;
• Quantidade de fornecedores/softwares integrados ou não;
• Treinamento do uso de novas ferramentas;
• Comunicação para todos os usuários.

Além disso, o processo envolve a instalação do sistema, migração de dados, configurações e a realização de testes. Ademais, vale destacar outro ponto importante: é preciso ter recursos suficientes para garantir a precisão dos dados, gerenciamento de projetos e treinamento de colaboradores. 

Desafios do HRIS: segurança de dados e a LGPD

É importante se atentar a escolha, e optar por um sistema que atenda as necessidades específicas da empresa. O principal ponto de atenção está nos cuidados com os dados pessoais e sensíveis, principalmente, em tempos de adequação às exigências da LGPD. 

Neste sentido, um aspecto crítico do HRIS é a segurança de dados. A plataforma escolhida deve ter as medidas de segurança necessárias para proteger os dados confidenciais dos funcionários e garantir a conformidade com as regulamentações de privacidade de dados.

Conclusão

Como vimos até aqui, o HRIS é um sistema que auxilia nas operações do RH, facilitando o dia a dia do setor. Com o auxílio deste software é possível coletar e analisar informações da força de trabalho e otimizar os processos do departamento.

Além disso, por meio deste sistema o RH se mantém atualizado e alinhado aos objetivos estratégicos da companhia. A solução possibilita a criação de um gerenciamento consistente, a construção de uma força de trabalho com o perfil e as habilidades ideais, operando nas funções certas e contribuindo para atingir as metas da empresa.

No entanto, antes de buscar pelo HRIS ideal para sua empresa, é importante conhecer as demandas internas, as principais funcionalidades da solução, a metodologia e as etapas de implementação do sistema. 

Sabendo tudo isso, você tem condições de escolher o HRIS perfeito para sua companhia.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

No dia 3 de junho, celebra-se o Dia do Profissional de RH. A data é usada para reconhecer o impacto positivo que os profissionais de RH têm na gestão do capital humano. Afinal, eles são responsáveis por atrair, selecionar, desenvolver e reter talentos, além de promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Além disso, o Dia do Profissional de RH também serve como uma forma de conscientização sobre a importância estratégica do RH dentro das organizações. Isso porque que o sucesso de uma empresa está diretamente ligado à forma como ela gerencia seu capital humano e como investe no desenvolvimento e no bem-estar de seus funcionários.

Historicamente, a data foi comemorada pela primeira vez em 3 de junho de 1976, dia da fundação da Federação Mundial de Associações de Gestão de Pessoas, a WFPMA (World Federation of People Management Associations), que tem como intuito contribuir para o desenvolvimento do profissional de gestão de pessoas em todo o mundo. Depois disso, vários países adotaram a data oficialmente.

O papel essencial do profissional de RH

O profissional de Recursos Humanos é um dos pilares fundamentais em qualquer organização. Eles são responsáveis por uma ampla gama de atividades, desde a contratação e seleção de novos talentos até o desenvolvimento e retenção dos funcionários existentes. Eles desempenham um papel crucial na construção de equipes eficazes, na gestão do desempenho e na promoção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Recrutamento e seleção

Uma das principais responsabilidades do profissional de RH é encontrar e contratar os melhores talentos para a organização. Eles desenvolvem estratégias de recrutamento, analisam currículos, conduzem entrevistas e tomam decisões importantes em relação às contratações. Ao encontrar os candidatos certos, eles contribuem para a formação de equipes de alto desempenho e para o crescimento da empresa.

Desenvolvimento de funcionários

Além do recrutamento, os profissionais de RH também são responsáveis por desenvolver os funcionários existentes. Eles identificam as necessidades de treinamento e desenvolvimento, planejam programas de capacitação, fornecem orientações de carreira e garantem que os colaboradores tenham as habilidades necessárias para desempenhar suas funções com excelência. O desenvolvimento contínuo dos funcionários contribui para o crescimento pessoal e profissional deles, bem como para o sucesso a longo prazo da empresa.

Gestão do desempenho

Os profissionais de RH desempenham um papel vital na gestão do desempenho dos funcionários. Eles estabelecem metas claras, fornecem feedback construtivo, conduzem avaliações de desempenho e implementam sistemas de recompensa e reconhecimento. Ao estabelecer um sistema de gestão de desempenho eficaz, eles incentivam a motivação e o engajamento dos funcionários, promovendo um ambiente de trabalho produtivo e saudável.

Relações de trabalho e cultura organizacional

Os profissionais de RH também são responsáveis por cuidar das relações de trabalho e promover uma cultura organizacional positiva. Eles lidam com questões de conformidade, políticas internas, resolução de conflitos e promovem um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado. Eles desempenham um papel crucial na construção de uma cultura corporativa saudável, onde os valores da empresa são promovidos e os funcionários se sentem valorizados e respeitados.

E para celebrar e reconhecer trabalho destes profissionais, preparamos uma série de iniciativas. Tem playlist, filtro instagramável e oportunidades para impulsionar a sua gestão de pessoas. Confira:

Playlist 

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Fonte: Senior Sistemas

Os formatos de trabalho passaram por diferentes transformações ao longo dos anos. Se antes existia apenas o modelo presencial, hoje há uma gama maior de possibilidades, que transforma o mercado de trabalho. Um estudo conduzido pela IDC Brasil em parceria com o Google, indica que 56% dos profissionais trabalham de forma híbrida, um aumento de 12% em relação a 2021. Já o formato totalmente home office corresponde a 19% e o presencial a 25%.

A flexibilidade dos modelos atrai os colaboradores, pois eles buscam mais comodidade para conciliar suas rotinas pessoais e profissionais. No entanto, isso acende um sinal de alerta no RH. Afinal, com esses novos formatos é preciso adaptar os processos do trabalho híbrido e gestão de ponto. 

Neste artigo, mostramos como a tecnologia pode ajudar no controle da jornada de trabalho.

Aproveite a leitura!

O que é o modelo de trabalho híbrido?

O formato híbrido de trabalho é uma abordagem flexível que concilia o modelo presencial e online. Ou seja, ele permite que o profissional trabalhe alguns dias no escritório e o restante da semana em casa.

A rotina pode ser preestabelecida em um acordo entre o gestor e o colaborador. Dessa forma, é possível definir quais as datas é preciso comparecer à sede da organização, nos outros dias o profissional tem a liberdade de definir sua horários e local de trabalho.

Ao todo, existem três formatos de trabalho híbrido:

• Flexível: nesse caso o profissional tem a liberdade de escolher sua rotina e local de trabalho.
• Fixo: a empresa estabelece previamente os dias que o colaborador precisa comparecer na sede, nos outros dias ele pode escolher se trabalha de casa ou de qualquer outro lugar, como um coworking. 
• Remoto: o profissional pode exercer suas funções sem comparecer ao escritório. No entanto, o gestor pode solicitar sua presença, eventualmente, para fazer alinhamentos importantes.

Vale ressaltar que os acordos de trabalho híbrido e gestão de ponto precisam ser preestabelecidos por contrato, assim é possível evitar problemas e dores de cabeça no futuro.

4 vantagens do trabalho híbrido

O trabalho híbrido é uma combinação do melhor de dois formatos: o presencial e o remoto. Desse modo, os profissionais possuem uma maior liberdade para conciliar suas rotinas e manter a produtividade.

Diante do cenário atual, a modalidade vem ganhando cada vez mais espaço e, além da flexibilidade, oferece outras vantagens:

• Diminui a rotatividade: o estudo conduzido pelo Google aponta que 36% dos colaboradores preferem um modelo de trabalho flexível. A pesquisa demonstra, ainda, que 65% dos profissionais que estão no formato presencial mudariam de emprego para ter um trabalho híbrido. 
• Reduz custos: essa modalidade impacta positivamente o caixa da empresa. Isso porque a redução de circulação de pessoas na sede diminui os gastos com luz, água, internet, materiais de escritório e até mesmo manutenção de equipamentos. Dados da Global Workplace Analytics mostram que as companhias podem economizar até 11 mil dólares por colaborador neste formato.
• Aumenta a produtividade: uma pesquisa recente da Microsoft aponta que 80% dos trabalhadores se sentem mais produtivos no modelo híbrido. Isso porque a modalidade permite que os colaboradores definam seus horários, considerando sua rotina pessoal e estilo de vida. Dessa forma, a tendência é que eles sejam mais engajados e produtivos.
• Maior colaboração: o formato torna a troca de experiências mais dinâmica e flexível. Isso porque, além dos canais de comunicação usuais, como os e-mails corporativos, o time, geralmente, se conecta em um escritório virtual com apps de mensagem, plataformas de vídeo chamadas, entre outros. 

Apesar das diversas vantagens, é preciso se adaptar a essas mudanças, principalmente no que se refere a marcação de ponto. Por isso, o RH precisa buscar maneiras de se adequar ao trabalho híbrido e gestão de ponto, para manter o compliance trabalhista.

Trabalho híbrido e gestão de ponto: como conciliar?

Flexibilidade, maior produtividade, redução do turnover e ganhos na colaboração entre a equipe são alguns dos benefícios proporcionados pelo trabalho híbrido. 

No entanto, nem tudo são flores. O modelo traz desafios, principalmente para o RH, que precisa gerenciar as jornadas de trabalho. Isso porque nos dias em que o profissional está em home office, ele não pode “bater ponto” na empresa.

Portanto, é preciso adotar estratégias mais sofisticadas para o trabalho híbrido e  gestão do ponto das equipes. 

Por meio de um software de ponto eletrônico, a empresa consegue efetuar a gestão das horas de trabalho de modo rápido e eficiente, já que a ferramenta armazena e centraliza as informações de entrada e saída em um só lugar. 

Além disso, o sistema de registro de ponto eletrônico traz mais comodidade para a gestão das diferentes modalidades de serviço. Na prática, o colaborador pode instalar o aplicativo em seu smartphone e efetuar sozinho a marcação da jornada de trabalho.

Sendo assim, tanto o pessoal que está no escritório quanto os que trabalham de casa podem “bater o ponto” com auxílio do aplicativo, utilizando o mesmo sistema para registrar as entradas e saídas. 

Ou seja, o colaborador não precisa mais se deslocar até o relógio ponto da empresa para registrar seus horários. Basta apenas acessar o aplicativo e efetuar o registro de entrada, saída e seus intervalos. Isso traz mais comodidade, reduz as chances de marcações erradas.

E o que diz a lei sobre o trabalho híbrido e gestão de ponto?

Diferente do home office, o trabalho híbrido ainda não é regulamentado pela legislação trabalhista no Brasil. Isso não quer dizer que ele não possa ser praticado, pelo contrário, é possível, sim, adotar esta modalidade.

Nesse caso, a gestão de ponto no trabalho híbrido por meio de softwares é permitida e regulamentada pela Portaria 671, que prevê uma série de mudanças nas relações de trabalho país. São três os tipos de registro de ponto que podem ser usados:

• Registro de Ponto Convencional (REP-C);
• Registro de Ponto Alternativo (REP-A);
• Registro de Ponto por Programa (REP-P).

Além disso, os documentos de folha ponto precisam ser assinados eletronicamente, permanecendo disponíveis para acesso dos colaboradores, mesmo sem solicitação prévia. 

Conclusão

De modo simples, a gestão de ponto por meio de um sistema digital facilita o controle da jornada de trabalho das equipes que exercem suas funções de forma híbrida. 

A tecnologia auxilia, inclusive, a manter o compliance com a legislação trabalhista, uma vez que a lei exige o controle da jornada de trabalho para empresas com mais de 20 profissionais. Além disso, o cálculo de horas extras é mais rápido, já que o software contabiliza o tempo automaticamente.

Dessa forma, o RH ganha mais produtividade e elimina as chances de erros, comuns nas entradas manuais de gestão de ponto. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Fazer admissões e demissões, gerenciar os benefícios e organizar as rotinas de trabalho são apenas algumas das atividades do departamento pessoal (DP). Para lidar com as tantas demandas burocráticas, os profissionais precisam conhecer em profundidade as diretrizes e exigências das leis e obrigações trabalhistas e previdenciárias. 

Diferente do setor de Recursos Humanos, que trabalha para promover as relações entre os colaboradores, intermediar conflitos e gerenciar talentos, o DP é focado na parte administrativa. 

Quer saber quais são as principais atividades do departamento pessoal? 

Aproveite o conteúdo!

Departamento pessoal: qual a importância do setor?

Antes de conhecer as rotinas do DP, é preciso entender qual sua função e importância nas organizações.

De forma geral, o departamento pessoal tem como foco cuidar dos processos burocráticos relacionados aos profissionais que fazem parte da empresa. 

O principal objetivo do setor é garantir que a organização mantenha conformidade com as legislações trabalhistas. Em síntese, o DP funciona como uma base de dados da empresa. Por isso, gestores e colaboradores recorrem ao setor para conseguir informações sobre:

• Andamento de admissões e demissões;
• Períodos estabelecidos para licenças;
• Agendamento de férias;
• Registros do controle de ponto dos profissionais;
• Informações sobre alterações salariais.

O DP fica encarregado, também, de manter o compliance da empresa com o regime CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), garantindo os pagamentos mensais correspondentes ao FGTS e INSS dos colaboradores. 

Quais são as rotinas do departamento pessoal?

Como já mencionamos, o DP precisa lidar com uma série de atividades. A seguir, listamos as principais rotinas do departamento pessoal.

1. Participar dos processos de admissão

A atração e retenção de novos talentos é uma tarefa do RH, porém o DP também participa dessa atividade. Isso porque a abertura de novas vagas e todo o processo de seleção envolvem questões burocráticas, como descrição da vaga, definição de salário e dos pré-requisitos para a função.

Após a seleção do candidato, o DP também trabalha assumindo as atividades burocráticas, como elaboração dos contratos e solicitação dos documentos necessários para formalizar a admissão do novo colaborador. Além disso, o departamento pede os exames admissionais, auxilia na abertura de conta-salário e no registro do profissional na folha ponto.

2. Oficializar as demissões e desligamentos

Além da admissão, o departamento de pessoal também atua no processo de desligamento do colaborador. Nesse caso, a tarefa é reunir a documentação necessária para dar baixa no contrato em vigência do profissional, conforme exige a lei.

Cabe ao DP calcular os valores rescisórios do colaborador, redigir e solicitar a assinatura do termo de rescisão e preparar uma guia de seguro-desemprego, caso o profissional tenha direito. É preciso, também, estabelecer o prazo de aviso-prévio, bem como calcular e programar o pagamento das verbas rescisórias.

3. Fazer a gestão da folha de pagamento

Conhecida também como holerite, a folha de pagamento contém todos os dados referentes à jornada de trabalho do colaborador, incluindo horas extras e faltas, e aos pagamentos de benefícios (FGTS, INSS, etc).

No documento, devem ser descritos todos os bônus e descontos efetuados pela empresa, como, por exemplo, desconto de vale-transporte, vale-alimentação, remuneração pelas horas extras, entre outros.

4. Garantir o controle de horários

As leis trabalhistas determinam que o colaborador pode ter uma jornada de trabalho de, no máximo, 44 horas semanais, adaptadas em turnos de revezamento e por escalas. O trabalhador pode exercer, no máximo, 2 horas a mais dessa carga, contanto que receba uma remuneração por isso, ou que conte como banco de horas.

É função do departamento pessoal fazer o controle ponto dos profissionais da empresa, já que os dados contidos nele orientam o cálculo e o pagamento de horas dos colaboradores. 

Sendo assim, na hora de fechar as folhas de pagamento, a remuneração extra deve ser contabilizada a partir da apuração do controle ponto. Caso o trabalhador e a empresa optem, em comum acordo, pelo banco de horas, os dias de folga devem ser definidos.

5. Apoiar os setores no planejamento de férias

É o DP que controla, organiza e planeja os períodos de férias dos colaboradores da organização. O setor analisa se as datas pretendidas atendem às demandas do profissional, bem como as necessidades da empresa.

O calendário de férias deve ser planejado a fim de evitar baixas pesadas para as equipes. Por exemplo, o setor jurídico possui 5 integrantes, três deles têm férias a vencer no mesmo mês. O DP sabe que, se os três se afastarem no mesmo período, o setor terá seu trabalho comprometido, e agora?

Bom, o departamento pessoal já tem as informações sobre as férias a vencer com meses de antecedência. Sendo assim, é preciso planejar os períodos de descanso para que todos consigam usufruir suas férias, sem prejudicar o fluxo de trabalho do setor.

Dessa forma, a liberação das férias deve ser feita antes do término do segundo período aquisitivo dos três colaboradores – conforme exige a legislação. Assim, todos terão suas licenças garantidas e o setor não sofrerá uma forte baixa.

6. Manter o compliance trabalhista

Como vimos, a empresa deve manter o compliance com as leis vigentes na CLT, a fim de evitar processos trabalhistas. Dessa forma, o departamento pessoal deve estar por dentro do que exige a lei, realizando os envios de dados solicitados por meio do eSocial.

Outro ponto importante é garantir o pagamento das taxas trabalhistas, como a contribuição do FGTS e INSS. Manter os encargos quitados é fundamental para evitar dores de cabeça e problemas legais no futuro.

Aprenda a organizar as rotinas do departamento pessoal em 5 passos

As rotinas do departamento pessoal devem seguir uma série de regras, a fim de evitar eventuais processos trabalhistas, que podem gerar altas multas. Para que isso não aconteça, é preciso organizar o fluxo de processos do setor com muita atenção. Confira algumas dicas que podem ajudar:

1. Defina as metas

Planejamento é a base de sucesso para qualquer setor, e com o departamento pessoal não poderia ser diferente. Ou seja, quanto mais organizado o escopo de trabalho, mais fácil será a tomada de decisões.

Crie um calendário com as atividades, as obrigações do setor e seus prazos, como:

• Tratamento e gestão do controle-ponto;
• Dia fechamento das folhas de pagamento;
• Recolhimento do FGTS;
• Pagamento de benefícios, 
• Entre outros.

Lembre-se: com as mudanças no eSocial, os envios de algumas informações trabalhistas mudaram, como a solicitação de arquivos mensais: SEFID, CAGED, RAIS, DIRF, entre outros. Agora, com a plataforma do governo, a transmissão dos eventos ocorre de forma muito mais rápida e simples.

2. Fortaleça a comunicação com outros setores

Estabelecer um bom diálogo entre o DP e outros setores da empresa é importante, pois facilita o recebimento de solicitações, atendimento de demandas e auxilia na organização de dados sobre os colaboradores.

Vale ressaltar que a comunicação entre os departamentos pode envolver informações sensíveis ou urgentes. Nesse sentido, o cuidado deve ser redobrado, já que os setores lidam, muitas vezes, com dados pessoais de colaboradores. Portanto, adote um sistema interno que permita definir o acesso para cada usuário.

3. Automatize processos

A transformação digital possibilitou diversos avanços para diferentes setores. Com o uso da tecnologia, o DP pode se tornar mais produtivo!

Por meio da admissão digital da Colabbe, o departamento pessoal pode realizar o registro do profissional e digitalizar seus documentos de forma muito mais prática, concluindo a contratação no mesmo dia. 

E mais: com o suporte do HCM da Senior, é possível contar com a tecnologia na hora de garantir o compliance com as leis trabalhistas. A plataforma planeja de maneira automática as férias dos profissionais, centraliza as informações dos trabalhadores, auxilia na gestão dos benefícios pagos pela empresa, e facilita uma série de outras tarefas. Além disso, a solução  permite a integração ao eSocial, facilitando o envio dos eventos.

5. Use o controle ponto eletrônico

Adotar um sistema de controle ponto eletrônico facilita (e muito) as atividades do setor. Isso porque a contabilidade e o cálculo das horas trabalhadas pelos profissionais são feitos de forma automática. 

O sistema poupa um bom tempo para o DP. Já pensou contabilizar manualmente as horas de 50 profissionais? Daria um baita trabalho, não é mesmo? Ao implantar um sistema de ponto eletrônico, o setor ganha produtividade e mais: a certeza de que os colaboradores irão registrar sua carga de trabalho.

6. Saiba distribuir as funções no departamento pessoal

Conheça o próprio departamento pessoal e saiba como potencializar o seu desempenho. É importante focar em contratações assertivas para o setor. Por isso, conte com profissionais que possuam treinamentos e habilidades específicas.

Dessa forma, é possível redistribuir as atividades, em vez de centralizá-las, proporcionando muito mais produtividade e agilidade ao DP. Ou seja, o líder do setor pode dividi-las com base em estratégias específicas, separando-as por categorias, como:

• Recrutamento e seleção;
• Planos de formação e carreira;
• Gerenciamento de benefícios.

Nesse sentido, as tarefas podem ser distribuídas, e o líder do setor terá a certeza que os profissionais darão conta do recado, sem gerar sobrecarga para o time. 

Departamento pessoal: potencialize o desempenho do setor 

Como vimos até aqui, o departamento pessoal tem um papel estratégico nas organizações, já que, além de lidar com as atividades burocráticas, auxilia a manter o compliance com a legislação trabalhista. Dessa forma, a empresa garante a satisfação dos colaboradores, bem como a conformidade com as exigências dos órgãos regulatórios.

Para descomplicar as atividades burocráticas e morosas do DP, sua empresa pode ter a tecnologia como aliada. 

Conheça o Sistema de Gestão de Pessoas HCM da Senior, que otimiza o fluxo de trabalho do seu RH de ponta a ponta e se integra facilmente a outros sistemas. A solução completa atende mais de 8,6 milhões de vidas gerenciadas em toda América Latina.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Cultura organizacional: conceito e definições

A cultura é um conjunto de padrões de comportamento, crenças e hábitos. Ou seja, ela nada mais é do que o resultado da convivência entre pessoas, e está relacionado à forma como elas interagem no ambiente.

Sendo assim, a cultura é parte de tudo que está à nossa volta, incluindo o ambiente empresarial. É onde temos a cultura organizacional, que se refere a um conjunto de normas, diretrizes e hábitos praticados pela organização.

De uma forma geral, a cultura organizacional é um conceito usado para definir como a empresa conduz seus negócios e se relaciona com clientes e parceiros.

Sendo assim, ela está diretamente relacionada às práticas e políticas adotadas pela organização. E pode influenciar até mesmo em possíveis negociações.

Por exemplo, uma companhia que adote a pauta “Cruelty Free” (“livre de crueldade”, em uma tradução literal) não irá negociar com uma organização que use animais para testar produtos. Afinal, essa parceria iria contra a própria cultura organizacional, desrespeitando os princípios da marca.

Importância da cultura organizacional 

Como vimos, a cultura organizacional está diretamente atrelada às crenças, hábitos e valores de uma empresa, e torná-la forte pode ser uma ótima vantagem competitiva. 

Além disso, ela está relacionada à ética e a moral que a organização possui, sendo responsável por guiar as decisões e preparar a empresa para o futuro. Isso porque o conceito é pautado não somente nas relações internas, mas também pelo modo como o atendimento a fornecedor e a clientes é realizado. 

Outro ponto a se destacar é a influência que ela exerce sobre o capital humano. A cultura organizacional proporciona um alinhamento moral e ético, baseado nas expectativas da empresa, facilitando a compreensão do colaborador.

Dessa forma, a cultura organizacional pode incentivar o desenvolvimento individual de cada colaborador, promovendo uma competição saudável, apoiando os objetivos pessoais e incentivando o crescimento profissional de cada um. Tudo isso gera mais produtividade, auxiliando no crescimento da empresa.

Entre os principais benefícios oferecidos, se destacam os seguintes:

• Fortalecimento da marca e da reputação da empresa
• Aumento de produtividade;
• Comunicação fluida e eficiente entre a equipe.

Elementos presentes na cultura organizacional

A cultura organizacional de uma empresa é pensada a partir de pontos essenciais comuns. Entender esses elementos pode auxiliar na gestão estratégica, já que essa compreensão permite aprimorar as ações de comunicação interna, endomarketing e gestão de pessoas.

Entre os elementos presentes na cultura organizacional se destacam os seguintes:

Valores

Diz respeito à base da empresa, os direcionamentos e o que se espera dos integrantes da empresa em termos de comportamento. Geralmente, os valores são instituídos pelos fundadores ou figuras de liderança.

Eles guiam as tomadas de decisões nos negócios e quando ficam claros para todos os colaboradores, auxiliam até em contratações certeiras, retenção de talentos e na redução do índice de turnover. 

Comunicação

Sem comunicação uma empresa não funciona, por isso, ela deve ser clara e objetiva. Para que a cultura organizacional seja disseminada de forma correta, o papel do RH é fundamental. Cabe ao setor trabalhar para promover uma comunicação interna eficiente. 

Sendo assim, o plano de comunicação deve englobar:

• O tipo de linguagem;
• Regras de comportamento e convivência;
• Os meios de comunicação entre os colaboradores.

Uma comunicação sólida pode influenciar diretamente na forma como os profissionais lidam com os clientes, além de gerar confiabilidade e credibilidade para a companhia.

Normas

São baseadas nos valores e devem ser apresentadas durante a seleção e recrutamento de novos colaboradores. Caso não haja concordância do candidato em relação às regras corporativas, não faz sentido seguir com a contratação.

Por exemplo, a maioria das companhias possui um horário de trabalho fixado e o colaborador chega sempre atrasado dificilmente mudará esse comportamento, e isso gera transtornos futuros. Por isso, é importante que as normas fiquem claras já no primeiro contato com a empresa.

Heróis

Líderes, antigos gestores, embaixadores da marca, fundadores e até mesmo colaboradores antigos são as pessoas que representarão os valores, crenças e a trajetória da empresa.

São vistos como heróis, pois se tornam uma modelo de comportamento, sendo uma referência para os novos profissionais, além de ser uma fonte de inspiração para a marca.

Cerimônias

É um dos elementos da cultura organizacional bastante presente na rotina dos colaboradores. São atividades coletivas mais descontraídas, que podem acontecer periodicamente e carregam consigo a marca da empresa. São exemplos:

• Festas de fim de ano;
• Cerimônias de premiação ou reconhecimento;
• Eventos internos para divulgação de resultados;

Essas ações melhoram o clima interno da empresa, pois geram mais interação e conexões entre os colaboradores.

Tabus 

Esse elemento vem na contramão dos anteriores. Isso porque eles acontecem na empresa e repercutem na sociedade. São expressões preconceituosas, agressivas ou algum tipo de segregação que podem ser usadas na organização. É papel da empresa coibir esse tipo de ação.

A missão dos setores de departamento pessoal e RH é criar ações para combatê-los. Estimular a discussão, realizar workshops, palestras ou promover reuniões internas são  formas de combater esse tipo de preconceito e conscientizar os integrantes da empresa.

Afinal, a organização é composta por pessoas com hábitos e vivências diferentes, e inevitavelmente em algum momento os comportamentos podem afetar o clima interno. 

Clima e cultura organizacional: entenda as diferenças

Muitas pessoas podem se confundir com os termos clima e cultura organizacional. Isso porque, apesar da ligação entre eles, os significados são bem distintos.

A cultura organizacional é um conjunto de normas e diretrizes que servem de base para o colaborador entender os hábitos e condutas esperadas pela empresa em relação a ele.

Já o clima organizacional é um termo usado para se referir a forma como cada integrante da empresa se sente sobre as condições de trabalho oferecidas no ambiente de trabalho. 

Ou seja, enquanto a cultura organizacional se trata dos comportamentos e expectativas da empresa quanto aos funcionários, o clima organizacional é um termômetro que mede a satisfação do profissional em relação ao ambiente da empresa – estrutura física, equipamentos e plano de carreira, entre outros quesitos.  

Tipos de cultura organizacional

São diferentes os tipos de cultura organizacional e sua empresa pode e deve buscar aquela que se encaixa melhor para ela. Confira os tipos a seguir!

Cultura do poder

É quando o poder é centralizado, ou seja, quem está no comando possui maior influência e decisão. Esse tipo é baseado em uma hierarquia imposta dentro da organização, sendo assim, quanto mais longe do comando, menor o potencial de influência.

A cultura de poder é muito comum em pequenas empresas, onde a figura do dono é forte e ele acumula diversas funções. Esse tipo de cultura limita o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores, pois é uma gestão que trabalha com poucos braços.

Cultura de papéis

É focada nos papéis desempenhados por cada membro da organização, o que também limita e impossibilita a flexibilidade de tarefas. Esta cultura se baseia em uma hierarquia bem definida, e cada profissional fica limitado a realizar apenas o que foi determinado pelos líderes.

Apesar de estar tudo bem definido, o que facilita em partes o trabalho do colaborador, esse modelo não abre espaço para mudanças e inovações, o que pode afetar o crescimento da empresa.

Cultura de pessoas

É um modelo de cultura centrado nos colaboradores, visando valorizá-los. Dessa forma, eles têm mais espaço para se desenvolverem e crescerem dentro e fora da organização. 

Ao aplicar a cultura de pessoas, a empresa abre espaço para os integrantes darem suas opiniões, o que pode contribuir para o crescimento da mesma.

Esse modelo tende a atrair e reter talentos, proporcionando uma vantagem competitiva para a organização.

Cultura de tarefas

É um modelo descentralizado, onde há profissionais específicos para exercer cada tarefa. Como tem o objetivo resolver problemas os projetos são designados a um colaborador que tenha as habilidades necessárias para solucionar o problema em questão.

Essa cultura, quando aplicada a uma empresa, traz mais liberdade para o profissional buscar soluções de forma que ache adequado. Este modelo é positivo, pois faz com que os colaboradores se sintam valorizados, o que os motiva a entregar um bom trabalho.

Estrutura da cultura organizacional

Agora, que você já entende o conceito e os tipos de cultura organizacional, a próxima dúvida deve ser como estruturar a cultura organizacional na sua empresa. Mas calma, a gente explica os princípios básicos que a compõem. 

Missão, visão e valores

Esses três pilares estão presentes em qualquer empresa, são eles que compõem a cultura organizacional. Funcionam como uma espécie de regimento não documentado, mas que ditam as regras dentro da organização.

Eles precisam ser claros, transparentes e inspiradores, pois tem como principal intuito engajar os colaboradores e deixar claro para as pessoas de fora quais são os objetivos do negócio.

Como definir a missão?

Na hora de definir a missão do seu empreendimento, você deve responder a seguinte pergunta: “Por qual motivo o negócio foi criado?”

Isso porque é com base nessa resposta que a identidade da empresa é criada. Além disso, toda a tomada de decisão é baseada nela.

Como definir a visão?

A visão reflete os objetivos da empresa, ou seja, onde ela quer chegar, e o que se espera do negócio no futuro. Por isso, ela deve traduzir em poucas palavras qual o objetivo da sua empresa.

Como definir os valores?

Os valores orientam o comportamento dos integrantes da empresa, e consistem em princípios que todos – sem exceção – devem seguir. 

Além disso, é por meio dos valores da sua empresa que o público externo visualiza a imagem que a companhia quer transmitir. Eles devem ser praticados diariamente e guiar as decisões corporativas a fim de manter e desenvolver uma imagem positiva para a empresa.

Como podemos ver, a cultura organizacional é uma forma de guiar os comportamentos dos colaboradores na empresa. Sendo assim, ela deve ser construída para traduzir a missão, a visão e os valores da organização.

Dessa forma, além de melhorar o ambiente de trabalho para os colaboradores, auxilia na retenção de talentos, potencializando o crescimento da organização.

Então, que tal aplicar esse conceito na sua empresa?

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Quais os principais impactos da transformação digital do RH?

A transformação digital do RH envolve a adoção de ferramentas, práticas e estratégias digitais. O objetivo é aumentar as experiências dos colaboradores, melhorar a gestão de pessoas e otimizar o desempenho operacional usando práticas automatizadas e orientadas por dados.

A transformação digital do RH gera dois impactos principais. Por um lado, eles mudam as operações de RH a partir do uso inteligente da tecnologia e, no processo, simplifica o modo como as tarefas são executadas, tornando a equipe mais produtiva.Uma transformação digital bem-sucedida não apenas otimiza os processos de RH. Se bem feita, essa abordagem gera um efeito holístico e melhora o fluxo de trabalho de toda organização. 

O que é RH digital?

Em termos simples, o RH digital é pode ser definido como a estratégia que envolve o uso das tecnologias e análises avançadas de dados. Elas são aplicadas para agilizar o fluxo de trabalho do setor de Recursos Humanos, fornecendo um desempenho organizacional sustentável. 

“O RH ​​Digital trata de descobrir maneiras de usar a tecnologia para ajudar os negócios e alcançar os objetivos de nossa estratégia de pessoas.”

Tom Penque, professor do programa de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Northeastern University

O uso dessa prática pode variar muito de organização para organização. Em algumas empresas, por exemplo, pode ser tão simples quanto selecionar atividades e digitalizá-las. Já em outras pode envolver repensar completamente o processo de recrutamento e treinamento.

A importância do RH digital nas empresas

A melhor notícia sobre o RH digital é que ele amplia o que o setor de Recursos Humanos pode fazer pelo negócio e vice-versa. Oferece agilidade para o RH e toda a equipe envolvida e ajuda a proporcionar estabilidade para todos em momentos de interrupção.

Tecnologias e ferramentas projetadas para revolucionar as operações de RH oferecem avanços importantes. É possível, por exemplo, adotar programas interativos de treinamento online e aplicações baseadas em autoatendimento para todos os colaboradores.

Além disso, o RH digital tem tudo a ver com pessoas e experiências. É aqui que o setor se torna indispensável, pois desempenha um papel importante na formação da cultura da empresa, contribuindo para construir uma atmosfera mais aberta e transparente no local de trabalho.

A partir da transformação da cultura, todos os colaboradores participarão de outras estratégias de colaboração na estratégia do RH digital. Para encurtar a história, os Recursos Humanos serão o aliado número um quando se trata de criar uma força de trabalho inteligente, aberta e dinâmica.

Conheça 4 exemplos e vantagens do RH digital

Diferentes empresas têm estratégias distintas para transformar suas equipes de RH. No entanto, estas são as soluções típicas usadas pelas organizações:

Recrutamento baseado em IA

Com certeza é cansativo e difícil examinar centenas de currículos e portfólios. No entanto, hoje em dia muitas organizações usam ferramentas de recrutamento baseadas em Inteligência Artificial para ‘ler’ currículos e descartar aqueles com formatos incorretos, informações erradas ou semelhantes. Isso reduz a carga de trabalho do RH, que pode realizar uma verificação secundária e bem mais acurada.

Inteligência nos processos seletivos

Entrevistas virtuais e remotas reduzem as despesas associadas às viagens, atraindo uma gama maior de candidatos qualificados e levando a um maior engajamento dos colaboradores.

Automação 

Reduz a necessidade dos colaboradores do RH realizarem tarefas repetitivas, como preenchimento de formulários, entrada de dados e assim por diante. Em vez disso, eles podem trabalhar em assuntos mais urgentes e utilizar o pensamento crítico e ideias criativas, resultando em um trabalho mais engenhoso e motivador.

Onboarding online

Permite que novos funcionários e visitantes dediquem seu tempo para se familiarizar com o local de trabalho, minimizando também a carga do RH.

Chatbots de RH

Em vez de depender de um membro da equipe de RH para responder a perguntas comuns e perguntas frequentes, um chatbot pode ajudar a resolver problemas cotidianos. Também é mais acessível aos colaboradores, caso uma determinada equipe de RH não esteja disponível no momento.

Gamificação

A gamificação de treinamentos estimula a jornada de formação contínua dos colaboradores, que têm acessoacess às melhores ferramentas para aprimorar suas habilidades.

Como colocar em prática o RH digital

De acordo com a Deloitte, 56% das empresas pesquisadas estão redesenhando seus programas de recursos humanos para alavancar ferramentas digitais e móveis, enquanto 33% já usam alguma forma de inteligência artificial em suas estratégias.

Uma pesquisa do Gartner confirma essa tendência mensagem, relatando que 58% dos líderes de RH indicaram que a execução de transformações nos negócios (incluindo o RH digital) é uma prioridade.

O primeiro passo na criação de uma estratégia de RH digital é identificar a principal motivação do projeto:

• Melhorar a experiência do funcionário?
• Passar de uma contratação baseada em função para uma contratação baseada em habilidades?
• Perdas financeiras devido à alta rotatividade?

Conhecer os objetivos finais da adoção do RH digital orientará sua estratégia e o ajudará a escolher as tecnologias certas. Sua equipe tem uma visão ímpar em relação aos obstáculos enfrentados, bem como ideias sobre como os processos de RH podem mudar para melhor. 

Além de coletar feedbacks que podem direcionar as decisões, é também uma ótima oportunidade para deixar claro que uma transformação digital está chegando.

Certifique-se de informar a todos que essa mudança vai apoiar seu trabalho, criar um ambiente mais agradável e melhorar os negócios em geral. Com um entendimento firme das necessidades de sua equipe de RH e da empresa, você pode selecionar as ferramentas digitais certas para transformar suas funções de RH.

Avance em busca do RH digital

Imagine automatizar processos e resolver assuntos importantes até pelo WhatsApp, com confiança e segurança. Tudo isso é possível com a utilização de uma plataforma integrada como o software HCM Senior. 

A tecnologia empodera as pessoas, de modo que a adoção da plataforma é o caminho mais curto para concretizar o objetivo de conquistar um RH digital. Com processos automatizados e unificados, o HCM Senior aumenta a produtividade do RH, acelerando o crescimento do setor e tornando-o mais estratégico. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Costumamos falar sobre a transformação digital, pensando em como ela pode gerar receita, oferecer estabilidade e preparar um negócio para o futuro. Nos concentramos em como essas inovações abrem canais para colaboração dentro e entre empresas e melhora as experiências do cliente.

No setor de Recursos Humanos, as novas tecnologias também são estrelas,  nesse movimento que ficou conhecido como RH Digital. As ferramentas sociais, móveis, analíticas e em nuvem revolucionam a experiência de colaboradores e candidatos por meio de novas plataformas digitais integradas e aplicativos. 

As possibilidades são amplas e empolgantes. Saiba mais sobre o assunto ao ler este post.

Quais os principais impactos da transformação digital do RH?

A transformação digital do RH envolve a adoção de ferramentas, práticas e estratégias digitais. O objetivo é aumentar as experiências dos colaboradores, melhorar a gestão de pessoas e otimizar o desempenho operacional usando práticas automatizadas e orientadas por dados.

A transformação digital do RH gera dois impactos principais. Por um lado, eles mudam as operações de RH a partir do uso inteligente da tecnologia e, no processo, simplifica o modo como as tarefas são executadas, tornando a equipe mais produtiva.

Uma transformação digital bem-sucedida não apenas otimiza os processos de RH. Se bem feita, essa abordagem gera um efeito holístico e melhora o fluxo de trabalho de toda organização. 

O que é RH digital?

Em termos simples, o RH digital pode ser definido como a estratégia que envolve o uso das tecnologias e análises avançadas de dados. Elas são aplicadas para agilizar o fluxo de trabalho do setor de Recursos Humanos, fornecendo um desempenho organizacional sustentável. 

“O RH ​​Digital trata de descobrir maneiras de usar a tecnologia para ajudar os negócios e alcançar os objetivos de nossa estratégia de pessoas.”

Tom Penque, professor do programa de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Northeastern University

O uso dessa prática pode variar muito de organização para organização. Em algumas empresas, por exemplo, pode ser tão simples quanto selecionar atividades e digitalizá-las. Já em outras pode envolver repensar completamente o processo de recrutamento e treinamento.

A importância do RH digital nas empresas

A melhor notícia sobre o RH digital é que ele amplia o que o setor de Recursos Humanos pode fazer pelo negócio e vice-versa. Oferece agilidade para o RH e toda a equipe envolvida e ajuda a proporcionar estabilidade para todos em momentos de interrupção.

Tecnologias e ferramentas projetadas para revolucionar as operações de RH oferecem avanços importantes. É possível, por exemplo, adotar programas interativos de treinamento online e aplicações baseadas em autoatendimento para todos os colaboradores.

Além disso, o RH digital tem tudo a ver com pessoas e experiências. É aqui que o setor se torna indispensável, pois desempenha um papel importante na formação da cultura da empresa, contribuindo para construir uma atmosfera mais aberta e transparente no local de trabalho.

A partir da transformação da cultura, todos os colaboradores participarão de outras estratégias de colaboração na estratégia do RH digital. Para encurtar a história, os Recursos Humanos serão o aliado número um quando se trata de criar uma força de trabalho inteligente, aberta e dinâmica.

Conheça 4 exemplos e vantagens do RH digital

Diferentes empresas têm estratégias distintas para transformar suas equipes de RH. No entanto, estas são as soluções típicas usadas pelas organizações.

Recrutamento baseado em IA

Com certeza é cansativo e difícil examinar centenas de currículos e portfólios. No entanto, hoje em dia muitas organizações usam ferramentas de recrutamento baseadas em Inteligência Artificial para ‘ler’ currículos e descartar aqueles com formatos incorretos, informações erradas ou semelhantes. Isso reduz a carga de trabalho do RH, que pode realizar uma verificação secundária e bem mais acurada.

Inteligência nos processos seletivos

Entrevistas virtuais e remotas reduzem as despesas associadas às viagens, atraindo uma gama maior de candidatos qualificados e levando a um maior engajamento dos colaboradores.

Automação 

Reduz a necessidade dos colaboradores do RH realizarem tarefas repetitivas, como preenchimento de formulários, entrada de dados e assim por diante. Em vez disso, eles podem trabalhar em assuntos mais urgentes e utilizar o pensamento crítico e ideias criativas, resultando em um trabalho mais engenhoso e motivador.

Onboarding online

Permite que novos funcionários e visitantes dediquem seu tempo para se familiarizar com o local de trabalho, minimizando também a carga do RH.

Chatbots de RH

Em vez de depender de um membro da equipe de RH para responder a perguntas comuns e perguntas frequentes, um chatbot pode ajudar a resolver problemas cotidianos. Também é mais acessível aos colaboradores, caso uma determinada equipe de RH não esteja disponível no momento.

Gamificação

A gamificação de treinamentos estimula a jornada de formação contínua dos colaboradores, que têm acesso às melhores ferramentas para aprimorar suas habilidades.

Como colocar em prática o RH digital

De acordo com a Deloitte, 56% das empresas pesquisadas estão redesenhando seus programas de recursos humanos para alavancar ferramentas digitais e móveis, enquanto 33% já usam alguma forma de inteligência artificial em suas estratégias.

Uma pesquisa do Gartner confirma essa tendência, relatando que 58% dos líderes de RH indicaram que a execução de transformações nos negócios (incluindo o RH digital) é uma prioridade.

O primeiro passo na criação de uma estratégia de RH digital é identificar a principal motivação do projeto:

• Melhorar a experiência do funcionário?
• Passar de uma contratação baseada em função para uma contratação baseada em habilidades?
• Perdas financeiras devido à alta rotatividade?

Conhecer os objetivos finais da adoção do RH digital orientará sua estratégia e o ajudará a escolher as tecnologias certas. Sua equipe tem uma visão ímpar em relação aos obstáculos enfrentados, bem como ideias sobre como os processos de RH podem mudar para melhor. 

Além de coletar feedbacks que podem direcionar as decisões, é também uma ótima oportunidade para deixar claro que uma transformação digital está chegando.

Certifique-se de informar a todos que essa mudança vai apoiar seu trabalho, criar um ambiente mais agradável e melhorar os negócios em geral. Com um entendimento firme das necessidades de sua equipe de RH e da empresa, você pode selecionar as ferramentas digitais certas para transformar suas funções de RH.

Avance em busca do RH digital

Imagine automatizar processos e resolver assuntos importantes até pelo WhatsApp, com confiança e segurança. Tudo isso é possível com a utilização de uma plataforma integrada como o software HCM Senior. 

A tecnologia empodera as pessoas, de modo que a adoção da plataforma é o caminho mais curto para concretizar o objetivo de conquistar um RH digital. Com processos automatizados e unificados, o HCM Senior aumenta a produtividade do RH, acelerando o crescimento do setor e tornando-o mais estratégico. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Como prática, para conduzir as atividades com sucesso as empresas dependem de três recursos principais: físicos, financeiros e pessoas. E, é claro, que para ter uma estratégia de gestão completa e eficaz a contribuição dos profissionais é vital.

Cada setor da empresa depende da entrega das pessoas. Por isso, a gestão de recursos humanos é tão importante. Essa abordagem fornece à organização os melhores serviços e sistemas que geram lucro e sinergia de equipe.

Ao gerenciar e valorizar o capital humano, as companhias conseguem aumentar a rentabilidade, liderar com mais eficácia, fortalecer a marca e fidelizar os clientes. 

Saiba, neste artigo, o que é gestão de recursos humanos, quais vantagens e como funciona.

O que é gestão de RH?

De acordo com o Modelo Harvard de Gestão de Recursos Humanos, criado por Michael Beer, essa é uma abordagem estratégica voltada para o emprego, desenvolvimento e bem-estar das pessoas que trabalham em uma organização.

A gestão de RH concentra-se em aproveitar ao máximo os recursos humanos que estão à disposição da empresa para potencializar o desempenho dos colaboradores e, assim, atingir os objetivos de negócio. 

Na prática, esse gerenciamento permite otimizar o uso dos recursos humanos, promover o desenvolvimento individual e cumprir as determinações do governo no que se refere aos direitos trabalhistas. 

Afinal, o que faz gestão de recursos humanos?

É responsável por gerenciar as demandas relacionadas aos colaboradores, incluindo os processos de

• Remuneração;
• Recrutamento e contratação;
• Gestão de desempenho;
• Desenvolvimento organizacional;
• Treinamento, aprimoramento profissional e educação contínua;
• Segurança do trabalho;
• Bem-estar e qualidade de vida;
• Política de benefícios;
• Comunicação interna;
• Motivação da equipe;
• Administração de políticas de RH.

Boas razões para investir e fortalecer a gestão de recursos humanos 

Agora que você já sabe o que é gestão em RH, o próximo passo é conhecer bons motivos para fortalecer essa estratégia. Listamos os principais a seguir. Confira!

Gestão em RH para reconhecer e valorizar as pessoas

De acordo com estudo State of Workplace Empathy 2021, da Businessolver, 93% dos funcionários dizem que são mais propensos a permanecer em uma organização com um empregador empático. A gestão de RH tem justamente esse papel: buscar maneiras de reconhecer e valorizar as contribuições individuais. 

Pessoas trazem ideias e são a força motriz da inovação

A gestão de RH gerencia pessoas. Por sua vez, elas trazem novas habilidades e ideias para a organização e impulsionam o crescimento dos negócios.

Qualidade de vida no trabalho

Essa é uma preocupação legítima e deve ser uma prioridade da gestão RH. Os colaboradores têm direito a um ambiente seguro, limpo e agradável, e garantir tudo isso é uma das responsabilidades da gestão de RH.

Upskilling é um interesse de longo prazo 

A gestão em recursos humanos reconhece a necessidade de formação contínua e incentiva o desenvolvimento de talentos e habilidades que devem ser refinadas, beneficiando os profissionais e a organização no longo prazo.

Satisfação e retenção dos profissionais

As pessoas têm o direito de estarem satisfeitas com seu trabalho, e as iniciativas da gestão RH podem contribuir para o nível de felicidade dos profissionais com o avanço da carreira. De acordo com estudo da Decision-Wise, 64% dos trabalhadores em todo o mundo sentem que seu trabalho lhes dá um sentido de significado e propósito.

A importância da gestão de RH

Uma política de gestão de recursos humanos consistente é crítica para a produtividade, sinergia e o crescimento da organização.

Ao pensar sobre o que faz gestão de recursos humanos é importante ter em mente que o setor lida com várias demandas e, assim, apoia a atração e retenção de funcionários competentes, oferece suporte para as adaptações à mudança organizacional e permite a adoção de tecnologia. 

Em síntese, a gestão de RH contribui para que o time consiga trabalhar de forma eficaz e criativa ajudando a empresa a gerar valor e obter uma vantagem competitiva em seu mercado.

Sem as contribuições da gestão em RH, a organização pode ter dificuldade de atingir seu potencial máximo e expandir seus horizontes. 

Conheça, a seguir, alguns dos benefícios da gestão em recursos humanos:

Gestão estratégica: a gestão RH melhora os resultados financeiros da empresa, desencadeando resultados positivos que levam ao sucesso organizacional. Líderes com experiência participam da tomada de decisões corporativas que fundamentam o planejamento das ações de recursos humanos.

Missão, visão, valores e metas: a gestão de recursos humanos contribui para a missão, visão, valores e metas de uma organização. Isso, por sua vez, permite que os funcionários vejam onde se encaixam na organização e ajuda a moldar e definir suas funções.

Branding interno: criar uma marca positiva sobre a organização para seus colaboradores e stakeholders internos é uma responsabilidade importante da gestão de RH. De acordo com um estudo da CultureIQ, essa prática traz vários ganhos:

• Aumenta o número de candidatos qualificados (49%);
• Contribui para a diversidade entre os candidatos (32%);
• Viabiliza a contratação das pessoas certas (55%);
• Aumenta as referências de funcionários para candidatos (41%).

Promove a conscientização dos profissionais: um dos papéis do time de gestão de RH é desenvolver a conscientização no local de trabalho, fornecendo informações completas aos colaboradores sobre seu funcionamento e governança.

Cultura organizacional: a gestão de recursos humanos tem um papel fundamental: garantir o acompanhamento, a adaptação às mudanças e a atualização da cultura corporativa. 

Gerenciamento de conflitos: os conflitos fazem parte de qualquer organização saudável e robusta. Nem todos os colaboradores se comportam da mesma maneira, mas eles precisam se relacionar e trabalhar de forma colaborativa, com alta produtividade e desempenho. A gestão em RH ajuda a conhecer a personalidade dos colaboradores e orienta cada um, assumindo o papel necessário de coach ou mediador, por exemplo.

Contar com o suporte da tecnologia é uma das melhores formas de estruturar o setor de gestão em RH, garantindo automatização dos processos e outros recursos adicionais. 

Por exemplo, é possível explorar um software de gestão de talentos que ajuda a gerenciar os processos de recrutamento e seleção, desenvolvimento e performance e remuneração, além de oferecer uma rede social corporativa. 

De outro modo, resolver as demandas do departamento de pessoal, como saúde e segurança do trabalho, ponto eletrônico e admissão digital é igualmente simples e prático com as funcionalidades de um software completo.  

O sistema de Gestão de Pessoas | HCM, da Senior, conta com todos esses recursos mencionados e muitos outros. Com soluções na nuvem, seguindo os melhores  protocolos de segurança digital e em conformidade com a legislação fiscal e trabalhista, é a ferramenta ideal para centralizar as atividades e armazenar os dados da gestão de recursos humanos.  

Conheça a solução Gestão de Pessoas HCM e descubra um novo modo de fazer a gestão recursos humanos!

Na Senior, pensamos também na realidade das pequenas e médias empresas. Por isso, desenvolvemos a solução HCM GoUp, que automatiza os processos do departamento pessoal com uma série de funcionalidades. Assim, é possível, por exemplo, fazer a gestão completa do ponto e o eSocial sem dor de cabeça. 

Conheça o HCM GoUp, o sistema de gestão de pessoas sob medida para pequenas e médias empresas. 

Perguntas Frequentes: Tire as suas dúvidas sobre Gestão de RH

O que é Gestão de Recursos Humanos?

Consiste na prática de gerenciar os processos de recrutamento, seleção, contratação e gestão de colaboradores, incluindo ainda o planejamento e execução das tarefas administrativas e burocráticas do departamento de pessoal

O que faz a gestão de recursos humanos?

A gestão em RH envolve todas as decisões e ações que afetam o relacionamento entre a organização e seus colaboradores. Sendo assim, tem como premissa gerenciar o ambiente de recursos humanos e adquirir, treinar, avaliar, desenvolver e recompensar seus funcionários.

Qual a importância da Gestão de Recursos Humanos?

O gerenciamento garante a aplicação perfeita e eficaz de políticas e processos de gestão nos negócios.  Assim, permite manter o equilíbrio entre as necessidades e satisfação dos funcionários e a lucratividade e capacidade de uma organização atingir seus objetivos.

O que faz um gestor de RH?

O profissional é responsável por gerenciar as diferentes frentes da área de RH de forma estratégica. São atividades desempenhadas por um gestor de RH: 

• Recrutamento e seleção; 
• Treinamento e Desenvolvimento; 
• Remuneração e benefícios;
• Elaboração de um plano de carreira para os funcionários; 
• Estratégias para melhorar a cultura organizacional;
• Acompanhar os indicadores e entender o que pode estar causando o turnover.

Como melhorar os processos de recursos humanos?

Avaliar o desempenho, medir a produtividade, fazer pesquisas de clima organizacional, compreender a eficiência da comunicação interna e otimizar o fluxo de processos do setor são algumas das ações estratégias para melhorar a gestão em RH.  

Quais as preocupações dos gestores de RH?

Dentro da estrutura de uma companhia, são objetivos do setor de gestão RH:

• Ajudar a organização a atingir seus objetivos, fornecendo e mantendo funcionários produtivos;
• Utilizar de forma eficiente as competências e habilidades de cada colaborador;
• Garantir que os profissionais tenham ou recebam o treinamento adequado;
• Construir e manter uma experiência positiva para a equipe, proporcionando satisfação e qualidade de vida para os profissionais.
• Comunicar com eficácia as políticas, procedimentos, regras e regulamentos relevantes da empresa aos funcionários.
• Manter políticas e comportamentos éticos, legais e socialmente responsáveis ​​no local de trabalho.
• Gerenciar com eficácia as mudanças externas e internas que podem afetar os profissionais da organização.

Quais as tendências da gestão de RH?

A última década trouxe uma avalanche de mudanças para a indústria de RH. A ascensão da inteligência artificial, o impulso para uma maior diversidade, o modelo de trabalho híbrido, a automatização de processos e o recrutamento e seleção online são algumas das tendências recentes. 

Como estruturar a gestão de RH? 

Basicamente, é importante que a estrutura do setor seja capaz de abranger os seguintes processos:

• Recrutamento e Seleção.
• Treinamento e desenvolvimento.
• Avaliação de Desempenho e feedback.
• Remuneração associada ao desempenho.
• Relações trabalhistas.

Qual é o salário de um gestor de recursos humanos?

Depende do nível de experiência do profissional. Segundo dados da plataforma Glassdoor, o salário médio nacional de um Gestor De Recursos Humanos (RH) é de R$ 6.070 por mês. O recebimento inicial começa em R$ 2 mil e pode chegar até R$ 13 mil. 

Quais os melhores cursos de RH?

De acordo com o MEC, esse é o ranking das melhores faculdades de Recursos Humanos do Brasil:

• Universidade Veiga de Almeida (UVA) | Rio de Janeiro (RJ)
• Centro Universitário FACEX (UNIFACEX) | Natal (RN) 
• UNICESUMAR, Centro Universitário de Maringá | Maringá (PR)
• Centro Universitário do Instituto de Educação Superior de Brasília (IESB) | Brasília (DF)
• Faculdade Sumaré (ISES) | São Paulo (SP)
• FTEC – Faculdade de Tecnologia TECBRASIL |  Bento Gonçalves (RS)
• Faculdade de Administração e Negócios de Sergipe (FANESE) | Aracaju (SE)
• Universidade Paulista (UNIP) | Sorocaba e Ribeirão Preto (SP) 
• Faculdade Carlos Drummond de Andrade (FCDA)  | São Paulo (SP)
• Universidade Estácio de Sá (UNESA) | Rio de Janeiro (RJ)

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Em um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo, escolher um novo  colaborador pode ser uma tarefa  desafiadora. Seja pequena, média ou grande, o recrutamento e seleção é um processo que acontece em qualquer empresa e busca atrair candidatos para preencher vagas disponíveis da organização. 

A escolha assertiva de um novo colaborador pode gerar inúmeros aspectos positivos para a empresa. De acordo com uma pesquisa realizada pela Universidade da Califórnia, um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo e três vezes mais criativo. Além disso, um profissional satisfeito é mais motivado e tende a atender melhor os clientes. 

Levando todos esses aspectos em conta e os benefícios que isso pode trazer para as organizações, fica claro que a escolha das pessoas para preenchimento de vagas precisa ser estratégico. Todo o processo de seleção deve acontecer com o objetivo de unir o perfil do  profissional à cultura da empresa. 

Mas então, como fazer o recrutamento de pessoas?

É necessário seguir algumas etapas para facilitar o processo. Listamos aqui 5 pontos que podem contribuir:

1 – Defina o perfil desejado

Toda empresa tem uma cultura. Mesmo em empresas menores, que não são  ainda tão estruturadas, têm aspectos fundamentais que levam em conta e que consideram  importantes para a organização. 

Essas características precisam ser levadas em conta em primeiro lugar. Um colaborador que não está alinhado à cultura da empresa  terá dificuldade em se integrar aos processos e ao time. 

Além disso, cada cargo e cada time dentro  da empresa também  tem suas especificidades. Há times que precisam de pessoas mais criativas, comunicativas ou ainda outros necessitam de pessoas que tenham facilidade para se concentrar. Enfim, há uma série de características que precisam ser pensadas antes mesmo do início do processo seletivo. São características que vão além das experiências profissionais que estão no currículo.

Alguns recursos podem simplificar essa seleção. É o caso  da Mindsight. A proposta da ferramenta é revelar o potencial de desempenho das pessoas sem julgamentos, por meio do uso de inteligência artificial e métodos científicos de psicologia organizacional, auxiliando as empresas a tomarem as melhores decisões. 

Através da ferramenta, o  recrutador consegue ter acesso  aos dados que mensuram o fit cultural do candidato com a vaga e com a empresa. 

2 – Avalie dar oportunidades para profissionais de dentro da empresa

Uma alternativa bastante eficaz dentro  das organizações e que pode contribuir para a motivação dos colaboradores é a abertura de oportunidades internas. Os profissionais atuais são bastante dinâmicos e têm uma tendência a gostar de  mudar com uma certa frequência. Para não  perder bons profissionais, a  empresa pode dar a oportunidade para mudança de  área dentro da  própria organização. 

A vantagem desse tipo de  ação é que o  colaborador já conhece  a empresa, já tem  fit com a cultura da organização e se sentirá valorizado vendo  que consegue fazer esse tipo de movimentação no  local  onde já atua. 

Há alguns tipos de  recrutamentos que podem ser feitos nesta opção:

Promoção – Quando o colaborador assume um cargo  de liderança ou em um grau hierárquico acima do que já atua dentro da  companhia. Esse tipo de oportunidade costuma ter  um impacto  positivo na equipe, que passa a perceber que também  tem chances de ascender na  empresa. 

Abertura de vagas – quando as informações sobre as vagas  são disponibilizadas primeiro para  os colaboradores, oferecendo  a oportunidade desse “jogo  das cadeiras” dentro  da  própria empresa.

Transferências – oportunidade para os colaboradores que têm interesse em mudar de cidade, estado ou país sem precisar se desligar da empresa. 

3 – Use as redes sociais ao seu favor

Se realmente o processo de  recrutamento interno  não for o  caminho, use as redes sociais ao favor, tanto para divulgar a vaga  como também  para captar mais informações sobre os candidatos. 

É perceptível a todos que o mundo digital  nos aproxima. Essa frase  é cada vez mais verdadeira. E nos processos seletivos, a tecnologia faz parte dos recursos que contribuem para ajudar nessa escolha. 

Até pouco tempo atrás, os recrutadores contavam apenas com o currículo para fazer a análise do candidato  antes de chamá-lo para uma entrevista. Hoje não é mais assim. 

Antes de realmente ter o primeiro contato  com o profissional, é possível  buscar aspectos pessoais de cada um que podem contribuir ou não  para  ele se tornar um colaborador, como  quais são os objetivos de vida, do  que gosta, como são os relacionamentos, aspirações para o futuro, etc. 

Outro ponto importante é que, mesmo sem o candidato  ter se inscrito para a vaga em questão, algumas redes sociais permitem encontrar esses profissionais, tornando a busca pelos candidatos mais rápida. Com isso, o processo de busca por profissionais se torna mais ágil e as próximas etapas também podem ser cumpridas  de um modo mais rápido. 

É importante destacar, contudo, que as redes sociais são um artifício a mais para  ajudar no processo de seleção. Mas o contato com o recrutador e a tradicional entrevista não deve ser deixada de lado. É nesse momento que o recrutador pode checar informações levantadas inicialmente e perceber se, de fato, aquela pessoa tem um perfil relevante para o  preenchimento  da vaga. 

4 – Potencialize o employer branding da  sua empresa e aceite indicações dos outros colaboradores

Você já ouviu falar de employer branding? Se não ouviu, é importante saber o que é porque tem total relação com uma pergunta que é feita constantemente dentro dos departamentos de RH: Como recrutar pessoas? 

O employer branding é uma estratégia que reúne práticas para melhorar a reputação da  empresa, tanto entre os colaboradores como  para  o mercado. Quando esse processo é bem feito, torna cada profissional que atua na empresa um aliado do negócio e transforma a organização em um local  onde várias outras pessoas querem trabalhar.

Esse processo é positivo tanto para conquistar novos clientes como  também para atrair novos talentos. 

Entre as vantagens em adotar essa prática traz, tanto  para o departamento  de RH  como  para a empresa como um todo, destaque para os seguintes benefícios:

– Funcionários se tornam promotores da marca

– Principais talentos do mercado passam a se sentir atraídos pela oportunidade de trabalhar na empresa

– Retenção dos talentos e diminuição da rotatividade

– Redução de custos de processos de recrutamento

Por isso, invista em estratégias para engajar cada vez mais os colaboradores. Esse tipo  de ação trará excelentes resultados em diversos aspectos, incluindo ter acesso  a mais indicações de talentos para preencher vagas abertas. 

Na hora de procurar uma pessoa para preencher uma vaga, os recrutadores devem dar uma atenção  especial para essas indicações. Afinal, quem conhece mais a empresa  do que quem trabalha nela, não é?

Essas indicações, além de serem positivas para encontrar alguém para preencher a vaga  com mais rapidez, também  demonstram todo esse engajamento  dos colaboradores da empresa em querer indicar para o time pessoas que eles gostam, confiam e que acreditam que tenha fit cultural aderente ao da companhia.

5 – Tenha acesso a um bom sistema

Mas para que serve e como usar um sistema de recrutamento de pessoas?

O recrutamento e seleção  de pessoas parece um processo  simples, mas  sem ferramentas adequadas ele se torna moroso. Por isso, ter acesso a um sistema adequado para a condução do  recrutamento faz toda a diferença para automatizar o processo de ponta a ponta.

Com um bom software é possível aumentar a produtividade no recrutamento e prever o potencial de performance e a aderência dos candidatos à cultura organizacional. Através de algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos, a escolha do novo talento  deixa de ser baseada em achismos e se torna cada vez mais estratégica.

Outro ponto importante para ser mencionado é que softwares, como o  HCM da Senior, eliminam triagens manuais. Os candidatos passam a ser ordenados de maneira escalável. Com isso, é possível prever o potencial de performance e a aderência dos talentos à  cultura organizacional, tudo isso com base em algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos.

E quanto custa um software como esse?

Para mensurar o preço de um software como  esse é preciso voltar um pouco atrás e entender o quão custosa pode ser uma contratação equivocada. Um profissional que não atende as necessidades da vaga não terá vida longa na empresa e vai aumentar as estatísticas de turnover. 

Por isso, na hora de investir em um software para  gestão de pessoas, é preciso ter esses números em mente para entender o que a falta dessa inteligência artificial pode ocasionar ao negócio. 

De forma geral, os preços desses softwares costumam ser personalizados para as necessidades de cada empresa e de acordo  com a tecnologia que será adquirida. Vale a pena entender melhor entrando em contato  com um dos executivos da Senior.

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Fonte: Senior Sistemas

Uma boa colocação no mercado de trabalho está diretamente relacionada com o plano de carreira de cada pessoa. Aquelas que buscam organizar as etapas e estabelecer períodos de relação, costumam receber as melhores propostas, por terem se preparado.

É uma estratégia prática que permite determinar suas habilidades e interesses, definir metas de carreira e implementar ações que o ajudarão a alcançá-las. Esse plano compreende uma perspectiva sobre:

• Suas habilidades e experiência atuais;
• Seus objetivos de carreira;
• Seus interesses;
• Suas prioridades;
• Suas ações pretendidas.

Em outras palavras, o planejamento de carreira envolve o mapeamento das principais etapas do seu futuro profissional. Desde a identificação de campos que você deseja perseguir até o desenvolvimento de objetivos de longo prazo.

Com base na análise dessas condições, pode-se pensar sobre onde está e onde quer chegar, e assim estabelecer meios para percorrer o caminho com sucesso.

Pense: onde estou?

Saber qual a condição atual no tocante à sua posição profissional pode lhe ajudar a ter um ponto de partida. A reflexão e autoconhecimento são essenciais para que essa análise seja possível.

Nesta etapa, você pode refletir por meio dos seguintes questionamentos:

• O que eu faço hoje, me deixa feliz?
• Estou totalmente realizado com meu trabalho?
• Cheguei onde queria ou planejava há alguns anos?
• Minha posição e salário são condizentes com o que desejo?

Você pode analisar as respostas a esses questionamentos e colocá-las em um papel, o que permitirá uma análise mais objetiva.

Imagine que você é um funcionário de escritório contábil e tem baixa remuneração, não sendo valorizado. Este é seu ponto de partida. Pode pensar então que quer chegar a um momento em que terá sua própria assessoria contábil, tornando-se independente.

Pense mais: onde quero chegar?

Sabendo qual o ponto de partida, pode-se planejar o de chegada. Neste sentido, você pode fazer as seguintes reflexões:

• Qual o tamanho dos seus sonhos?
• O que você precisa fazer para chegar lá?
• Como preparar sua mente para trabalhar até chegar lá?
• Qual sua motivação para a caminhada?

A resposta a essas questões pode ajudá-lo a orientar seus passos iniciais e motivá-lo a perseguir seus principais objetivos.

Por exemplo, se você trabalha hoje como técnico em uma empresa, fazendo a sinalização de segurança no trabalho, pode pensar e se tornar a pessoa que coordena essa sinalização, sendo este seu ponto de chegada.

Traçando o caminho para a posição desejada em 8 passos

Agora que você sabe o que é o plano de carreira, qual a relação com o seu âmbito profissional e os benefícios, entenda quais são os 8 passos para organizá-lo e otimizar o alcance daquela vaga tão sonhada.

1. Deixe a zona de conforto e seja resiliente

Qualquer mudança na vida exige que a zona de conforto seja deixada de lado. A zona de conforto é o local com o qual estamos acostumados no tocante a salário, posição, estilo de vida e comportamento.

Sair da zona de conforto significa arriscar e tentar, mesmo que não consiga, para evitar arrependimentos futuros. Significa começar a buscar o que realmente deseja, caso não esteja procurando ainda.

Arriscar e mudar os seus comportamentos inclui também o estilo de vida. Você pode, por exemplo, pesquisar sobre “kit academia ao ar livre preço” e adotar a prática de exercícios diária, para sair da zona de conforto.

Você deve fazer uma reflexão inicial sobre aspectos de local onde estar e onde quer chegar, o que te motiva, qual seu propósito e sobre o que tem feito para atingir seus objetivos?

2. Analise onde está

Reflita sobre qual sua posição atual: se é onde gostaria de estar, se tem algo a mais que deseja atingir na carreira ou se precisa melhorar sua condição.

Você pode refletir acerca da sua satisfação com a atual posição e empresa, realização pessoal e salarial e quais são as tarefas que mais gosta e menos gosta de fazer dentro da função que exerce.

Essas ideias podem ser anotadas para organização e melhor visualização, permitindo planejar as próximas etapas.

3. Estabeleça o seu horizonte

Sabendo onde está e qual seu sentimento em relação a essa posição, pode estabelecer para onde quer ir, qual seu horizonte e seu objetivo final.

O estabelecimento dos objetivos de carreira deve ser pensado a partir de reflexões como “onde quer estar daqui a 5 ou 10 anos?”. Essa reflexão interna permite melhor definir suas metas para os próximos anos, que guiarão os passos.

Por exemplo, se você trabalha atualmente em uma empresa de Consultoria contábil pode pensar em ter seu próprio escritório de consultoria, dentro de 5 ou 10 anos. Esse será então o seu horizonte norteador da caminhada.

4. Entenda o horizonte estabelecido

Para que haja seu próprio engajamento em prol de sua carreira e motivação para chegar onde deseja, é necessário mais uma reflexão. Desta vez, você deve buscar entender qual a real necessidade desse objetivo e quais as raízes desse desejo.

As respostas dessa reflexão devem estar alinhadas com sua perspectiva de vida, seu estilo pessoal e com um plano de carreira viável dentro das suas habilidades. Assim, você se sentirá motivado para a caminhada, sabendo que será totalmente possível.

5. Desenhe os objetivos

Com as reflexões anteriores, você tem em mente onde quer chegar. Para isso, deverá estabelecer os meios que serão necessários a fim de atingir os objetivos almejados.

A caminhada pode ser ou parecer longa e gerar desmotivação. A fim de evitar essa situação, divida em metas de longo prazo como degraus de uma escada para o sucesso. Assim, você executa pequenas ações que geram resultados e vão se somando.

6. Conheça a si mesmo e o seu segmento de mercado

Uma reflexão sobre suas habilidades, pontos fortes e fracos e qualificações lhe permitirá saber o que está bom e o que pode ser melhorado. Sabendo quais seus pontos fracos, pode pensar em alternativas para melhorá-los e aumentar sua referência no mercado.

A Consultoria contábil e fiscal pode ajudar nessa reflexão, ampliando sua perspectiva financeira a respeito de seu posicionamento no mercado e das qualificações que serão necessárias para atingir seus objetivos.

O ingresso em cursos de atualização, aperfeiçoamento, mestrado profissional na área ou especializações são formas de melhorar suas próprias habilidades e qualificações, ampliando sua zona de atuação.

7. Adote o planejamento estratégico

Para que qualquer ideia e objetivo saiam do papel é necessário um planejamento por meio de prazos e detalhamentos das etapas. Isso permite uma organização do caminho a ser trilhado, otimizando o processo rumo à posição desejada.

Quando se estipula esses prazos, as ideias, objetivos e anseios se tornam mais viáveis, o que pode te motivar a perseguir os seus sonhos.

Imagine que você adotou como meta realizar uma profissionalização a mais da função que desempenha. Você pode buscar por “cursos profissionalizantes preços” na internet e encontrar cursos que abranjam sua área por preços acessíveis.

Com base nisso, você consegue planejar quando poderá começar e como fará o pagamento do curso, permitindo a viabilidade dessa etapa.

8. Sempre reflita

A checagem do andamento de seu planejamento estratégico é essencial para saber se suas ações estão dentro do que se espera e no tempo correto que estabeleceu para si mesmo e seu modelo de trabalho. Sente na sua cadeira presidente giratória e pense sobre si.  

Essa reflexão permite uma análise sobre o seu desempenho e permite a melhoria constante, contribuindo para o correto direcionamento e a otimização dos resultados. 

Estratégia SMART para organizar a caminhada

A estratégia SMART é adotada por muitas organizações para planejar quais as etapas a serem percorridas e qual o tempo de cada a fim de atingir os objetivos estabelecidos.

A sigla SMART significa as etapas de organização do planejamento estratégico tornando o objetivo específico, mensurável, atingível, relevante e baseado no tempo. Entenda como aplicar a estratégia ao seu objetivo de carreira.

Específico

Torne seu objetivo o mais preciso possível. Se você deseja ser professor, estabeleça uma meta específica, como conseguir um emprego como professor de biologia no ensino médio em seu sistema escolar local.

Mensurável

Quantifique seu progresso. Defina benchmarks, como concluir um bacharelado em educação ou se candidatar a 10 empregos que atendam às suas necessidades.

Atingível

Estabeleça metas que você pode alcançar. Para confirmar que sua meta é alcançável, pense sobre as etapas individuais e considere o quão realistas são.

Relevante

Qualquer meta relacionada à carreira que você definir deve realmente importar. Pense na importância da meta e se ela o ajudará a alcançar seus objetivos de longo prazo.

Baseado no tempo

Estabeleça prazos aos seus objetivos. Você terá mais facilidade para alcançar o resultado final e se motivar para a ação se tiver se comprometido com um prazo específico. 

Dica importante: Não se compare!

Entenda que cada pessoa tem seu próprio tempo quanto ao alcance de seus objetivos, em decorrência do estilo de vida, dos percalços ao longo do caminho, das dificuldades, do comportamento e das possibilidades que surgiram.

Sendo assim, sob hipótese alguma se compare com outras pessoas, pois a carreira profissional não é algo padronizado e cada indivíduo tem um tempo de realização. A carreira é como um bloco de anotações personalizado empresa, ou seja, cada pessoa tem um.

Um jovem de 25 anos pode ter uma melhor posição que um de 32 e isso não necessariamente tem a ver como mérito de cada um, mas sim com as possibilidades ao longo da trajetória. 

Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Guia de Investimento, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas