O crescimento profissional foi, durante muito tempo, sinônimo de subir degraus ao conquistar cargos mais altos, assumir novas responsabilidades e aumentar a remuneração. No entanto, o cenário do trabalho mudou, e com ele, o próprio significado dessa evolução. É nesse contexto que o conceito de downgrade de carreira ganha espaço e começa a ser compreendido sob uma nova perspectiva.

Hoje, cada vez mais profissionais optam por caminhos menos lineares, priorizando equilíbrio, propósito e bem-estar ou mesmo uma transição de carreira. Uma pesquisa da Datacamp mostrou que 51% dos profissionais estão dispostos a mudar de profissão. Ainda: 56% dos entrevistados acreditam que esse tipo de movimento será mais comum para as novas gerações.

Neste artigo vamos compreender mais sobre o downgrade de carreira como um fenômeno legítimo e como ele pode ser essencial para construir ambientes de trabalho mais humanos, sustentáveis e coerentes com as novas demandas do mercado.

O que é um downgrade de carreira? 

É um movimento profissional em que uma pessoa decide ocupar um cargo de menor hierarquia, salário ou responsabilidade. Para quem olha de fora pode parecer um retrocesso, mas, na prática, o downgrade de carreira pode representar uma escolha consciente por um novo estilo de vida ou propósito profissional.

O estigma em torno desse conceito vem de uma visão de sucesso baseada apenas em crescimento linear e ascensão hierárquica. No entanto, o cenário contemporâneo do trabalho, marcado pela valorização do bem-estar do colaborador, da saúde mental e da flexibilidade, está ressignificando o que significa “crescer profissionalmente”.

Quando o downgrade de carreira faz sentido? 

Optar por um downgrade de carreira faz sentido quando o profissional percebe que o cargo atual já não está em sintonia com suas necessidades e objetivos de vida. Um gestor pode optar por atuar novamente como analista, por exemplo, para ter uma rotina mais focada em atividades técnicas. 

Outros escolhem essa mudança após uma demissão voluntária, quando desejam um recomeço profissional. Também há quem veja no movimento uma forma de prevenção ao burnout e de recuperação da qualidade de vida. 

Como lidar com esse movimento? 

O segredo para enfrentar o downgrade de carreira com tranquilidade é enxergá-lo como parte natural da evolução profissional. Recomeços são oportunidades de aprendizado e não sinais de fracasso. Abaixo, veja algumas atitudes que ajudam a transformar essa decisão em um movimento estratégico.

Encarar o movimento como aprendizado

O profissional pode redescobrir habilidades, reconectar-se com tarefas que o motivam e resgatar o prazer pelo trabalho. Essa etapa também é propícia para refletir sobre os fatores que levaram à decisão e usá-los como base para construir um novo plano de carreira.

A visão de lifelong learning, ou aprendizado contínuo, se torna essencial nesse processo. Aproveitar o momento para investir em treinamento e desenvolvimento, certificações e experiências práticas ajudam a manter a competitividade e a se preparar para futuros movimentos de crescimento.

Manter o foco no desenvolvimento contínuo 

Mesmo quando há uma redução de cargo, o desenvolvimento profissional não precisa parar. Um downgrade de carreira pode representar o início de uma jornada mais sólida e estratégica, desde que o profissional continue se aprimorando.

Isso inclui buscar feedbacks, participar de programas de mentoria e construir uma rede de contatos que apoie este novo momento. É também uma oportunidade de reposicionar a própria marca pessoal, mostrando que a decisão foi guiada por propósito e consciência.

Reposicionar a trajetória com propósito e clareza 

Recomeçar exige clareza sobre os próximos passos. É importante que o profissional tenha um plano de carreira adaptado ao novo momento, seja ele voltado para a recolocação no mercado de trabalho, para empreender ou para buscar um cargo que ofereça mais equilíbrio.

O papel das empresas e do RH diante do downgrade

Embora o downgrade de carreira seja uma decisão individual, o RH e a liderança têm papel essencial em tornar esse movimento mais natural e acolhedor nas organizações e até parte da cultura organizacional. 

Ao permitir que colaboradores revisem seus caminhos e explorem outras funções, as empresas contribuem para uma experiência mais saudável e sustentável de trabalho. Isso também reforça pilares de employee experience, employer branding e até mesmo o recrutamento interno. 

Um RH estratégico pode aplicar ferramentas, como a pesquisa de clima organizacional, e indicadores para identificar sinais de sobrecarga e propor alternativas antes que um colaborador peça demissão ou entre em colapso. Criar um ambiente de trabalho no qual conversar abertamente sobre transição e propósito profissional é uma das bases de uma cultura organizacional flexível e empática.

Como apoiar colaboradores em reavaliações de carreira?

Apoiar colaboradores em momentos de reavaliação de carreira é um desafio que exige sensibilidade e estrutura por parte dos profissionais de RH.

Programas de desenvolvimento individual, mentorias e trilhas de plano de carreira, de diferentes formas como plano de carreira X, Y e W, podem ajudar profissionais a enxergar novos caminhos dentro da própria empresa. O RH pode ainda atuar como mediador, ajudando o profissional a encontrar um novo espaço que faça sentido para suas competências e aspirações; 

Empresas que incentivam a mobilidade interna, seja ela vertical, horizontal ou de downgrade, constroem um ambiente mais humano. Possibilitar que um gestor migre para outra área ou que um especialista reduza a carga para se dedicar a projetos pessoais demonstra confiança e maturidade.

Uma nova forma de sucesso 

Abordar o downgrade de carreira é falar sobre um novo tipo de sucesso: mais humano, equilibrado e consciente.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O benchmarking salarial é um importante recurso para o RH para as organizações. Isso porque, na prática, ela auxilia a tomada de decisões relacionadas à remuneração e ao plano de cargos e salários. 

A partir de um benchmarking salarial consistente, o departamento de RH pode avaliar os salários e benefícios, buscando melhorias e atualizações, para aumentar a percepção de valor, a satisfação e a retenção dos colaboradores.  

Entenda neste artigo o conceito, a importância e como elaborar um benchmarking salarial completo, abrangente e eficaz.  

O que é um benchmarking salarial?

O benchmarking salarial trata-se do processo de coleta e análise de informações sobre as remunerações pagas aos colaboradores de diferentes setores da empresa. Ele possibilita compreender as principais tendências salariais atuais e comparar a remuneração de um cargo específico com o valor praticado no mercado. 

A empresa consegue, por meio dessa análise, construir uma estrutura salarial justa e competitiva. Com o auxílio dessa base de dados, os profissionais do RH podem também negociar melhores condições de trabalho e benefícios salariais, fornecendo mais atrativos na hora de atrair e reter talentos.

Por que realizar um benchmarking salarial? 

Diante do cenário atual cada vez mais competitivo, manter profissionais talentosos, qualificados e engajados é um grande desafio para as empresas.  

Por isso, adotar o benchmarking salarial é tão importante. A ferramenta fornece insights e dados essenciais para a criação de estratégias de remuneração, que ajudam a superar os principais desafios do mercado de trabalho. 

Além disso, o benchmarking salarial contribui para: 

• Estabelecer uma remuneração justa: em um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico, as expectativas salariais mudam constantemente. Compreender o cenário atual e oferecer salários justos e atrativos é essencial para a retenção dos colaboradores. 
• Manter a competitividade salarial: conhecer as remunerações praticadas no mercado permite que a empresa esteja um passo à frente. Assim, ela pode oferecer salários atrativos, que contribuem para a aproximação de novos talentos. 
• Motivar e engajar os colaboradores: conforme dados da pesquisa Zippia, um dos motivos de pedido de demissão mais comuns é a remuneração baixa. Portanto, a oferta de salários atrativos e condizentes com o mercado é a melhor maneira de mostrar aos colaboradores que a empresa os valoriza. Uma remuneração justa ajuda a motivar e engajar a força de trabalho. 

• Auxiliar no planejamento financeiro: por meio do benchmarking salarial, a companhia pode antecipar os gastos com pessoal e ajustar a estratégia financeira de acordo, garantindo um equilíbrio nas contas. 
• Garantir a conformidade legal: o benchmarking salarial ajuda a garantir o compliance com as leis trabalhistas e regulatórias relacionadas à política salarial.

Quais são os principais benefícios de realizar um benchmarking salarial? 

Como falamos antes, com o auxílio do benchmarking salarial, a empresa tem condições de estabelecer remunerações justas, que acompanham a movimentação do mercado. Na prática, o uso desta ferramenta permite criar um plano de remuneração bem estruturado.

Os dados coletados são analisados, orientando a definição de salários e benefícios flexíveis, em consonância com a realidade da empresa e considerando as expectativas dos profissionais. 

Além disso, a política salarial traz outros benefícios, como: 

Melhora a atração e retenção de talentos 

Profissionais bem remunerados se sentem mais valorizados, e com isso estão mais propensos a permanecer na empresa. Além disso, salários justos e condizentes com o trabalho exercido contribuem para a satisfação geral no trabalho e podem ajudar a reduzir o índice de rotatividade. 

Aperfeiçoa a estrutura salarial 

Com auxílio do benchmarking salarial, o RH pode construir uma estrutura de remuneração coesa e alinhada com o mercado. 

Contribui para o bem-estar dos colaboradores 

O profissional que se sente valorizado, por meio de benefícios salariais, tende a estar mais satisfeito dentro do ambiente de trabalho.  

Isso impacta diretamente no bem-estar do colaborador, porque promove mais estabilidade e segurança, reduzindo o estresse e a ansiedade relacionados a questões financeiras.  

Melhora a reputação da empresa 

A imagem de uma organização está ligada a alguns fatores. Um deles é a percepção dos colaboradores: como eles se sentem ao fazer parte da empresa. Ou seja, a maneira como a empresa se posiciona aos olhos do colaborador influencia diretamente em sua reputação. 

Portanto, por meio de uma análise de benchmarking salarial, o RH consegue oferecer remuneração justa, permitindo que a empresa se destaque da concorrência. Assim, a marca empregadora se torna uma referência na hora de atrair novos talentos.

Como fazer a coleta de dados para um benchmarking salarial? 

Com o auxílio do benchmarking salarial, o RH ganha uma aliada na hora de fazer a gestão de remuneração dos colaboradores, definindo o salário e os benefícios para cada cargo. Tudo isso, é claro, considerando os valores de mercado. 

Mas, afinal, como fazer um benchmarking salarial de maneira correta? 

Abaixo, apresentamos um breve passo a passo. Confira:  

#1 Defina o escopo 

Primeiro, é fundamental que os profissionais do RH definam o foco da pesquisa. Ou seja, é preciso estabelecer o objeto da análise, como: setor específico, função a ser exercida ou até mesmo a região geográfica. 

Por exemplo, se a busca é focada em informações sobre o cargo de analista de sistemas, será útil limitar a pesquisa a empresas de tecnologia da sua região.  Tendo a localização como base, é possível compreender o salário para essa função. 

Entretanto, não se esqueça de coletar outros dados importantes, como: 

• Faixas salariais; 
• Salário inicial; 
• Bonificações; 
• Qualificações; 
• Horas de trabalho. 

#2 Escolha fontes confiáveis 

A qualidade dos dados coletados influencia diretamente na pesquisa salarial. Portanto, escolha fontes seguras e confiáveis. Você pode utilizar os seguintes meios: 

• Plataformas de emprego: existem sites que fornecem dados relacionados a salário e benefícios fornecidos pelos próprios profissionais. 
• Relatórios de consultoria de RH: publicados anualmente, eles fornecem insights valiosos sobre tendências salariais em diferentes setores. 
• Pesquisa integrada à plataforma de RH: utilizar uma solução inteligente que integra automaticamente com os dados da empresa facilita o preenchimento das informações morosas de um benchmarking salarial tradicional, como a Pesquisa Salarial do sistema de Gestão de Remuneração da Senior. Com esse recurso, ainda é possível consultar mensalmente os dados da pesquisa salarial e fazer a gestão do custo organizacional com mais eficiência.   

#3 Reúna dados 

O benchmarking salarial deve ser feito de modo abrangente. Por isso, é essencial reunir dados como: 

• Salário base; 
• Benefícios corporativos adicionais; 
• Bônus e comissões; 
• Atividades realizadas; 
• Carga horária. 

No entanto, vale ressaltar que outras informações sempre devem ser consideradas na estrutura salarial de um cargo, por exemplo, a experiência profissional, qualificações e formações. 

#4 Analise os dados 

Feita a coleta de todos os dados essenciais à pesquisa, o próximo passo é organizá-los em tabelas e gráficos. Dessa forma, a visualização e interpretação dos dados fica mais clara. 

#5 Comparações e benchmarking 

Realizar um comparativo de salários com as informações coletadas ajuda a entender a posição da empresa no mercado. Sendo assim, adotar uma ferramenta de   salarial – como um complemento ao benchmarking salarial – ajuda a verificar se a remuneração oferecida é competitiva.

Como utilizar os resultados do benchmarking salarial, na prática? 

Os resultados do benchmarking salarial podem ser utilizados de diferentes maneiras, como: 

• Ajustar salários: a base de dados obtida por meio do benchmarking salarial ajuda a compreender os valores praticados no mercado de trabalho. Assim, é possível ajustar as remunerações corretamente. 
• Desenvolver políticas de remuneração: com as informações do benchmarking salarial, o RH pode construir uma política de remuneração coerente, justa e alinhada com as boas práticas do mercado e as expectativas dos profissionais.  
• Negociar com os colaboradores: por meio dos dados, a empresa pode justificar o aumento salarial ou a aplicação de bônus, na hora de negociar com os trabalhadores. 
• Planejar carreiras: o benchmarking salarial fornece dados para que o RH ajude os profissionais a entenderem as perspectivas salariais e de carreira dentro da empresa.

Benchmarking salarial: erros comuns e como evitá-los 

Na hora de realizar o benchmarking salarial, é essencial evitar alguns erros, como: 

• Usar dados limitados ou desatualizados: explorar amostras de dados pequenas pode distorcer a análise. Por isso, é essencial buscar informações em diferentes fontes, uma vez que elas podem fornecer uma visão mais ampla do mercado. Além disso, atualizar a base de dados constantemente é fundamental, já que o mercado sofre alterações constantemente. 
• Ignorar benefícios e incentivos: isso pode levar a uma análise incompleta, afetando a construção de uma remuneração adequada e justa ao profissional. Portanto, lembre-se de considerar todos os componentes que complementam a remuneração, e tornam o salário ainda mais competitivo. 
• Desconsiderar a região geográfica: os valores dos salários podem variar em diferentes regiões. Sabendo disso, para que a remuneração seja elaborada de maneira justa, sempre considere o contexto geográfico. 
• Desconsiderar a experiência e formação: as qualificações de um profissional são essenciais, independente do cargo exercido. Afinal, é por meio deste conhecimento e/ou experiência que ele pode contribuir para o crescimento da empresa. Sendo assim, na hora de elaborar a estrutura salarial é importante considerar tudo isso.

Como a tecnologia pode facilitar a realização de pesquisas salariais 

O benchmarking salrial é uma ferramenta essencial para compreender o mercado de trabalho, que está cada vez mais dinâmico. Portanto, ao realizar uma análise cuidadosa, evitando erros comuns, o RH pode obter insights valiosos sobre a remuneração e benefícios oferecidos aos colaboradores. 

Para otimizar ainda mais esta análise de dados, sua empresa pode contar com o apoio da tecnologia. A solução de gestão de remuneração da Senior conta agora com um novo recurso: a Pesquisa Salarial integrada com a plataforma, que otimiza em até 80% o preenchimento de pesquisas salariais. Descubra como podemos ajudar seu RH a obter dados precisos e a criar uma estrutura salarial competitiva. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A pesquisa salarial é uma importante ferramenta para o RH de uma empresa. Na prática, ela norteia a tomada de decisões relacionadas à remuneração e ao plano de cargos e salários. 

Sendo assim, a partir de uma pesquisa salarial consistente, os executivos e profissionais de RH podem avaliar os salários e benefícios, buscando melhorias e atualizações, para aumentar a percepção de valor, a satisfação e a retenção dos colaboradores.  

Sabendo disso, neste artigo, apresentamos o conceito, a importância e como elaborar uma pesquisa salarial completa, abrangente e eficaz.  

O que é uma pesquisa salarial?

A pesquisa salarial consiste no processo de coleta e análise de informações sobre as remunerações pagas aos colaboradores de diferentes setores da empresa. Ela permite compreender as principais tendências salariais atuais e comparar a remuneração de um cargo específico com o valor praticado no mercado. 

Por meio dessa análise, a empresa consegue construir uma estrutura salarial justa e competitiva. Além disso, com o auxílio dessa base de dados, os profissionais do RH podem negociar melhores condições de trabalho e benefícios salariais, fornecendo mais atrativos na hora de atrair e reter talentos.

Por que realizar uma pesquisa salarial na sua empresa? 

Diante do cenário atual, cada vez mais competitivo, manter profissionais talentosos, qualificados e engajados é um grande desafio para as empresas.  

Por isso, adotar a pesquisa salarial é tão importante. A ferramenta fornece indicadores de RH e dados essenciais para a criação de estratégias de remuneração, que ajudam a superar os principais desafios do mercado de trabalho. 

Além disso, a pesquisa salarial contribui para: 

• Estabelecer uma remuneração justa: em um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico, as expectativas salariais mudam constantemente. Compreender o cenário atual e oferecer salários justos e atrativos é essencial para a retenção dos colaboradores. 
• Manter a competitividade salarial: conhecer as remunerações praticadas no mercado permite que a empresa esteja um passo à frente. Assim, ela pode oferecer salários atrativos, que contribuem para a aproximação de novos talentos. 
• Motivar e engajar os colaboradores: conforme dados da pesquisa Zippia, um dos motivos de pedido de demissão mais comuns é a remuneração baixa. Portanto, a oferta de salários atrativos e condizentes com o mercado é a melhor maneira de mostrar aos colaboradores que a empresa os valoriza. Uma remuneração justa ajuda a motivar e engajar a força de trabalho. 
• Auxiliar no planejamento financeiro: por meio da pesquisa salarial, a companhia pode antecipar os gastos com pessoal e ajustar a estratégia financeira de acordo, garantindo um equilíbrio nas contas. 
• Garantir a conformidade legal: a pesquisa salarial ajuda a garantir o compliance com as leis trabalhistas e regulatórias relacionadas à política salarial.

Quais são os principais benefícios de realizar uma pesquisa salarial? 

Como falamos antes, com o auxílio da pesquisa salarial, a empresa tem condições de estabelecer remunerações justas, que acompanham a movimentação do mercado. Na prática, o uso desta ferramenta permite criar um plano de remuneração bem estruturado.

Os dados coletados são analisados, orientando a definição de salários e benefícios flexíveis, em consonância com a realidade da empresa e considerando as expectativas dos profissionais. 

Além disso, a política salarial traz outros benefícios, como: 

Melhora a atração e retenção de talentos 

Profissionais bem remunerados se sentem mais valorizados, e com isso estão mais propensos a permanecer na empresa. Além disso, salários justos e condizentes com o trabalho exercido contribuem para a satisfação geral no trabalho e podem ajudar a reduzir o índice de rotatividade. 

Aperfeiçoa a estrutura salarial 

Com auxílio da pesquisa salarial, o RH pode construir uma estrutura de remuneração coesa e alinhada com o mercado. 

Contribui para o bem-estar dos colaboradores 

O profissional que se sente valorizado, por meio de benefícios salariais, tende a estar mais satisfeito dentro do ambiente de trabalho.  

Isso impacta diretamente no bem-estar do colaborador, porque promove mais estabilidade e segurança, reduzindo o estresse e a ansiedade relacionados a questões financeiras.  

Melhora a reputação da empresa 

A imagem de uma organização está ligada a alguns fatores. Um deles é a percepção dos colaboradores: como eles se sentem ao fazer parte da empresa. Ou seja, a maneira como a empresa se posiciona aos olhos do colaborador influencia diretamente em sua reputação. 

Portanto, por meio de uma análise de pesquisa salarial, o RH consegue oferecer remuneração justa, permitindo que a empresa se destaque da concorrência. Assim, a marca empregadora se torna uma referência na hora de atrair novos talentos.

Como fazer a coleta de dados para uma pesquisa salarial? 

Com o auxílio da pesquisa salarial, o RH ganha uma aliada na hora de fazer a gestão de remuneração dos colaboradores, definindo o salário e os benefícios para cada cargo. Tudo isso, é claro, considerando os valores de mercado. 

Mas, afinal, como fazer uma pesquisa salarial de maneira correta? 

Abaixo, apresentamos um breve passo a passo. Confira:  

#1 Defina o escopo 

Primeiro, é fundamental que os profissionais do RH definam o foco da pesquisa. Ou seja, é preciso estabelecer o objeto da análise, como: setor específico, função a ser exercida ou até mesmo a região geográfica. 

Por exemplo, se a busca é focada em informações sobre o cargo de analista de sistemas, será útil limitar a pesquisa a empresas de tecnologia da sua região.  Tendo a localização como base, é possível compreender o salário para essa função. 

Entretanto, não se esqueça de coletar outros dados importantes, como: 

• Faixas salariais; 
• Salário inicial; 
• Bonificações; 
• Qualificações; 
• Horas de trabalho. 

#2 Escolha fontes confiáveis 

A qualidade dos dados coletados influencia diretamente na pesquisa salarial. Portanto, escolha fontes seguras e confiáveis. Você pode utilizar os seguintes meios: 

• Plataformas de emprego: existem sites que fornecem dados relacionados a salário e benefícios fornecidos pelos próprios profissionais. 
• Relatórios de consultoria de RH: publicados anualmente, eles fornecem insights valiosos sobre tendências salariais em diferentes setores. 
• Pesquisa integrada à plataforma de RH: utilizar uma solução inteligente que integra automaticamente com os dados da empresa facilita o preenchimento das informações morosas de uma pesquisa salarial tradicional, como a Pesquisa Salarial do sistema de Gestão de Remuneração da Senior. Com esse recurso, ainda é possível consultar mensalmente os dados da pesquisa salarial e fazer a gestão do custo organizacional com mais eficiência.   

#3 Reúna dados 

A pesquisa salarial deve ser feita de modo abrangente. Por isso, é essencial reunir dados como: 

• Salário base; 
• Benefícios corporativos adicionais; 
• Bônus e comissões; 
• Atividades realizadas; 
• Carga horária. 

No entanto, vale ressaltar que outras informações sempre devem ser consideradas na estrutura salarial de um cargo, por exemplo, a experiência profissional, qualificações e formações. 

#4 Analise os dados 

Feita a coleta de todos os dados essenciais à pesquisa, o próximo passo é organizá-los em tabelas e gráficos. Dessa forma, a visualização e interpretação dos dados fica mais clara. 

#5 Comparações e benchmarking 

Realizar um comparativo de salários com as informações coletadas ajuda a entender a posição da empresa no mercado. Sendo assim, adotar uma ferramenta de   salarial – como um complemento à pesquisa salarial – ajuda a verificar se a remuneração oferecida é competitiva.

O que é benchmark salarial? 

É uma ferramenta personalizada que permite a comparação dos pacotes de remuneração da sua empresa, com os valores de mercado. 

Como utilizar os resultados da pesquisa salarial, na prática? 

Os resultados da pesquisa salarial podem ser utilizados de diferentes maneiras, como: 

• Ajustar salários: a base de dados obtida por meio da pesquisa salarial ajuda a compreender os valores praticados no mercado de trabalho. Assim, é possível ajustar as remunerações corretamente. 
• Desenvolver políticas de remuneração: com as informações da pesquisa salarial, o RH pode construir uma política de remuneração coerente, justa e alinhada com as boas práticas do mercado e as expectativas dos profissionais.  
• Negociar com os colaboradores: por meio dos dados, a empresa pode justificar o aumento salarial ou a aplicação de bônus, na hora de negociar com os trabalhadores. 
• Planejar carreiras: a pesquisa salarial fornece dados para que o RH ajude os profissionais a entenderem as perspectivas salariais e de carreira dentro da empresa.

Pesquisa salarial: erros comuns e como evitá-los 

Na hora de realizar a pesquisa salarial, é essencial evitar alguns erros, como: 

• Usar dados limitados ou desatualizados: explorar amostras de dados pequenas pode distorcer a análise. Por isso, é essencial buscar informações em diferentes fontes, uma vez que elas podem fornecer uma visão mais ampla do mercado. Além disso, atualizar a base de dados constantemente é fundamental, já que o mercado sofre alterações constantemente. 
• Ignorar benefícios e incentivos: isso pode levar a uma análise incompleta, afetando a construção de uma remuneração adequada e justa ao profissional. Portanto, lembre-se de considerar todos os componentes que complementam a remuneração, e tornam o salário ainda mais competitivo. 
• Desconsiderar a região geográfica: os valores dos salários podem variar em diferentes regiões. Sabendo disso, para que a remuneração seja elaborada de maneira justa, sempre considere o contexto geográfico. 
• Desconsiderar a experiência e formação: as qualificações de um profissional são essenciais, independente do cargo exercido. Afinal, é por meio deste conhecimento e/ou experiência que ele pode contribuir para o crescimento da empresa. Sendo assim, na hora de elaborar a estrutura salarial é importante considerar tudo isso.

Como a tecnologia pode facilitar a realização de pesquisas salariais 

A pesquisa salarial é uma ferramenta essencial para compreender o mercado de trabalho, que está cada vez mais dinâmico. Portanto, ao realizar uma análise cuidadosa, evitando erros comuns, o RH pode obter insights valiosos sobre a remuneração e benefícios oferecidos aos colaboradores. 

Para otimizar ainda mais esta análise de dados, sua empresa pode contar com o apoio da tecnologia. A solução de gestão de remuneração da Senior conta agora com um novo recurso: a Pesquisa Salarial integrada com a plataforma, que otimiza em até 80% o preenchimento de pesquisas salariais. Descubra como podemos ajudar seu RH a obter dados precisos e a criar uma estrutura salarial competitiva.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Neste artigo, exploraremos o conceito de escalonamento salarial, suas vantagens e desafios e como implementar e ajustar esse sistema de forma eficaz na empresa, contando com a especialidade da Senior, para isso.

O que é e como funciona o escalonamento salarial?

Escalonamento salarial é o acréscimo do salário em um prazo pré-determinado. Este sistema funciona de acordo com os critérios estabelecidos na política salarial interna de cada empresa, como por exemplo: experiência, habilidades, responsabilidades, desempenho, intervalos e percentuais entre um reajuste e outro.

Qual é a diferença entre escalonamento salarial e aumento de salário?  

O aumento salarial do colaborador se refere a um aumento no salário direto, sendo este tipicamente usado para bases de cálculos como a folha de pagamento, horas extras, férias, rescisão, aposentadoria e entre outros. 

O reajuste do salário pode acontecer através do aumento salarial único, ou seja, onde o colaborador recebe um reajuste de 30% devido uma promoção; ou este mesmo reajuste de 30%, pode ser escalonado em 3 parcelas de 10% no período de 1 ano e meio. 

Logo, a diferença é que um reajuste é aplicado em parcela única, e outro é escalonado em 3 parcelas. Portanto, o aumento de salário, sendo em parcela única ou escalonada, pode ser uma resposta a desempenho excepcional e/ou circunstâncias específicas para um colaborador. 

Quais são as vantagens e desafios do escalonamento salarial?

Vantagens:

• Reconhecimento e motivação: O escalonamento salarial reconhece o progresso e o desempenho dos colaboradores, incentivando-os a se dedicarem e aperfeiçoarem suas habilidades. Quando os colaboradores percebem que seu trabalho é reconhecido e recompensado com aumentos salariais e oportunidades de avanço na carreira, eles tendem a se sentir mais engajados e motivados — criando um ciclo virtuoso em que os colaboradores se esforçam para alcançar seus objetivos profissionais e, ao mesmo tempo, contribuem para o sucesso geral da empresa;
• Retenção de talentos: Oferecer oportunidades de crescimento e progressão na carreira por meio do escalonamento salarial ajudará a reter talentos valiosos na empresa, pois o escalonamento salarial demonstra aos colaboradores que a empresa valoriza seus talentos e está comprometida em investir em seu desenvolvimento e crescimento profissional. Isso pode levar a um aumento significativo no sentimento de valorização e pertencimento dos colaboradores, tornando-os mais propensos a permanecer na empresa a longo prazo;
• Planejamento financeiro da empresa: Apoia as empresas no momento de planejar a vida financeira e orçamentos, porque distribui o valor ao longo do tempo, especialmente nos momentos de incertezas econômicas ou até mesmo nos negócios, como a baixa venda de um produto, por exemplo.
• Equidade e transparência: Um sistema de escalonamento salarial transparente e baseado em critérios objetivos promove equidade salarial e justiça dentro da organização. Ao ser bem estruturado, assegura que os colaboradores sejam remunerados segundo critérios objetivos e transparentes, como experiência, habilidades, responsabilidades, desempenho, intervalos e percentuais entre um reajuste e outro. Isso reduz o desequilíbrio interno salarial dos colaboradores assegura que colaboradores em posições iguais ou muito semelhantes recebam uma compensação equivalente, independentemente de fatores irrelevantes como gênero, etnia ou favoritismo pessoal.

Desafios:

• Complexidade administrativa: Implementar e gerenciar um sistema de escalonamento salarial pode ser complexo, o que requer implantação de critérios coerentes e acompanhamento cuidadoso para garantir sua eficácia;
• Possíveis disparidades: Se não implementado corretamente, o escalonamento salarial pode resultar em disparidades salariais injustas entre os colaboradores e perda de profissionais.

Como avaliar e ajustar o escalonamento salarial de acordo com o mercado?

Confira 3 boas práticas para fazer o ajuste de escalonamento salarial na prática:

1. Pesquisa de mercado: Realize benchmarking de salários através de pesquisas regulares para entender as tendências e os níveis salariais e os padrões em sua região e setor;
2. Atualização de tabela salarial:  Com base nas pesquisas de mercado, mantenha sua tabela salarial atualizada, atrativa para talentos e competitiva com o mercado.
3. Avaliações de desempenho: Integre avaliações de desempenho ao sistema de escalonamento salarial, para garantir que os aumentos estejam alinhados ao mérito dos colaboradores.

Como implementar um escalonamento salarial eficaz na empresa?

1. Defina critérios claros: Estabeleça uma política salarial com critérios remuneratórios transparente e objetivos, como por exemplo: prazos entre um reajuste e outro, navegação na tabela salarial, desempenho e etc. Lembre-se de atualizar sua política sempre que necessário;
2. Comunicação transparente: Garanta que os colaboradores entendam os critérios e as oportunidades de progressão dentro do sistema de escalonamento salarial;
3. Ofereça treinamento e desenvolvimento: Incentive o desenvolvimento contínuo dos colaboradores por meio de treinamentos e programas de capacitação para que possam progredir em suas carreiras e treine suas lideranças para que possam conversar com os colaboradores sobre o tema;
4. Monitore e avalie regularmente: Faça revisões periódicas do sistema de escalonamento salarial para garantir que seja justo, equitativo e eficaz;
5. Conte com a Senior: A Solução de Gestão de Remuneração | Senior HCM é uma ferramenta essencial para auxiliar nesse processo, pois permite:

• Solicitação e aprovação de propostas para alteração de cargo e/ou salário individuais ou em grupo: Com esse recurso, é possível enviar propostas de ajustes salariais de forma eficiente e garantir que sigam os critérios estabelecidos no fluxo de aprovação; 
• Validação das propostas integrado aos demais sistemas de RH: Integrando-se com outros  processos com a Solução de Gestão de Desempenho | Senior HCM, Quadro de Vagas e Orçamento de Pessoal, o módulo de remuneração garante que as propostas estejam alinhadas com os recursos disponíveis (no mesmo exemplo, uma avaliação por competências pode ser critério); 
• Padronização e automatização da política salarial: O módulo permite definir e aplicar regras de forma padronizada, customizando critérios diferentes por motivos e garantindo consistência nas decisões de remuneração; 
• Facilidade no gerenciamento das tabelas salariais: Oferece uma interface intuitiva para gerenciar e atualizar as tabelas salariais, além de proporcionar visões analíticas em tempo real para gestores e profissionais de RH; 
• Cartas de reconhecimento: É possível gerar, com facilidade, cartas para reconhecer para os colaboradores quando são realizados aumentos salariais ou promoções, contribuindo para o reconhecimento do esforço e desempenho e sentimento de bem-estar; 
• Registro de valores de mercado: Permite comparar os salários oferecidos pela empresa com os valores de mercado, auxiliando na definição de uma política salarial competitiva e atrativa para retenção de talentos.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Para 2024, um crescimento mais baixo nas atividades econômicas está previsto, uma vez que o valor do salário real desacelera, não aumentando de modo significativo comparado à inflação. Diante deste cenário, como lidar com a inflação no mercado de trabalho? Separamos algumas dicas que podem ajudar, confira! 

O que é a inflação? 

É um termo utilizado para descrever o aumento contínuo dos valores de bens e serviços na economia. Na prática, a taxa de inflação é medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), usado para mensurar a variação dos custos da cesta de produtos e serviços consumidos pela população. 

O IPCA é o principal indicador utilizado para medir o nível de inflação no país. Ele é calculado a partir do levantamento mensal do IBGE em 13 áreas urbanas, com base no conjunto de 430 mil preços em 30 mil locais, sendo realizado com famílias com renda de 1 a 40 salários mínimos.  

Para compor esta cesta de produtos e serviços, o Instituto usa como base a Pesquisa de Orçamentos Familiares (POF), verificando o que a população consome – o peso de cada, produtos e serviços utilizados. 

Entre as categorias estão: 

• Alimentação e bebidas; 
• Vestuário; 
• Educação; 
• Saúde e cuidados pessoais; 
• Transporte; 
• Habitação; 
• Entre outros. 

Os valores são coletados entre o dia 1º e 30 do mês de referência. Com estes dados em mãos, o IBGE, então, usa um modelo estatístico para comparar com o mês anterior, chegando ao valor único que representa a variação geral dos preços para as famílias consumidoras.  

A partir disso, é possível compreender se houve um aumento ou redução nos produtos e serviços consumidos. Com base nesses dados, o Governo Federal consegue acompanhar e controlar o impacto da inflação na economia. 

Como a inflação afeta o mercado de trabalho? 

A inflação tem um impacto direto sobre o poder de compra do consumidor, uma vez que ela influência nos preços dos produtos e serviços. Ou seja, quando ela está em alta, a tendência é diminuir os gastos, o que por sua vez afeta negativamente setores como lazer e varejo. 

Além disso, a inflação dita o modo de produção das atividades econômicas. Isso porque ela pode ter um impacto significativo nos custos de produção, matérias-primas e salários, o que tende a resultar em um aumento nos custos de produção ou na transferência dos custos para o produto final. Por fim, isto implica em baixa procura de determinados produtos e/ou serviços considerados como “gastos supérfluos”.  

Em tese, isso pode afetar os resultados da empresa, através da diminuição e/ou congelamento dos investimentos e vendas impactando no lucro da empresa, havendo a necessidade de reduzir custos de pessoal (como folha de pagamento e benefícios), e, até mesmo a realização de lay-offs. Entretanto, quando a inflação está controlada, o cenário é outro, com impactos positivos, como o aumento do poder de compra e maiores investimentos, entre outros.  

Inflação no mercado de trabalho: como lidar? 

Apesar das mudanças, que caminham para um cenário positivo e para a estabilização da inflação, o setor de Recursos Humanos precisa estar preparado estrategicamente, para evitar surpresas no futuro. Separamos algumas dicas que podem auxiliar. Confira!

Identifique e mitigue os riscos da inflação para a empresa

Estamos caminhando para a estabilização da inflação. Segundo a projeção do Boletim Focus, divulgado pelo Banco Central, o IPCA deve fechar o ano em torno de 3,86%, quase a metade se comparada com 2022, quando atingiu 6,4%. Entretanto, mesmo em um cenário positivo, é essencial entender os efeitos provocados pela alta da inflação. 

Nesse sentido, é importante identificar os riscos e elaborar um plano para mitigá-los. Vale lembrar: esta é uma responsabilidade que abrange todos os setores, uma vez que a inflação atinge toda a empresa. Portanto, o ideal é que colaboradores das mais diversas áreas se envolvam na gestão. 

Uma vez elaborado, o plano para gerir a inflação precisa ser revisado periodicamente, para garantir que a evolução dele esteja de acordo com o cenário atual. 

Faça um planejamento salarial

Além do IPCA, outro indicador que mede a inflação no país é o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), que entrevista apenas famílias com até cinco salários mínimos. Na prática, os dois índices são usados como base para mensurar a inflação, bem como para decidir o aumento do salário mínimo estipulado pelo governo. 

Previsto pelo art. 611 da CLT, o reajuste salarial é obrigatório e tem como objetivo garantir que os trabalhadores sejam remunerados corretamente e não tenham prejuízos. Portanto, para manter o compliance e não ter problemas posteriores com as leis trabalhistas é importante fazer a gestão estratégica de remuneração dos colaboradores.  

Para calcular o reajuste é preciso ter acesso aos cargos e salários dos colaboradores e saber a porcentagem do reajuste. Digamos que o aumento é de 5%, nesse caso se utiliza: 

Valor do reajuste = R$ 2.000,00 x 5% = 100 

Logo, o aumento é de 100 reais. 

Com uma boa gestão de remuneração, o RH evita surpresas na folha de pagamento, e proporciona uma compensação justa aos colaboradores. Via de regra, os reajustes são definidos no mês de maio, mas é preciso ficar atento ao mês estipulado junto ao sindicato de cada categoria. A data-base é sempre no dia 1º do mês definido. Caso a correção não tenha sido feita no prazo, o RH precisa calcular o ajuste retroativo, considerando os meses em atraso. 

Pesquisa Salarial e Atualização da tabela salarial

Em conjunto com o planejamento salarial, é importante também fazer a pesquisa salarial, um passo fundamental para organizações e profissionais que buscam compreender a faixa salarial vigente em determinado setor ou região além de manter a tabela salarial atualizada. Essas são práticas importantes para manter a sustentabilidade da empresa com custos e competitividade alinhados ao mercado.  

A pesquisa salarial consiste na coleta, análise e interpretação de dados salariais para entender a remuneração média de diferentes cargos e níveis hierárquicos, com o objetivo principal de garantir que os salários oferecidos pela empresa estejam alinhados com o mercado, auxiliando na atração e retenção de talentos, além de promover a igualdade salarial. 

Para realizar uma pesquisa salarial eficiente, é necessário seguir alguns passos: Inicialmente, identificar os cargos e as funções relevantes para a organização. Em seguida, coletar dados de fontes confiáveis, e neste quesito a contratação de uma consultoria especializada torna o processo mais eficiente, por conta da confidencialidade das informações, análises estatísticas e proximidade com as tendencias de mercado. 

Já a elaboração de uma tabela salarial compatível com o mercado envolve a categorização dos cargos, considerando fatores como experiência, formação acadêmica e responsabilidades. Manter essa tabela sempre atualizada é crucial, já que o mercado está em constante evolução. 

As revisões periódicas, o acompanhamento de tendências e ajustes conforme as mudanças econômicas são essenciais para garantir a competitividade e a justiça salarial dentro da empresa. 

Realize a gestão dos benefícios dos colaboradores

Além de remunerações justas e atrativas, os benefícios corporativos contribuem para o bem-estar dos colaboradores. Eles são também um excelente atrativo e auxiliam na atração e retenção de talentos, pois demonstra a preocupação da empresa com o trabalhador e sua qualidade de vida.  

Entretanto, é preciso entender o momento econômico atual e verificar os impactos que eles podem ter no financeiro da empresa. Isso não significa que eles devem ser cortados. Pelo contrário, isso pode ser um “tiro no pé”, uma vez que contribuem para o employee experience positivo.

Segundo um levantamento da Sodexo, divulgado pelo G1, o vale-refeição durava apenas 11 dias, em média, no ano passado. Se tomarmos uma jornada de trabalho de 22 dias, como é na maioria das empresas, o trabalhador precisa pagar metade da alimentação por conta própria. 

Portanto, para frear uma possível frustração e contornar os impactos da inflação, a equipe de RH deve avaliar regularmente o pacote de benefícios – e não somente o vale-alimentação. Assim, é possível garantir que os benefícios entregues aos colaboradores correspondem às expectativas e não estão defasados. Além disso, com esse planejamento em mãos, os profissionais do setor podem apresentar ao financeiro os gastos pretendidos. 

Conte com o apoio de soluções tecnológicas

O RH tem uma série de demandas diárias. Por isso, o apoio da tecnologia pode fazer muita diferença, incluindo a gestão da remuneração e dos benefícios. Com a Plataforma Senior HCM, o trabalho é otimizado e se torna mais dinâmico, de modo que o setor reduz de forma drástica erros, digitalizando processos e garantindo o compliance com a legislação trabalhista. Com a solução de Remuneração, o time ganha mais autonomia e agilidade, aumentando a eficiência da gestão das políticas salariais. 

Entre os diferenciais, podemos destacar: 

• Praticidade da gestão de propostas; 
• Facilidade na tomada de decisões, com dashboards e analytics;  
• Agilidade no gerenciamento das tabelas salariais; 
• Automatização dos processos de solicitação, aprovação, validação e efetivação de propostas;  
• Carta de reconhecimento customizável para casos de promoção;  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A retenção de profissionais é um dos principais desafios das companhias. Na prática, a equipe de gestão de pessoas busca alternativas para proporcionar saúde e bem-estar e qualidade de vida no trabalho. Mas não para por aí. A remuneração é outro fator vital para manter a satisfação dos colaboradores, aumentando o nível de engajamento do time. 

No contrato de trabalho e no dia a dia, a empresa pode (e deve) escolher priorizar o bem-estar por meio da oferta de uma remuneração justa, combinada com um conjunto de benefícios.  

Neste artigo, apresentamos a correlação entre bem-estar e salários atrativos, definidos com base em um plano de cargos e salários. Continue a leitura!  

A remuneração inclui salários, vencimentos, bônus e estruturas de comissões. Os empregadores não devem ignorar a parte dos benefícios da remuneração e benefícios dos empregados, porque os benefícios suavizam os contratos de trabalho com as prioridades de que a maioria dos empregados necessita. 

Bem-estar: compreendendo o conceito  

O bem-estar é uma das prioridades das empresas e dos direitos dos colaboradores. Ele abrange uma série de fatores, incluindo saúde física, saúde mental e emocional, engajamento e satisfação no trabalho. 

 Em essência, o bem-estar é uma medida de como um profissional se sente em relação ao seu trabalho e ao organizacional. 

 Conheça os principais elementos que permitem promover o bem-estar das pessoas nas empresas:  

 Saúde física: inclui cuidados como exercícios, nutrição e sono. Os empregadores podem apoiar a saúde física dos colaboradores, fornecendo acesso a instalações fitness, opções de alimentação saudável e horários de trabalho flexíveis.  

 Saúde mental: é outro componente importante do bem-estar dos funcionários. Isto inclui fatores como gestão do estresse, regulação emocional e acesso a recursos de saúde mental. Os empregadores podem apoiar a saúde mental dos funcionários, fornecendo acesso a serviços de aconselhamento, dias de saúde mental e recursos para gestão do estresse e regulação emocional. 

 Engajamento: componente chave do bem-estar. Colaboradores engajados são aqueles que se sentem motivados, produtivos e comprometidos com seu trabalho. A empresa pode potencializar o engajamento, proporcionando oportunidades de desenvolvimento profissional, programas de reconhecimento e recompensas e uma cultura de trabalho positiva. 

 Satisfação no trabalho: também é um componente importante do bem-estar dos funcionários. Os profissionais satisfeitos com seus empregos têm maior probabilidade de serem felizes, engajados e produtivos. Essa é uma parte essencial do bem-estar dos colaboradores. E as empresas podem potencializar a satisfação dos funcionários no trabalho, proporcionando oportunidades de crescimento e desenvolvimento, remuneração e benefícios justos e um ambiente de trabalho amigável. 

 Bem-estar dos colaboradores e a importância da gestão de remuneração  

O bem-estar é indispensável para as pessoas e gera impactos positivos para as empresas. 

Afinal, profissionais felizes são produtivos. Quando o colaborador reconhece uma remuneração justa e se sente valorizado, a motivação aumenta e a fidelização também. Isso porque ao reconhecerem um salário justo, os profissionais ficam motivados para fazer um bom trabalho e tendem a permanecer mais tempo na empresa, ganhando eficiência nas entregas. Tudo isso leva ao aumento da produtividade. 

Neste sentido, além de beneficiar as pessoas, que buscam uma melhor posição financeira e um sentido de autorrealização no trabalho, a oferta de uma remuneração adequada garante vantagens para a empresa, no curto, médio e longo prazo. Muito além da remuneração, o colaborador é interessado no conjunto de benefícios e bônus disponíveis. Tudo isso fornece aos colaboradores a sensação de que são recompensados ​​pelos seus esforços. Bem no fim, é isso que o colaborador deseja: ser valorizado, remunerado e reconhecido pela qualidade do seu trabalho.  

Remuneração: equidade salarial é fundamental para satisfação dos colaboradores  

Recentemente, a discussão sobre remuneração voltou à tona no Brasil, com a  Lei 14.611/23, sancionada em 3 de julho pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva. O dispositivo legal define a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens nos casos de trabalho em que ambos têm igual valor ou no exercício da mesma função. 

O que dizia a lei sobre igualdade salarial? 

O direito à igualdade salarial já é garantido pela Constituição Federal (art. 7º, inciso XXX, que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil). 

De outro modo, o art. 461 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) já determinava que nos casos de função idêntica, com trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador e na mesma empresa, a gigualdade salarial deve ser garantida, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.  

A novidade é que a Lei 14.611/2023 é mais exigente, já que impõe medidas mais severas para garantir o cumprimento, inclusive, com penalidades mais graves.  

Remuneração salarial: aspectos legais da 14.611/2023 

Na prática, a Lei 14.611/23 define uma série de medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. A lei exige: 

• Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; 
• Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; 
• Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; 
• Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados sobre o tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; 
• Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. 

Além disso, a nova lei fixou o valor da multa por discriminação (por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade) em 10 vezes o valor do salário devido ao empregado discriminado. Em caso de reincidência, o valor da multa é dobrado. Antes, a multa era de 50% do limite máximo do salário de contribuição. 

Transparência salarial: política de cargos e salários acessível para todos 

Além dos aspectos já citados, outro ponto da Lei 14.611/23 merece ser destacado. A partir de agora, pessoas jurídicas de direito privado (sociedades, associações e fundações) com 100 ou mais colaboradores deverão publicar, semestralmente, um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios. 

 Os documentos serão elaborados com dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. É importante também que os relatórios apresentem dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. 

 Se identificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a pessoa jurídica de direito privado será notificada para apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos. Neste processo, a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho é fundamental para a regularização perante o governo. 

 Na hipótese de descumprimento, a empresa receberá multa administrativa no valor de até 3% da folha mensal de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos. 

Remuneração e bem-estar em foco 

Como vimos até aqui, existe uma forte ligação entre o bem-estar dos colaboradores, a remuneração justa e o sucesso organizacional. Quando a empresa prioriza esses aspectos, os benefícios são tangíveis. Isso inclui maior envolvimento e produtividade dos colaboradores, retenção de talentos e inovação organizacional.  

 Ao implementar estratégias para promover o bem-estar dos profissionais, as companhias podem criar uma cultura organizacional positiva que apoia a saúde mental, física e emocional das pessoas. 

 Gostou do conteúdo e quer saber como adaptar seu plano de cargos e salários? Conheça a mais completa solução de gestão de remuneração do mercado da Senior, para garantir mais produtividade, transparência e agilidade na gestão de remuneração da sua empresa. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Para o início de 2024, a obrigatoriedade na entrega do FGTS Digital é a grande novidade. Agora, os departamentos de recursos humanos devem conhecer a proposta do novo formato, bem como o cronograma de cada etapa de testes. Na prática, as empresas têm até o fim do ano para conhecer os novos processos e se adaptar à nova sistemática de recolhimento do FGTS. O período de testes começou em 19 de agosto. 

Na prática, o FGTS Digital traz mudanças expressivas na forma de cumprimento da obrigação de recolhimento do FGTS e na cultura dos empregadores. Por isso, agora é o momento certo para entender as principais mudanças e os detalhes que exigem atenção do time de RH.  

Confira, neste artigo, os principais aspectos do FGTS digital e comece a se adaptar, para evitar transtornos e dores de cabeça. 

FGTS digital: o que é e quem é responsável 

A digitalização e gestão integrada de todo o processo de arrecadação do FGTS está sendo conduzida pela Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que trabalha com foco na implantação do FGTS digital.  

Com o projeto, o governo federal visa aperfeiçoar as etapas de arrecadação; prestação de informações aos trabalhadores e empregadores; apuração; lançamento e cobrança dos recursos do FGTS. 

FGTS digital: para que serve, na prática? 

Com a consolidação do FGTS digital, a expectativa do governo federal é otimizar a gestão e aumentar a transparência na relação do empregador com o Fundo.  

Na prática, esse controle é feito usando as remunerações declaradas no eSocial. Como na plataforma os débitos são individualizados desde a sua origem, os empregadores terão um sistema para gerar guias rápidas e personalizadas. O trabalho do departamento de RH tende a se tornar mais prático e simples. 

Com o FGTS digital será possível, inclusive, fazer o recolhimento de várias competências em um único documento, reduzindo custos operacionais e tempo nessas atividades. 

Além disso, o portal do FGTS digital fornece acesso às: 

• Operações e processos de estorno, restituição, compensação e parcelamento de modo 100% digital; 
• Principais notícias e informações sobre o novo processo de recolhimento, que será feito usando o sistema de pagamento do PIX. 

O que muda com o FGTS digital? 

Até aqui, já vimos que a mudança para um processo de recolhimento do FGTS digital está acontecendo. Mas, afinal, quais são as principais novidades com essa nova sistemática de cumprimento da obrigação, inaugurada com o FGTS Digital? 

Listamos as principais novidades, a seguir. Confira! 

Alteração na data de vencimento  

Com a edição da Lei nº 14.438, de 24 de agosto de 2022, o prazo de recolhimento do FGTS mensal mudou, sendo permitido até o vigésimo dia do mês seguinte ao da competência.  

Porém, tenha em mente que esta alteração legislativa é válida apenas para os fatos geradores ocorridos a partir da data de início do FGTS Digital.  

Dessa forma, é importante que os gestores de RH acompanhem o cronograma de implantação. Assim, podem adaptar seus processos, rotinas e sistemas para que tudo funcione conforme a nova data de vencimento. 

Competências anteriores ao FGTS Digital  

Os fatos geradores de FGTS que ocorrerem antes da efetiva implantação do FGTS Digital, prevista para janeiro de 2024, devem ser cumpridos pelo sistema Conectividade Social (CAIXA), assim é feito hoje. Portanto, considerando o ponto de corte da implantação, fica assim: 

1. Valores devidos de competências anteriores ao FGTS Digital: recolhidos pelo sistema conectividade da CAIXA (via SEFIP); 
2. Valores devidos a partir da competência de implantação do FGTS Digital: recolhidos exclusivamente pelo sistema do FGTS Digital. 

Recolhimento via PIX  

Com a digitalização do FGTS, o recolhimento dos valores devidos ao Fundo será feito usando apenas o PIX, sistema de pagamento criado pelo Banco Central.  

As guias de recolhimento geradas terão um QR Code para leitura e pagamento direto no aplicativo ou site da instituição financeira do empregador.  

Por isso, é importante que as empresas estejam com seus sistemas bancários preparados para uso desse meio de pagamento, inclusive no que diz respeito aos limites diários de movimentação via PIX. 

eSocial como fonte de dados 

O FGTS Digital será alimentado pelas informações transmitidas ao ambiente do eSocial. Dessa maneira, o valor devido de FGTS é gerado com base nas informações prestadas pelos empregadores no sistema de escrituração eSocial.  

Sabendo disso, é importante que o time de RH faça a checagem de dados importantes referentes à lotação, vínculos, tipos de evento (mensal ou rescisório), eventos de remuneração e, sobretudo, para a incidência das rubricas utilizadas. Basicamente, o segredo é verificar todas as informações que impactam na base de cálculo do FGTS.  

A dica é aproveitar o período de testes do FGTS Digital, que segue até 11 de novembro, para fazer as correções, avaliações e comparações necessárias. 

Base de cálculo da indenização compensatória do FGTS  

No escopo do FGTS digital, apenas a base de cálculo da indenização compensatória do FGTS (multa do FGTS de 40% ou 20%) será informada no sistema. 

MEI e Segurado Especial  

Com o FGTS digital, esses empregadores continuarão recolhendo o FGTS juntamente com o DAE mensal gerado pelo eSocial. A única diferença é que o FGTS Rescisório será recolhido pelo FGTS Digital, em substituição à GRRF gerada pelo Conectividade Social.  

Dessa forma, se o MEI ou o SE desligar um profissional por um motivo que gere direito ao saque do FGTS, é importante registrar a rescisão no eSocial e acessar o FGTS Digital para gerar a guia com os valores de FGTS incidentes sobre o mês da rescisão, 13º proporcional, aviso prévio indenizado e a multa do FGTS (40% ou 20%).  

Vale lembrar ainda que, no mês do desligamento, os empregadores ainda devem emitir o DAE no eSocial para recolhimento da contribuição previdenciária (INSS). 

Empregador Doméstico 

O recolhimento permanece sendo feito pelo FGTS mensal e rescisório usando a guia DAE gerada pelo eSocial. O empregador doméstico pode utilizar o FGTS Digital futuramente, se quiser parcelar débitos do FGTS. Como essa funcionalidade não está implementada, caso queira realizar um parcelamento, é preciso buscar atendimento em um dos canais de contato da CAIXA. 

 FGTS Digital: atenção ao período de testes 

Os testes no FGTS Digital já começaram. O ambiente de Produção Limitada a previsão é ficar disponível até o dia 10 de novembro de 2023. Por isso, o ideal é que o departamento de RH se concentre em ajustar os processos internos, neste período de testes. Assim, a empresa estará pronta para se adequar ao FGTS Digital, que passa a operar em janeiro de 2024. 

FGTS digital: acompanhe o cronograma de implantação! 

O cronograma de implantação do FGTS Digital já foi apresentado e prevê uma fase de testes, que dá aos times de RH a chance de conhecer o sistema e construir um novo fluxo de trabalho, para garantir aderência ao novo sistema de recolhimento do FGTS digital. Confira como ficou: 

Como vimos até aqui, o FGTS digital está em fase de testes. Esse é o momento de reunir o time de RH para estudar o novo sistema, os requisitos e pensar em como aderir à nova sistemática de recolhimento com sucesso. 

A Senior está acompanhando de perto esse processo. Nossas soluções estão sendo redesenhadas para atender às exigências do FGTS digital. Se você quer garantir tranquilidade e eficiência na rotina de inspeção do trabalho e recolhimento do FGTS digital, conte a com a nossa excelência em compliance com a legislação trabalhista.  

Para se aprofundar ainda mais no tema, assista também a Jornada do FGTS Digital da Senior, uma série de 3 vídeos com especialistas abordando temas estratégicos para o RH. Clique aqui para assistir as gravações.  

Além de ficar em dia com as exigências legais, conheça aqui tudo o que a Plataforma Senior HCM oferece à sua gestão de pessoas.  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Em um mercado de trabalho altamente competitivo, atrair e reter talentos qualificados é fundamental para o sucesso das empresas. Nesse contexto, a remuneração estratégica se tornou uma ferramenta poderosa para os departamentos de Recursos Humanos (RH). 

O motivo? Uma estrutura organizacional que contemple uma gestão de remuneração estratégica foca na satisfação do colaborador. Funcionários satisfeitos tendem a ser mais produtivos, comprometidos e menos propensos a deixar a companhia.  

Uma boa gestão inclui política de remuneração com oferta de pacotes de vencimentos competitivos, que vão além dos salários básicos. Há incentivos baseados no desempenho, como bônus e programas de participação nos lucros e resultados da empresa.  

Esse processo de gestão também permite que as empresas personalizem os pacotes de remuneração para atender às necessidades individuais dos colaboradores. Necessidades essas que, muitas vezes, estão ligadas a políticas de crescimento profissional. 

Um exemplo são os sistemas de avaliação de desempenho contínuo. Ao receber feedbacks regulares, o colaborador entende como seu trabalho contribui para os objetivos do negócio e recebe sugestões para melhorar seu desempenho. 

A empresa também pode dar ao colaborador a liberdade de escolher os benefícios que melhor atendem as suas necessidades, flexibilizando e personalizando esse pacote.  

Oferecer programas de treinamento, mentoria ou patrocínio, que capacitam o colaborador a progredir e assumir papéis de liderança também fazem parte de uma gestão estratégica de remuneração. 

Assim como conceder prêmios, elogios regulares, dias de folga adicionais e horários flexíveis promovem um ambiente de trabalho positivo, pois aumentam a qualidade de vida do colaborador. 

Quais são os desafios de implementar uma boa gestão de remuneração? 

Encontrar o equilíbrio interno entre as necessidades da empresa, as expectativas dos colaboradores, a viabilidade financeira e a sustentabilidade dos programas é o maior desafio de uma boa gestão de remuneração. Saiba em detalhes: 

• Oferecer pacotes de remuneração competitivos para atrair e reter talentos, ao mesmo tempo em que se mantém dentro dos limites orçamentários da empresa; 
• Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da organização exige um processo de avaliação de cargos preciso. Erros nesse processo podem levar a desequilíbrios na remuneração e à insatisfação dos funcionários; 
• Manter-se atualizado sobre mudanças no mercado de trabalho e ajustar a estratégia de remuneração de acordo com essas evoluções pode ser um desafio constante para o departamento de Recursos Humanos (RH); 
• O departamento de gestão de pessoas deve ser capaz de comunicar de forma clara como as decisões de remuneração são tomadas e por que certas práticas foram implementadas;  
• Vincular a remuneração ao desempenho exige que a empresa tenha sistemas de avaliação justos e precisos. Erros nesse processo podem levar à insatisfação; 
• Avaliar a eficácia da gestão de remuneração estratégica é um desafio em si. É importante medir se as ações realmente estão alcançando objetivos como retenção de talentos, aumento de desempenho e satisfação dos funcionários. 

Como estruturar uma gestão estratégica de remuneração? 

Estruturar uma gestão de remuneração eficaz requer um processo cuidadoso e planejado. A seguir, apresentamos um passo a passo para que você possa elaborar um plano em sua empresa: 

1. Defina objetivos e estratégias 

Antes de começar, o departamento de Recursos Humanos (RH) deve consultar as lideranças da organização sobre três questões: 

• O que esperamos alcançar com nossa estratégia de remuneração? 
• Como a remuneração se encaixa em nossa estratégia geral de negócios? 
• Quais são nossas prioridades, em termos de retenção de talentos, motivação dos funcionários, competitividade de mercado, entre outros? 

2. Faça uma avaliação de cargos 

Avalie todos os cargos da organização para determinar seu valor relativo. Isso pode ser feito por meio da análise de cargos, onde você avalia responsabilidades, requisitos de habilidades e contribuição para os objetivos da organização. 

3. Pesquisa de mercado 

Conduza pesquisas de mercado. Uma pesquisa salarial é importante para entender a remuneração média e as práticas de compensação em seu setor e região. 

4. Desenvolva uma estratégia de remuneração 

Com base na avaliação de cargos e salários da concorrência e interna, desenvolva uma estratégia de remuneração: 

• Determine valores de faixas salariais para cada cargo e nível;  
• Decida quais incentivos serão oferecidos, como bônus por desempenho, participação nos lucros ou prêmios; 
• Escolha os benefícios que farão parte do pacote de remuneração, como assistência médica, plano de previdência, férias pagas, entre outros; 
• Estabeleça políticas claras para revisões salariais, incluindo critérios de mérito, frequência e processos de revisão. 

5. Comunique  

Comunique de maneira clara e transparente as políticas e práticas de remuneração para todos os funcionários. Certifique-se de que eles entendam como a remuneração é determinada e por que certas práticas foram implementadas.  

6. Avalie a eficácia 

Uma boa gestão de remuneração deve ter métricas para avaliação do impacto do programa em seus objetivos, como retenção de talentos, motivação dos funcionários e desempenho da organização, pelo departamento de Recursos Humanos (RH). 

Como a Senior pode ajudar sua empresa a implementar uma boa gestão de remuneração? 

A Senior Sistemas possui uma ferramenta que aumenta a produtividade, transparência e agilidade no processo de gestão de remuneração da sua empresa.  

Trata-se do Gestão de Remuneração, um módulo do HCM, a solução ampla, flexível e integrada capaz de digitalizar todo o Recursos Humanos (RH) da organização. 

 O Gestão de Remuneração pode ser configurado de acordo com as diretrizes e as estratégias do negócio. Ele funciona como um Analytics, pois fornece indicadores inteligentes que facilitam a tomada de decisão de gestão de pessoas.  

Também tem um chatbot, que permite interações de colaboradores por meio de uma assistente virtual que esclarece dúvidas e facilita a rotina do RH.  

Confira seus principais diferenciais: 

• Possui recursos que facilitam e dão praticidade à gestão das propostas salariais; 
• Permite o acompanhamento e atualização das tabelas salariais de maneira rápida e fácil; 
• Tem como ferramenta principal um fluxo próprio para aprovação das solicitações de aumento salarial e promoção, baseado na hierarquia de postos de trabalho definida pela empresa; 
• Permite uma gestão de políticas salariais eficiente e integrada para toda a empresa, validando as políticas salariais automaticamente. 

Ficou interessado e quer saber em detalhes como essa ferramenta funciona? Acesse a documentação técnica dela em nosso Portal de Documentação. A consulta é gratuita, dispensa login e pode ser feita a qualquer hora do dia.  

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas