Uma multa pelo descumprimento das normas da NR-12 pode chegar a 50 vezes o valor do equipamento, conforme estabelece a NR-28. Mas o verdadeiro custo vai além do financeiro: acidentes de trabalho comprometem vidas, interrompem operações e prejudicam a reputação empresarial.

Via de regra, as irregularidades são fruto de falta de padrão na execução de rotinas corporativas e ausência de visibilidade sobre não conformidades. Muitos negócios também desconhecem o custo de paradas não planejadas decorrentes de falhas de manutenção e de outras estruturas, já que não contam com indicadores específicos de acompanhamento.

Um último ponto envolve a dificuldade em capacitar colaboradores na execução de tarefas e orientá-los a respeito de boas práticas de segurança do trabalho. Seguir à risca as orientações da NR-12 é uma medida de preservação da saúde dos colaboradores, mas também representa uma boa prática de gestão de riscos, produtividade e eficiência operacional.

O que é a NR-12?

A NR-12 é uma Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que estabelece requisitos mínimos para garantir a segurança do trabalho em máquinas e equipamentos. Seu foco está na prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais em todas as fases: projeto, fabricação, importação, comercialização, exposição, operação e manutenção.

A norma regulamentadora de número 12 abrange desde máquinas industriais pesadas até equipamentos portáteis utilizados em diversos setores.

• Aplica-se a prensas, tornos, injetoras e linhas de montagem industriais.
• Na logística, contempla empilhadeiras, esteiras e equipamentos de movimentação de cargas.
• No agro, inclui tratores, colheitadeiras e equipamentos de beneficiamento.
• Na construção civil, engloba guindastes, betoneiras, serras e equipamentos de corte.

A adequação à NR-12 também considera aspectos fundamentais como instalação correta de máquinas, layout seguro dos ambientes de trabalho, sinalização adequada de riscos e dispositivos de segurança apropriados para cada tipo de equipamento.

Quais são os principais objetivos da NR-12?

Os artigos da NR-12 ultrapassam as regras técnicas. Seus propósitos estruturam um sistema completo de segurança:

• Definir requisitos de proteção claros e objetivos para proteção de máquinas e equipamentos;
• Estruturar a capacitação de colaboradores para boas práticas de segurança por meio de treinamentos;
• Criar uma cultura de segurança, protegendo a integridade física das pessoas e a reputação do negócio;
• Evitar acidentes, afastamentos do trabalho e outros passivos trabalhistas que comprometem a continuidade operacional.

O que a NR-12 exige?

A NR-12 define regras sobre manutenção, inspeção, preparação, ajuste, reparo e limpeza de equipamentos. Seu conteúdo programático é amplo e detalhado, e alguns pontos merecem atenção especial na gestão de riscos operacionais:

Responsabilidades dos trabalhadores

A norma estabelece que trabalhadores devem participar dos treinamentos periódicos, cumprir os procedimentos de segurança, comunicar imediatamente situações de risco e zelar pela conservação dos dispositivos de proteção.

Arranjo físico e instalações

O checklist da NR-12 inclui a verificação de espaçamentos adequados entre máquinas, áreas de circulação desobstruídas, pisos nivelados e iluminação suficiente. O arranjo deve permitir boa gestão de manutenção e facilitar a inspeção de máquinas periódicas.

Instalações e dispositivos elétricos

Todas as instalações elétricas das máquinas devem seguir as normas técnicas, contar com aterramento adequado, proteção contra sobrecorrente e dispositivos que impeçam o religamento automático após falta de energia.

Dispositivos de partida, acionamento e parada

Os comandos devem ser posicionados em locais de fácil acesso e visualização, claramente identificados e protegidos contra acionamentos acidentais. A prevenção de acidentes depende da facilidade de operação desses dispositivos.

Sistemas de segurança e parada de emergência

Botões de emergência devem ser vermelhos, de fácil alcance e instalados em pontos estratégicos. Cortinas de luz, sensores de presença e dispositivos de intertravamento são medidas de proteção que devem ser testadas regularmente, conforme o manual NR-12.

Sinalização e manuais

A documentação também é importante para assegurar rastreabilidade completa, considerando manuais de instruções, laudos ou relatórios de adequação técnica, análise de risco e registros de manutenção, de inspeções e padronização, que podem ser feitos via checklists. No caso da sinalização, deve ser padronizada conforme as normas técnicas.

Transporte de materiais

Equipamentos de transporte e movimentação de cargas devem conter dispositivos que impeçam a queda acidental de materiais, sistemas de alarme sonoro e visual durante a movimentação e limites de carga claros.

Riscos ergonômicos

As doenças ocupacionais relacionadas à ergonomia também são contempladas. Máquinas devem permitir ajustes de altura, ângulos de trabalho adequados e comandos posicionados para minimizar esforços repetitivos e posturas inadequadas.

Como implementar a NR-12 em uma empresa?

A implementação efetiva da NR-12 requer uma compreensão clara das diferenças entre os tipos de medidas de proteção. As coletivas (EPC) – proteções físicas, barreiras e sistemas de segurança – têm prioridade sobre as individuais (EPIs). As medidas administrativas – como procedimentos, treinamentos, sinalizações – complementam a estratégia de segurança em máquinas.

A implementação da medida depende das particularidades do negócio. Para estar dentro das normas, é importante:

• Identificar e avaliar riscos operacionais por meio de análise técnica detalhada de cada máquina e processo;
• Adotar medidas de controle, seguindo as normas do setor e tipos de equipamentos;
• Investir em treinamento, capacitação e revisões periódicas para manter as equipes atualizadas;
• Instalar sistemas especializados de gestão que centralizem informações e facilitem auditorias;
• Definir responsáveis pelo acompanhamento e manutenção preditiva, preventiva e corretiva.

Qual a relação entre gestão de rotinas e a NR-12?

A NR-12 exige mais do que conhecimento técnico: requer controle de rotinas operacionais, rastreabilidade de fluxos e processos e capacidade de agir preventivamente antes que problemas se transformem em acidentes ou situações graves.

A gestão de rotinas é uma solução para trazer eficiência e segurança ao dia a dia operacional. A plataforma conecta qualquer área da empresa que necessite de auditoria e controle de qualidade e de não-conformidades, padronizando processos com checklists do dia ou de inspeção e mantendo os registros organizados em ambiente seguro e de fácil acesso.

Especificamente em relação à NR-12, esta ferramenta de gestão de riscos atua de forma preventiva na avaliação e manutenção de equipamentos, prevenindo acidentes que podem levar a interrupção operacional e afastamentos. Entre seus principais benefícios, destaque para:

• Aumento da eficiência operacional graças a procedimentos claros padronizados e checklists definidos;
• Redução de custos e prevenção de perdas: atua de forma preventiva, evitando burlas, falhas e acidentes;
• Credibilidade para a operação com a garantia da execução com evidências e indicadores de performance;
• Gestão centralizada e em tempo real: antecipa, reduz e previne riscos.

Nossa solução de gestão de rotinas se adapta às particularidades de cada operação, permitindo registro de evidências (fotos, vídeos e áudio) por meio de smartphone e outros dispositivos. Dessa forma, centralizam-se as ocorrências no sistema ERP, trazendo um novo panorama para a gestão de riscos e segurança do negócio.

A adequação à NR-12 não é apenas uma obrigação legal, mas um investimento estratégico que protege colaboradores, preserva ativos, garante continuidade operacional e fortalece a reputação da empresa no mercado.

Com ferramentas adequadas e processos estruturados, a conformidade integra o dia a dia do negócio. Digitalize processos e fluxos, registre não conformidades e tenha tudo seguro e organizado em tempo real, com nossa solução de gestão de rotinas.

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Fonte: Senior Sistemas

O exame demissional trata-se de um procedimento obrigatório previsto pela CLT e pela NR-7, que tem como finalidade avaliar as condições de saúde física e mental do colaborador no momento do desligamento.

Mesmo sendo uma exigência consolidada de anos, o exame demissional ainda gera dúvidas frequentes no RH: ele é obrigatório para todos os encerramentos de contratos? O que acontece se o resultado for inapto? Qual o prazo para realizá-lo? Como registrar esse procedimento no eSocial Quais documentos são exigidos?

Neste artigo, vamos esclarecer esses pontos e oferecer um guia completo para que você, profissional de RH, saiba como conduzir o exame demissional de forma correta, segura e eficiente.

O que é o exame demissional?

O exame demissional é uma avaliação médica obrigatória realizada no momento do desligamento de um colaborador. Seu objetivo é atestar se o profissional está em boas condições de saúde física e mental no encerramento de seu vínculo empregatício.

Esse exame deve ser realizado por um médico do trabalho e faz parte do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), conforme determina a Norma Regulamentadora 7 (NR-7) do Ministério do Trabalho.

Sua realização correta visa avaliar a saúde laboral e garantir que o profissional não tenha adquirido doenças ou sofrido agravos ocupacionais durante o contrato. O procedimento também isenta a empresa de responsabilidades, caso não haja vínculo causal entre a atividade exercida e eventuais problemas de saúde descobertos no futuro.

O exame demissional pode ser realizado durante ou após o aviso prévio, desde que ocorra antes da efetivação da rescisão do contrato de trabalho e do pagamento das verbas decorrentes. O mais indicado é que o exame ocorra nos últimos dias do aviso, para refletir com maior precisão as condições de saúde do colaborador no ato da saída.

Quando o exame demissional é necessário?

De acordo com a legislação trabalhista, o exame demissional é obrigatório para todos os trabalhadores com carteira assinada, exceto quando o último exame médico ocupacional (como o periódico) tenha sido realizado há menos de 135 dias, no caso de empresas com grau de risco 1 ou 2. No caso de empresas com grau de risco 3 ou 4, quando foi realizado há 90 dias, segundo a NR-4.

Se esses prazos já estiverem vencidos, o exame demissional se torna obrigatório, independentemente do tipo de demissão – com ou sem justa causa, com aviso prévio trabalhado ou indenizado.

O que acontece durante o exame demissional?

Assim como o exame admissional, a análise após a demissão consiste em uma avaliação clínica geral, que pode incluir:

• Verificação de sinais vitais (pressão, batimentos cardíacos etc.);
• Entrevista sobre condições de saúde e histórico de afastamentos;
• Avaliação de queixas físicas ou psicológicas;
• Exames complementares (caso o tipo de atividade exercida demande, como audiometria, raio-x, análises laboratoriais etc.).

Ao final, o médico do trabalho emite o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), que indica se o colaborador está apto ou inapto para o desligamento. A principal diferença entre o exame demissional e o admissional está no momento de sua realização: o primeiro é realizado ao final do contrato, enquanto o segundo identifica se o colaborador está apto a exercer uma função.

Na prática, ambos são obrigatórios e integram o monitoramento ocupacional, sendo fundamentais para o compliance trabalhista.

O que pode causar a inaptidão no exame demissional?

Um colaborador pode ser considerado inapto no exame demissional quando o médico identifica uma condição de saúde adquirida ou agravada durante a vigência do contrato de trabalho, especialmente se relacionada às atividades exercidas.

Nesses casos, a demissão deve ser suspensa e a empresa deve garantir o tratamento médico e o acompanhamento do colaborador. Há também a possibilidade de o funcionário ser encaminhado para benefício previdenciário (auxílio por incapacidade temporária).

Ignorar a inaptidão no exame demissional pode resultar em ações trabalhistas, multas, indenizações, necessidade de reintegração do funcionário, além de impactar a reputação da empresa como marca empregadora e na relação com clientes e fornecedores.

Exame demissional e a CLT: qual a relação?

Em seu artigo 168, a CLT determina a obrigatoriedade do exame demissional e integra essa exigência ao conjunto de obrigações da empresa com a saúde e segurança do trabalho (Sistema SST). Além disso, a Portaria nº 3.214/78 (NR-7) reforça a obrigatoriedade do PCMSO e do registro de todos os exames relacionados aos riscos ocupacionais, hoje informado ao eSocial.

A transmissão do evento de exame demissional correto é, portanto, uma forma de evitar irregularidades junto ao eSocial, garantir a integridade do prontuário médico e proteger a empresa de riscos legais.

Quais documentos são exigidos no exame demissional?

Cada empresa pode ter o seu processo particular – envolvendo também especificidades do segmento de atuação. Geralmente, porém, os documentos solicitados incluem:

• Documento de identidade com foto;
• CPF;
• Carteira de Trabalho (física ou digital);
• Último ASO realizado (quando aplicável);
• Guia de encaminhamento ou solicitação da empresa.

A empresa é responsável por fornecer as orientações e garantir o agendamento do exame, que deve ocorrer antes da efetivação da rescisão trabalhista.

Exame demissional e benefícios trabalhistas

A realização do exame não interfere diretamente nos benefícios, mas pode impactar o processo de rescisão caso o colaborador seja considerado inapto. Nesse caso, a demissão deve ser suspensa até que o profissional esteja apto ou tenha iniciado o tratamento previdenciário adequado.

O Atestado de Saúde Ocupacional também é parte fundamental da documentação de desligamento e deve ser arquivado junto ao dossiê do colaborador, conforme exige o eSocial.

Como registrar o exame demissional no eSocial?

O resultado do exame deve ser registrado no evento S-2220 do eSocial, que se refere ao monitoramento da saúde do trabalhador. Esse envio deve ser feito com:

• A data do exame;
• O resultado (apto ou inapto);
• As informações complementares, se existirem;
• Vinculação ao ASO emitido.

Nesse contexto, um software de folha de pagamento e soluções relacionadas ao SST devem se integrar ao eSocial, visando automatizar processos e assegurar que todos os processos estejam em conformidade com a legislação vigente.

Como a tecnologia pode ajudar nesse processo?

Utilizar um software de RH completo, com módulos de SST e folha de pagamento, é fundamental para manter o controle dos exames ocupacionais, gerar alertas de vencimento, armazenar ASOs e registrar automaticamente os dados no eSocial.

Nossas soluções especializadas permitem:

• Monitoramento automatizado do calendário de exames;
• Integração com prestadoras de saúde ocupacional;
• Registro direto no eSocial;
• Emissão de relatórios gerenciais;
• Conformidade com a legislação trabalhista.

Os pontos acima reduzem erros operacionais, evitam multas, aumentam a segurança jurídica do processo de desligamento e ainda reservam mais tempo para atividades mais estratégicas da atração de talentos e retenção de colaboradores.

Segurança para todos os envolvidos

Etapa essencial da rescisão contratual, o exame demissional protege tanto o trabalhador quanto à empresa, trazendo segurança a todos os envolvidos. Sua realização faz parte da rotina estratégica de um RH digital, assegurando a conformidade corporativa.

Nossa Solução de SST é uma das cinco melhores do Brasil!

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Fonte: Senior Sistemas

Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontam que quase 3 milhões de trabalhadores perdem a vida em acidentes e doenças relacionadas ao trabalho em todo o mundo todos os anos. Esses números evidenciam que nenhuma organização está isenta deste risco e demandam a adoção de medidas eficazes para a prevenção de acidentes e promoção de ambientes de trabalho seguros. 

Nesse contexto, o Sistema de Saúde e Segurança do Trabalho (Sistema SST) se apresenta como uma solução eficiente para o gerenciamento de riscos, conformidade com normas regulamentadoras (NRs) e promoção de um ambiente laboral mais seguro. Seu propósito é garantir a segurança dos colaboradores durante a sua jornada de trabalho.

Neste artigo, você entenderá o que é um Sistema SST, como ele funciona e quais são os benefícios que ele pode trazer para sua empresa, abordando aspectos como compliance trabalhista, prevenção de acidentes e gestão de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs).

O que é um Sistema SST?

O Sistema SST é uma solução digital que integra processos e informações relacionadas à Saúde e à Segurança do Trabalho. Seu objetivo é facilitar o cumprimento das normas regulamentadoras (NRs), como a NR 1, que define as diretrizes gerais de SST, e oferecer suporte à gestão de riscos ocupacionais, sejam eles físicos, químicos, biológicos, ergonômicos ou os riscos psicossociais.

Por meio de um Sistema SST, é possível monitorar e controlar dados como exames ocupacionais, treinamentos obrigatórios, entrega e gestão de EPIs, bem como implementar programas preventivos. Além disso, a ferramenta pode ser integrada a outros processos do Departamento Pessoal (DP) e ao eSocial, garantindo maior organização e eficiência.

Para que serve um Sistema SST?

A gestão de Saúde e Segurança do Trabalho vai muito além do simples cumprimento de obrigações legais. Ela envolve a criação de um ambiente que promova o bem-estar físico e mental dos colaboradores ao mesmo tempo em que melhora a reputação da organização no mercado.

Quando implementado adequadamente, um sistema SST contribui para a diminuição de doenças e acidentes de trabalho, além da redução de custos com controles manuais, multas e sanções legais. Confira mais detalhes na próxima seção, onde abordamos os benefícios de uma solução SST.

Os benefícios de um Sistema SST para empresas

Com essas vantagens, um Sistema SST se torna uma ferramenta indispensável para modernizar e otimizar a gestão de segurança, trazendo benefícios tangíveis e intangíveis, ao:

• Gerenciar riscos ocupacionais: identifica, avalia e controla as ameaças no ambiente de trabalho;
• Aumento da produtividade: um ambiente mais seguro gera colaboradores mais engajados e produtivos;
• Prevenir acidentes: monitora condições de trabalho para reduzir a incidência de acidentes e assegurar a saúde dos colaboradores e fornecedores;
• Ampliar o compliance trabalhista: assegura o cumprimento das normas regulamentadoras, evitando os passivos da área;
• Administrar a saúde ocupacional: facilita o controle de exames periódicos e programas de qualidade de vida;
• Otimização de custos: reduz gastos com multas, indenizações e afastamentos;
• Fazer a gestão de EPIs: garante a distribuição e o monitoramento adequado do uso dos equipamentos de proteção.

Um Sistema SST também proporciona visibilidade em tempo real dos indicadores da área, ajudando na tomada de decisões estratégicas e ágeis, como também no planejamento de ações preventivas por parte dos gestores.

Para isso, há um monitoramento contínuo de dados, como exames ocupacionais (admissionais, periódicos e demissionais), treinamentos obrigatórios e reciclagens, inventários de riscos ocupacionais, controle de EPIs (estoque, distribuição e validade) e indicadores de saúde, como taxas de absenteísmo e afastamentos.

Como funciona a integração com o Departamento Pessoal?

A gestão de SST está diretamente ligada aos processos do Departamento Pessoal (DP), já que envolve informações diretamente relacionadas aos colaboradores, como exames médicos, treinamentos e gestão de EPIs. Quando essas áreas trabalham de forma integrada, a empresa ganha eficiência e organização, além de reduzir o risco de não-conformidades com as obrigações legais.

Nesse contexto, um dos principais diferenciais do Sistema SST é a sua capacidade de integração com os processos do DP. Isso inclui:

• Envio automático de informações ao eSocial: reduz erros e agiliza a entrega de dados obrigatórios;
• Monitoramento de indicadores de saúde e segurança: gera relatórios que ajudam na tomada de decisões;
• Gestão de treinamentos e capacitações: controla a agenda e os registros de cursos obrigatórios para os colaboradores.
• Gestão de atestados médicos, acidentes e afastamentos: atestados admissionais, demissionais, periódicos e de retornos ao trabalho. Além de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).

E quais funcionalidades um bom Sistema SST deve oferecer?

Cada organização conta com suas particularidades, a depender do segmento de atuação, dos riscos ocupacionais vividos pelos colaboradores. No entanto, há algumas funcionalidades que devem ser levadas em consideração em um Sistema SST:

1. Gestão integrada de NRs: suporte ao cumprimento de normas regulamentadoras, como a NR 7, voltada a diretrizes para um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), e a NR 9, que trata da Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
2. Monitoramento de riscos ocupacionais: ferramentas para identificar, avaliar e mitigar riscos;
3. Controle de saúde ocupacional: registro de exames médicos e laudos técnicos obrigatórios;
4. Auditorias de SST: funcionalidades para planejamento e execução de auditorias internas;
5. Gestão de EPIs: controle de estoque, validade e distribuição de equipamentos;
6. Relatórios e dashboards: análise visual e detalhada dos indicadores de SST, com foco em otimizar a tomada de decisão de gestores.

Com essas funcionalidades, torna-se mais simples estar em total conformidade com a legislação e NRs, reduzindo a possibilidade de multas, diminuindo os afastamentos e melhorando a gestão de custos de EPIs ao evitar desperdícios e perdas de equipamentos.

O papel do Sistema SST na prevenção de acidentes

A prevenção de acidentes é um dos pilares da gestão de SST, e os sistemas especializados desempenham um papel essencial ao:

• Identificar condições inseguras no ambiente de trabalho;
• Monitorar comportamentos de risco dos colaboradores;
• Implementar medidas corretivas de forma rápida e eficiente.

Com o uso de tecnologias avançadas, como IoT (Internet of Things ou Internet das Coisas) e análise de dados, é possível criar um ambiente de trabalho mais seguro e prevenir ocorrências, protegendo os colaboradores e a reputação corporativa.

Este olhar atencioso para o bem-estar das pessoas se reflete em um maior engajamento dos colaboradores, que se sentem valorizados em um ambiente seguro. Com isso, há redução do absenteísmo e de afastamentos e a melhora do clima organizacional.

Sistema SST: como a solução da Senior pode facilitar sua gestão de SST

Como você pôde perceber o Sistema SST é uma ferramenta indispensável para empresas que buscam garantir a saúde e a segurança de seus colaboradores, reduzir custos e se manter em conformidade com as normas regulamentadoras. Ao investir nessa tecnologia, é possível criar um ambiente de trabalho mais seguro, produtivo e alinhado às melhores práticas do mercado.

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Fonte: Senior Sistemas

Anualmente, o afastamento do trabalho é um desafio enfrentado por milhões de trabalhadores e suas organizações, gerando impactos significativos para ambos. Só no ano de 2023, o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) registrou 2,5 milhões de casos de afastamentos por incapacidade temporária.  

Fato é que, independentemente do motivo, o afastamento requer uma gestão cuidadosa para garantir os direitos dos colaboradores e minimizar os efeitos na produtividade das empresas.  

Pensando nisso, este artigo explora o que é o afastamento do trabalho, quais os tipos, responsabilidades legais e as melhores práticas para gerenciar essas situações. 

Com este conteúdo, você, gestor ou profissional de RH terá o conhecimento necessário para lidar com os afastamentos de forma eficiente e humana, promovendo um ambiente de trabalho saudável. 

Boa leitura! 

O que é o afastamento do trabalho? 

O afastamento do trabalho ocorre quando um empregado não pode desempenhar suas funções devido a motivos legalmente justificados, de forma temporária ou permanente. Os motivos variam desde doenças físicas, acidentes e saúde mental ou eventos pessoais (por exemplo: casamento do colaborador ou doação de sangue).  

Tanto a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto a legislação previdenciária brasileira estabelecem normas específicas para a garantia e proteção dos direitos dos trabalhadores durante esse período delicado. 

Lembrando que é fundamental que as empresas estejam cientes dessas regulamentações para estar em conformidade com as leis trabalhistas e previdenciárias. Dessa forma, também poderão oferecer o suporte necessário aos colaboradores em momentos de afastamento. 

Tipos de afastamento do trabalho 

Diversas condições podem levar ao afastamento do trabalho. A Lei 8.213/91, que dispõe sobre a Previdência Social, possui uma seção que trata dos benefícios de acordo com o motivo de afastamento. Da mesma forma, a CLT também determina outros motivos para ausência justificada, que não necessitam de benefício do INSS. 

Para entender melhor, confira os tipos de afastamento e como cada um deles funciona: 

Auxílio por incapacidade temporária

O auxílio por incapacidade temporária é o afastamento do trabalho por mais de 15 dias, decorrente de doença ou acidente. Esta nova nomenclatura substitui os antigos “auxílio-doença” e “auxílio-doença acidentário”.  

Como o próprio nome já diz, este tipo de afastamento ocorre quando o colaborador não pode exercer sua função por período temporário. Esse impedimento pode ser decorrente de doença física, transtorno mental ou acidente.  

Inclusive, um dado alarmante aponta para os transtornos mentais. No Brasil, eles já estão entre as principais causas de afastamento. Em 2023, por exemplo, houve um crescimento de 38% de afastamentos laborais por saúde mental, comparado ao ano de 2022. A concessão do afastamento por incapacidade temporária se dá mediante atestado médico que comprove a incapacidade e a necessidade de ausência do trabalho. 

No caso de acidente, esse tipo de afastamento pode acontecer no local de trabalho durante a realização de tarefas laborais. Como exemplo, podemos citar: 

• Quedas; 
• Cortes; 
• Queimaduras; 
• Exposição a substâncias perigosas. 

Ou, ainda, pode acontecer um acidente de trajeto: quando o colaborador está se dirigindo para a empresa ou voltando para casa. 

Independentemente do motivo do acidente, até o 1° dia útil após o ocorrido, a empresa deve elaborar a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Esse documento é obrigatório e servirá de base para a perícia médica do INSS. 

Caso sua empresa tenha profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), eles podem orientar os procedimentos nestes casos. Ou você também pode consultar um terceiro que preste esses serviços para sua organização. 

Para este tipo de afastamento, vale destacar que de acordo com artigo 118 da Lei 8.213/1991 “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.” 

Isso significa que o empregado tem direito a estabilidade e não pode ser desligado durante este período. 

Como funciona o pagamento de salário em caso de auxílio por incapacidade temporária?

• Nos primeiros 15 dias de afastamento: o empregador é responsável por pagar o salário do empregado. Este período visa minimizar o impacto financeiro imediato sobre o trabalhador e proporcionar tempo para avaliação médica adequada; 
• Após 15 dias: se o afastamento precisar se estender além de 15 dias, o (INSS) assume a responsabilidade do pagamento. Neste caso, o funcionário passa a receber o benefício por incapacidade temporária. Vale destacar que o funcionário precisa ter cumprido o período mínimo de carência de 12 meses de contribuição previdenciária. 

Importante: uma dúvida bastante comum dos colaboradores é sobre o salário pago pelo INSS para esse tipo de afastamento. O cálculo do salário benefício é diferente do salário que o colaborador recebe pela empresa. Nesse caso, o INSS faz o cálculo pela média aritmética simples de todos os salários de contribuição e remunerações do período de contribuição desde o ano de 1994. Assim, mensalmente o colaborador vai receber 91% do salário de benefício. 

Licença-maternidade 

A licença-maternidade permite que a mãe se afaste do trabalho para cuidar de seu filho recém-nascido ou adotado. Este afastamento é essencial para assegurar a saúde e o bem-estar tanto da mãe quanto do bebê. 

Isso porque proporciona um período crucial de recuperação e de estabelecimento do vínculo entre ambos, incluindo a promoção do aleitamento materno e o suporte à recuperação física e emocional da mãe após o parto. 

Em relação ao tempo de afastamento, de acordo com o art. 392 da CLT, “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário”. 

Nesse sentido, recebe o pagamento de salário normalmente pela empresa. Posteriormente, a organização é reembolsada pelo INSS por meio da compensação nas contribuições previdenciárias que a empresa deve recolher.  

A CLT também estabelece que o benefício pode ser solicitado a partir de 28 dias antes do parto. Outro ponto importante é que se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), o período total da licença pode ser estendido para 180 dias.

Licença-paternidade 

Assim como as mães, os pais também têm direito a se ausentar para a chegada do filho recém-nascido. Dessa maneira, podem se adaptar à nova rotina familiar, apoiando a mãe e criando laços com o bebê. 

Pela CLT, a licença-paternidade corresponde a 5 dias corridos de afastamento, contados a partir do nascimento da criança. Entretanto, o Programa Empresa Cidadã também contempla a licença-paternidade, que pode ser prorrogada por mais 15 dias, totalizando 20 dias de afastamento. 

Nesse caso, o pagamento do salário ocorre integralmente pela empresa, a qual recebe benefícios fiscais como a redução do Imposto de Renda sobre Pessoa Jurídica (IRPJ). 

Aposentadoria por incapacidade permanente 

A aposentadoria por invalidez também recebeu um novo nome: aposentadoria por incapacidade temporária. Esse benefício do INSS é concedido ao colaborador que, após avaliação médica: 

• É considerado incapaz de exercer qualquer atividade laborativa; 
• Não pode ser reabilitado para o trabalho. 

Nesse caso, o profissional tem seu contrato de trabalho suspenso. Ou seja, a empresa não pode fazer a rescisão de contrato enquanto o colaborador estiver recebendo o benefício. 

A aposentadoria por incapacidade permanente só cessa em caso de óbito do colaborador ou retorno às atividades laborais. 

Afastamento do trabalho por motivos pessoais diversos 

O art. 473 da CLT lista diversos motivos que permitem um breve afastamento do trabalho, afirmando que “o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário” em caso de: 

• Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico, por até dois dias consecutivos; 
• Seu próprio casamento, por até três dias consecutivos; 
• Nascimento de filho(a), adoção ou guarda compartilhada, por até cinco dias consecutivos; 
• Doação voluntária de sangue, por um dia a cada doze meses trabalhados; 
• Alistamento como eleitor, por até dois dias; 
• Cumprimento de exigências do Serviço Militar, por até dois dias; 
• Vestibular para ingresso no ensino superior, para os dias de prova; 
• Comparecimento a juízo, pelo tempo que for necessário; 
• Ser representante de entidade sindical e estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro, também pelo tempo que for necessário; 
• Acompanhamento da esposa ou companheira em, no máximo, seis consultas médicas ou exames complementares no período da gravidez, pelo tempo necessário; 
• Acompanhamento de filho(a) de até seis anos em consulta médica, uma vez ao ano; 
• Realização de exames preventivos de câncer, três vezes no período de um ano. 

Agora que você já conhece os tipos de afastamento, confira os direitos do funcionário afastado no próximo tópico. 

Direitos do funcionário em caso de afastamento do trabalho

Durante o afastamento, alguns direitos trabalhistas são mantidos, enquanto outros podem ser alterados ou suspensos. Por exemplo, no caso de auxílio por incapacidade temporária, o art. 133 do Decreto-Lei n° 1.535 de 15 de abril de 1977 determina que o colaborador perde direito às férias se: 

“Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.” 

Por outro lado, a manutenção do contrato de trabalho permanece, mesmo que suspenso ou interrompido. Em virtude disso, quando afastado pelo INSS por auxílio por incapacidade temporária, o colaborador recebe o 13° salário proporcional ao período trabalhado. Ou seja, não recebe pelo período afastado. 

Já os colaboradores afastados por licença-maternidade e paternidade mantém todos os seus direitos trabalhistas. E em relação ao aposentado por incapacidade permanente, como o contrato de trabalho fica suspenso, a pessoa recebe o 13° salário pelo INSS e os depósitos de FGTS são interrompidos. 

Por fim, a empresa deve assegurar que o retorno ao trabalho ocorra de maneira segura e adequada, muitas vezes com a adaptação ou até modificação das atividades desempenhadas pelo funcionário, para se acomodar a possíveis novas necessidades dele.

Quem solicita o afastamento do trabalho? 

Todo profissional que atue sob regime celetista pode solicitar afastamento do trabalho, desde que cumpra os requisitos legais.  

Em casos de doença ou acidente, o médico responsável determinará o tempo necessário de afastamento para tratamento e recuperação, contando os dias corridos a partir da data de emissão do atestado médico.  

Durante os primeiros 15 dias de afastamento, a empresa é responsável pelo pagamento do salário. Para isso, basta que o funcionário entregue o documento comprobatório ao RH. Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o trabalhador deverá solicitar o benefício no INSS e passar por uma perícia médica, que definirá o tempo necessário para o afastamento.  

Para outros casos (como alistamento militar, nascimento ou adoção, casamento etc.) o funcionário deve comunicar e apresentar documentos comprobatórios ao RH, que determinará o número de dias de afastamento conforme a legislação, acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou ainda, a política interna.

Como gerenciar os afastamentos?

Para gerenciar eficazmente os afastamentos no trabalho, as organizações podem: 

• Desenvolver políticas claras: estabelecer regras sobre como os afastamentos são tratados, documentados e comunicados (tanto para os empregados quanto para o setor de recursos humanos), além de padronizar procedimentos para a entrega de atestados médicos e a comunicação com o INSS; 
• Investir em prevenção: programas de saúde e segurança no trabalho são essenciais para reduzir a incidência de afastamentos. Promover um ambiente de trabalho seguro e apoiar a saúde mental dos funcionários, além de realizar campanhas de bem-estar e oferecer benefícios que promovem a saúde podem ser muito eficazes; 
• Treinamento de Gestores e RH: preparar gestores para lidar com afastamentos de forma sensível e legalmente compatível é crucial para manter a moral e a produtividade da equipe. Gestores bem treinados podem oferecer suporte adequado aos funcionários afastados e facilitar um retorno ao trabalho tranquilo e eficiente. 
• Contar com a Senior: com a plataforma Senior HCM todo esse processo pode ser muito mais prático, destacando a Folha de Pagamento e SST (Saúde e Segurança do Trabalho. 

A Plataforma Senior HCM pode ajudar significativamente a empresa e o setor de RH na gestão de afastamentos. O afastamento do trabalho, embora muitas vezes inevitável, não precisa ser um processo complicado ou prejudicial. 

Com a compreensão adequada das leis, uma abordagem proativa para a saúde e bem-estar dos empregados e um RH preparado e equipado com um bom software para gestão, as empresas podem lidar com essas situações de forma eficaz. Assim, minimizam impactos negativos e apoiam seus trabalhadores durante períodos desafiadores. 

Com a Plataforma Senior HCM, é possível descentralizar e otimizar atividades diárias, permitindo que os usuários das filiais ou unidades registrem afastamentos diretamente no sistema.  

Isso agiliza o processo de documentação e acompanhamento dos períodos de ausência, garantindo que todas as informações necessárias sejam incluídas e atualizadas em tempo real. A automatização desses registros também facilita o cumprimento das exigências legais, evita erros e retrabalho, e assegura que os dados sejam enviados corretamente ao eSocial. 

Além disso, o sistema oferece um acompanhamento digital e seguro dos processos, o que é crucial para garantir a eficiência e a conformidade nas operações do RH, especialmente em um cenário de trabalho remoto crescente. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

A CLT, em seu artigo 162 determina que as empresas, de acordo com o normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e medicina do trabalho. Também de acordo com a legislação, dependendo do número de funcionários e o grau de risco oferecido no desempenho da função (vide NR 04) a empresa deve dispor de estrutura e profissionais especializados na própria sede ou terceirizar este serviço.

Até hoje, a informação dos dados de laudos técnicos e programas instaurados nas empresas eram prestados através de várias declarações enviadas a entidades diferentes e em momentos também diferentes.

E levando-se em conta que antes do e-Social a fiscalização física conseguia cobrir apenas 5% do total de empresas no Brasil, o quadro era de muita má-fé e impunidade. Um sem número de pessoas jurídicas ignoravam as normas de SST e se expunham ao risco de multas que aconteciam através da visita dos fiscais – porém, como esta muitas vezes isso não acontecia, a manobra com frequência era bem sucedida.

É importante lembrar, porém, que as normas de SST além de proteger o trabalhador, auxilia a empresa em uma gestão mais eficiente. Isso porque, ao proteger seus funcionários e pagar os adicionais relativos aos riscos corridos em suas atividade corretamente, a empresa diminui exponencialmente o número de processos judiciais.

Também existe a questão de que quanto mais perigoso for o ambiente de trabalho a que o colaborador está submetido, maior carga de impostos a empresa deve ao governo. Por isso que, além de detectar os fatores de risco, esses laudos técnicos também apontam para as soluções que podem ser adotadas e, após implementadas, geram uma redução de custos ainda maior.

O SST muda com o e-Social?

Com a chegada do e-Social a situação está prestes a mudar devido à obrigatoriedade de fornecer com a frequência exigida eventos referentes a laudos, programas e quaisquer afastamentos por acidente de trabalho ou doença – nestes casos, a informação deve ser prestada imediatamente. Isso faz com o que o governo tenha em mãos todos os dados a respeito de como a empresa está lidando com a segurança e saúde dos seus funcionários. E tudo isso a apenas um clique. Por isso, quem não vem cumprindo todas as obrigatoriedades ditadas tem com o que se preocupar – e muito trabalho a fazer.

Tire todas as suas dúvidas sobre Saúde e Segurança do Trabalho

Quando é preciso iniciar a prestação de informações referentes à SST da minha empresa?

Confira na tabela abaixo as datas para entrega dos eventos no e-Social:

Quais são as providências a serem tomadas pelas empresas?

Uma série de programas devem ser implantados na empresa e alguns laudos precisam ser emitidos – via consultoria especializada ou pessoal do departamento específico da empresa, no caso das que já possuem. São eles:

PPRA – Programa de Proteção de Riscos Ambientais

Para o que serve?

Visa a proteção do trabalhador no seu ambiente de trabalho. A partir de um mapeamento de riscos realizado durante o programa, a empresa consegue fazer o monitoramento e controle dos eventuais riscos existentes.

Quais tipos de empresas precisam implantar?

Todas as empresas que admitam trabalhadores como empregados.

Quem realiza?

Normalmente é o SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho representada por uma equipe de profissionais que ficam dentro da empresa, diariamente). Caso não tenha, o empregador pode contratar uma empresa ou um profissional qualificado para elaborar, implantar e avaliar o cumprimento do programa.

Por quanto tempo vale?

Por um ano, porém se houverem mudanças nas condições ambientais de trabalho a qualquer tempo, é importante haver uma reavaliação.

PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional

Para o que serve?

É o programa que trata do monitoramento da saúde do trabalhador, realizando assim a prevenção de doenças e identificar suas causas (trabalho ou outro) quando acontecer.

Quais tipos de empresas precisam implantar?

Todas as empresas que admitam trabalhadores como empregados.

Quem realiza?

O Médico do Trabalho da empresa ou, caso não tenha, o empregador pode contratar uma empresa ou um médico especializado.

Por quanto tempo vale?

O programa se estende por todo o ano, porém deve ser realizado um relatório anual.

PCMAT – Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria de Construção Civil

Para o que serve?

O programa expõe uma série de medidas de segurança que devem ser adotadas pela empresa durante o desenvolvimento da obra, visando antecipar riscos, fazendo a ção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Quais tipos de empresas precisam implantar?

Todas as construções que contarem 20 ou mais trabalhadores. As que tiverem 19 ou menos devem realizar o PPRA.

Quem realiza?

Profissional legalmente habilitado na área de segurança do trabalho ou o empregador pode contratar uma consultoria especializada.

Por quanto tempo vale?

Não tem validade definida, pois contempla todas as etapas da obra – ao final de cada uma delas, refaz-se a avaliação e tomam-se novas providências.

LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientes de Trabalho

Para o que serve?

Tem por objetivo definir a necessidade ou não de aposentadoria especial pelo INSS – e determina assim se as de atividades exercidas são perigosas ou insalubres.

Quais tipos de empresas devem solicitar?

Todas as empresas, já que o documento é necessário para atestar a presença ou ausência de fatores que possam ser passíveis de aposentadoria especial.

Quem realiza?

Médicos do Trabalho ou Engenheiros de Segurança do Trabalho. Caso a empresa não disponha destes profissionais, há a possibilidade de contratar uma consultoria especializada para emissão do documento.

Por quanto tempo vale?

Não tem validade definida, mas deve ser revista sempre que houver qualquer alteração no ambiente de trabalho.

Laudo de Insalubridade

Para o que serve?

É o documento responsável por definir as atividades realizadas na empresa que podem ou não ser consideradas insalubres – e passíveis de pagamento de adicional.

Quais tipos de empresa devem solicitar?

Aquelas que, de acordo como LTCAT, foram apontadas como empresas com funções que foram apontadas como insalubres.

Quem realiza?

Médicos do Trabalho ou Engenheiros de Segurança do Trabalho. Caso a empresa não disponha destes profissionais, há a possibilidade de contratar uma consultoria especializada para emissão do documento.

Por quanto tempo vale?

Não tem validade definida em lei, mas via de regra, deve ser renovado anualmente.

Laudo de Periculosidade

Para o que serve?

Tem por objetivo concluir se há ou não periculosidade nas atividades desempenhadas em determinada empresa e também é definido pela LTCAT.

Quais tipos de empresa devem solicitar?

Todas as empresas e indústrias que tenham empregados desempenhando atividades de risco – como contato com explosivos, produtos inflamáveis, eletricidade, roubo, entre outras definidas em lei.

Quem realiza?

Médicos do Trabalho ou Engenheiros de Segurança do Trabalho. Caso a empresa não disponha destes profissionais, há a possibilidade de contratar uma consultoria especializada para emissão do documento.

Por quanto tempo vale?

Não tem validade definida em lei, mas via de regra, deve ser renovado anualmente.

AET – Análise Ergonômica do Trabalho

Para o que serve?

É a análise da situação dos postos de trabalho, identificando possíveis causas e ligações com problemas organizacionais, possibilitando assim sua correção.

Quais tipos de empresa devem solicitar?

Todas as empresas.

Quem realiza?

O profissional com formação na área de ergonomia ou possui as habilidades necessárias para reconhecer e recomendar melhorias que protejam o trabalhador no seu ambiente de trabalho.

Por quanto tempo vale?

Não possui validade definida, porém se houverem mudanças nas condições ambientais de trabalho a qualquer tempo, é importante haver uma reavaliação.

A ordem é preparar

Como pode-se ver, a lista de laudos técnicos e programas a serem informados ao e-Social é bastante extensa e cada um implica em um processo particular – e muitas vezes, extenso e lento.

“Por isso, o melhor conselho é: prepare-se o quanto antes. Proteja sua empresa de multas e, principalmente, seus funcionários de qualquer problema de saúde em decorrência do desempenho de suas funções ou do ambiente de trabalho”, afirma Roger Wetzel, Analista de Negócios / HCM da Senior.

Eventos e procedimentos para lançamento

Para mais informações sobre o código exato de cada evento e a situação a que se referem, consulte a tabela disponível no portal do eSocial, clicando aqui.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas