O  turnover, ou rotatividade funcionários, é um dos principais desafios enfrentados pelas áreas de RH. Entenda neste artigo tudo sobre o assunto.

Mais do que uma troca de colaboradores, o turnover é um indicador da aderência da cultura organizacional, da qualidade da gestão de pessoas e da capacidade da empresa na retenção de colaboradores. 

Neste artigo, você vai entender o que é turnover, conhecer os seus principais tipos, aprender a calcular sua taxa corretamente e descobrir como reduzi-lo de forma estratégica. 

O que é turnover? 

O termo turnover vem do inglês e significa “renovação” ou “substituição”. No contexto organizacional, ele é usado para descrever a rotatividade de funcionários: ou seja, a frequência com que profissionais saem da empresa (seja por vontade própria ou por decisão da organização) e são substituídos por novos talentos.

A taxa de turnover é um dos principais indicadores de RH, pois permite monitorar o nível de estabilidade da força de trabalho e avaliar os impactos das políticas internas sobre a retenção de pessoas.

Os tipos de turnover

Os principais tipos de turnover são: voluntário, involuntário, funcional e disfuncional. Entender as diferenças entre eles é essencial para diagnosticar as causas da rotatividade com mais precisão e adotar estratégias assertivas de retenção de talentos. 

Turnover voluntário 

Ocorre quando o próprio colaborador decide deixar a empresa. As razões podem incluir novas oportunidades profissionais, insatisfação com o ambiente de trabalho, falta de reconhecimento, desejo de propósito ou melhores benefícios corporativos. Esse é o tipo mais desafiador, pois muitas vezes envolve a saída de talentos estratégicos com conhecimento acumulado e experiência valiosa.

Turnover involuntário 

Acontece quando a decisão de desligamento parte da empresa. Pode estar relacionada abaixo desempenho, reestruturações internas, cortes de custos ou mudanças de estratégia. Apesar de parecer mais controlável, também exige atenção para evitar impactos negativos no clima organizacional e sobrecarga das equipes.

Turnover funcional

Refere-se à saída de colaboradores cujo desligamento não causa impacto negativo para a empresa, por exemplo, profissionais com baixo desempenho, desalinhamento de perfil ou pouco fit cultural. Nesses casos, a rotatividade pode até ser positiva, abrindo espaço para talentos mais aderentes à cultura e às necessidades do negócio.

Turnover disfuncional 

É o tipo mais crítico, pois envolve a saída de profissionais-chave, com alto desempenho ou que ocupam posições estratégicas. Gera impactos diretos nos resultados da empresa, aumenta os custos de reposição e compromete a performance das equipes. Por isso, deve ser monitorado e prevenido com prioridade.

Quais são os principais motivos e causas do turnover? 

Diversos fatores podem influenciar a taxa de turnover de uma organização. Entre os principais, destacam-se:

• Clima organizacional negativo;
• Falta de reconhecimento e valorização profissional;
• Gestão ou desenvolvimento de lideranças ineficiente;
• Remuneração e benefícios pouco atrativos;
• Falta de perspectiva de crescimento ou de plano de carreira;
• Carga de trabalho excessiva;
• Desalinhamento entre cultura organizacional e valores pessoais;
• Comunicação ineficaz e baixa transparência.

Ferramentas como pesquisa de clima organizacional, avaliações de desempenho e a análise contínua de indicadores de turnover ajudam a mapear esses fatores com mais clareza e trazer insights para atacar estas causas.

Como calcular o turnover corretamente? 

A fórmula mais comum para calcular a taxa de turnover é:

Turnover (%) = (Número de desligamentos no período / Número médio de colaboradores) x 100

Por exemplo, se uma empresa com 100 funcionários teve 9 desligamentos no mês, sua taxa de turnover mensal será: (9 / 100) x 100 = 9%

Também é possível calcular o turnover anual, acumulado ou segmentado por áreas, níveis hierárquicos ou tipos de contrato. Quanto mais segmentado for o dado, mais estratégica e precisa será a análise. Afinal de contas, estes índices podem apresentar a perspectiva sobre um departamento específico ou sobre a forma de gestão de um líder.

Como reduzir o turnover? 

Reduzir a rotatividade de talentos vai além de resolver sintomas pontuais, é preciso compreender e atacar as causas estruturais do turnover. A seguir, reunimos algumas práticas essenciais para alcançar esse objetivo:

Pesquisas de climas para decisões de gestão 

Avaliar o clima organizacional regularmente possibilita ao RH e gestores identificarem insatisfações antes que elas resultem em pedidos de desligamento. Escutar os colaboradores, acompanhar a evolução dos indicadores e cruzar dados com outras métricas, como absenteísmo e produtividade, ajuda a mapear os principais riscos de rotatividade e agir com agilidade. 

Programas de reconhecimento e valorização 

Iniciativas como bônus por performance, feedback contínuo, prêmios simbólicos e celebrações de conquistas têm um impacto direto no employee engagement. Demonstrar que o esforço do colaborador é percebido e valorizado aumenta o senso de pertencimento e reduz o desejo de buscar reconhecimento fora da empresa.

Desenvolvimento profissional e progressão interna

Oferecer trilhas de desenvolvimento personalizadas, planos de carreira transparentes e oportunidades reais de crescimento é uma das formas mais efetivas de reter talentos. Investir em capacitação técnica e comportamental demonstra compromisso com a evolução do colaborador e reduz a atratividade de propostas externas.

Benefícios flexíveis que valorizam a individualidade 

Benefícios corporativos não devem ser padronizados para todos. Cartões flexíveis, como os oferecidos pela Wiipo, fintech da Senior Sistemas, possibilitam que o colaborador escolha onde e como utilizar seu saldo, reforçando a sensação de autonomia e reconhecimento.

Lideranças preparadas para engajar e reter

As lideranças são o elo direto entre a estratégia da empresa e a experiência do colaborador. Preparar líderes para exercerem uma gestão humanizada, com escuta ativa, empatia e clareza na comunicação, é essencial para criar um ambiente onde os profissionais queiram permanecer e crescer.

Alinhamento de expectativas já no recrutamento

Turnover também pode surgir da frustração de expectativas. Garantir que as descrições de cargo e os processos seletivos sejam claros, realistas e transparentes ajuda a atrair profissionais com maior fit com a cultura e os desafios da empresa, evitando desligamentos precoces.

Monitoramento constante com apoio da tecnologia 

Soluções especializadas em gestão de pessoas, como o HCM da Senior, possibilitam acompanhar indicadores de turnover, clima, performance e engajamento de forma integrada. Com uma visão analítica, o RH pode prever tendências de rotatividade, antecipar riscos e tomar decisões mais assertivas, embasadas em dados.

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Fonte: Senior Sistemas