O papel de um líder exige gerenciar várias coisas simultaneamente, mantendo o equilíbrio sob controle, motivando e compensando seus colaboradores. Como gestor, é preciso acompanhar de perto todos os aspectos relacionados à equipe e ao plano de trabalho.

Neste contexto, em primeiro lugar, é importante estabelecer a harmonia entre os profissionais, definindo as responsabilidades, deveres e o papel de cada um. Para facilitar essa jornada de gestão de pessoas, uma das muitas responsabilidades de um gerente é a avaliação de desempenho.

Mas medir a performance dos profissionais é um processo técnico, que pode ser feito usando diferentes abordagens, indicadores e ferramentas.

Neste artigo, você conhecerá a importância da avaliação de desempenho RH, além de ter acesso a dicas valiosas para conduzir esse processo.

O que é avaliação de desempenho RH?

A avaliação de desempenho é o processo que permite à empresa acompanhar a entrega dos seus colaboradores e fornecer feedback para ajudá-los a melhorar seu desempenho.

A avaliação de desempenho em RH é o processo que permite à organização monitorar e analisar a performance dos profissionais. Assim, é possível avaliar as habilidades, conquistas, crescimento e as fragilidades de um profissional. A clareza sobre todos esses aspectos orienta a construção de um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador.

Ao fazer uma avaliação objetiva do desempenho de um funcionário, o gestor tem condições, inclusive, de identificar quaisquer problemas e lacunas no local de trabalho. Com essa visão, o time de recursos humanos pode atuar com rapidez e de maneira ainda mais estratégica, buscando resultados ainda mais positivos.

Em síntese, a avaliação de desempenho é importante porque permite aos gestores tomar decisões sobre promoções, transferências e rescisões de contrato.

De outro modo, essa abordagem sistemática também oferece aos profissionais uma visão do seu potencial, mostrando se eles têm espaço para aprender e crescer, “onde estão atualmente” com seu líder e quais são seus planos de longo prazo com a empresa.

Avaliação de desempenho em RH: conheça 6 tipos principais

Atualmente, empresas de todos os segmentos lançam mão de diferentes abordagens e métodos para realizar a avaliação de desempenho dos profissionais. É certo que, considerando a realidade da companhia, a cultura organizacional e o perfil da equipe, você saberá qual método irá funcionar melhor na avaliação de performance do seu time.

A seguir, apresentamos alguns do métodos comuns de avaliação de desempenho:

Avaliação geral de desempenho em RH

Esse é um dos métodos mais utilizados pelas organizações para medir o desempenho de seus funcionários. Nesse modelo, cabe ao gerente definir uma meta geral e metas específicas para seus funcionários, motivando-os para que eles se sintam desafiados e permaneçam motivados, buscando o alcance das metas. Uma vez atingida uma meta, o gestor convoca uma reunião onde estabelece novas metas para cada funcionário e o exercício prossegue.

Método de Gestão por Objetivos (MBO)

O MBO é considerado um dos métodos mais sistemáticos de avaliação de desempenho RH. A ideia é dar a cada profissional um conjunto de objetivos que devem ser alcançados por eles. Durante a avaliação de desempenho, os supervisores analisam até que ponto os objetivos foram alcançados.

Este é um método forte de avaliação, já que deixa claro para os profissionais o que se espera deles. Além disso, também ajuda a empresa a estabelecer referências e padrões de crescimento. No entanto, demanda muito tempo e esforço para determinar os objetivos e avaliá-los.

Avaliação de Feedback de 360 ​​graus

Esta abordagem é, basicamente, uma avaliação de desempenho do grupo. Os dados sobre o comportamento de um colaborador são coletados por seus subordinados próximos. Neste modelo, prevalece a compreensão de que os colegas podem ser capazes de revisar seu desempenho sob uma variedade de situações e circunstâncias, que podem ter escapado ao empregador. Isso permite um feedback holístico, de círculo completo e de várias camadas em relação a uma pessoa.

Este método é útil porque elimina a subjetividade, além de promover uma atmosfera de cultura aberta, autodesenvolvimento e comunicação transparente. No entanto, é importante que cada empresa desenvolva um sistema e procedimento eficaz para utilizar essa abordagem de avaliação de desempenho.

Escala de classificação comportamentalmente ancorada (BARS)

O método Behaviorally Anchored Rating Scale é uma das técnicas usadas para a avaliação de desempenho em RH.

As escalas de avaliação do método BARS permitem medir a performance dos profissionais com base no comportamento, trazendo uma visão qualitativa e quantitativa que facilita a análise da evolução do colaborador.

Na prática, essa é considerada uma avaliação de desempenho RH mais consistente e direta, já que compara a entrega do profissional com exemplos comportamentais específicos ancorados em classificações numéricas.

Assim, é possível categorizar o comportamento como bom, médio ou ruim. Os resultados da avaliação de desempenho usando a técnica BARS ajudam os gestores a delegar tarefas e compensar os profissionais.

Método de Lista de Verificação

O método checklist é uma das técnicas de avaliação de desempenho mais utilizadas. O motivo é sua conveniência, objetividade e economia de tempo.

De acordo com esse método, os gerentes recebem uma lista de verificação padrão ou questionário para preencher. Geralmente, essa lista de verificação inclui perguntas de múltipla escolha ou exige respostas na forma de ‘sim’ ou ‘não’. Além disso, pode incluir declarações particulares e o gerente deve responder na forma em que concorda ou discorda.

Do outro lado da moeda, esse método tem suas próprias limitações. Sua maior desvantagem é que nem sempre é o suficiente para ser aplicado de forma eficiente em organizações corporativas.

Em tais configurações, cada funcionário tem diferentes funções e expectativas de desempenho que o questionário padrão pode não cobrir em detalhes. Os profissionais podem ficar insatisfeitos porque seus atributos de função não são destacados adequadamente. Já os gestores podem reclamar que a lista de verificação padrão não traz as perguntas relacionadas à função do profissional e ao resultado esperado do desempenho.

Avaliação de Desempenho Tecnológico

Nesse método de avaliação de desempenho, as capacidades tecnológicas do colaborador são julgadas e as habilidades tecnológicas são mantidas à frente de todas as outras competências que não estão relacionadas ao trabalho do funcionário.

Aqui, o foco está em conhecer três aspectos:

• A facilidade com que o funcionário se adapta à nova tecnologia;
• O nível de consciência do funcionário sobre a tecnologia ao seu redor;
• O nível de conhecimento técnico que ele possui.

Política de avaliação de desempenho RH: 7 características importantes

Quando você está tentando adotar uma política de avaliação de desempenho RH eficaz para sua empresa, existem alguns fatores que precisam ser considerados.É claro que, dependendo da realidade corporativa, um método pode ser mais eficaz que outro.

De maneira geral, é importante que a política de avaliação de desempenho RH atenda às características apresentadas a seguir:

1. Objetivos claros

No RH avaliação de desempenho deve ter um objetivo claro. É importante definir um conjunto de critérios para avaliar os profissionais com base nas habilidades que eles têm. Obviamente, deve ficar claro o que os gerentes pretendem obter com a avaliação de desempenho em RH.

2. Critérios de desempenho bem definidos

Os profissionais devem estar cientes de quais aspectos estão sendo avaliados. Bons sistemas de avaliação possuem um conjunto de procedimentos e padrões para o desempenho de cada colaborador. Por exemplo, um recém-formado não pode ser avaliado da mesma maneira que um profissional sênior.

3. Precisão e confiabilidade nos resultados

Uma avaliação de desempenho em RH eficaz também ajuda a empresa os gestores no processo de tomada de decisão, orientado por dados e informações.

Os resultados de qualquer avaliação devem ser confiáveis ​​e válidos e apresentados de forma inequívoca. Insights precisos também ajudarão a empresa a ganhar a confiança da sua equipe.

4. Entrevista pós-avaliação

As entrevistas pós-avaliação são importantes porque ajudam os colaboradores a obter feedback direto de seus líderes. Além disso, elas permitem que os gestores decidam se algum programa de treinamento ou desenvolvimento de habilidades é necessário. As queixas dos colaboradores também podem ser abordadas durante esta entrevista.

5. Economia de tempo

Um bom sistema de avaliação de desempenho é aquele que economiza tempo e custos. Além disso, isso ajuda uma empresa a obter o máximo benefício. Em vez de desperdiçar todo o seu tempo em tarefas gerenciais, com uma política de avaliação de desempenho eficaz, o pessoal de RH pode se concentrar em outros trabalhos importantes.

6. Feedback contínuo

As modernas técnicas de avaliação acabaram com o modelo anual de avaliação de desempenho. Em vez disso, esse modelo tem sido substituído por um sistema em que os gestores fornecem feedback contínuo para os membros do seu time. Isso ajuda os profissionais a identificar seus pontos fracos desde o início e trabalhar em busca de aprimoramento.

7. Combine a política de avaliação de desempenho RH com os objetivos da empresa

A política de avaliação de desempenho RH deve ser desenhada de acordo com o funcionamento da sua empresa. Por exemplo, se você estiver usando uma abordagem de feedback de 360 ​​graus, o feedback deve ser obtido apenas daqueles que trabalharam em estreita colaboração com o profissional. Além disso, é importante praticar a inovação com as avaliações para que elas correspondam à política de trabalho da sua empresa.

Com que frequência a avaliação de desempenho deve ser feita?

A avaliação de desempenho em qualquer organização será feita em um período específico, como anualmente ou semestralmente ou trimestralmente ou talvez regularmente. Tudo depende da natureza ou do porte da companhia.

Atualmente, a maioria das organizações insiste que a avaliação de desempenho deve ser um processo contínuo, e não deve se limitar a uma revisão formal uma vez por ano.

Contudo, na prática, a definição da frequência das avaliações formais dependerá da natureza da organização e dos objetivos do sistema.

Além disso, vale destacar que além de construir uma política de avaliação de desempenho, você precisa pensar em como fazer a gestão e acompanhar a performance dos profissionais de maneira sistemática, com indicadores claros.

Para vencer este desafio, contar com o suporte da tecnologia faz toda a diferença. Com a Solução de Gestão de Desempenho e Performance | Senior HCM, a equipe de gestão de pessoas tem acesso aos recursos e funcionalidades que precisa para conduzir a avaliação de performance e ainda estimular o protagonismo na aprendizagem e na performance.

Usando a nossa solução, seu negócio melhora seus processos de gestão e avaliação de competências. Além disso, a ferramenta ainda fornece dados que permitem identificar onde estão os GAPs de conhecimento da empresa, estimulando o protagonismo das pessoas.

A solução traz também várias outras vantagens:

• Impulsiona uma cultura de feedback;
• Apresenta uma visão integrada do desempenho do colaborador;
• Facilita a gestão de competências e a gestão de metas;
• Permite a construção de um modelo de avaliação e competências flexível;
• Viabiliza a distribuição de conteúdo de aprendizagem pelas trilhas de capacitação;
• Oferece funcionalidades que permite criar turmas de treinamento e monitorar os resultados.

Como vimos até aqui, o software é completo, abrangente e promete revolucionar e fortalecer a política de avaliação de desempenho RH. Quer saber mais sobre a solução? 

Perguntas Frequentes: tire as suas dúvidas sobre avaliação de desempenho RH

O que deve conter em uma avaliação de desempenho?

Esse processo consiste em avaliar a performance do funcionário por meio da comparação do desempenho atual com os padrões estabelecidos e já comunicados. Sendo assim, a avaliação de desempenho deve conter os indicadores, o feedback e as orientações para que o profissional possa melhorar sua performance.

Como funciona a avaliação de desempenho?

Geralmente, a avaliação de desempenho é elaborada pela equipe de recursos humanos (RH) como uma forma de orientar os funcionários no desenvolvimento de carreira. Eles fornecem aos indivíduos feedback sobre seu desempenho no trabalho. Assim, é possível garantir que os funcionários estejam gerenciando e atingindo os objetivos esperados deles.

Quais são os principais objetivos da avaliação de desempenho?

Planejar novas contratações.

Manter registros para determinar pacotes de remuneração, plano de cargos e salários, plano de carreira e aumentos salariais;

Identificar os pontos fortes e fracos dos funcionários para colocar as pessoas certas no trabalho ideal;

Avaliar o potencial presente em uma pessoa para maior crescimento e desenvolvimento;

Motivar funcionários de alto desempenho e aconselhar funcionários com baixo desempenho;

Fornecer um feedback aos profissionais sobre seu desempenho;

Revisar e aprimorar os programas de treinamento, com base nas necessidades mapeadas;

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Fonte: Senior Sistemas