Escolher o melhor sistema de RH é um passo essencial para começar a transformação digital do departamento pessoal na empresa. Um sistema de RH é muito mais que uma ferramenta: é o núcleo digital que torna o RH eficiente, com compliance garantido e uma gestão de pessoas estratégica.

Neste guia você encontrará critérios práticos para avaliar fornecedores desses sistemas, funcionalidades que realmente fazem diferença, perguntas essenciais e um checklist final para assegurar uma escolha com baixo risco e alto retorno.

O que é um sistema de RH?

Um sistema de RH é uma plataforma digital que oferece soluções para auxiliar o setor de RH a aplicar uma eficiente gestão de pessoas, otimizando processos e ampliando a produtividade da empresa.

Ter o melhor sistema de RH implantado é a diferença entre um departamento de pessoal reativo e um RH estratégico, ajudando em processos como recrutamento, admissão, ponto, folha de pagamento, avaliação de desempenho, treinamento e gestão de benefícios.

Benefícios de um bom sistema de RH para as empresas

Empresas que adotam o melhor sistema de gestão de pessoas transformam atividades operacionais em decisões estratégicas: reduzem erros na folha, melhoram a experiência do colaborador e aceleram processos rotineiros, como admissão digital e integração (onboarding).

A automação de processos no RH faz diferença em atividades como:

• Processamento de folha: cálculos automáticos reduzem erros e passivos.
• Admissão: documentos digitais e assinatura eletrônica aceleram admissões.
• Ponto: integração com sistemas REP e ponto mobile diminui divergências.
• Relatórios: indicadores em tempo real permitem decisões proativas.

O resultado disso é que o RH deixa de ser operacional e passa a atuar estrategicamente em temas como gestão de talentos e cultura organizacional.

Conforme seu RH começa a identificar a expansão de equipe, problemas operacionais (erros na folha), ou necessidade de integração com sistemas corporativos, isso pode ser um indício de que está na hora de buscar um software de gestão. Quer saber por onde começar? Então, confira na seção a seguir o que procurar no seu novo sistema de RH.

Funcionalidades essenciais de um sistema de RH

Ao avaliar como escolher o melhor sistema de RH, priorize funcionalidades que entreguem automação, governança e valor estratégico. Estes são alguns dos processos e características que um sistema completo deve atender:

1. Gestão de folha de pagamento com automação

Cálculo automático de salários, encargos (INSS, FGTS), gestão de dados para o eSocial e geração de holerites.

2. Controle de ponto e jornada integrado

Suporte a ponto mobile, REP e integração com relógios de ponto; regras de jornada, banco de horas e relatórios de compliance.

3. Recrutamento e seleção

Publicação de vagas, triagem automatizada, workflows de entrevistas e integração entre as fases de candidatura.

4. Admissão digital e onboarding

Assinaturas eletrônicas, solicitação de documentos, envio de convites de admissão personalizados e integração com o recrutamento.

5. Gestão de desempenho e desenvolvimento

Avaliação por competências, OKRs, planos de desenvolvimento e registro de trilhas de aprendizado.

6. Gestão de benefícios e remuneração

Administração de planos, integração com fornecedores e cálculos automáticos de descontos e benefícios. 

7. Analytics, Insights e People Intelligence

Dashboards com eNPS, turnover, custo por contratação, tempo de fechamento de vaga e análise preditiva.

8. Segurança, conformidade e auditoria

Controle de acesso por função, criptografia, logs de auditoria e compliance com legislações como o eSocial e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

9. Autoatendimento e mobilidade

Autogestão do colaborador em diferentes dispositivos, autonomia em solicitações de férias, consulta de holerite, acesso a documentos e ajuste das marcações de ponto.

Como validar a escolha do melhor sistema de RH: perguntas essenciais para fazer

Para garantir a escolha de um sistema de RH para a sua empresa, é importante fazer as perguntas certas durante reuniões e demonstrações com fornecedores. Confira a lista de perguntas que preparamos para ajudar nessa etapa:

1. Como o software integra com outros sistemas e processos atuais da empresa?
2. Como são tratadas as atualizações de legislação e eSocial? (pergunte sobre o compliance trabalhista do sistema de RH, a frequência de atualizações e SLA oferecido)
3. Que níveis de suporte e treinamento serão oferecidos? (procure saber sobre horários de disponibilidade e canais de atendimento)
4. Qual o roadmap de produto? (conheça a estratégia e o que esperar do sistema para o futuro)
5. Como o sistema lida com segurança e LGPD? (identifique as certificações que a empresa tem e qual tipo de criptografia é usado para assegurar a integridade dos dados)
6. É possível personalizar regras e fluxos de processo? (certifique-se de que o sistema seja consistente, mas flexível para atender suas necessidades de negócio)
7. Qual é o escopo e o tempo médio de implantação do sistema? (conheça o escopo do projeto, o que será entregue e quanto tempo levará para implantar)

Essas perguntas ajudam a identificar os fornecedores que realmente entregam resultados, além de trazer o máximo de eficiência no RH com tecnologia.

Dica extra: envolva as pessoas que serão chave na decisão. Normalmente, o time ideal para essa avaliação é composto por pessoas de RH, DP, TI e Finanças: RH e DP definem requisitos funcionais e de negócio; TI avalia segurança e viabilidade técnica; Finanças avalia custo-benefício.

Quais tipos de sistema de RH existem e qual a diferença entre eles?

Nem todos os sistemas de RH são iguais. É importante conhecer o que cada um oferece para comparar e escolher a solução mais adequada para o momento atual da empresa, mas dando margem para expansão.

Confira a tabela a seguir e conheça as principais características que diferenciam os sistemas de RH:

Esse comparativo ajuda na tomada de decisão e escolha entre um pacote mais básico ou uma plataforma completa de gestão.

Quanto custa um bom sistema de RH e como avaliar custo-benefício?

O custo de um sistema de RH é determinado, principalmente, pela sua licença de uso. Mas sua empresa deve estar preparada e considerar outros fatores que vão influenciar no custo total. Confira agora quais são esses fatores:

Implantação: é o custo para colocar o sistema em funcionamento na sua empresa, envolvendo serviços de profissionais, consultoria e tempo de execução do projeto.

Treinamento: valor destinado à capacitação de usuários, para que estejam preparados para tirar o máximo de proveito do novo sistema.

Manutenção e suporte: valores para obter um prazo diferenciado de atendimento (SLA) e atualizações que tenham algum custo envolvido.

Impacto operacional: valor de retorno com tempo economizado na operação do RH, redução de passivos e ganhos em produtividade.

Com esses pontos, você tem uma base para calcular o retorno do seu investimento (ROI), pensando em redução de horas manuais, diminuição de erros e velocidade de contratação.

No tópico a seguir, você conhece quais os riscos mais comuns na implantação de um novo sistema de RH, a fim de evitá-los e garantir o máximo de ganho.

O que evitar ao implementar um novo sistema de RH?

A escolha do melhor software de RH não é apenas uma mudança tecnológica, mas também cultural dentro da empresa. Conheça os erros mais comuns que sua empresa deve evitar ao longo do processo:

Escolher apenas pelo preço, sem avaliar os canais de suporte oferecidos e sem considerar o roadmap (visão de futuro do produto).

Subestimar mudanças de processo — a implantação de novas tecnologias traz também uma mudança cultural dentro da organização. Isso exige um plano de comunicação interna, treinamentos e alinhamento com as pessoas impactadas.

Não envolver TI em questões de integração e segurança. Esse envolvimento é essencial para certificar-se de que o novo sistema é seguro e garante a integridade dos dados.

Falta de governança de dados — verifique a conformidade do sistema com as normas que regulam o uso e a privacidade de dados, como a LGPD.

Não ter uma lista de requisitos é um problema comum na implantação de novos sistemas. Envolva as partes interessadas, como o RH, para definir o que o sistema deve ter e o que ele precisa fazer.

Observar esses pontos é essencial para tomar decisões acertadas e não enfrentar situações indesejadas a médio ou longo prazo.

Checklist final — Como escolher software de RH (resumido)

​​☐​ Definir objetivos de negócio (redução de erros, automação, digitalização)

​​☐​ Listar requisitos prioritários por área (folha, recrutamento, ponto)

​​☐​ Convidar fornecedores e agendar demonstrações

​​☐​ Verificar integrações com ERP, folha, bancos e eSocial

​​☐​ Validar segurança, backups e conformidade com a LGPD

​​☐​ Conferir roadmap e frequência de atualizações

​​☐​ Mapear custos totais, incluindo implantação e suporte

​​☐​ Planejar mudança de processo e comunicação interna

Melhor sistema de RH: conheça a solução Senior

Escolher o melhor sistema de RH é um investimento estratégico que impacta na produtividade, compliance e retenção de talentos.

A solução de HCM da Senior ajuda na automação e produtividade do RH, oferecendo um sistema completo que atende os processos de ponta a ponta:

• Recrutamento e seleção
• Admissão digital
• Cálculo de folha
• Controle do ponto eletrônico
• Gestão de SST (segurança e saúde dos colaboradores)
• Gestão completa do orçamento de pessoal
• Entrega unificada do eSocial
• Automatização de processos administrativos
• Gestão de benefícios corporativos
• Acompanhamento de desempenho e carreira
• Comunicação interna e endomarketing com rede social corporativa
• E mais!

Tudo isso com segurança, atualizações legais frequentes e suporte especializado. Além disso, o HCM da Senior é altamente customizável, garantindo flexibilidade e escalabilidade do seu negócio.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O atestado médico é um documento essencial na gestão de pessoas, garantindo os direitos dos colaboradores e o cumprimento da legislação trabalhista. Para o RH, a gestão correta dos atestados vai além de um simples registro; ela é estratégica para identificar padrões de absenteísmo, prevenir erros na folha de pagamento e manter a conformidade legal.  

No entanto, muitas empresas ainda enfrentam desafios na gestão de atestados. Dentre eles, a validação do documento, especialmente no que diz respeito a sua autenticidade. 

Infelizmente, a fraude em atestados médicos é comum. Apesar dessa prática poder levar à demissão por justa causa, além da possibilidade de responder criminalmente, diversas notícias já mostraram a ocorrência de compra e venda de atestados falsos. 

Para mitigar essa situação, há uma novidade: o Atesta CFM. Essa plataforma digital promete transformar a gestão de atestados médicos. Quer saber mais? Continue lendo este artigo. Nele, você encontra tudo sobre atestado médico e ainda fica por dentro do Atesta CFM, que estará disponível a partir do dia 05 de novembro de 2024 e será de uso obrigatório a partir de março de 2025. 

O que é o atestado médico? 

O atestado médico é um documento emitido por um profissional de saúde para comprovar a necessidade de afastamento do trabalho de um colaborador, seja por motivo de doença, acidente ou outra condição de saúde.  

Esse documento é essencial para justificar a ausência e garantir que o trabalhador não tenha prejuízos no salário e nos benefícios enquanto está afastado.  

Da mesma forma, serve para proteger a empresa, assegurando o cumprimento das normas trabalhistas e de saúde ocupacional. Isso porque possibilita o acompanhamento da saúde dos colaboradores, além de minimizar riscos no ambiente de trabalho. 

Obrigações legais relacionadas ao atestado médico

No Brasil, o atestado médico é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O artigo 473 da CLT é o principal dispositivo legal que trata do atestado médico no Brasil. Ele garante ao trabalhador o direito de se ausentar do trabalho, sem prejuízo de salário, em caso de necessidade de cuidados médicos comprovada por atestado.  

Além disso, é importante observar que convenções e acordos coletivos de trabalho também podem estabelecer condições específicas sobre atestados médicos. Vale destacar que o colaborador tem até 48 horas para apresentar o atestado à empresa. 

Já o RH tem a obrigação de verificar a autenticidade e armazenar o documento adequadamente, garantindo a conformidade com as normas de auditoria e de proteção de dados. Especialmente com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). 

Adiante, falaremos sobre o Atesta CFM, que vem para ajudar o setor na conferência da veracidade do atestado. Continue lendo para saber mais!

Tipos de atestados médicos 

Há diversos tipos de atestados médicos, e o RH deve estar preparado para tratar cada um deles. Confira os principais tipos: 

• Atestado de consulta médica ou exame: documento emitido após uma consulta médica ou realização de exame, justificando a ausência do colaborador em período determinado. 
• Atestado de acompanhamento: usado quando o colaborador precisa acompanhar um familiar a consultas médicas, cirurgias ou outros procedimentos de saúde. 
• Atestado de gravidez de risco: documento específico para casos em que a gestante apresenta complicações na gravidez, justificando o afastamento parcial ou total das atividades laborais. 
• Atestado odontológico: emitido por um cirurgião-dentista, é válido para justificar ausências em casos de tratamentos dentários. 
• Atestado por doença (até 15 dias): válido para justificar o afastamento por até 15 dias. Após esse período, é necessário recorrer ao INSS para solicitar auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença). 
• Atestado de óbito: utilizado para justificar o afastamento do colaborador em caso de falecimento de familiar, conforme a legislação trabalhista. 
• Atestado por acidente de trabalho: emitido quando o colaborador sofre um acidente de trabalho, sendo fundamental para o afastamento e direito ao auxílio por incapacidade temporária. 
• Atestado para licença maternidade: justifica o afastamento durante o período de licença-maternidade, sendo o mínimo de 120 dias. 
• Atestado de saúde ocupacional: comprova a aptidão ao trabalho em caso de admissão (exame admissional), bem como é feito periodicamente para certificar que o colaborador continua apto a trabalhar (exame periódico). 

Diferença entre atestados médicos de até 15 dias e acima de 15 dias 

O tratamento dos atestados médicos depende da duração do afastamento do colaborador: 

1. Atestado médico até 15 dias: quando o afastamento é de até 15 dias consecutivos, a empresa é responsável pelo pagamento do salário do colaborador. Nesse período, é necessário que o atestado seja entregue ao RH para que o trabalhador não tenha prejuízo em sua folha de pagamento. 
2. Atestado médico acima de 15 dias: se o afastamento ultrapassar 15 dias consecutivos, o trabalhador deve ser encaminhado ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para o recebimento do auxílio por incapacidade temporária. Nesse caso, o RH tem um papel importante no processo de encaminhamento, orientando o colaborador sobre os procedimentos necessários para o requerimento do benefício e realizando a comunicação adequada ao eSocial. 

Principais desafios na gestão de atestados médicos 

O setor de RH, assim como as lideranças, pode enfrentar desafios no tratamento de atestados médicos. Entre os desafios mais comuns estão: 

• Falta de agilidade na gestão de atestados: empresas que concentram o recebimento e lançamento de atestados médicos nos líderes ou diretamente no RH, podem notar atrasos no registro desses documentos em sistema. Afinal, o volume de atestados pode ser alto e fazer isso manualmente toma bastante tempo. 
• Impacto na folha de pagamento: o atraso no lançamento de atestados ou a falta de integração entre sistemas de ponto e folha de pagamento podem causar problemas no holerite do colaborador. Desde pagamentos ou descontos indevidos no salário, até erros em crédito de benefícios. Aqui também pode ocorrer o recolhimento incorreto de impostos. 
• Controle de conformidade: sem uma solução automatizada e integrada, garantir que todos os atestados sejam devidamente registrados e processados pode ser um desafio. Além de que pode expor a empresa a riscos de multas e não conformidades legais. 

Vale lembrar que uma gestão correta e eficaz de atestados assegura o cumprimento da legislação e contribui diretamente para a precisão do indicador de absenteísmo. 

Dessa forma, será possível identificar padrões de ausência, ajustar estratégias de retenção e desenvolvimento de colaboradores e atuar de maneira mais estratégica para melhoria do clima organizacional. 

O que deve conter em um atestado médico válido? 

Um atestado médico válido precisa conter algumas informações obrigatórias para ser aceito pelo RH e evitar inconsistências legais. Veja os principais itens que devem constar: 

• Identificação do profissional de saúde: nome completo, número do registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) ou outro conselho profissional. 
• Data de emissão: deve ser a mesma do atendimento ou do diagnóstico. 
• Período de afastamento: número de dias de repouso ou afastamento indicados pelo médico. 
• CID (Código Internacional de Doenças): não é obrigatório, mas pode ser incluído caso o colaborador autorize. 
• Assinatura e carimbo do médico: a assinatura deve ser legível e, preferencialmente, acompanhada de carimbo com informações do profissional. 

Esses elementos garantem a autenticidade e evitam questionamentos sobre o documento apresentado pelo colaborador. 

Quando o atestado médico pode ser recusado pelo RH? 

Existem situações em que um atestado médico pode ser recusado pelo RH, especialmente se ele não atender aos requisitos mínimos de validade. Alguns dos principais motivos para a recusa incluem: 

• Ausência de informações obrigatórias, como as citadas acima. 
• Erros ou rasuras no documento que possam comprometer sua autenticidade. 
• Indícios de falsificação, como assinaturas suspeitas ou carimbos ilegíveis. 
• Atestados emitidos por profissionais não habilitados ou fora de sua área de atuação (por exemplo, um clínico geral atestando um problema odontológico). 

O RH precisa ser criterioso e garantir que as regras da empresa e a legislação trabalhista sejam respeitadas ao checar a validade dos atestados apresentados pelos colaboradores. 

O que é o Atesta CFM e como ele funciona? 

Por falar na veracidade de atestados, aqui entra o Atesta CFM, que é uma plataforma criada pelo Conselho Federal de Medicina (CFM) para validar atestados médicos de forma digital.  

Lançado em setembro deste ano, a ferramenta possibilita que os atestados sejam emitidos, validados, verificados e encaminhados ao empregador de maneira online. Tudo isso confere mais segurança e autenticidade para o documento. 

Com o Atesta CFM, há mais transparência para o colaborador e para o profissional de saúde. Além disso, o processo de gestão de atestados se torna mais ágil e seguro para as empresas, reduzindo o tempo de processamento no RH e facilitando o controle das ausências médicas, bem como a Gestão do FAP (Fator Acidentário de Prevenção). 

Muito mais do que apenas um recurso para facilitar o dia a dia do profissional de RH, a ferramenta será de uso obrigatório para todas as empresas a partir de março de 2025. 

Quer otimizar a gestão de atestados médicos no seu RH? 

Agora você já sabe o que um atestado médico precisa ter para ser válido, quais os principais tipos de atestados que existem, os desafios para gestão de afastamentos e o que é o Atesta CFM.  

Que tal começar a ganhar mais agilidade e precisão na administração dos atestados médicos e na gestão da saúde e segurança do trabalho (SST) como um todo? 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Com a digitalização dos processos de Recursos Humanos, novas tecnologias são constantemente incorporadas nas atividades do departamento pessoal das empresas. 

Um dos processos que se beneficia dessas tecnologias é o registro da jornada de trabalho, por meio da marcação de ponto com reconhecimento facial. 

Mas essa modernização precisa ser estratégica, pois deve atender a aspectos de segurança e da legislação, ao mesmo tempo que traz benefícios para o RH e os colaboradores. 

Neste artigo você confere tudo que precisa saber para implantar a tecnologia de reconhecimento facial na sua empresa e incorporá-la no processo de marcação de ponto. 

O que é reconhecimento facial? 

O reconhecimento facial é uma tecnologia usada por empresas para garantir a segurança e a autenticidade das operações. 

Essa tecnologia usa Inteligência Artificial (IA) para escanear o formato do rosto de uma pessoa, além de características como o nariz, os olhos e a boca, a fim de confirmar a sua identidade. 

Confira abaixo alguns exemplos de aplicação do reconhecimento facial no mercado atual: 

• Liberação de acesso e identificação em espaços físicos: o reconhecimento facial previne a entrada de pessoas não autorizadas em determinados ambientes. O método também auxilia na segurança de locais públicos e privados, identificando quem está trafegando nesses locais.
• Análise de emoções: com base na expressão facial, a IA é capaz de identificar o que uma pessoa está sentindo. Isso tem diversas aplicações em negócios, como, por exemplo, a análise emocional do público em ações de marketing.
• Autenticação de usuários: a identificação de usuários com reconhecimento facial é uma das formas de autenticação biométrica, assim como são a impressão digital, o reconhecimento de voz e a leitura da íris. 

O reconhecimento facial é seguro? 

O reconhecimento facial está presente no cotidiano das pessoas, no simples desbloqueio do smartphone e na validação de identidade em transações bancários, por exemplo.  Assim, nota-se que a tecnologia tem ganhado cada vez mais a confiança de brasileiros e brasileiras. 

Numa pesquisa realizada em 2023 pela iniciativa Panorama Mobile Time/Opinion Box, os participantes foram questionados sobre qual método de autenticação consideravam o mais seguro. A maior parte dos respondentes mencionou o reconhecimento facial, colocando essa tecnologia em primeiro lugar. 

Fonte: Panorama Mobile Time/Opinion Box

Órgãos do Governo também desempenham seu papel, ajudando a regulamentar o uso de reconhecimento facial. 

Na legislação atual, estão os projetos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e do Marco Civil da Internet. Ambos mencionam o tratamento de dados obtidos por padrões biométricos. 

Mais adiante, neste artigo, você vai conferir como a segurança está presente no uso do reconhecimento facial para marcação de ponto nas empresas. 

Marcação de ponto com reconhecimento facial: benefícios para o RH e para colaboradores 

Com o avanço das tecnologias biométricas e o aumento na confiança das pessoas, digitalizar processos corporativos torna-se uma grande vantagem, inclusive na marcação de ponto. 

Ao fazer a gestão do ponto com soluções digitais e validações biométricas, sua empresa elimina processos burocráticos e registros manuais, economizando tempo e diminuindo a margem de erro por fatores humanos. 

Já os colaboradores ganham mais praticidade no cotidiano e adquirem confiança nos processos da empresa. 

Confira a seguir alguns dos maiores benefícios do uso dessa tecnologia. 

Segurança da marcação de ponto com reconhecimento facial 

O reconhecimento facial tem um fator de segurança elevado, porque nossa face tem atribuições únicas. Isso dificulta que uma pessoa se passe por outra no momento da autenticação, ao contrário de uma senha alfanumérica que pode ser compartilhada. 

As tecnologias de reconhecimento facial atuais também contam com mecanismos antifraude, os quais evitam o reconhecimento usando imagens de fotos ou vídeos, por exemplo. 

Compliance trabalhista do reconhecimento facial 

Na CLT, está previsto o registro manual, mecânico ou eletrônico do horário de entrada e saída dos trabalhadores. Isso inclui as tecnologias biométricas, como o reconhecimento facial, como mecanismos válidos para o registro do ponto. 

Sobre o uso de dados dos colaboradores, temos a LGPD, a qual classifica a informação biométrica como um dado pessoal sensível. Isso garante que a empresa tenha um cuidado especial com os dados obtidos no reconhecimento facial, em relação ao consentimento e compartilhamento desses dados. 

Praticidade no cotidiano 

Seja na estação de trabalho ou no dispositivo móvel, a marcação por biometria é mais prática que os métodos convencionais. 

Com ela, o colaborador não precisa memorizar e inserir uma senha alfanumérica para validar a sua identidade, nem de adereços adicionais como crachás para identificação.

Software de marcação de ponto com tecnologia de biometria 

Quer saber como implantar a tecnologia e obter essas vantagens na sua empresa? A gente te ajuda! 

O primeiro passo é usar sistemas de marcação de ponto digitais. É importante que esses sistemas sejam aderentes, para que o processo seja seguro, confiável e preciso. 

A Solução de Ponto Eletrônico | Senior HCM ajuda em todos os aspectos que você leu até aqui, garantindo uma jornada completa para as empresas e colaboradores. Confira como: 

Integração nativa com as soluções de RH 

Nossas soluções de ponto têm integração com outros produtos da Senior, oferecendo uma jornada completa para o RH da sua empresa. 

A integração entre produtos da Senior é nativa, evitando desperdício de tempo e dores de cabeça com a implantação de integrações externas. 

Atualização contínua e aderência à legislação 

Nossas soluções passam por atualizações periódicas, trazendo continuamente novas funcionalidades e melhorias para o RH, gestores e colaboradores. 

Também temos um compromisso com compliance, garantindo que todo o processo esteja de acordo com a legislação vigente, como a CLT, LGPD e Portaria 671. 

Opções de marcação de ponto digitais e convencionais 

As soluções de ponto da Senior atendem a vários segmentos, permitindo que a marcação seja feita em diferentes dispositivos. 

Seus colaboradores podem marcar o ponto em qualquer lugar, da maneira que for mais conveniente e compatível com o trabalho que desempenham. 

A marcação pode ser feita em: 

• Estação de trabalho (web browser) 
• REP físico 
• Dispositivo móvel (APP) 

O registro da marcação também conta com diferentes opções de autenticação: 

• Leitura de crachá 
• Leitura de impressão digital 
• Foto 
• Reconhecimento facial 

Estabilidade do sistema em qualquer ocasião 

A marcação de ponto nos aplicativos da Senior pode ser feita offline. Isso garante que seus colaboradores nunca fiquem na mão no caso de um imprevisto técnico. 

Se estiverem num lugar sem conexão estável com a internet, os colaboradores podem fazer as marcações de ponto e sincronizá-las mais tarde com o servidor. 

Sem custo adicional para o reconhecimento facial 

A tecnologia de biometria já vem embarcada na Solução de Ponto Eletrônico | Senior HCM. 

Portanto, ao contratar a soluções da Senior, seu RH e os colaboradores já podem usar o reconhecimento facial, sem nenhum custo adicional por isso. 

Conclusão 

Neste artigo, abordamos alguns conceitos do reconhecimento facial e como incorporá-lo do jeito certo nas rotinas da sua empresa, assim como os benefícios de usar um software de marcação de ponto que tenha o reconhecimento facial integrado. 

Como foi possível observar, existem diversas vantagens no uso dessa e outras tecnologias biométricas no processo de marcação de ponto, com ganhos para o RH e os colaboradores. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

O modo de trabalho está mudando. E ao contrário do que se pensa, essa mudança não é impulsionada apenas pela transformação digital, mas também por uma nova percepção dos profissionais sobre sua jornada.

De acordo com dados do relatório “Great expectations: Making Hybrid Work Work”, conduzido pela Microsoft, cerca de 43% dos profissionais tendem a abandonar seus empregos no próximo ano. O principal motivo seria a falta de flexibilidade, de propósito e senso de pertencimento à organização.

Ou seja, o RH precisa se adequar às novas tendências e se posicionar de modo mais estratégico, a fim de superar os desafios e continuar atraindo e retendo os melhores talentos. 

Aproveite o conteúdo!

Transformações e tendências no RH: o que esperar para o futuro?

A transformação digital impulsionou diferentes mudanças, inclusive nos formatos de trabalho, como a adoção de modelos remotos. 

Dados do relatório da Microsoft indicam que cerca de 53% dos profissionais mudaram sua percepção após a pandemia. Eles estão priorizando o bem-estar e a saúde, em detrimento do trabalho. Ou seja, as empresas precisam adotar modelos de trabalhos mais flexíveis para não perder bons talentos para a concorrência.

A evolução do setor fez, também, com que tudo ficasse conectado. Isto é, o departamento não é mais separado em partes, a atuação é toda em conjunto, pois as necessidades dos colaboradores estão todas conectadas. 

Isso significa que o RH se organiza para entender os dados relacionados à experiência do colaborador, a fim de melhorar essa jornada.

RH estratégico: o que é e qual a sua importância?

O RH não é mais apenas um setor voltado para a parte burocrática e documentação de colaboradores. Hoje, ele tem uma função estratégica e inclusive contribui para os resultados do negócio. Isso porque o departamento é responsável pelo capital humano, um dos principais ativos da empresa. 

O RH estratégico é um modelo de gestão baseado no uso de tecnologia, de dados e indicadores, que auxiliam na tomada de decisões, geram melhores resultados e contribuem no crescimento do negócio.

As especialistas Jéssica Bartosewiz, Head de Produto HCM, e a Vanessa Rabe, Gerente de Talent Aquisition da Senior, explicam que “quando o RH assume esse papel estratégico, ele impacta em até 11% a mais de receita na companhia, ao contrário do RH operacional, que impacta negativamente, chegando a -5%”.

Mas, afinal, qual a diferença entre um RH operacional e o RH estratégico ?

O primeiro é voltado para os processos tradicionais, com o foco das decisões no agora, buscando soluções a curto prazo. Ele não traz novidades e foca principalmente na contratação e retenção atual de colaboradores, sem criar estratégias para o futuro.

Já o RH estratégico é baseado na criação de ações voltadas para melhorar os resultados a longo prazo. A especialista Vanessa, explica que o RH precisa criar um “time de transformação”, que será preparado e treinado para gerar os melhores resultados. 

Nesse sentido, assumir essa posição estratégica passa a ser extremamente importante, uma vez que contribui positivamente para a organização, mantendo-a alinhada às novas tendências, flexível e competitiva.

Transformações e tendências no RH: foco na experiência do colaborador

O colaborador se torna ponto de foco. Desse modo, o RH passa a trabalhar para proporcionar uma experiência positiva aos profissionais desde o seu primeiro contato com a empresa.

Novas formas de recrutamento

A contratação é um dos processos mais importantes dentro da organização, pois é o primeiro ponto de contato com os colaboradores. Além disso, essa atividade requer atenção, pois os talentos são os principais responsáveis pelo sucesso da organização.

Pensando nisso  e buscando aprimorar esse processo, surge o talent acquisition, ou aquisição de talentos, em sua tradução. A estratégia adotada pelo RH visa atrair os melhores profissionais do mercado para a companhia. 

Diferente do processo tradicional de recrutamento, que visa apenas encontrar o perfil adequado e preencher vagas, o talent acquisition, envolve conceitos mais profundos como o employer branding (marca empregadora) e o employee value proposition (proposta de valor ao colaborador).

Suas principais características são:

• Divulgação: é preciso explorar diferentes canais, como redes sociais, portais de emprego, entre outros. A oportunidade deve chegar até o candidato;
• Descrição detalhada das vagas: aqui, acontece a primeira filtragem. Quanto melhores a descrição, maiores as chances de encontrar o candidato ideal. Mencionar hard e soft skills necessárias, bem como falar sobre os valores da empresa, também, auxilia a encontrar profissionais que se identifiquem com a marca;
• Agilidade no processo: contribui para a produtividade do RH e também garante uma boa experiência aos colaboradores, diminuindo a chance de perdê-los.
• Foco em pessoas: lembre-se, o processo precisa ser mais humanizado. Isso significa que é essencial dar feedbacks aos candidatos, mesmo que sejam negativos. Ou seja, mesmo se a pessoa não for selecionada, é preciso informá-la.

Outra mudança está na forma de avaliação dos candidatos. O RH precisa focar nas habilidades de cada um, para entender: a) como as skills colaboram para o crescimento profissional e b) como isso pode contribuir para aumentar os resultados da organização. 

Employee experience

Em sua tradução literal, significa “experiência do colaborador”. O tema está em alta, uma vez que os profissionais estão cada vez mais exigentes quanto à permanência ou escolha de um novo cargo. 

Para fortalecer esse vínculo entre empresa e colaborador, é necessário fornecer ferramentas e treinamento que viabilizam a aprendizagem e a formação contínua. Mas, além disso, é preciso garantir um bom ambiente de trabalho e priorizar o bem-estar deles. Tais práticas ajudam a melhorar a percepção das pessoas em relação à empregadora e ainda melhora os resultados. Afinal, trabalhadores motivados tendem a ser mais produtivos.

Transformações e tendências no RH: mudanças na organização do setor

O trabalho do RH pode ser construído em forma de pirâmide, considerando os três estágios que envolvem as necessidades e as perspectivas do colaborador.

As demandas dos profissionais são detalhadas da base até o topo, nas camadas que destrincharemos a seguir. 

Ambiente de trabalho, produtividade e segurança

A base da pirâmide é elaborada a partir de questões fundamentais e essenciais que envolvem a rotina do colaborador.

• Políticas e procedimentos organizacionais;
• Relacionamentos com os colegas de trabalho e supervisores;
• Ambiente físico de trabalho;
• Segurança na empresa;
• Remuneração.

Recomenda-se que esses processos sejam digitalizados, para mitigar as chances de erros e torná-los mais efetivos. Por exemplo, uso de ponto eletrônico, que auxilia a fechar a folha de pagamento no fim do mês, e garante, ainda, que as horas sejam calculadas de forma correta.

Autonomia, desenvolvimento de talentos e uso inteligente de dados

O meio da pirâmide visa proporcionar a adaptabilidade. Para tanto, é preciso levar em consideração os perfis e as necessidades de cada integrante da equipe.

Com os novos modelos e formatos de trabalho, o RH precisa estar preparado para dar suporte adequado aos colaboradores. Por isso, é necessário adaptar o ambiente, os processo e criar pontos de contato para:

• Adequar as necessidades da empresa e de cada colaborador;
• Apoiar o aprendizado e desenvolvimento como parte do trabalho;
• Remover barreiras e atritos e potencializar habilidades;
• Alavancar a eficiência por meio do uso de dados nas tomadas de decisão.

Inovação do RH e experiência dos colaboradores

O departamento de Recursos Humanos deve se adaptar constantemente, por meio do desenvolvimento de políticas, processos e ferramentas. É preciso pensar na experiência do colaborador, criar um ambiente propício à inovação e promover um ambiente saudável.

A jornada do colaborador deve ser pensada a partir de pontos voltados a fomentar uma experiência que valorize as pessoas:

• Foco na gestão humana e liderança;
• Criação e manutenção de equipes engajadas, motivadas e produtivas;
• Ambiente de trabalho saudável, que promove bem-estar, diversidade e é propício à inovação;
• Desenvolvimento profissional e das habilidades dos colaboradores.

Conclusão

O RH passou por um processo evolutivo, fomentado a partir das demandas do mercado. Há pouco tempo atrás, a prioridade era investir em um ERP, adotado para conectar os setores financeiro, de suprimentos e de manufatura em uma única plataforma de gestão. Na sequência, surgiu uma preocupação relacionada ao CRM,  com foco no cliente. Então, era preciso coletar dados sobre o consumidor para  aprimorar o atendimento.

O novo RH possui um foco maior na experiência do colaborador, a fim de melhorar a retenção de talentos e o nível de produtividade tanto dos profissionais quanto do setor de RH.

Hoje, vivemos a era do employee experience, que busca fornecer ferramentas para auxiliar na performance do colaborador, considerando sempre oferecer um bom ambiente de trabalho, pensando no bem-estar e na satisfação dele. 

Para isso, é necessário focar na digitalização dos processos, que automatiza tarefas manuais. Dessa forma, o RH se torna mais produtivo e tem mais tempo para criar ações e estratégias voltadas à experiência do colaborador.

A Senior Sistemas possui uma linha completa de soluções que auxiliam o departamento em diferentes atividades, como recrutamento e seleção, preparação das folhas de pagamento, ponto eletrônico, admissão digital e muitas outras. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas

Quais os principais impactos da transformação digital do RH?

A transformação digital do RH envolve a adoção de ferramentas, práticas e estratégias digitais. O objetivo é aumentar as experiências dos colaboradores, melhorar a gestão de pessoas e otimizar o desempenho operacional usando práticas automatizadas e orientadas por dados.

A transformação digital do RH gera dois impactos principais. Por um lado, eles mudam as operações de RH a partir do uso inteligente da tecnologia e, no processo, simplifica o modo como as tarefas são executadas, tornando a equipe mais produtiva.Uma transformação digital bem-sucedida não apenas otimiza os processos de RH. Se bem feita, essa abordagem gera um efeito holístico e melhora o fluxo de trabalho de toda organização. 

O que é RH digital?

Em termos simples, o RH digital é pode ser definido como a estratégia que envolve o uso das tecnologias e análises avançadas de dados. Elas são aplicadas para agilizar o fluxo de trabalho do setor de Recursos Humanos, fornecendo um desempenho organizacional sustentável. 

“O RH ​​Digital trata de descobrir maneiras de usar a tecnologia para ajudar os negócios e alcançar os objetivos de nossa estratégia de pessoas.”

Tom Penque, professor do programa de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Northeastern University

O uso dessa prática pode variar muito de organização para organização. Em algumas empresas, por exemplo, pode ser tão simples quanto selecionar atividades e digitalizá-las. Já em outras pode envolver repensar completamente o processo de recrutamento e treinamento.

A importância do RH digital nas empresas

A melhor notícia sobre o RH digital é que ele amplia o que o setor de Recursos Humanos pode fazer pelo negócio e vice-versa. Oferece agilidade para o RH e toda a equipe envolvida e ajuda a proporcionar estabilidade para todos em momentos de interrupção.

Tecnologias e ferramentas projetadas para revolucionar as operações de RH oferecem avanços importantes. É possível, por exemplo, adotar programas interativos de treinamento online e aplicações baseadas em autoatendimento para todos os colaboradores.

Além disso, o RH digital tem tudo a ver com pessoas e experiências. É aqui que o setor se torna indispensável, pois desempenha um papel importante na formação da cultura da empresa, contribuindo para construir uma atmosfera mais aberta e transparente no local de trabalho.

A partir da transformação da cultura, todos os colaboradores participarão de outras estratégias de colaboração na estratégia do RH digital. Para encurtar a história, os Recursos Humanos serão o aliado número um quando se trata de criar uma força de trabalho inteligente, aberta e dinâmica.

Conheça 4 exemplos e vantagens do RH digital

Diferentes empresas têm estratégias distintas para transformar suas equipes de RH. No entanto, estas são as soluções típicas usadas pelas organizações:

Recrutamento baseado em IA

Com certeza é cansativo e difícil examinar centenas de currículos e portfólios. No entanto, hoje em dia muitas organizações usam ferramentas de recrutamento baseadas em Inteligência Artificial para ‘ler’ currículos e descartar aqueles com formatos incorretos, informações erradas ou semelhantes. Isso reduz a carga de trabalho do RH, que pode realizar uma verificação secundária e bem mais acurada.

Inteligência nos processos seletivos

Entrevistas virtuais e remotas reduzem as despesas associadas às viagens, atraindo uma gama maior de candidatos qualificados e levando a um maior engajamento dos colaboradores.

Automação 

Reduz a necessidade dos colaboradores do RH realizarem tarefas repetitivas, como preenchimento de formulários, entrada de dados e assim por diante. Em vez disso, eles podem trabalhar em assuntos mais urgentes e utilizar o pensamento crítico e ideias criativas, resultando em um trabalho mais engenhoso e motivador.

Onboarding online

Permite que novos funcionários e visitantes dediquem seu tempo para se familiarizar com o local de trabalho, minimizando também a carga do RH.

Chatbots de RH

Em vez de depender de um membro da equipe de RH para responder a perguntas comuns e perguntas frequentes, um chatbot pode ajudar a resolver problemas cotidianos. Também é mais acessível aos colaboradores, caso uma determinada equipe de RH não esteja disponível no momento.

Gamificação

A gamificação de treinamentos estimula a jornada de formação contínua dos colaboradores, que têm acessoacess às melhores ferramentas para aprimorar suas habilidades.

Como colocar em prática o RH digital

De acordo com a Deloitte, 56% das empresas pesquisadas estão redesenhando seus programas de recursos humanos para alavancar ferramentas digitais e móveis, enquanto 33% já usam alguma forma de inteligência artificial em suas estratégias.

Uma pesquisa do Gartner confirma essa tendência mensagem, relatando que 58% dos líderes de RH indicaram que a execução de transformações nos negócios (incluindo o RH digital) é uma prioridade.

O primeiro passo na criação de uma estratégia de RH digital é identificar a principal motivação do projeto:

• Melhorar a experiência do funcionário?
• Passar de uma contratação baseada em função para uma contratação baseada em habilidades?
• Perdas financeiras devido à alta rotatividade?

Conhecer os objetivos finais da adoção do RH digital orientará sua estratégia e o ajudará a escolher as tecnologias certas. Sua equipe tem uma visão ímpar em relação aos obstáculos enfrentados, bem como ideias sobre como os processos de RH podem mudar para melhor. 

Além de coletar feedbacks que podem direcionar as decisões, é também uma ótima oportunidade para deixar claro que uma transformação digital está chegando.

Certifique-se de informar a todos que essa mudança vai apoiar seu trabalho, criar um ambiente mais agradável e melhorar os negócios em geral. Com um entendimento firme das necessidades de sua equipe de RH e da empresa, você pode selecionar as ferramentas digitais certas para transformar suas funções de RH.

Avance em busca do RH digital

Imagine automatizar processos e resolver assuntos importantes até pelo WhatsApp, com confiança e segurança. Tudo isso é possível com a utilização de uma plataforma integrada como o software HCM Senior. 

A tecnologia empodera as pessoas, de modo que a adoção da plataforma é o caminho mais curto para concretizar o objetivo de conquistar um RH digital. Com processos automatizados e unificados, o HCM Senior aumenta a produtividade do RH, acelerando o crescimento do setor e tornando-o mais estratégico. 

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Fonte: Senior Sistemas