Saiba como a recente Lei de Igualdade Salarial busca estabelecer critérios equitativos de remuneração, além de intensificar a fiscalização para prevenir a discriminação de gênero. Confira, ainda, seu impacto nas práticas de Recursos Humanos.

Garantir a igualdade de salários entre homens e mulheres ainda é um desafio no mercado de trabalho. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a diferença de remuneração entre homens e mulheres, que apresentava uma queda desde 2020, subiu 22% em 2022. Na teoria, a prática já é proibida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Agora, com a Lei de Igualdade Salarial, a equiparação salarial entre pessoas com mesmo cargo é obrigatória. 

A lei visa estabelecer critérios iguais para o salário entre homens e mulheres, e promete aumentar a fiscalização, a fim de evitar a discriminação.  

Mas, com esta normativa, o que muda para o RH? Neste artigo, explicamos tudo o que você precisa saber sobre o tema. 

O que é a Lei de igualdade salarial? 

No Brasil, mesmo sendo maioria, as mulheres ainda enfrentam desafios no mercado de trabalho, com dificuldades para conseguir cargos de liderança e/ou remuneração igual a de um homem, ocupando o mesmo cargo e exercendo as mesmas funções. 

Diante deste cenário, a Lei de igualdade salarial, nº 14.611/2023, sancionada no dia 04 de julho, desempenha um importante papel, para garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres.  

Contudo, ela não se restringe apenas à diferença de salários entre homens e mulheres, como também penaliza casos de discriminação por raça, etnia, idade, entre outros fatores. 

Afinal, o que muda com a Lei de igualdade salarial? 

A Lei de igualdade salarial é um mecanismo que compõe o art. 461 da CLT, que já proibia a diferença salarial, pautada em etnia, sexo e/ou idade, entre profissionais que ocupavam o mesmo cargo. 

Na prática, ela prevê um aumento da transparência dos salários e força as empresas a apresentar os critérios de ascensão na carreira. 

Além disso, a nova sanção exige uma série de obrigações das empresas, como:  

Transparência salarial 

A lei estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem divulgar, semestralmente, relatórios de trabalho em igualdade de condições com os homens, com dados como: salários e critérios usados para remuneração. 

Estes relatórios devem conter, também, dados sobre a porcentagem de mulheres e homens em cargos de liderança, e outros aspectos sobre a diversidade dentro do ambiente de trabalho. 

É importante ressaltar que os relatórios devem respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) acerca dos dados sensíveis. Nesse caso, as informações serão anonimizadas e utilizadas de forma objetiva, apenas para comparar salários, remunerações e proporção de cargos de direção/gerência preenchidos por mulheres e homens. 

Estes dados também servirão como base para compreender as estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.  

Fiscalização reforçada 

A nova sanção prevê, ainda, a criação de canais de comunicação específicos para denúncias em caso de discriminação salarial.  

Este é um ponto de melhoria essencial, uma vez que, mesmo com a obrigação prevista na CLT, os homens, ainda, continuam ganhando mais. 

Promoção da igualdade entre homens e mulheres   

Como mencionado anteriormente, o objetivo da Lei de igualdade salarial é diminuir os casos de discriminação salarial e fortalecer a equidade no ambiente de trabalho. Por isso, as organizações precisam fazer muito mais do que promover remunerações compatíveis, investindo na capacitação da força de trabalho feminina. 

Dessa forma, é possível garantir que a diversidade esteja em todos os níveis da empresa, dos estagiários aos diretores.  

Multas por descumprimento 

As empresas que não cumprirem as regras previstas pela lei terão que pagar uma multa que corresponde a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao colaborador ou colaboradora discriminado. O valor dobra em caso de reincidência. 

Além disso, a lei prevê também o pagamento de indenização por danos morais, caso o profissional sofra algum tipo de preconceito, seja ele por etnia, origem ou idade. Neste caso, a lei é aplicada somente se o colaborador se sentir lesado e entrar com uma ação por danos morais.  

E por que a Lei de igualdade salarial é importante? 

A mais recente edição do Global Gender Gap Report (Relatório Global de Desigualdade de Gênero) indicou que o Brasil ocupa a 94ª posição, de 146 países quando o assunto é igualdade de gênero. A pesquisa analisou indicadores como: nível educacional, participação política e oportunidade econômicas. 

Os indicadores mostram que mesmo sendo maioria no país, as mulheres ainda são minoria em cargos de liderança.  

No entanto, a classe feminina é desvalorizada no Brasil e no mundo. Segundo a Organização Internacional do Trabalho, a cada um dólar de rendimento que os homens ganham, as mulheres recebem apenas 51 centavos. 

Diante deste cenário, a Lei de igualdade salarial visa à promoção e à ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens, para as mulheres, a fim de garantir uma sociedade mais justa e igualitária.  

Desse modo, não apenas as disparidades salariais são reduzidas, como também a base da comunidade é fortalecida, tornando-a inclusiva. 

Para as empresas, a adoção da igualdade salarial é importante, pois a inclusão e diversidade são dois fatores essenciais para motivar a força de trabalho, além de impulsionar a produtividade de modo sustentável e a inovação. 

Vale ressaltar que a igualdade de remuneração é um tema central na busca pela equidade e implementação dos direitos das mulheres, assim como a estruturação de um ambiente saudável de trabalho. 

O que acontece se a empresa não cumprir a Lei de igualdade salarial? 

O não cumprimento da legislação pode implicar em uma série de penalidades para as organizações. Além disso, a imagem da sua empresa enquanto marca empregadora pode ser prejudicada, o que implica diretamente na retenção de talentos.   

Caso identificada a desigualdade salarial, a empresa deverá apresentar e implementar um plano de ação, com objetivos, metas e prazos a serem cumpridos. Este processo deve contar com a participação de representantes de entidades sindicais e dos colaboradores. 

É importante, ainda, que o RH promova e invista em políticas internas como: 

• Acesso à formação de trabalho em igualdade de condições com os homens; 

• Capacitação dos gestores e lideranças, principalmente na aferição de resultados; 
• Orientação às equipes sobre a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens; 
• Capacitação para as mulheres evoluírem no mercado, em condições igualitárias aos homens; 
• Análise de indicadores de trabalho em igualdade de condições com os homens. 

Na cultura organizacional da empresa, as pessoas devem trabalhar para o estabelecimento de trabalho em igualdade de condições com os homens.  

Conclusão 

A nova sanção promove uma necessidade de reflexão acerca do modo como as empresas estão lidando com a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.  

Por meio da análise sobre a proporção de cargos de liderança ocupados por homens e mulheres, é possível reavaliar os canais de compliance e as iniciativas adotadas para reduzir eventuais desigualdades salariais.  

Sendo assim, é essencial que o RH monitore as informações de composição do quadro de colaboradores por meio da criação de relatórios sobre a força de trabalho. Isso porque os dados irão auxiliar a empresa a ter uma compreensão melhor sobre as mudanças a serem efetuadas.  

Além disso, os números indicam a importância da realização dos treinamentos anuais obrigatórios, com temas que envolvem violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho. 

Portanto, o RH precisa estar preparado e entender a nova lei. Essa compreensão ajuda a garantir o compliance e promover o respeito do empregador nos locais de trabalho. A abordagem contribui para que a empresa possa se assumir como uma marca inclusiva, que abraça a diversidade. 

O entendimento das necessidades do colaborador e as políticas de RH são essenciais para a construção do bem-estar organizacional também. Para isso, é possível utilizar relatórios e análises sobre dados da vida do colaborador e dos processos de recursos humanos da empresa. Com essas ferramentas de apoio e dados atualizados e simplificados, é possível tomar decisões acertadas sobre alocação de recursos e condição dos profissionais. Saiba mais sobre a ferramenta.  

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Fonte: Senior Sistemas