A equidade salarial é um tema recorrente, mas pouco discutido dentro do ambiente corporativo. Apesar da sanção da Lei nº 14.611/2023, que determina o pagamento de salários iguais para a mesma função, independente de gênero, raça, origem ou etnia, ainda há uma certa resistência por parte das empresas.
Dados divulgados recentemente pela Forbes mostraram que 35% das companhias não possuem nenhuma ação interna para abordar a equidade de gênero e gap salarial. A pesquisa indica ainda que apenas 15% implementaram políticas em relação ao tema.
Isso acende um sinal de alerta no ambiente corporativo, uma vez que esse tipo de discriminação pode trazer problemas legais, além de manchar a reputação da marca e dificultar a atração e retenção de talentos.
Neste artigo, explicamos melhor o que é a equidade salarial, a importância da prática dentro das organizações e os benefícios que esta prática pode trazer.
O que é equidade salarial e qual sua importância?
De modo simples, a equidade salarial é um conceito utilizado para descrever a igualdade de remuneração entre os membros da equipe que desempenham as mesmas funções. Essa prática visa garantir que todos os colaboradores sejam tratados de modo igualitário, eliminando qualquer tipo de discriminação salarial e incentivando a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.
Mesmo antes da lei de igualdade salarial ser sancionada, a equiparação remuneratória já estava prevista na CLT, no artigo 461, onde estabelece que:
“Sendo idêntica à função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.
Ou seja, o artigo prevê a isonomia fiscal baseada no entendimento que todos são iguais perante à lei. Portanto, não deve haver nenhum tipo de distinção entre profissionais que estão no mesmo cargo e exercem as mesmas funções.
Contudo, durante muito tempo, as diferenças salariais entre homens e mulheres eram comuns. Com o reforço na lei, a penalização tem levado algumas empresas a rever esses conceitos.
E, para além do compliance fiscal, praticar a equidade é importante para os resultados financeiros da companhia. Uma gestão estratégica de remuneração, quando bem elaborada, permite:
- Prevenir ações judiciais por discriminação;
- Cumprir as regulamentações trabalhistas que preveem equidade salarial;
- Reduzir a rotatividade de profissionais;
- Atrair novos talentos;
- Aumentar a produtividade;
- Garantir uma employee experience positiva.
Na prática, quais os benefícios da equidade salarial?
Agora que você já sabe o que é equidade salarial, entenda porque adotar esta estratégia pode ser benéfico para a sua empresa.
Melhora no desempenho
Um estudo conduzido pela McKinsey and Co. mostra que as empresas que apostam na diversidade de gênero nas equipes executivas têm 21% a mais chances de apresentar um melhor desempenho.
Aumenta a retenção de talentos
Todo profissional busca uma empresa onde possa crescer e ser valorizado. A diferença salarial entre os trabalhadores que exercem a mesma função pode provocar o aumento no turnover, uma vez que a desvalorização gera insatisfação.
Promover a equidade salarial auxilia na criação de uma cultura organizacional positiva, ajuda a manter o compliance e aumenta a retenção de talentos, pois os profissionais se sentirão mais valorizados.
Melhora a imagem da empresa
Tratar os colaboradores de modo igualitário e eliminar a discriminação de qualquer tipo (sexo, etnia, nacionalidade ou idade) contribui para o fortalecimento da marca perante o mercado. Dessa forma, atrair novos investidores, clientes e novos talentos se torna muito mais fácil.
Certificação de igualdade de salário
Criada em parceria com a Universidade de Genebra, a Certificação Equal-Salary é uma espécie de selo que atesta o compromisso da organização com a equidade.
Para adquirir o selo, as empresas passam pelas avaliações realizadas pela PricewaterhouseCoopers (PwC), especializada em serviços de auditoria e consultoria de negócios. A companhia é submetida a quatro etapas: análise técnica, avaliação local, certificação e monitoramento.
O certificado tem validade de três anos, sendo que uma das principais exigências para garanti-lo é estabelecer políticas efetivas em que a diferença salarial média deve ser igual ou inferior a 5%.
Afinal, como implementar políticas de equidade salarial?
Implantar políticas e ações de equidade salarial ainda é um grande desafio. Dados do IBGE, divulgados pela CNN, indicam que os homens recebem salários 22% maiores que as mulheres. O número salta quando o recorte é por cor. Estima-se que mulheres negras recebem até 48% menos do que homens brancos, segundo levantamento Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (Ibre/FGV).
Para superar essas disparidades é essencial criar políticas e ações efetivas. Preparamos um passo a passo que pode ajudar. Confira!
Realize auditorias
Na prática, elas auxiliam a identificar quaisquer disparidades nas remunerações independente de sexo, etnia, nacionalidade ou idade que possuem a mesma função. Isso pode ser realizado por meio da análise de dados salariais, descrições de atividades exercidas em cada cargo, jornada de trabalho, entre outros.
Para realizar as auditorias, é necessário:
- Reunir dados relevantes: colete informações sobre cargos, descrições de atividades, avaliações de desempenho, entre outros;
- Defina os fatores importantes: estabeleça o que afeta as remunerações, como nível educacional, experiências, funções exercidas;
- Estabeleça uma referência: isso por ser efetuado a partir de pesquisas de mercado, padrões da indústria ou escalas internas de salários;
- Analise os dados das remunerações: revise as informações dos pagamentos para verificar se não há discrepâncias nos valores ou benefícios corporativos;
- Monitore o programa de auditoria regularmente: verificar constantemente o escopo do plano de auditoria é essencial para garantir conformidade com os regulamentos previstos na legislação trabalhista.
Utilize critérios remuneratórios objetivos
O salário deve ser definido a partir de uma série de critérios objetivos, tais como: atividades exercidas, educação, experiência e desempenho.
Neste momento, é importante, também, estabelecer políticas que proíbam a discriminação salarial, identificando diferenças que podem estar sendo baseadas em raça, etnia, idade ou gênero.
Forneça a transparência salarial
Conforme previsto pela nova lei, empresas com mais de 100 colaboradores precisam apresentar relatórios de transparência salarial a cada seis meses. Mas, isso quer dizer que empresas menores não precisam implementar a transparência salarial?
Por lei não, mas adotar a prática pode ser muito vantajoso, uma vez que ela auxilia a promover a equidade salarial, gera uma relação de confiança entre profissional e empregador, aumenta o engajamento e atrai talentos.
Vale ressaltar que implementar a transparência salarial leva tempo, e ela pode ser definida por faixas – pontos onde o colaborador se encontra em seu plano de crescimento – ou por categoria de trabalho. Existem ainda as remunerações variáveis, funcionam como uma premiação pelo desempenho.
Para que o programa de transparência salarial funcione corretamente é essencial criar políticas internas, conversar com os colaboradores sobre o tema, definir as diferenças entre cargos e funções e estabelecer critérios para o aumento de salário. É de extrema importância analisar e revisar o programa de transparência salarial de ponta a ponta, assim, é mais fácil evitar conflitos internos.
Revise e atualize regularmente as políticas
Por último, mas não menos importante, é essencial analisar e revisar regularmente as políticas de equidade salarial. Desse modo, é possível garantir que elas sejam eficazes e estejam em conformidade com as regulamentações trabalhistas.
Como se preparar para as exigências da nova lei de igualdade salarial?
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e Ministério das Mulheres (MMulheres) realizaram uma transmissão ao vivo no dia 07 de fevereiro de 2024 para sanar dúvidas sobre o Relatório da Transparência, previsto na Lei de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, de nº14.611/2023.
Durante a live, foram esclarecidas as dúvidas de empresas sobre o processo de preenchimento e divulgação dos dados referentes ao Relatório de Transparência de Igualdade Salarial, além de fornecerem informações sobre os procedimentos necessários para cumprir as exigências da legislação, como:
- Passo a passo sobre o cadastro e preenchimento do formulário. O MTD deve disponibilizar o Relatório da Transparência em 15 de março;
- O Relatório de Transparência do 1º semestre de 2024 considerará parte dos dados do e-Social de 2022. Para fins de verificação de número de vínculos, serão considerados os vínculos ativos em 2023;
- O Relatório será preparado com base na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO. O MTE reforçou a necessidade de atualização das CBOs considerando atividade e função. Exemplo: um empregado que passa de um cargo técnico para um cargo de gerência deve ter a respectiva alteração da CBO;
- As empresas deverão extrair o Relatório do sistema até 31 de março de 2024. Não houve esclarecimento do prazo que as empresas possuem para divulgar o Relatório de Transparência em seus canais.
Para saber mais, confira os links úteis:
- Notícia sobre o relatório da transparência salarial: https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/noticias/2024/fevereiro/mte-e-mmulheres-tiram-duvidas-sobre-o-relatorio-de-transparencia-salarial
- Arquivo do Relatório de transparência e igualdade de salários e remunerações entre homens e mulheres – Lei 14.611 empresas privadas com 100 empregados e mais, de fevereiro de 2024: https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/noticias/2024/fevereiro/RelatriodeIgualdadesalarialdeMulhereseHomensV8rev.pdf
- Live para esclarecimento para sanar dúvidas sobre o Relatório da Transparência: https://www.youtube.com/watch?v=LmUvWtI2AJg
Conclusão
Como vimos até aqui, a equidade salarial visa promover um ambiente corporativo mais justo e igualitário. Na prática, este é um importante passo em direção à construção de uma cultura organizacional mais saudável e humanizada.
Além disso, praticar a isonomia salarial é uma responsabilidade social, garante alinhamento com o ESG (Environmental, Social and Governance) e permite a criação de um espaço de diversidade e inclusão. Pensando nesses fatores, a empresa assegura a satisfação e felicidade dos colaboradores no ambiente de trabalho.
Bom, agora que você compreende as vantagens e sabe como aplicar equidade salarial, que tal implementá-las no seu negócio? A partir delas é possível promover a inclusão, igualdade e o reconhecimento dos colaboradores.
Se o seu RH precisa de apoio para ser um agente transformador frente à essa nova resolução, certamente precisará de dados e relatórios sobre a remuneração dos colaboradores.
Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!
Fonte: Senior Sistemas