Todo o processo de seleção deve acontecer com o objetivo de unir o perfil do  profissional à cultura da empresa. Mas então, como fazer o recrutamento de pessoas?

Em um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo, escolher um novo  colaborador pode ser uma tarefa  desafiadora. Seja pequena, média ou grande, o recrutamento e seleção é um processo que acontece em qualquer empresa e busca atrair candidatos para preencher vagas disponíveis da organização. 

A escolha assertiva de um novo colaborador pode gerar inúmeros aspectos positivos para a empresa. De acordo com uma pesquisa realizada pela Universidade da Califórnia, um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo e três vezes mais criativo. Além disso, um profissional satisfeito é mais motivado e tende a atender melhor os clientes. 

Levando todos esses aspectos em conta e os benefícios que isso pode trazer para as organizações, fica claro que a escolha das pessoas para preenchimento de vagas precisa ser estratégico. Todo o processo de seleção deve acontecer com o objetivo de unir o perfil do  profissional à cultura da empresa. 

Mas então, como fazer o recrutamento de pessoas?

É necessário seguir algumas etapas para facilitar o processo. Listamos aqui 5 pontos que podem contribuir:

1 – Defina o perfil desejado

Toda empresa tem uma cultura. Mesmo em empresas menores, que não são  ainda tão estruturadas, têm aspectos fundamentais que levam em conta e que consideram  importantes para a organização. 

Essas características precisam ser levadas em conta em primeiro lugar. Um colaborador que não está alinhado à cultura da empresa  terá dificuldade em se integrar aos processos e ao time. 

Além disso, cada cargo e cada time dentro  da empresa também  tem suas especificidades. Há times que precisam de pessoas mais criativas, comunicativas ou ainda outros necessitam de pessoas que tenham facilidade para se concentrar. Enfim, há uma série de características que precisam ser pensadas antes mesmo do início do processo seletivo. São características que vão além das experiências profissionais que estão no currículo.

Alguns recursos podem simplificar essa seleção. É o caso  da Mindsight. A proposta da ferramenta é revelar o potencial de desempenho das pessoas sem julgamentos, por meio do uso de inteligência artificial e métodos científicos de psicologia organizacional, auxiliando as empresas a tomarem as melhores decisões. 

Através da ferramenta, o  recrutador consegue ter acesso  aos dados que mensuram o fit cultural do candidato com a vaga e com a empresa. 

2 – Avalie dar oportunidades para profissionais de dentro da empresa

Uma alternativa bastante eficaz dentro  das organizações e que pode contribuir para a motivação dos colaboradores é a abertura de oportunidades internas. Os profissionais atuais são bastante dinâmicos e têm uma tendência a gostar de  mudar com uma certa frequência. Para não  perder bons profissionais, a  empresa pode dar a oportunidade para mudança de  área dentro da  própria organização. 

A vantagem desse tipo de  ação é que o  colaborador já conhece  a empresa, já tem  fit com a cultura da organização e se sentirá valorizado vendo  que consegue fazer esse tipo de movimentação no  local  onde já atua. 

Há alguns tipos de  recrutamentos que podem ser feitos nesta opção:

Promoção – Quando o colaborador assume um cargo  de liderança ou em um grau hierárquico acima do que já atua dentro da  companhia. Esse tipo de oportunidade costuma ter  um impacto  positivo na equipe, que passa a perceber que também  tem chances de ascender na  empresa. 

Abertura de vagas – quando as informações sobre as vagas  são disponibilizadas primeiro para  os colaboradores, oferecendo  a oportunidade desse “jogo  das cadeiras” dentro  da  própria empresa.

Transferências – oportunidade para os colaboradores que têm interesse em mudar de cidade, estado ou país sem precisar se desligar da empresa. 

3 – Use as redes sociais ao seu favor

Se realmente o processo de  recrutamento interno  não for o  caminho, use as redes sociais ao favor, tanto para divulgar a vaga  como também  para captar mais informações sobre os candidatos. 

É perceptível a todos que o mundo digital  nos aproxima. Essa frase  é cada vez mais verdadeira. E nos processos seletivos, a tecnologia faz parte dos recursos que contribuem para ajudar nessa escolha. 

Até pouco tempo atrás, os recrutadores contavam apenas com o currículo para fazer a análise do candidato  antes de chamá-lo para uma entrevista. Hoje não é mais assim. 

Antes de realmente ter o primeiro contato  com o profissional, é possível  buscar aspectos pessoais de cada um que podem contribuir ou não  para  ele se tornar um colaborador, como  quais são os objetivos de vida, do  que gosta, como são os relacionamentos, aspirações para o futuro, etc. 

Outro ponto importante é que, mesmo sem o candidato  ter se inscrito para a vaga em questão, algumas redes sociais permitem encontrar esses profissionais, tornando a busca pelos candidatos mais rápida. Com isso, o processo de busca por profissionais se torna mais ágil e as próximas etapas também podem ser cumpridas  de um modo mais rápido. 

É importante destacar, contudo, que as redes sociais são um artifício a mais para  ajudar no processo de seleção. Mas o contato com o recrutador e a tradicional entrevista não deve ser deixada de lado. É nesse momento que o recrutador pode checar informações levantadas inicialmente e perceber se, de fato, aquela pessoa tem um perfil relevante para o  preenchimento  da vaga. 

4 – Potencialize o employer branding da  sua empresa e aceite indicações dos outros colaboradores

Você já ouviu falar de employer branding? Se não ouviu, é importante saber o que é porque tem total relação com uma pergunta que é feita constantemente dentro dos departamentos de RH: Como recrutar pessoas? 

O employer branding é uma estratégia que reúne práticas para melhorar a reputação da  empresa, tanto entre os colaboradores como  para  o mercado. Quando esse processo é bem feito, torna cada profissional que atua na empresa um aliado do negócio e transforma a organização em um local  onde várias outras pessoas querem trabalhar.

Esse processo é positivo tanto para conquistar novos clientes como  também para atrair novos talentos. 

Entre as vantagens em adotar essa prática traz, tanto  para o departamento  de RH  como  para a empresa como um todo, destaque para os seguintes benefícios:

– Funcionários se tornam promotores da marca

– Principais talentos do mercado passam a se sentir atraídos pela oportunidade de trabalhar na empresa

– Retenção dos talentos e diminuição da rotatividade

– Redução de custos de processos de recrutamento

Por isso, invista em estratégias para engajar cada vez mais os colaboradores. Esse tipo  de ação trará excelentes resultados em diversos aspectos, incluindo ter acesso  a mais indicações de talentos para preencher vagas abertas. 

Na hora de procurar uma pessoa para preencher uma vaga, os recrutadores devem dar uma atenção  especial para essas indicações. Afinal, quem conhece mais a empresa  do que quem trabalha nela, não é?

Essas indicações, além de serem positivas para encontrar alguém para preencher a vaga  com mais rapidez, também  demonstram todo esse engajamento  dos colaboradores da empresa em querer indicar para o time pessoas que eles gostam, confiam e que acreditam que tenha fit cultural aderente ao da companhia.

5 – Tenha acesso a um bom sistema

Mas para que serve e como usar um sistema de recrutamento de pessoas?

O recrutamento e seleção  de pessoas parece um processo  simples, mas  sem ferramentas adequadas ele se torna moroso. Por isso, ter acesso a um sistema adequado para a condução do  recrutamento faz toda a diferença para automatizar o processo de ponta a ponta.

Com um bom software é possível aumentar a produtividade no recrutamento e prever o potencial de performance e a aderência dos candidatos à cultura organizacional. Através de algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos, a escolha do novo talento  deixa de ser baseada em achismos e se torna cada vez mais estratégica.

Outro ponto importante para ser mencionado é que softwares, como o  HCM da Senior, eliminam triagens manuais. Os candidatos passam a ser ordenados de maneira escalável. Com isso, é possível prever o potencial de performance e a aderência dos talentos à  cultura organizacional, tudo isso com base em algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas de testes psicométricos.

E quanto custa um software como esse?

Para mensurar o preço de um software como  esse é preciso voltar um pouco atrás e entender o quão custosa pode ser uma contratação equivocada. Um profissional que não atende as necessidades da vaga não terá vida longa na empresa e vai aumentar as estatísticas de turnover. 

Por isso, na hora de investir em um software para  gestão de pessoas, é preciso ter esses números em mente para entender o que a falta dessa inteligência artificial pode ocasionar ao negócio. 

De forma geral, os preços desses softwares costumam ser personalizados para as necessidades de cada empresa e de acordo  com a tecnologia que será adquirida. Vale a pena entender melhor entrando em contato  com um dos executivos da Senior.

Para saber mais sobre essa solução, acesse o nosso site ou entre em contato conosco! Nós estamos a postos para ajudar!

Fonte: Senior Sistemas