Descubra como estruturar uma avaliação por competências eficaz e que gerar resultados e conheça 10 boas práticas para promover o processo de avaliação na sua empresa

A avaliação por competências é um processo de avaliação altamente estratégico para os departamentos de gestão de pessoas das organizações, desde as etapas de recrutamento e seleção ao treinamento e desenvolvimento de cada colaborador.   

Esse tipo de avaliação promove melhorias contínuas na empresa, pois impacta positivamente os resultados do negócio ao ajudar a fortalecer a cultura organizacional e, sobretudo, aprimorar os processos de desenvolvimento dos profissionais, um fator determinante para as companhias reterem talentos.   

Por isso, o tema tem ganhado relevância no mundo corporativo, como mostra a mais recente Pesquisa CEO and Senior Business Executive Survey, da consultoria especializada Gartner, em que foram ouvidos mais de 400 CEOs e executivos de todo o mundo, no segundo semestre de 2022.  

Os resultados indicam que, com relação às principais prioridades para os negócios até 2024, questões da força de trabalho, como retenção de talentos, contratação e diversidade, equidade e inclusão, estão significativamente à frente das questões financeiras, como rentabilidade, fluxo de caixa e financiamento de capital, e das iniciativas corporativas, como fusões e aquisições, mudança de estratégia e restruturação.  

A seguir, detalhamos os tipos de avaliação por competências e trazemos dicas de como estruturar um processo eficaz em sua empresa. Boa leitura!  

O que é avaliação por competências?  

A avaliação por competências entende que a performance é influenciada por uma série de fatores. Por isso, foca não só nas habilidades técnicas (hard skills), mas também nas comportamentais (soft skills) dos profissionais.   

Para entender melhor, a definição de competência está baseada em um tripé popularmente conhecido como CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, em que:   

• Conhecimento é aquilo que sabemos: Tem relação com a formação profissional;  
• Habilidades são a prática: Aquilo que sabemos fazer;  
• Atitudes são a ação: Aquilo que nos leva a agir.   

Logo, a competência pode ser definida como sendo o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que são indispensáveis ao sucesso da organização e de suas equipes.  

Elas podem ser subdivididas em tipos, com o objetivo de classificar e organizar todas as competências individuais que são definidas em uma empresa:   

Competências técnicas: São aquelas necessárias ao colaborador para que ele possa executar determinadas atividades diretamente relacionadas ao cargo que ocupa em seu ambiente de trabalho.  

Competências humanas: Aspectos que dizem respeito ao comportamento, atitudes e personalidade das pessoas.  

Qual é a importância da gestão de competências para a organização?  

Para o setor de recursos humanos, possibilita o delineamento de estratégias, tanto em médio quanto em longo prazo, uma vez que, com os dados obtidos por meio da avaliação por competências sobre os talentos da organização, é possível planejar e estruturar ações para o futuro e ter uma comunicação mais assertiva com os níveis hierárquicos superiores.   

Do ponto de vista do RH, são informações valiosas, que tornam aliadas estratégicas do desenvolvimento sustentável da organização e da busca pela excelência de resultados.   

  Para os altos níveis de liderança, essa avaliação é importante, porque resulta em uma visualização fiel do nível de desenvolvimento dos gestores de base na avaliação e desenvolvimento dos colaboradores.  

Já para a liderança imediata, trata-se de uma análise transparente da participação de cada integrante do grupo no desenvolvimento da organização, o que possibilita a oportunidade de fortalecer o contato com o colaborador e o processo de feedbacks. Além disso, proporciona desenvolvimento profissional do próprio gestor/avaliador.   

Para a organização, possibilita uma visão clara sobre os talentos profissionais disponíveis e, como já mencionamos, ajuda a reduzir as taxas de rotatividade, o turnover. Esse mapeamento também possibilita à empresa antecipar ações estratégicas de movimentação de pessoal em conformidade com a estratégia corporativa da companhia.   

E para a pessoa avaliada? Por meio da avaliação por competências, ela recebe um retorno preciso e direto sobre suas habilidades e os pontos a serem desenvolvidos – para formular um Plano de Desenvolvimento Individual que trabalhe seus pontos fortes e fracos.  

Ao RH, cabe a tarefa de proporcionar ferramentas e insumos que deem aos gestores e líderes a autonomia para conduzir o processo de desenvolvimento de seus colaboradores.  

Como estruturar uma avaliação por competências?  

De nada adianta um trabalho focado em uma avaliação de competência eficaz se os resultados advindos dela não forem utilizados de forma estratégica.  

Conheça alguns dos benefícios da avaliação de competências estratégica:  

1. Autonomia para gestores e colaboradores;  
2. Acompanhamento direcionado para os líderes; 
3. Identificação dos profissionais para promoção/mérito de forma mais assertiva, retendo talentos;  
4. Treinamentos focados nas lacunas de competências existentes;  
5. Fortalecimento da cultura empresarial;  
6. Tomada de decisão baseada em dados.  

Antes de tirar proveito de todos esses benefícios, é necessário estruturar a avaliação por competências alinhada com a estratégia da organização e ter objetivos bem claros a serem alcançados ao final de cada ciclo.  

Planejar o pós-avaliação é uma das etapas mais importantes. Como a forma de entrega desses resultados aos mais altos níveis de liderança: do comitê estratégico ao CEO da organização.   

Boas práticas para implementar o processo de avaliação de competências  

 1 – Defina as competências: Antes de tudo, defina quais são as competências que serão avaliadas e fazem sentido para os objetivos do negócio a longo prazo. Não caia na armadilha de pular essa etapa ou de contemplar no processo avaliativo somente as competências do momento ou as que estão em alta no mercado, pois nem sempre elas serão assertivas para os contextos do seu negócio.  

2 – Foque nas competências-chave: Após definir as competências, estabeleça quais serão chave ou prioritárias, aquelas alinhadas aos valores e missão da empresa. A importância dessas competências tem de estar muito clara para todos os colaboradores e líderes.  

Essas competências-chave precisam estar presentes em canais de comunicação interna e no discurso de líderes, pois reforçam a cultura organizacional.  

3- Estabeleça competências distintas: As competências distintas podem ser definidas por cargo, nível hierárquico (operacional, técnico, liderança) ou unidade de negócio.  

 São importantes para reforçar questões mais estratégicas, técnicas e específicas da área de atuação de determinado colaborador e, ainda, fortalecem a especialização do time.   

Elas também são uma fonte de melhorias e dinamismo, pois permitem a adaptação à realidade e às mudanças no mercado de trabalho a cada ciclo.   

4 – Estabeleça competências dinâmicas: As competências dinâmicas, por sua vez, são de livre definição e estão relacionadas ao aprendizado contínuo. Elas fazem com que a organização se mantenha em constante movimento, pois facilitam a implementação de mudanças e análises mais embasadas nas necessidades das áreas.   

5 – Alinhe expectativas: Todos os colaboradores precisam estar cientes de quais competências são necessárias para seus cargos e como elas contribuem para o sucesso da organização. Portanto, alinhem as expectativas internas sobre as avaliações.  

6 – Estabeleça diretrizes claras para avaliação: Cada competência precisa ter critérios de avaliação específicos, para que os avaliadores tenham igualmente diretrizes claras para a avaliação.  

7 – Treine os avaliadores: Gestores e avaliadores precisam ser capazes de avaliar as competências de forma justa e precisa. Para isso, eles precisam ser treinados em técnicas de feedback e avaliação.  

8 – Feedbacks devem ser regulares: Líderes e liderados precisam discutir com frequência o desenvolvimento das competências, identificar áreas de melhoria e reconhecer pontos fortes. Isso pode ser feito por meio de feedbacks regulares.   

9 – Seja justo e imparcial: É importante garantir que o processo de avaliação seja justo, transparente e livre de preconceitos. Dessa forma, será possível promover a igualdade de oportunidades para todos os colaboradores.  

10 – Acompanhe, monitore e ajuste: Avalie regularmente o processo de avaliação por competências para identificar o que funciona e onde é preciso fazer ajustes. 

Bônus: Como a Senior pode ajudar a sua empresa a implementar uma avaliação por competências?  

A Plataforma HCM da Senior possui a solução Gestão de Desempenho, para apoiar e incentivar o desenvolvimento das suas pessoas.  

Através desta solução, o RH pode definir as competências, habilidades e comportamentos necessários para o preenchimento de um determinado cargo, assim como conhecer os perfis de colaboradores da organização.   

Além disso, também possibilita que os gestores possam analisar a aderência de um determinado perfil para uma vaga no seu time de forma ágil, fácil e estratégica.  

 A solução também traz uma avaliação de competências por foco (subordinado, autoavaliação, consenso ou completa 360°), com comentários ou questionário com perguntas qualitativas. Desta forma, o gestor ou avaliador atribui uma nota individual para cada competência avaliada e o sistema usa as notas individuais das competências avaliadas para calcular a nota final da avaliação do colaborador.   

Ainda é possível: 

• Identificar se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores da organização está alinhado ao perfil exigido pelos cargos existentes;  
• Mensurar o aproveitamento do potencial de cada colaborador dentro da organização;  
• Verificar quais competências precisam ser desenvolvidas e quais são os pontos fortes que o avaliado possui.  

Tudo isso com as responsabilidades dos 3 atores envolvidos nesse processo – colaborador, gestor e RH – bem definidas:  

1. Colaborador: Participar ativamente do processo de avaliação e no seu desenvolvimento, ajudando a definir seus pontos fortes e fracos, bem como o seu potencial; 
2. Gestor: Acompanha o desempenho dos liderados, reúne informações relevantes para a avaliação, faz a avaliação final e consolida os resultados. Esse papel pode ser desempenhado por alguém que não seja o gestor – nesse caso, será um avaliador que atua mais próximo das atividades do avaliado; 
3. RH: Responsável por mapear as competências, definir as regras do processo e gerar as avaliações para que sejam preenchidas pelos avaliadores. Durante o ciclo, acompanha as avaliações da empresa como um todo e efetua a manutenção delas quando necessário.  

 Antes de iniciar o ciclo avaliativo, é necessário realizar as configurações de permissão e o cadastro ou importação de dados das competências. Em seguida, RH e gestor já podem configurar o ciclo de avaliações para posteriormente realizar as avaliações propriamente ditas. 

Durante esse ciclo e até a conclusão delas, os 3 atores do processo podem consultar e acompanhar essas avaliações. 

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas