A legislação brasileira tem uma série de detalhes e obrigações que precisam ser observados em relação aos colaboradores. Em situações específicas, como é o caso de empregadas grávidas, a atenção deve ser ainda maior. Neste sentido, empresas e/ou setores do RH precisam ficar atentos para que as exigências previstas em lei sejam todas cumpridas. 

O ERP da WK contempla as previsões legais relacionadas à maternidade, apresenta segurança e agilidade para execução de suas atividades diárias do RH. 

A seguir, vamos falar sobre os principais direitos das mulheres grávidas aí na sua empresa. Se o artigo for útil, compartilhe-o com mais pessoas! 

A questão da estabilidade 

Grávidas têm direito a estabilidade provisória. Isso significa que elas não podem ser desligadas da empresa sem justa causa. Essa estabilidade ocorre desde o início da gestação e se prolonga pelos 5 meses subsequentes à data do parto.  

Qual é a razão desse prolongamento de 5 meses? Nosso ordenamento jurídico entende que, caso demitida após dar à luz, a então mamãe teria dificuldade para encontrar um novo emprego – o que colocaria em risco não apenas seu sustento, mas também o do bebê.

Se a mulher for demitida e, depois, ficar comprovado que ela estava grávida numa data anterior ao desligamento, ela deverá ser readmitida. 

Mudança de área/departamento 

Outro direito importante é o que prevê a mudança da gestante de área ou departamento caso a atividade exercida por ela traga riscos à sua saúde ou da criança. Em alguns casos será preciso que a colaboradora apresente um atestado médico indicando essa necessidade. Em outros, como em ambientes insalubres de alto risco, a própria empresa fará a mudança.  

O afastamento da empregada para um local salubre deverá ocorrer sem prejuízo de sua remuneração, ou seja, permanecerá o direito do valor do adicional de insalubridade. 

Ida a consultas, exames e afins 

Durante a gestação é natural que a mulher necessite ir mais vezes ao médico para fazer seus acompanhamentos de rotina. Isso ajuda a garantir uma gravidez mais saudável em com menos riscos para a mãe e à criança. Por isso, a CLT já prevê que funcionárias nessa situação possam faltar ao trabalho, pelo menos, seis vezes durante o período da gravidez para idas ao médico. Para ter esse direito garantido, a gestante precisa apresentar o atestado de comparecimento. 

Acordos entre as partes podem ampliar esses direitos, mas nunca os tornar mais restritivos. 

Licença 

A já consagrada licença-maternidade é outro importante benefício dado às mamães. Por lei, essa licença remunerada é de 120 dias (quatro meses). Mas quando ele inicia? Ele pode começar 28 dias antes da data prevista para o parto – a critério do médico, caso entenda que a grávida irá necessitar de mais repouso e cuidados especiais – ou no dia do nascimento da criança. Além disso, conforme prevê a CLT, os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. Em algumas empresas, como, por exemplo, as que aderem ao Programa Empresa Cidadã, a licença-maternidade é de seis meses, ou seja, 180 dias. 

No caso de abortos espontâneos até a 26° semana, há o direito de afastamento por até 14 dias. Acima disso, a legislação entende que houve um parto e, portanto, a paciente tem os mesmos direitos que teria caso a criança tivesse nascido com vida: licença de 120 dias. Aquelas que dão à luz a bebê natimorto (sem batimentos cardíacos) também terão 120 dias de licença. 

Vale lembrar que há outras possibilidades de concessão de Licença Maternidade, como nos casos de adoção ou guarda judicial. 

Outros acordos 

Além dos direitos acima apontados, nada impede que a empresa e a colaboradora negociem outros acordos, como a possibilidade de home office após findar a licença maternidade; a criação de um espaço acolhedor para a amamentação no ambiente de trabalho, entre outros. Como dissemos antes, tais acordos são sempre no sentido de ampliar direitos, nunca eliminar. 

Legislações específicas e a importância de ter um bom ERP 

A Reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) apresentou orientações quanto ao afastamento das gestantes e lactante que trabalham em local insalubre. Além disso, trouxe normativas para quando não for possível que a gestante ou a lactante exerça suas atividades em local salubre. Neste caso, deve ser considerado como “afastamento por gravidez de risco”, ou seja, salário-maternidade. O salário-maternidade é pago pela empresa e compensado das contribuições devidas à Previdência Social, nos termos do Art. 72 da Lei nº 8.213/1991. 

Lembrando que a empresa deve manter à disposição das equipes de fiscalização da Secretaria do Trabalho e Receita Federal toda a documentação que comprova as condições insalubres dos ambientes de trabalho, conforme as determinações da Lei. 

O ERP da WK atende essas orientações e permite que o usuário cadastre um afastamento maior que 120 dias. Isso contemplou a licença-maternidade “concedida por afastamento de atividade insalubre em caso de inexistência de atividade/local salubre”. Os cálculos e geração dos eventos do eSocial seguirão as orientações legais da licença maternidade. 

Bom demais, não é?! 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: WK.